Рынок труда и проблемы занятости переходной экономики

3500

3200

2500

3920

4770

Региональный менеджер по продажам

1900

1500

1450

1990

2420

Менеджер по работе с ключевыми клиентами

1350

1250

1100

1580

1930

Главный бухгалтер

2100

1850

1700

2400

2900

Менеджер по логистике

1700

1450

1150

1730

2075

Менеджер по маркетингу

2750

2400

1600

3080

3430

Менеджер отдела информационных систем и технологий

1700

1550

1400

1950

2430

Директор/Менеджер по производству

2000

2700

1800

2500

3090

Адекватный учет оплаты труда в российской экономике представляет собой отдельную сложную задачу. Официальная статистика не всегда отражает реальную ситуацию, поскольку на российском рынке труда в настоящее время чрезвычайно распространены скрытые либо неденежные формы оплаты труда, а также так называемые «нестандартные формы занятости».

К нестандартным формам занятости относятся:

1. Непостоянная (временная) занятость (temporary employment).

В большинстве стран мира временные работники (включая занятых по срочным контрактам, занятых по контрактам на выполнение определенного объема работ, сезонных работников, сотрудников агентств, предоставляющих трудовые услуги третьим лицам, разовых работников, работников по вызову и т. д.) являются наиболее быстро растущим сегментом нестандартной занятости. Их численность непрерывно увеличивается даже в тех экономиках, где общая занятость остается постоянной или снижается.

2. Неполная занятость (part-time employment).

По определению МОТ, термин «работник на неполное время» служит для обозначения лица, у которого обычное количество рабочих часов меньше, чем у сравнимых работников, занятых полное время.

Можно выделить три основных подхода, которые применяются для разграничения полной и неполной занятости:

«качественный» - исходя из оценок, которые сами респонденты дают режиму своей занятости (используются ответы на вопрос, какую работу они имеют - с полной или неполной рабочей неделей);

«количественный» - исходя из продолжительности обычного (нормального) рабочего времени. При таком подходе лица, обычно работающие меньше определенного количества часов, квалифицируются как занятые неполное рабочее время (в качестве пороговой, чаще всего принимается величина в интервале от 30 до 40 рабочих часов в неделю);

«комбинированный» - сочетающий элементы двух предыдущих подходов.

3. Недозанятость по времени (time-related underemployment).

Главная форма недозанятости связана с недоиспользованием рабочего времени (отсюда выражение - «недозанятость по времени»). Она же является единственной, поддающейся более или менее строгому статистическому измерению

К недозанятым по времени могут относиться:

лица, которые сообщили, что в обследуемый период они отсутствовали на рабочем месте или трудились меньше обычного времени по экономическим причинам (таким как отпуск по инициативе работодателя, нехватка заказов или клиентов и т.д.);

лица, которые в обследуемый период трудились меньше определенной пороговой продолжительности рабочего времени и которые при этом хотели работать большее количество часов на своей нынешней, дополнительной или альтернативной работе;

лица, которые в обследуемый период трудились меньше определенной пороговой продолжительности рабочего времени и которые при этом не только хотели работать большее количество часов на своей нынешней, дополнительной или альтернативной работе, но также выражали готовность к ней приступить и предпринимали конкретные шаги по ее поиску.

4.Занятые в личных подсобных хозяйствах (subsistence farmers).

Деятельность по производству сельскохозяйственной продукции в домашних хозяйствах населения является наиболее масштабной формой нестандартной занятости в российской экономике.

Основные формы квази-безработицы это:

1. Временно уволенные работники (temporary laid-off workers).

Согласно методологическим установкам МОТ, временно отсутствующих работников, сохраняющих формальную связь со своими рабочими местами, следует рассматривать как занятых, тогда как временно отсутствующих работников, не имеющих подобной формальной связи, - как безработных, но только если они удовлетворяют формальным критериям поиска работы и готовности к ней. В экономиках, где широко распространена практика временных увольнений, стандартный подход может вести к серьезной недооценке действительных масштабов недоиспользования трудовых ресурсов.

2. Работники, находящиеся в отпуске по инициативе работодателей (workers on involuntary leave).

Речь идет о работниках, находящихся в вынужденных административных отпусках. Среди российских предприятий такие отпуска завоевали большую популярность в качестве удобного механизма адаптации и широко использовались ими в разгар кризиса в середине 1990-х годов.

3. Отчаявшиеся работники (discouraged workers).

Отчаявшиеся работники представляют собой группу, чей статус вплотную примыкает к статусу безработных. Фактически их отличает от безработных один-единственный признак: отсутствие в текущий период активных попыток по трудоустройству.

Наиболее полное и детализированное определение категории отчаявшихся работников выработано Бюро статистики труда США. Оно относит к ней экономически неактивных лиц, которые хотели бы иметь работу, были готовы к ней приступить и искали ее в течение какого-то времени на протяжение последних 12 месяцев, но затем прекратили поиск по причинам, обусловленным состоянием рынка труда.

Однако «стандартные» формы занятости абсолютно доминируют на российском рынке труда. Подавляющее большинство российских работников продолжают трудиться полное рабочее время на условиях постоянной занятости.

Заключение

В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и т.д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-технический прогресс.

Единого для всей экономики рынка труда не существует. Он делится по профессиям, отраслям, территориям. Работники разных профессий и квалификаций получают разную заработную плату. Зависит она и от места работы. Существуют опасные, неприятные, малопривлекательные виды труда. Условия равновесия на рынке труда в значительной степени определяются государственным вмешательством, а его функционирование связано с профсоюзами и союзами предпринимателей. На предложение труда также влияет наличие пособий по безработице, установление минимальных ставок заработной платы и т.д.

В современных системах заработной платы в заработных странах отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на «свое» предприятие.

За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду.

Фирмы развитых стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду - изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.

При этом следует отметить все более активное его использование российскими предприятиями в последнее время. Это относится к гибким моделям регулирования, как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.

Динамика заработной платы в 1991-1998 гг. демонстрирует снижение уровня средней реальной заработной платы в 2,5 раза. Следствием этого явились более чем трехкратное увеличение масштабов бедности, рост трудовых конфликтов и социальной напряженности в обществе.

В настоящее время повышение уровня реальной заработной платы, уменьшение дифференцирования ее уровня в зависимости от отрасли и региона является основным рычагом и важнейшим социальным индикатором перелома ситуации, критерием успеха дальнейших экономических преобразований.

Литература

1. Афонина М., Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат. // Управление персоналом. 2000. №12.

2. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд. 2000. №1

3. Вулканов А. От каждого - по способностям, каждому - по труду.// Справочник бухгалтер. 2004. №2.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.

5. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. - М.: ИНФРА-М, 1999.

6. Капелюшников Р. Нестандартные формы занятости и безработицы в России. М.: ГУ-ВШЭ, 2004.

7. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М., 1998.

8. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.

9. Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом. Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 1999.

10. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

11. www.ancor.ru