Самый важный ресурс - работник - часто выпадает из сферы измерений в процессе управления экономикой.

Поэтому ООН рекомендовала всем странам мира вести расчет индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) в рамках основных условий и возможностей человека - долго жить, получать знания и иметь достойный уровень жизни. Для отражения и измерения этих аспектов были отобраны три показателя: ожидаемая продолжительность жизни, уровень образования и доход.

Система показателей, характеризующая человеческий капитал должна включать в себя следующие сведения:

1. Качество жизни населения и условия жизнедеятельности:

- физиология человека: долголетие, здоровье, заболеваемость, инвалидность, травматизм;

- интеллект: образование, квалификация, знания и профессиональный опыт;

- организаторские способности: менеджмент, связи, отношения и т.д.

2. Возможности населения:

- владение финансовым капиталом: наличные деньги и валюта, инвестиции, ценные бумаги, займы, акции и прочие активы;

- владение нефинансовым капиталом: земля, основной капитал, нематериальные ресурсы (патенты, имя, гуд-вилл) и запасы и т.д.;

- затраты на инвестиции и стоимость прошлых затрат в человеческий капитал;

3. Эффективность использования человеческого, финансового и нефинансового потенциалов;

4. Интенсивность использования человеческого, финансового и нефинансового капиталов.

Предлагаемая система показателей способствует повышению эффективности работы с кадрами и управления экономикой. Она должна быть полностью переведена на единую методологию системы национальных счетов, что потребует создания автоматизированных баз данных, соответствующих международным нормам и стандартам.

Для этого необходима модернизация статистики и менеджмента как основ управленческой деятельности, в совершенствовании и расширении наблюдений и методов измерения не только ресурсов и затрат, но и человеческого капитала, точнее работника.

Таким образом, очевиден вывод невозможности оценки компонентов капитала знаний в отдельности, в том числе фундамента знаний компании ? человеческого капитала. В связи с чем оценка капитала знаний компании должна носить комплексный характер и быть ориентированной, в первую очередь, на формирование справедливой стоимости компании, то есть для представления объективных данных внешним пользователям. [16, c. 58]

инновационный инвестиция человеческий капитал беларусь

2. Особенности и проблемы формирования и накопления человеческого капитала в Республике Беларусь

2.1 Основные направления инвестиций в человеческий капитал в Республике Беларусь

Современное представление о месте и роли человека в экономическом развитии раскрывается в рамках теории человеческого капитала, которая как самостоятельное течение мировой экономической мысли начала формироваться в конце 50-х - начале 60-х гг. ХХ в. Основоположником данной концепции принято считать американского экономиста Т. Шульца.

Т. Шульц отмечал, что «в последние десятилетие идея, что капитал состоит из одних физических активов, была подорвана. На ее месте постепенно утвердился более всеобъемлющий взгляд, согласно которому капиталом является любой актив - физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов».

Инвестиции в человеческий капитал - это не только затраты человека, непосредственно наращивающие его человеческий капитал (расходы на образование, приобретение трудового и жизненного опыта, улучшения здоровья и т.д.), но и косвенно влияющие расходы, на миграцию и на поиск работы.

Если рассматривать составляющую человеческого капитала, то необходимо выделить образование как базовый капиталообразующий фактор. Каждая ступенька образования дает конкретный прирост квалификации, конкретизирует возможности человека выполнять сложную и напряженную работу. Однако достаточно сложно определить конкретные, четкие критерии уровня квалификации, так как во многом этот показатель связан с такими понятиями, как ответственность, напряженность, умение, ловкость, способность и т.д. Легче всего поддается измерению с точки зрения образования, опыта (стажа) и постоянства работы в одном и том же месте. Согласно данным ЮНЕСКО, 60% разницы в доходах людей приходиться на разные уровни образования, а 40% - на все остальные факторы (здоровье, природные способности, социальные происхождения, социальное происхождение).

Наряду с образование важными являются капиталовложения в здоровье человека. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая - приобретенной в результате затрат человека и общества. Согласно результатам исследовании, здоровье человека лишь на 8-10% зависит от здравоохранения, на 20% - от экологических условий, ещё на 20% определяются генетическими факторами и на 50% здоровье человека зависит от образа жизни самого человека.

Следующее направление - это финансирование обеспечения мобильности рабочей силы. Мобильность рабочей силы - это процесс приспособления рабочей силы к постоянно меняющейся рыночной ситуации, а также структурным изменения в экономике. Подобным приспособлением рабочая сила преследует две цели: получение более высокой оплаты труда и утверждение социальной справедливости, и равенства на рынке труда.

Не менее важным направлением инвестиций в человеческий капитал является поиск экономически важной информации. Без определенного информационного обеспечения невозможны эффективная хозяйственная деятельность, управление экономическими процессами на любом уровне: хозяйствующего субъекта, фирмы, отрасли, государства.

Кроме того, в инвестициям в человеческий капитал сегодня актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. Ведь в процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, но и происходит преобразование самих людей, как хозяйствующих субъектов, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. [5, c. 31-32]

В последние годы в социально-экономическом развитии Республики Беларусь произошли очевидные позитивные изменения в области определения правил ведения бизнеса, направленные на улучшение делового климата и повышение инвестиционной привлекательности нашего государства.

Последовательно реализуются меры по либерализации условий осуществления хозяйственной деятельности, устранению излишнего вмешательства государственных органов в деятельность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, упразднению необоснованных административных барьеров для развития деловой инициативы. Новое значение приобретает диалог власти и бизнеса по выработке решений в сфере развития экономики и стимулированию деловой активности.

Одним из приоритетных направлений социально-экономического развития Республики Беларусь в предстоящем пятилетии является развитие человеческого потенциала, инициативы и предпринимательства. Это означает формирование полноценного партнерства частной и государственной форм собственности, что достигается совершенствованием делового климата для всех субъектов предпринимательской деятельности (государственных и частных, отечественных и иностранных) и в конечном итоге - созданием безбарьерной деловой среды. [24]

Обеспечение устойчивого развития Республики Беларусь во многом зависит от уровня и качества образования граждан, от их знания правовых и этических норм, регулирующих отношение человека к природе и обществу, и умения учитывать эти знания в повседневной и профессиональной деятельности, от их способности понимать сущность происходящих социально-экономических преобразований.

Характер, виды, объемы инвестиций в человеческий капитал обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Поэтому в разных странах мира могут быть различные взгляды на инвестиции в человеческий капитал как на высшем государственном уровне, так и на уровне отдельных компаний. Мировой опыт убедительно свидетельствует о высокой эффективности вложений в человеческий капитал.

Интегральным показателем, характеризующим инвестиции в человеческий капитал, является индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который отражает уровень и затраты на здравоохранение, образование, демографические показатели. Страны делятся на четыре большие категории исходя из их ИРЧП: очень высокий, высокий, средний и низкий уровень развития человеческого потенциала.

Во всех цивилизованных странах мира одной из обязательных задач социальной политики государства выступает поддержка и развитие образования. В государствах с либеральным типом экономики профессиональное обучение, как правило, платное, однако часть расходов на содержание государственных образовательных учреждений покрывается из бюджета. Существует также реальная возможность получения специальных государственных грантов на обучение.

Что касается инвестиций в образование в других странах, то в США значительная часть расходов на обучение в государственных университетах финансируется за счет средств федерального бюджета, бюджетов штата и города. Примерно на 20% высшее образования финансируется за счет инвестиций корпораций при том, что общий бюджет сферы образования в США превышает 200 млрд. долларов в год. [12, c. 48].

За рубежом кадры выступают как наиболее ценный капитал. Со стороны администрации фирмы создаются предпосылки и условия не только для привлечения высококвалифицированных специалистов из других конкурирующих предприятий, но и для удержания их на местах. На тех предприятиях, где существует высокий уровень специализации, уход любого специалиста может привести к неустойчивости на рынке, так как требуется время на подготовку нового специалиста, ознакомление его с делами фирмы, сферой ее деятельности, адаптации в коллективе и так далее [10, c. 39].

На цели обучения и повышения квалификации специалистов в США расходуется в среднем 1,4% средств фонда заработной платы. Во Франции законодательство требует от предпринимателя расходовать на обучение и переобучение кадров средства в размере не менее 1% фонда заработной платы. В Германии, Швеции, Японии, Южной Корее, Сингапуре обучение стимулируется налоговыми льготами, субсидиями, и эти расходы вполне оправданы. По оценкам американских специалистов, 1 доллар, затраченный на подготовку персонала, приносит до 10 долларов прибыли.

Кроме такой сферы как образование зарубежные государства инвестируют и в совершенствование системы здравоохранения.

Что касается использования зарубежного опыта в области развития человеческого капитала в Республике Беларусь, то здесь интересен опыт Эстонии в системе образования, в особенности среднего образования. В первую очередь следует отметить меньший престиж педагогических специальностей в Беларуси по сравнению с Эстонией. Это явно демонстрирует отсутствие конкурса практически на все педагогические специальности в Беларуси даже на бюджетной основе. В Эстонии совсем другая система стимулирования молодых кадров, к примеру, некоторые самоуправления предоставляют молодому специалисту квартиру, которую в дальнейшем можно выкупить.

Следующий момент - это финансирование учреждений среднего образования. Такое понятие как сборы с родителей в школах, которое распространено в белорусских школах, в школах Эстонии запрещено. В эстонских школах почти в каждом классе есть классная касса. Каждый год каждый ученик сдает определенную денежную сумму в данную кассу, но все деньги хранятся у родительского комитета. Школьные экскурсии организуются очень часто и финансируются из фондов Эстонии, а из Европейских фондов оплачиваются поездки. В Беларуси же все это организуется за счет денежных средств родителей.

Безопасность в школе - это принципиальный вопрос в Эстонии. Медицинская сестра, психолог, логопед, социальный работник есть в каждой эстонской школе. Их содержание оплачивается из бюджета местного самоуправления. В Беларуси одна медсестра и один логопед обслуживают сразу несколько школ.

Однако, несмотря на сложные экономические условия, государство стремится в пределах имеющихся ресурсных возможностей непрерывно увеличивать долю государственных расходов на развитие образования. В 2003 г. она достигла 6,6% от ВВП (1990 г. - 4,3%, 2002 г. - 6,8%), что сопоставимо с мировыми показателями (Швеция - 7,8%, Франция - 5,8%, Германия - 4,6%, Канада - 5,5%, Польша - 5% (по предварительной оцен, Обеспечение устойчивого развития Республики Беларусь во многом зависит от уровня и качества образования граждан. 75 ке ЮНЕСКО).

Индекс уровня образования составил 0,950 и сравнялся с такими странами, как Швейцария, Польша, Латвия. Беларусь по этому показателю удерживает лидирующие позиции среди стран СНГ (Россия, Украина - 0,930, Казахстан - 0,920, Узбекистан - 0,910). Стратегической целью является со, здание системы образования, соответствующей потребностям личности, общества и государства, формирование условий для ее дальнейшего развития, подготовки новых поколений к жизни и труду в гражданском обществе с устойчивой социально ориентированной рыночной экономикой.

Для реализации этой цели требуется решить следующие задачи:

* создание условий для удовлетворения потребностей граждан в получении образования, приобретении ими глубоких и всесторонних знаний, гармоничного развития личности и творческих способностей человека;

* обеспечение доступности, бесплатности общего среднего, профессионально-технического и на конкурсной основе - среднего специального и высшего образования, преемственности и непрерывности уровней и ступеней образования, демократизации образования;

* повышение интеллектуального и культурного потенциала населения на основе совершенствования и оптимизации национальной системы образования;

* обеспечение вхождения национальной системы образования в мировое образовательное пространство.

Намечается повысить индекс уровня образования в стране к 2020 г. - до 0,98 против 0,95 в 2003 г. [19, c. 202]

2.2 Формирование и накопление человеческого капитала: источники, формы, детерминанты

Формирование человеческого капитала принимает различные виды, формы и проходит через различные этапы жизненного цикла человека. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая [17, c. 68-75].

Институциональная среда, необходимая для инновационного социально ориентированного типа развития, в долгосрочной перспективе формируется в результате развития человеческого капитала, и прежде всего: образования, здравоохранения, пенсионной системы и обеспечения жильем.

Концептуальная модель формирования человеческого капитала в социально-экономической системе на различных уровнях ее развития: общества, региона, предприятия приведена на рисунке 1 (Приложение А).

Формирование человеческого капитала это непрерывный постоянный процесс, с помощью которого личность достигает своего наивысшего потенциала и стремления к интеграции и оптимизации сочетания текущих процессов, таких, как образование, поиск работы, трудоустройство, формирование навыков и развитие личности. Таким образом, формирование человеческого капитала связано с инвестициями в человека и его развитие как творческого и продуктивного ресурсов.

Формирование человеческого капитала это длительный процесс повышения продуктивных качеств рабочей силы, обеспечивающий высокий уровень образования, повышения мастерства. Формирование человеческого капитала имеет решающее значение для долгосрочного экономического роста страны, предоставляет те же преимущества новых инновационных технологий и более эффективного промышленного оборудования. Взаимодействие людей между собой влияет на распространение знаний в обществе. Сама по себе передача знаний не является ценностью.

Процесс формирования человеческого капитала требует времени (15-25 лет), это часто приводит к большему уровню жизни людей в пределах страны в течение нескольких поколений. Формирование человеческого капитала может быть достигнуто путем использования политики государства в области здравоохранения, образования, культуры и профессиональной подготовки.

Каждое поколение формирует свой человеческий капитал с нуля. Формирование человеческого капитала начинается до рождения ребенка, когда родители своим поведением и решением определили исход рождения ребенка. Человек с рождения наделен неквалифицированной рабочей силой, которая не требует обучения и может поставляться на рынок труда. Человеческий капитал личности формируется с детства и считается сформированным в возрасте 23-25 лет.

У каждого ребенка в возрасте 3-4 лет формируется культура совершенно свободного доступа к любой информации. Развитие способностей у ребенка дает ему возможность свободно управлять своими талантами, вложить в его инструментарий как можно больше понятий, навыков, умений. На развитие ребенка влияют результаты его обучения, которые впоследствии могут повлиять на развитие рынка труда [21, c.185-206].

Количество человеческого капитала, приобретенного в процессе обучения, зависит от врожденных способностей. Основным периодом формирования человеческого капитала является возраст с 13 до 23 лет. Это период гормонального взрыва, полового созревания, когда природа дает растущему организму прилив огромной энергии. Эту энергию необходимо преобразовывать (сублимировать) на стадионе, чтобы укрепить здоровье, на студенческой скамье и в театре, чтобы получить образование и культуру, научиться ставить и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия. Человек может стать квалифицированным работником путем приобретения человеческого капитала, который характеризуется высоким содержанием знаний, способствует инновациям и развитию новых идей. Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.

Особенностью процесса формирования человеческого капитала является то, что:

- продолжительность жизни делает приобретение человеческого капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня способностей;

- повышенные врожденные способности облегчают приобретение человеческого капитала.

Знания и навыки, воплощенные в человека трудно отделить от здоровья человека, которые также определяет производительность труда. [22]

Общественная политика в области здравоохранения является ключом к эффективному формированию человеческого капитала. Доступность к медицинской помощи и правильное питание увеличивает продолжительность жизни и помогает людям стать более эффективными в работе. Поскольку продолжительность жизни населения увеличивается, то обществу выгодно использовать опыт и мастерство людей, которое позволяет им выполнять свою работу более эффективно.

Основой формирования человеческого капитала является приобретение новых знаний и навыков. Формирование навыков становится приоритетом экономического развития страны. Образование является важным инструментом для формирования человеческого капитала. Образование способствует повышению качества жизни людей и осуществлению ими своих гражданских прав и обязанностей. Образование делает жизнь человека богаче, развивая в нем познавательные и социальные навыки и информируя людей об их гражданских правах и обязанностях.

Работники с высшим образованием являются более производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со средним образованием - более продуктивны, чем лица с начальным образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем те, кто не имеет образование [23, c. 57-79].

Образованные люди обладают более высокими навыками и способны для эффективного выполнения своей работы, располагают более широким арсеналом средств для решения возникающих проблем и преодоления трудностей. Они также лучше подходит для выполнения более сложной работы, которые часто связаны с более высоким уровнем заработной платы и большей экономической выгоды.

Для благополучия, благосостояния человека формирование и накопление человеческого капитала есть основная цель экономической политики государства. Государственные формы образования являются одним из важнейших средств формирования человеческого капитала среди малообеспеченных слоев населения. Люди из малообеспеченных слоев населения, не имея доступа к физическим и финансовым ресурсам, имея при этом высокую стоимость собственного человеческого капитала, приобретают возможность зарабатывать и влиять на уровень и качество жизни.

Страны могут инвестировать в государственные школы, а также в повышение образования взрослых, чтобы пользоваться этими преимуществами, а также помочь в формировании человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала посредством образования и профессиональной подготовки способствует инвестициям, активизирует разработку и внедрение новых технологий и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника. Однако взаимосвязи между образованием, проблемой неравенства, созданием человеческого капитала и экономическим развитием и ростом носят весьма сложный характер и зачастую являются уникальными для условий той или иной страны.

Накопление человеческого капитала предшествует экономическому росту и служит основой для экономического роста. Процесс накопления человеческого капитала представляет собой инвестиции в образование и профессиональную подготовку. Инвестиции в образование являются инструментом, влияющим на трудовые доходы жизненного цикла людей. Степень накопления человеческого капитала варьируется культурой, страной, регионом проживания носителя человеческого капитала. Человеческий капитал может накапливаться до выхода человека на пенсию. Накопление человеческого капитала, являясь эндогенным, отвечает на стимулы, связанные с изменением технологических знаний. Накопление человеческого капитала эндогенно стремится к нулю за некоторое время до выхода на пенсию. Пожилые работники имеют низкую мотивацию к профессиональной подготовке (переподготовке).

Развитые страны имеют больше финансовых ресурсов для инвестиций в накопление человеческого капитала. В менее развитых странах производительность труда очень низкая. Чтобы увеличить этот потенциал существует необходимость формирования человеческого капитала. В развивающихся странах формирование человеческого капитала осуществляется предоставлением государственных услуг по внедрению новых методов производства и созданием системы образования. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию. Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе. [20, c. 4].

2.3 Человеческий капитал и его роль в инновационном развитии экономики

В условиях становления экономики знаний на передний план выходят наукоемкие и высокотехнологичные отрасли, а доминирующим фактором развития и конкурентоспособности становиться человеческий капитал, поднимающий экономику до высокого уровня эффективности и конкурентоспособности.

Именно человеческий капитал, или человеческий потенциал, является ресурсом, содержащим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. Человеческий фактор стал рассматриваться как объект инвестиций более важный, чем оборудование и технология.

Одной из основополагающей проблемой развития страны в настоящее время является приведение в соответствие уровня развития человеческого капитала и уровня развития современных технологий. И достижение сбалансированного развития этих двух факторов возможен реальный экономический рост.

Исследователи, изучающие роль инноваций в развитии предприятий, отдельно выделяют инновационные ресурсы и катализаторы инноваций. Так вот, под катализатором инноваций подразумевается персонал организации, который играет огромную роль в инновационном развитии предприятия, развивается самостоятельно. С одной стороны, для создания инноваций необходим персонал, соответствующий требованиям рынка в смысле создания нововведений, а с другой - сами нововведения требуют изменения качественных характеристик персонала. Таким образом, это подтверждает тот факт, что частью инновационного развития предприятия является развитие персонала, его качественных характеристик: знаний, умений, навыков, квалификации. В контексте развития персонала катализатором инновационного развития является высокая инновационная культура, методы организации управления.

Главная роль в появлении инноваций и дальнейшем инновационном развитии предприятия принадлежит управленческому персоналу, который чаще всего является инициатором проведения инновационной деятельности. Но нельзя однозначно утверждать, что каждый из руководителей соответствующим образом относится к инновационному развитию. Для одних руководителей это, прежде всего, внедрение новых технологий, для других - комплексный процесс, ключевую роль в котором играет персонал предприятия. Рассмотрим наиболее распространенные типы мышления руководителей.

Первый тип мышления можно назвать традиционным рыночным менталитетом. Новая технология рассматривается как средство усиления контроля за производственной системой и повышения ее эффективности, а так же замены человеческих ресурсов. Основной целью такого руководителя является достижение максимальной продуктивности путем снижения затрат за счет автоматизации, повышения устойчивости производственного процесса, снижения квалификации работников и т.п. [18, c.416].

Второй тип мышления - это менталитет, который предполагает понимание того, что для улучшения показателей производства необходимо одновременно наращивать и человеческий фактор, и технический потенциал. Гибкость важнее, чем производительность, и требует участия человеческих ресурсов. Здесь трудно понимается, прежде всего, как умственное усилие. Таким образом, можно сделать основной вывод: для руководителя существует возможность выбора инновационной стратегии по отношению к персоналу. Предприятия, руководители, которых продолжают придерживаться традиционного образа мышления, обычно вытесняются из бизнеса и теряют рынки сбыта. Инновационное развитие непременно требует и ведет к преобразованию человека как работника, повышению уровня его образования, расширению и постоянному обновлению знаний и производственных навыков для освоения новых научных идей и эффективного использования потенциала качественно новой техники и технологии производства.

Инновационная деятельность предприятий, связанная, в частности, с бурным технологическим развитием, сокращением циклов создания и продолжительности эксплуатации оборудования, возрастающей сложностью промышленной продукции и производственных процессов, очевидно, изменяет требования к уровню профессиональной квалификации персонала. В условиях быстрого старения приобретенных в процессе учебы знаний императивом времени является профессиональная переподготовка и повышение квалификации кадров, которые делают непрерывное образование и подготовку ключевым элементом развития и управления не только персонала, но и предприятия в целом.

Тем не менее, роль знаний, накопленных в процессе трудовой деятельности, не учитывает свое значение, а наоборот возрастает и повышение приобретенных знаний возможно, только при организации параллельной трудовому процессу системы образования и повышения квалификации. Все эти процессы способствуют увеличению качества человеческого капитала.

В этих условиях развитие предприятия и персонала взаимосвязаны между собой и взаимно обуславливают друг друга: совершенствование технологий, хотя и требует более высоких знаний от персонала, позволяет получать более высокие доходы, которые ведут к улучшению условий жизни, питания, повышению уровня здоровья, что дает возможность повышать уровень образования. Новые знания, полученные в процессе образования, могут привести к возникновению новой технологии.

Существует еще один факт, того что исполняющий персонал не всегда адекватно относиться к нововведению и любые нововведения, инициируемые управленческим персоналом, могут отрицательно восприниматься исполняющим персоналом и может наблюдаться инертность персонала к инновациям, особенно это касается организационно-технических и организационно-управленческих инноваций. Необходимо отметить, что так или иначе процессы создания и внедрения инновации любого типа вызывают изменения в организационной структуре предприятия. Можно наблюдать противодействие со стороны работников появлению нововведений в цикле производства, где задействован их труд. Работники будут опасаться несоответствия их "уровня развития" (знаний, умений и навыков) уровню инновационного развития, за которым в большинстве случаев стоят новейшие достижения науки, идущей на несколько шагов вперед. И это опасение вполне оправдано, и как правило, для того что бы сохранить за собой рабочее место, специалисту необходимо повышать свою квалификацию либо переквалифицироваться. Но, как правило, не все сотрудники готовы к таким переменам и сами работники во многих случаях тормозят инновационное развитие предприятие. Таким образом, существует противоречие между намерениями управленческого персонала и их исполнением персоналом. Результат этого противоречия проявляется либо в виде неэффективного инновационного развития (низкий уровень инновационного развития по отношению к потенциально-возможному), либо увольнением персонала, противодействующего внедрению инноваций. Однако текучесть персонала предприятия резко понижает производительность труда и связана с дополнительными затратами. Во избежание появления указанного противоречия управленческому персоналу при разработке стратегии инновационного развития предприятия следует учитывать необходимость работы с персоналом по созданию и внедрению инноваций. Но, как правило, руководство, работая над такой стратегией, видит лишь конечные результаты ее проведения. Работая с персоналом в контексте инновационного развития требует соответствующих затрат (включая затраты, связанные с текучестью персонала), которые могут внести кардинальные изменения в саму стратегию инновационного развития предприятия [7, c.129-133].

Традиционно инвестиции в человеческий капитал рассматриваются с позиции носителя указанного капитала - человека, сотрудника предприятия. Технологическое развитие предприятия, а затем и инновационное развитие тесно переплетаются с повышением производительности человеческого капитала и вряд ли отделимы от него, так как с увеличением объема знаний и улучшением технологии работники и машины, созданные ими, становятся производительнее. Развить навык работы на высокотехнологичном производстве при его сложности работники могут, только имея непосредственный контакт с технологией. К тому же многие знания не являются общедоступными, а выступают лишь в качестве приложения к оборудованию, на котором они используются. Получение подобных знаний, невозможно без приобретения соответствующих лицензий, а внедрение в производство таких технологий требует значительных финансовых вложений.

Таким образом, инновационное развитие предприятий и связанное с ним технологическое развитие побуждает рассматривать человеческий капитал предприятий не только с позиции носителя этого капитала - человека, но и с позиции предприятия. Такой подход к человеческому капиталу подразумевает его рассмотрение как структурного элемента предприятия. Потенциальный доход от инвестиций в человеческий капитал будет являться собственностью предприятия и частично передаваться в качестве вознаграждения его носителю - работнику.

Таким образом, очевидно, что инновационное развитие, являющееся основой повышения конкурентоспособности предприятия, нельзя рассматривать вне связи с развитием персонала предприятия. Наиболее высоких темпов инновационного развития, то есть конкурентоспособности, предприятие может достичь при сбалансированности между стратегическими целями (включая инновационную составляющую), которые ставит перед ним управленческий персонал, и уровнем развития персонала предприятия в целом.

Инновационное развитие в любом случае опирается на использование человеческих ресурсов предприятия, и не всегда предприятия располагают инновационного развития и имеют организационную структуру для эффективного управления.

При принятии решения о внедрении инноваций необходимо иметь в виду, что участниками этого процесса являются работники предприятия, и прежде всего руководство предприятия, от которых может зависеть эффективность внедрения инновационной в низших звеньях управления. Поэтому перед руководством предприятия ставиться двухсторонняя задача: с одной стороны, активизировать инновационное развитие как фактор успеха на рынке, с другой - развивать персонал своего предприятия и приводить в соответствие экономическую политику своей деятельности и организационную структуру. Практика показывает, что многие руководители инновационно-активных предприятий упускают из виду ряд проблем, связанных с квалификационным развитием персонала, его эффективным распределением для выполнения определенных задач инновационного развития.

Рассматривая это более детально, мы видим, что стандартная схема инновационной деятельности представлена тремя основными этапами: разработка, внедрение, использование.

Одна из основных проблем заключается в определении роли персонала в реализации этих этапов. Если это собственные инновации предприятия, очевидно, у предприятия должно быть подготовленный персонал, который способен полностью реализовать инновационное развитие по всем этапам. Если это легитимная имитация инновации, требующая только внедрения на предприятии, то у предприятия должен быть персонал, подготовленный таким образом, чтобы такая имитация внедрялась с эффективностью не меньшей, чем у разработчика инновации, которая имитируется. Идеальным вариантом для предприятия является, когда его сотрудники обладают творческими способностями, учувствуют в разработке инноваций, легко адаптируют инновации других предприятий и т.д. Для достижения такого уровня развития персонала необходимо предусматривать мероприятия по его развитию (знаний, умений и навыков) с целью стимулирования инновационной деятельности на предприятии, скорейшей адаптации персоналом новых технологий.

Нарушение сбалансированности между использованием предприятиями новых технологий и уровнем развития персонала одновременно указывает и на ту область, дополнительные инвестиции, в развитие которой могут дать наибольший эффект. Так, например, если наблюдается низкий уровень технической оснащенности производства по сравнению с развитием человеческого капитала, то совершенствование и развитие технологий обеспечат максимальную экономию затрат труда.

Если же несоответствия между ресурсами производства не наблюдается, то наиболее высокие темпы развития допускаются при осуществлении процесса сбалансированного инвестирования, суть которого заключается в нахождении оптимальных пропорций одновременного инвестирования, как развития технологий, так и развития человеческих ресурсов.

Осуществления процесса сбалансированного инвестирования предполагает, что при принятии решения о привлечении инвестиций в производство, в обновление основных фондов необходимо направлять часть средств на подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников и руководства предприятия, улучшение организации труда, поиск и наем персонала на внешнем рынке труда. Эти работники должны будут работать на новом оборудовании, осваивать новые технологии и т.п., что в конечном итоге повысит эффективность их труда и всего производства.

Следует, что эффективность всей системы управления чаще всего определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью работников.

В этой связи высшему руководству предприятий в целях повышения эффективности инновационного развития необходимо проводить комплексные мероприятия в отношении персонала предприятий, а именно: определять потребности в персонале в соответствии с целью инновационного развития и имеющимися возможностями предприятия; планировать работу с персоналом (привлечение, добор, подбор и увольнения); проводить оценку и аттестацию персонала, его ротацию; осуществлять продвижение в системе управления; планировать и способствовать реализации карьеры сотрудников; развивать квалификационные характеристики персонала; способствовать накоплению и передаче опыта; осуществлять мотивацию и стимулирование персонала; создавать благоприятные условия для эффективной деятельности и отдыха.

Все вышесказанное побуждает в условиях инновационного развития предприятий учитывать схему движения работников и рабочих мест фирмы, которые необходимо учитывать при планировании инновационных мероприятий.

Для успешного удовлетворения потребностей в персонале на предприятиях необходимо широко использовать инструментарий маркетинга персонала как для выявления внутренних резервов труда. Так и для изучения ситуации на внешнем рынке. Это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов, выплатой стипендии за счет предприятия, помощью в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничество с центрами занятости (в том числе и коммерческими); взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, то есть предоставление работников, временно командированных "напрокат"; организаций прогнозных исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации. На предприятиях постоянно наблюдается отток персонала по различным причинам, это и увольнения работников по собственному желанию, увольнения в связи с реструктуризацией предприятия по инициативе администрации, в связи с нарушениями трудовой дисциплине, выход в отпуск по уходу а детьми, а так же по достижению пенсионного возраста, то есть выход работников в состав неактивного населения.

К внутреннему рынку труда относят основной кадровый состав предприятия. На этом уровне изучаются вопросы высвобождения работников в связи с изменением структуры производства, оплата труда и сопоставления ее размеров с уровнем на внешнем рынке, возможности продвижения по службе, непрерывного повышения квалификации и связанные с этим проблемы.

Перспективное планирование подготовки персонала обычно рассчитывается на два - три и более лет. Оно включает в себя стратегии обучения персоналом, то есть выбор основных видов обучения, его формы, тематические направления, состав обучаемых (по регионам, центрам обучения и т.д.). Учитываются также, в виде опережающей подготовки кадров, потребность вновь возникающих организаций.

Перспективное или стратегическое планирование подготовки персонала для целей инновационного развития опирается на учет многих факторов, наиболее важным из которых являются: концепция кадровой политики организации; концепция системы повышения квалификации организации, которой руководствуются учебные заведения; перспективы развития организации, в том числе применение новых технологи; потребности в подготовке и обучении управленческого персонала.

Планирование необходимо начинать с четкого определения потребностей, обусловленных инновационной деятельностью, что предлагает ряд обязательных работ. Среди них важнейший является составление списка работников, которым необходимо изучить сведения о том, когда работник проходил последний раз обучение, либо план модернизации поздравления. Затем уточняется примерная учебная тематика или тематическое направление, при этом следует иметь в виду, что они должны соответствовать тематической специализации учебных заведений. В, завершение, определяются виды подготовки, то есть планируется не просто "повышение квалификации", а конкретный ее вид (стажировка, переподготовка, ежегодное или периодическое повышение квалификации, самоподготовка).

Необходимо отметить следующее, что для обучения взрослых людей требуется больше времени, чем для работы с молодежью, так как с возрастом усиливаются чувства консерватизма и недоверия к новому, но в тоже время у взрослых и опытных менеджеров больше здравого смысла, знаний и опыта. Они воспринимают новое, скорее через понимание, нежели через запоминание, они постоянно осмысливают свои действия и четко представляют цели изучения нового. Тем не менее, наиболее эффективными вложениями для инновационного развития являются инвестиции в подготовку молодого специалиста. Важно подчеркнуть, что получение на предприятии знания пригодятся работнику в его дальнейшей работе не только на предприятии, осуществляющем инвестиции в его образование, но и на любом другом предприятии данной отрасли, то есть в результате обучения работника производительность его труда вырастает независимо от будущего места работы. Это означает, что для предприятия подобные инвестиции оказываются весьма рискованными - ведь работник, окончив обучение, может предложить свои услуги другому предприятию, если ему обещают более выгодные условия. Кроме того, способности к обучению у людей различны, поэтому невозможно ожидать повышения производительности обученных работников до максимального возможного уровня.

Указанные факты должны быть учтены при модификации используемых моделей оценки инвестиций в человеческий капитал предприятия. Руководство большинства предприятий до настоящего времени не проводит системные инвестиции в обучение персонала, а предпочитает нанимать на рынке труда уже обученных работников. Однако в последнее время на внешнем рынке труда складывается ситуация, когда специалисты необходимой квалификации отсутствуют или наем новых работников обходится дороже переобучения своих сотрудников. С экономической точки зрения дополнительные капиталовложения обоснованны в том случае, когда они характеризуются достаточно высоким уровнем окупаемости. Поэтому с целью повышения эффективности инновационного развития предприятия необходимо использовать весь комплекс оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, изучая возможности привлечения трудовых ресурсов необходимого качества с внешнего рынка труда и развитие внутреннего рынка труда в контексте повышения квалификации своих работников и их карьерного роста. [9, c.252].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе выполнены следующие задачи:

- рассмотрены теоретические аспекты понятия человеческий капитал, его свойства, а так же источники и виды инвестиции в человеческий капитал;

- проанализирована структура человеческого капитала, факторы его развития и показатели оценки;

- рассмотрен процесс инвестирования в человеческий капитал как в рамках отечественного, так и зарубежного опыта;

- проанализирована роль человеческого капитала в условиях инновационного развития экономики.

В заключение работы можно сделать следующие выводы:

- человеческий капитал является важнейшим источником дохода и определяется не только способностью к труду, но также врожденными качествами, хорошим образованием, знаниями, профессионализмом, навыками, технологиями деятельности, опытом, организованностью и управленческими способностями, нравственными качествами человека.

- благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

- современных условиях важной темой выступает проблема инвестиций в человеческий капитал, поскольку воспроизводство интеллекта, трудового потенциала составляет фундаментальную основу инноваций, а значит, и направленности хозяйственного процесса как такового.

Несмотря на сложность расчета выгоды от такого рода вложений, инвестиции в интеллектуальные системы вполне оправданы, так как именно они позволяют готовить высококвалифицированных специалистов, способных осуществлять инновационную деятельность, что в свою очередь оказывает влияние на эффективность управления инвестиционными процессами.

Над вопросом повышения эффективности инвестирования в человеческий капитал должна задуматься каждая организация. Независимо от того, сколько времени и средств организация вкладывает в новые технологии или системы, именно люди и то, что они делают, и есть залог успеха.

Таким образом, системное исследование процесса формирования аккумулирования и эффективного использования человеческого капитала в настоящее время приобретает все большую актуальность для инновационного развития предприятий и реформирования белорусской экономики в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории / Г.С. Беккер; пер. с англ.; сост., науч. ред. Р.И. Капелюшников. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

2. Богатырёва В.В. Человеческий капитал как фактор повышения инновационности государства: теоретические аспекты, необходимость повышения эффективности управления / В.В. Богатырёва Бухгалтерский учет и анализ. - 2012. - №10. - С. 3-8. УДК331.102.33 ББК65.241

3. Воробьев В.А. Институциональная эффективность развития человеческого капитала: измерение и направления повышения / В.А. Воробьев, С.А. Кристиневич // Белорусский экономический журнал. - 2012. - №1. - С. 44 - 51. УДК330 ББК65.010.11

4. Каменских Е.А. Концептуализация формирования человеческого капитала в социально-экономической системе региона // Научные сообщения. Экономика и управление №5 - 2010 г. С. 102-110.

5. Кишко, С.В. Инвестиции в человеческий капитал: направления развития / С.В. Кишко // Национальная экономика Республики Беларусь: проблемы и перспективы развития : материалы III Международной научно-практической конференции студентов, Минск, 7-8 апреля 2010 г. / М-во образования РБ, Белорусский государственный экономический университет; [ред. кол.: Г.А. Короленок (гл. ред.) и др.]. - Минск: БГЭУ, 2010. - С. 31-32

6. Ковалёв М.М. Человеческий капитал - фундамент экономики знаний / М.М. Ковалев, Е.Г. Господарик Проблемы управления. - 2011. - №3. - С. 46 - 56. УДК331.101.262 ББК65.011.15

7. Корнеевец, И.В. Концептуальные основы теории человеческого капитала / И.В. Корнеевец // Экономика и управление. - 2008. - №2 (14), - с.129-133

8. Кристиневич С.А. Формирование рыночного потенциала институтов развития человеческого капитала / С.А. Кристиневич // Экономический бюллетень НИЭИ Министерства экономики РБ. - 2011. - №4. - С. 48-56.

9. Кудашов, В.И. Интеллектуальная собственность: охрана и реализация прав, управление / В.И. Кудашов. - Учеб. пособие. - Минск: БНТУ, 2004, - с. 252.

10. Лебедева, С.Н. Инвестиции в человеческий капитал: предпосылки и перспективы / С.Н. Лебедева, Малашенко Т.В., Петрович Э.И. // Белорусская экономика: анализ, прогноз, регулирование. - 2000. - №7. - С. 35-40.

11. Мировая экономика: учеб. для бакалавров / под ред. Б.М. Смитиенко. - М.: Юрайт, 2012. - 590 с.

12. В.Ф. Максимова. Инвестирование в человеческий капитал: учебное пособие, руководство, учебная программа и тесты по дисциплине / Максимова В.Ф. // Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2004. - 48 с.

13. Надудик, К.М. Экспериментальный расчет ВРП, человеческого капитала и объемов национального богатства Республики Беларусь по системе национальных счетов /Мычкова И.К. // Экономический бюллетень НИЭИ М-ва экономики Республики Беларусь. - 2010. - №9. - С. 38-41.

14. Палий В.Ф. Человеческий капитал: вопросы учета и оценки /В.Ф. Палий Бухгалтерский учет. - 2011. - №6. - С. 80-84.

15. Рязанов В. Особенное и всеобщее в политической экономии /В. Рязанова Экономист. - 2012. - С. 65-75.

16. Соколова, Г. Человеческий капитал как экономическая категория современности / Галина Соколова // Наука и инновации. - 2010. - №6. - С.57-59.

17. Тугускина Г. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. №3. С. 68-75.

18. Человеческий потенциал Республики Беларусь / С.Ю. Солодовников [и др.]; науч. ред. П.Г. Никитенко; Ин-т экономики НАН Беларуси. - Минск: Беларус. навука, 2009, - с.416.

19. Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 года / Нац. комис. по устойчивому развитию Респ. Беларусь; редкол.: Я.М. Александрович [и др.]. - Минск: Юнипак, 2004. - 202 с.

20. О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь: Директива №4, 31 дек. 2010 г. // [Электронный ресурс]

21. Alderman, H., J. Behrman, V. Lavy, and R. Menon. 2000. Child health and school enrollment: A longitudinal analysis. Journal of Human Resources 36 (1): 185-205.

22. Strauss, J., and D. Thomas. 1995. Human resources: Empirical modeling of household and family decisions. In Handbook of development economics, Vol. 3, ed. J.R. Behrman and T.N. Srinivasan. Amsterdam, Netherlands: Elsevier.

23. Jones, P., (2001), Are Educated Workers really more Productive?, Journal of Development Economics, vol. 64, pp. 57-79.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Рисунок 1 - Концепция модели формирования человеческого капитала

Примечание - Источник: [4, с. 105, рисунок 1]

Размещено на Allbest.ru