Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования республики Беларусь

УО Белорусский государственный экономический университет

Кафедра экономической политики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Макроэкономика

на тему:

Инвестиции в человеческий капитал в условиях инновационного развития

Минск 2016

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 43 с., 1 рис., 20 источников, 1 прил.

Инвестиции в человеческий капитал, инновационное развитие, интеллектуальный потенциал, человеческий капитал, человеческий потенциал

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе инвестиционной деятельности хозяйствующих субъектов. Объект исследования - инвестиции в человеческий капитал в условиях инновационного развития.

Цель работы: показать особенности человеческого капитала, значимость инвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала и эффективности вложений в человеческий капитал.

Методы исследования: анализ, синтез и обобщение, метод индукции, исторический и логический методы.

Исследования и разработки: на основе обобщения различных теоретических подходов к исследованию инвестиции в человеческий капитал в условиях инновационного развития изучен опыт государственной политики по инвестированию в человеческий капитал, исследована динамика и структура инвестиций в человеческий капитал Республики Беларусь, предложены направления совершенствования государственной политики по стимулированию инвестиций в человеческий капитал.

Элементы научной новизны: разработаны и обоснованы новые методические подходы к совершенствованию механизмов оценки эффективности и управления инвестициями в человеческий капитал, способствующих гибкой адаптации инновационного развития предприятия к происходящим изменениям окружающей среды. Результаты полученные в курсовой работе могут быть использованы при изучении курса «макроэкономика».

ESSAY

Coursework: 43 p., 1 pic., 20 sources, 1 sup.

Investment in human capital, innovation development, intellectual potential, human capital, human potential

Subject of research - socio-economic relations arising in the process of investment activity of economic entities.

The object of study - investment in human capital in terms of innovative development.

Objective: show features of human capital, the importance of investment in human capital, as well as to show the importance of assessing the effectiveness of human capital and investment in human capital.

Methods: analysis, synthesis and generalization.

Research and development: based on the aggregation of different theoretical approaches to the study of human capital investment in terms of innovative development studied public policy experience in investing in human capital, the dynamics and structure of investment in the human capital of the Republic of Belarus, suggests ways of improving public policies to encourage investment in human capital.

The elements of scientific novelty: developed and justified the new methodological approaches to improve the mechanisms for evaluating the effectiveness and management of investments in human capital, contributing to flexible adaptation of innovative enterprise development to the ongoing changes in the environment.

The area of possible practical application: the results obtained in the course work can be used to study the course "Macroeconomics"

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• 1. Теоретические аспекты исследования инвестиций в человеческий капитал
• 1.1 Сущность и содержание категории «человеческий капитал»
• 1.2 Структура инвестиций в человеческий капитал
• 1.3 Факторы развития человеческого капитала и показатели его оценки в условиях инновационного развития экономики
• 2. Особенности и проблемы формирования и накопления человеческого капитала в Республике Беларусь
• 2.1 Основные направления инвестиций в человеческий капитал в Республике Беларусь
• 2.2 Формирование и накопление человеческого капитала: источники, формы, детерминанты
• 2.3 Человеческий капитал и его роль в инновационном развитии экономики
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение А. Концепция модели формирования человеческого капитала

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях инновационной экономики происходят коренные изменения технологического базиса общественного производства. Особое значение на современном этапе приобретают инвестиции в человеческий капитал, который в значительной степени определяет структуру национальной экономики, качество производимой продукции и услуг, а также эффективность функционирования хозяйства на всех его организационных уровнях.

Степень развития интеллектуального труда и его участия в производственных процессах становятся важнейшими факторами, определяющими конкурентоспособность страны в мировой экономике, ее экспортные возможности и долю в мировом денежном доходе.

В индустриально развитых странах роль научно-технического прогресса (НТП), интеллектуализации производства и активного проведения инновационных процессов исключительно велика. По оценкам специалистов на долю новых технологий в развитых странах приходится до 85% прироста валового внутреннего продукта (ВВП). Благодаря высокотехнологичным и наукоемким видам продукции указанные страны занимают выгодное положение в мировом хозяйстве и международном разделении труда, особенно в условиях расширения экономической глобализации.

Решение проблем развития инновационной экономики требует серьезного углубления знаний о высоких, наукоемких и информационных технологиях, специфики инвестирования в человеческий капитал, его экономической сущности, особенностях формирования, развития и использования, а также инструментах и методах эффективного управления инновационными процессами на предприятии.

Поэтому в настоящий момент наиболее остро встает вопрос об эффективности внутрифирменного инвестирования в человеческий капитал и необходимости разработки специальных управленческих инструментов, и методов с целью формирования действенных организационно-экономических механизмов накопления и умножения интеллектуального капитала отечественными предприятиями.

Таким образом, системное исследование процесса формирования, аккумулирования и эффективного использования человеческого капитала приобретает все большую актуальность для инновационной деятельности предприятий и реформирования белорусской экономики в целом.

Общая цель исследования: разработка организационно-методического обоснования целесообразности инвестиций в человеческий капитал в условиях инновационного развития экономики.

Задачи исследования:

- рассмотреть теоретические аспекты понятия человеческий капитал, его свойства, а также источники и виды инвестиций в человеческий капитал;

- проанализировать структуру человеческого капитала, факторы его развития и показатели оценки;

- оценить состояние человеческого капитала в Республике Беларусь и его влияние на уровень социально-экономического развития.

В работе были использованы учебные пособия, научные статьи как отечественных, так и зарубежных авторов, в которых человеческий капитал рассматривается как важнейший фактор развития экономики, а также выделяются различные подходы к классификации видов человеческого капитала и инвестиций.

1. Теоретические аспекты исследования инвестиций в человеческий капитал

1.1 Сущность и содержание категории «человеческий капитал»

Теория человеческого капитала своими историческими корнями восходит к работам крупных экономистов прошлого. Классики политэкономии рассматривали капитал как средство производства и одновременно отождествляли его с накопленным трудом. Понятие капитала в ранних классических традициях включает в себя два аспекта: во-первых, это собственность, во-вторых, это источник дохода.

Люди приобретают полезные навыки и знания, которые являются одной из форм капитала. Этот капитал в значительной части представляет собой продукт обдуманных инвестиций, а его рост может влиять на экономическую систему. Инвестиции в человеческий капитал могут являться основной из причин увеличения производительности труда.

Отдача от инвестиций в человеческий капитал содержит потребительский эффект. Прямые расходы на образование, здравоохранение и внутреннюю миграцию для получения лучшей работы являются яркими примерами. Такие инвестиции в человеческий капитал объясняют в большинстве случаев существенное увеличение заработной платы.

Экономистам давно известно, что люди являются важной частью богатства страны. Исходя из того, что труд способствует выпуску продукции, производственный потенциал человека в настоящее время оценивается значительно выше, чем все другие формы богатства, вместе взятые.

Люди вкладывают в себя, и эти инвестиции являются очень большими. Моральные и нравственные ценности и убеждения некоторых людей препятствуют им смотреть на человека как на средство производства. Таким образом, рассмотрение человека в качестве богатства, которое может быть дополнено инвестициями, идет вразрез с глубоко укоренившимися ценностями.

Милль в свое время утверждал, что народ страны не следует рассматривать как богатство, поскольку богатство существует только ради людей. В концепции человеческого богатства нет ничего противоположного 7 его идее, что оно существует только на пользу людям. Инвестируя в себя, индивиды могут улучшить свое благосостояние (Schultz, 1961).

Инвестиции в человеческий капитал редко включались в модели экономического роста в конце XIX - начале ХХ веков, хотя многие экономисты и видели в этом актуальность. Среди немногих, кто рассматривал в то время людей как капитал, можно выделить Смита, Тюнена, Фишера и Маршалла. Адам Смит в своей книге «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.) отмечал, что на рост производительности полезного труда влияет сначала повышение умения рабочего, а потом улучшение машин и инструментов, при помощи которых он работает.

К середине XX века стало понятно, что полученные знания и навыки являются в значительной мере продуктом инвестиций и в сочетании с другими человеческими инвестициями преимущественно составляют технологическое превосходство технически развитых стран. Поэтому стало необходимым более глубокое понимание влияния результатов интеллектуальной деятельности человека на качество и темпы развития экономики и общества.

В свою очередь статистические данные экономического роста развитых стран, превышающие расчеты с применением только классических факторов роста, послужили импульсом к созданию теории человеческого капитала.

Понятие человеческого капитала ввели американские ученые Теодор Шульц и Гэри Беккер в научных публикациях. В 1979 г. была присуждена Нобелевская премия по экономике Т. Шульцу за создание основ теории человеческого капитала, а в 1992 г. - Г. Беккеру за распространение сферы микроэкономического анализа на различные аспекты человеческого поведения и взаимодействия.

Основная концепция чикагской школы была заложена Шульцем. В трудах «Формирование капитала образования» (1960 г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) он отмечал в понятии человеческий капитал 8 следующее: человеческий он, так как является непосредственной частью человека, а капитал - потому что будет приносить в будущем заработки и удовлетворение.

Шульц первым применил к оценке инвестиций в человека те же категории, с помощью которых классики оценивали физический капитал. Он провел оценки стоимости рабочей силы, учитывая расходы на образование и потерянное время, затраченное на учебу. Отправной точкой в создании универсальной теории человеческого капитала являются работы Г. Беккера. Основными его книгами являются «Человеческий капитал» (1964 г.), «Экономика дискриминации» (1957 г.) и «Трактат о семье» (1981 г.), которые освещают различные стороны теории человеческого капитала. Он считал, что за счет инвестиций в человека формируется сам человеческий капитал.

Беккер ввел понятие человеческого капитала на микроуровне, рассмотрев человеческий капитал фирмы. Он исследовал структуру и возрастную динамику распределения личных доходов, гендерное неравенство в оплате труда и показал, что фундаментом увеличения доходов является образование.

Вложения в образование Беккер отождествлял с капиталовложениями, приносящими доход. Кроме того им была проведена эмпирическая оценка экономического обоснования, где сопоставлялись доходы с издержками на образование (Капелюшников, 1993). Весомый вклад в развитие теории человеческого капитала и в оценку его отдачи внесли Дж. Минцер, Дж. Псахаропулос, Б. Чизвик и другие.

Экономисты XXI века продолжают развивать теорию человеческого капитала, отводя ей важное место в экономическом развитии общества. Человеческий капитал является основным производственным и социальным фактором развития современной экономики и общества, так как он приводит к развитию и росту страны. Таким образом, экономическая теория человеческого капитала формировалась постепенно, переходя от узкого понимания к более широкому и дополняя, в зависимости от этого, сами свойства человеческого капитала.

С развитием и усложнением понятия и экономического взгляда на 9 человеческий капитал усложняется и его структура. Интерес к нему со стороны аналитиков и исследователей всех научных направлений приводит к его уточнению и углублению.

Большинство западных экономистов считают, что человеческий капитал - это приобретенные знания и навыки, а также мотивации и энергия, которыми обладает человек, и которые используются в течение определенного времени для производства товаров и услуг (Капелюшников, 1981).

Под инвестициями в человеческий капитал понимаются затраты, необходимые для увеличения в будущем производительности труда, а также приводящие к повышению квалификации и способностей человека и влияющие в дальнейшем на увеличение доходов индивида, фирмы и государства. Предполагается, что человек, совершая такие инвестиции, жертвует чем-то меньшим в настоящий момент, чтобы получить что-то большее в будущем. Однако поступать так он будет в том случае, когда по его расчетам окупятся и покроются его затраты.

С учетом этого инвестиции в человека представляют собой некое распределение ресурсов во времени, когда текущие блага обмениваются на будущие блага в определенной пропорции. Наиболее ярким примером инвестиций в человеческий капитал выступают затраты на образование. Инвестиции в образование могут осуществляться на различных уровнях: на макроуровне - бюджетное финансирование, на мезоуровне - инвестиции со стороны предприятий и на микроуровне - инвестиции со стороны частных лиц. [1, c. 672]

1.2 Структура инвестиций в человеческий капитал

В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие компоненты: индивидуальный, коллективный и общественный.

Два первых рассматриваются на микроуровне как человеческие капиталы отдельно взятого человека и группы людей, объединенных по определенному признаку: коллектив фирмы, члены социально-культурной группы и т.д.

Общественный компонент - это человеческий капитал на макроуровне, он представляет собой весь накопленный обществом человеческий капитал, который, в свою очередь, является частью национального богатства, стратегическим ресурсом и фактором экономического роста.

Наиболее обобщенным подходом к определению составляющих человеческого капитала является:

- биологический человеческий капитал - ценностный уровень физических способностей к выполнению трудовых операций, уровень здоровья населения;

- культурный человеческий капитал - совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и узаконивают обладание статусом и властью.

Биологический человеческий капитал состоит из двух частей: одна часть является наследственной, другая - благоприобретенной. В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом (смерть необходимо понимать как полное обесценение фонда здоровья). Реализация вложений, связанных с охраной здоровья, способна лишь к строго ограниченному развитию биологического капитала работника. Ее главное предназначение - увеличивать период активной жизнедеятельности индивида.

Культурный капитал - это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию.

Культурный капитал индивида характеризуется следующими показателями:

- интеллектуальная культура (интеллектуальный капитал),

- образовательная культура (образовательный капитал),

- морально-нравственная культура (морально-нравственный капитал),

- символическая культура (символический капитал),

- социальная культура (социальный капитал).

Развитие науки, формирование информационного общества на передний план в качестве составляющих сложного интенсивного фактора развития - человеческого капитала - выдвинули знания, образование, здоровье, качество жизни населения и самих ведущих специалистов, определяющих креативность и инновационность национальных экономик. В условиях глобализации мировой экономики, свободного перелива любого капитала, включая человеческий капитал, из страны в страну, из региона в регион, из города в город в условиях острой международной конкуренции, ускоренного развития высоких технологий.

И огромные преимущества в создании стабильных условий для роста качества жизни, создания и развития экономики знаний, информационного общества, развития гражданского общества имеют страны с накопленным качественным человеческим капиталом. То есть страны с образованным, здоровым и оптимистичным населением, конкурентоспособными профессионалами мирового уровня во всех видах экономической деятельности, в образовании, науке, в управлении и других сферах. [2, с. 4-6]

Понимание и выбор человеческого капитала в качестве главного фактора развития буквально диктует системный и комплексный подход при разработке концепции или стратегии развития и увязки с ними всех других частных стратегий и программ. Диктат этот следует из сущности национального человеческого капитала как многокомпонентного фактора развития. Причем этот диктат особо выделяет условия жизни, работы и качество инструментария специалистов, определяющих креативность и созидательную энергию страны.

Ядром человеческого капитала, конечно, был и остается человек, но теперь - человек образованный, созидательный и инициативный, обладающий высоким уровнем профессионализма.

Основными драйверами развития человеческого капитала являются конкуренция, инвестиции, инновации.

Инновационный сектор экономики, креативная часть элиты, общества, государства являются источниками накопления высококачественного человеческого капитала, который и определяет направление и темпы развития организаций, страны, региона, мировой экономики. С другой стороны, накопленный качественный человеческий капитал лежит в основе инновационной системы и экономики.

Процессы развития человеческого капитала и инновационных экономик составляют единый процесс формирования и развития инновационно-информационного общества и его экономики.

Для эффективного функционирования человеческого капитала необходимо конкурентоспособное качество жизни, включая безопасность, экологию и жилищные условия, причем на уровне развитых стран мира. Иначе лучшие специалисты уезжают туда, где им удобнее жить и комфортнее и безопаснее работать.

Фундаментом, на котором созданы инновационные экономики и информационные общества, служат торжество закона, высокое качество человеческого капитала, высокое качество жизни и эффективная индустриальная экономика, которая плавно трансформировалась в постиндустриальную или инновационную экономику. [6, с. 46]

Существуют определенные трудности при сравнительной оценке стоимости человеческого капитала стран с неодинаковым уровнем развития. Человеческий капитал слаборазвитой страны и развитой страны имеет существенно различную производительность на единицу капитала, а также весьма различное качество (например, существенно различное качество образования и медицинского обслуживания).

Когда-то воспитание, образование и фундаментальная наука считались затратным бременем для экономики. Затем понимание их важности как факторов развития экономики и общества изменилось. И образование, и наука, и ментальность как составляющие человеческого капитала, и сам человеческий капитал в целом, стали главным фактором роста и развития современной экономики, развития общества и повышения качества жизни.

Ядром человеческого капитала, конечно, был и остается человек. Сам же человеческий капитал определяет ныне основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований и организаций. Причем долю, считаемую в рублях или долларах. В сущности, накопленный человеческий капитал - это инвестиции и отдача от них в человека, в качество его жизни, в условия и инструменты его интеллектуального труда, в среду обитания и работы.

С развитием и усложнением понятия и экономической категории «человеческий капитал» усложнялась и его структура.

Человеческий капитал формируется, прежде всего, за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие.

Формируется человеческий капитал и за счет притока из других стран. Или убывает за счет его оттока. Человеческий капитал - не просто количество людей, работников простого труда. Это профессионализм, знания, информационное обслуживание, здоровье и оптимизм, законопослушность граждан, креативность и эффективность элиты и т.д.

Инвестиции в составляющие человеческого капитала и составляют его структуру: воспитание, образование, здоровье, наука, личная безопасность, предпринимательская способность, инвестиции в подготовку элиты, инструментарий интеллектуального труда, информационное обслуживание и т.д.

Человеческий капитал как производительный фактор по степени эффективности можно разделить на отрицательный (разрушительный) и положительный (созидательный). Между этими крайними состояниями и составляющими совокупного человеческого капитала существуют промежуточные по эффективности состояния и составляющие.

Отрицательный человеческий капитал - это часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Не каждая инвестиция в воспитание и образование полезна и увеличивает человеческий капитал. Неисправимый преступник, наемный киллер - это потерянные для общества и семьи инвестиции в них. Значительный вклад в накопленный отрицательный человеческий капитал вносят также коррупционеры, наркоманы, чрезмерные любители спиртного. И просто лодыри, бездельники и вороватые люди.

И, напротив, в положительную часть человеческого капитала вносят существенную долю трудоголики, профессионалы, специалисты мирового уровня.

Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая ее рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации - ее элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.

Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций в общественный человеческий капитал для изменения сущности знаний и опыта. Для изменения образовательного процесса, инновационного и инвестиционного потенциалов, для изменения в лучшую сторону менталитета населения и повышения его культуры. В этом случае требуются дополнительные инвестиции для компенсации накопленного в прошлом отрицательного капитала. [8, с.51]

Неэффективные инвестиции в человеческий капитал - вложения средств в неэффективные проекты или семейные затраты по повышению качества составляющих человеческого капитала, связанные с коррупцией, непрофессионализмом, ложной или неоптимальной идеологией развития, неблагополучием в семье и т.д. Фактически это инвестиции в отрицательную составляющую человеческого капитала.

Неэффективные инвестиции, в частности, это:

- инвестиции в неспособных к обучению и восприятию современных знаний индивидов, которые дают нулевой или незначительный результат;

- инвестиции в неэффективный и коррумпированный образовательный процесс;

- инвестиции в систему знаний, которые сформированы вокруг ложного ядра;

- инвестиции в ложные или низкоэффективные инновации, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, проекты.

Накопленный отрицательный человеческий капитал в полной мере начинает проявлять себя в периоды бифуркаций - в условиях сильно неравновесных состояний. В этом случае имеет место переход в другую систему координат (в частности, в другое экономическое и политическое пространство), и человеческий капитал может изменить свой знак и величину.

В частности, при переходе страны в другую экономическую и политическую систему, при резком переходе на другой, значительно более высокий технологический уровень (для предприятий и отраслей). Это означает, что накопленный человеческий капитал, прежде всего в виде накопленного менталитета, опыта и знаний, а также имеющегося образования, не пригоден для решения новых задач более сложного уровня, задач в рамках другой парадигмы развития. И при переходе в другую систему координат, к кардинально другим требованиям к уровню и качеству человеческого капитала накопленный старый человеческий капитал становится отрицательным, становится тормозом в развитии. И нужны новые дополнительные инвестиции в человеческий капитал для его модификации и развития.

Сущность отрицательности непроизводительной составляющей человеческого капитала определяется тем обстоятельством, что, если человек является носителем знаний, которые не соответствуют современным требованиям науки, техники, технологий, производства, менеджмента, социальной сферы и пр., то переобучение его, зачастую, требует гораздо больше средств, чем обучение соответствующего работника с нуля. Или приглашение работника со стороны.

Другими словами, если качество труда определяется псевдознаниями, то кардинальное изменение этого качества обходится дороже, чем формирование качественно нового труда на современной образовательной основе и на базе других работников.

Доля отрицательной составляющей в накопленном человеческом капитале и, соответственно, эффективность инвестиций в человеческий капитал в различных странах мира очень сильно различается.

Положительный человеческий капитал определяются как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. [15, с. 66]

Человеческий капитал является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется веками. В то же время менталитет населения может существенно снижать коэффициенты трансформации инвестиций в человеческий капитал и даже делать полностью неэффективными эти инвестиции.

То обстоятельство, что человеческий капитал невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объеме отрицательного накопленного человеческого капитала, в сущности, является главной проблемой развития экономики с точки зрения теории развития человеческого капитала.

Важнейшей составляющей человеческого капитала является труд, его качество и производительность. Качество труда в свою очередь определяется ментальностью населения и качеством жизни.

Таким образом, человеческий капитал представляет собой определенный комплекс производительных способностей человека, которыми обычно считают здоровье, природные особенности человека, уровень его образования и профессионала, а также трудовую мобильность индивида.[11, с. 289]

1.3 Факторы развития человеческого капитала и показатели его оценки в условиях инновационного развития экономики

Вложение средств в образование, здравоохранение, культуру, технику безопасности и другие сферы, повышающие производительность труда, квалификацию, творческие способности работника являются инвестициями в человеческий капитал. Совокупность приобретенных качеств работника (образованности, физического и духовного здоровья, творческого подхода к решению производственных задач и др.) составляют человеческий капитал, который обеспечивает личное, общественное и экономическое благосостояние.

Инвестиции являются основным фактором развития человеческого капитала. Эффективность инвестиций оценивается достигнутым уровнем благосостояния. Как затраты, так и отдача могут быть прямые и косвенные. Например, прямыми затратами на образование являются стоимость обучения и учебников, а косвенными - упущенный доход за период обучения. Прямая отдача - увеличение уровня зарплаты, а косвенная - перспектива карьерного роста, высокий социальный статус.

Ценность человеческого капитала заключается не только в профессиональных навыках и теоретических знаниях, необходимых для осуществления профессиональной деятельности, а и в познании законов природы, уровне общественного сознания, творческой активности, способности к взаимодействию с окружающими людьми.

В современной экономике, характеризующейся внедрением фундаментально инновационных и информационных технологий в условиях непредсказуемости изменений внешней среды, важнейшими факторами развития человеческого капитала являются:

- качественно новое всестороннее образование;

- привитие персоналу корпоративной культуры;

- стимулирование творческой активности и способности принятия нестандартных решений;

- развитие способности персонала адаптироваться к изменяющимся условиям и взаимодействовать с окружающими на принципах доброжелательности, доверия и уважения;

- воспитание корпоративного и национального патриотизма;

- демократическая система управления, способствующая участию работников в стратегическом планировании, выработке управленческих решений, долевому участию в собственности..

Структурные изменения в постиндустриальной экономике потребовали качественного изменения человеческого капитала, который должен обладать гибкостью, обучаемостью, способностью к межличностным коммуникациям, умением принимать нестандартные решения.

Инвестиции в человеческий капитал, как и инвестиции в любой другой капитал, требуют предварительного оценивания перед их непосредственным вложением. [2, с. 3-8]

Однако анализ основных методов оценки интеллектуальных активов показывает, что нет единой методики, позволяющей надежно оценить совокупность интеллектуальных активов компании. Кроме того, даже имеющиеся методики не являются адекватным отражением справедливой стоимости интеллектуальных активов, и, как правило, выражают стоимость оцениваемых компонентов достаточно приближенно. Исходя из этого, считаем целесообразным воспользоваться рекомендациями Т. Стюарта, которые сводятся к следующему:

1. Не переусложнять задачу.

2. Измерять нужно только то, что имеет важное стратегическое значение для деятельности компании.

3. Измерять нужно только те виды деятельности, которые создают интеллектуальное богатство.

Совершено, очевидно, что именно человеческий капитал - является фундаментом капитала знаний компании, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала, или влияние человеческого фактора на остальные компоненты имеет определяющее значение. Следуя рекомендациям Т. Стюарта, считаем необходимым оценить величину человеческого капитала, как стержня капитала знаний.

Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов, которые можно кратко изложить следующим образом. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.

В основу метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности.

Рассмотрим подробнее некоторые методы оценки человеческого капитала

Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход)

Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

- вклад в развитие новых научных направлений;

- вклад в увеличение доходов компании;

- вклад в развитие отношений с заказчиками;

- вклад в координацию деятельности подразделений;

- вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. [3, с. 47-50]

Порядок расчета включает в себя три стадии:

1. Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

3. Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

Одним из методов оценки человеческого капитала является оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций. Конкурентным преимуществом компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

По мнению В.В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на несколько этапов:

- затраты на получения образования,

- затраты на поиск и наем персонала,

- затраты на персонал в период обучения,

- затраты на персонал в период накопления потенциала роста,

- затраты на персонал в период достижения профессионализма,

- затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации,

- затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Так же затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:

- финансирование за счет средств федерального бюджета - это затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеспециальные учебные заведения, высшие учебные заведения и др.)

- финансирование за счет средств компании, сотрудником которой является конкретный человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)

- затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала. На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:

Э = (В - Вn) * Ц : З, (1)

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;

Bn- выработка работника до обучения;

В - выработка работника после обучения;

Ц - цена единицы продукции;

З - инвестиции в человеческий капитал.

Вторым методом оценки человеческого капитала является оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом. Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1. Определить «первоначальную стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.

2. Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:

Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор). Во многих западных компаниях, при приеме на работу ключевых сотрудников, оговаривается период, в течение которого работник обязан работать в данной компании, и в случае ухода работника, ранее срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте. В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.

Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника в компании исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.

3. Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания.

В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида

Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания.

Совокупность величины человеческого капитала в целом, на наш взгляд необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные причины необходимости формализации человеческого капитала его измерения для последующего эффективного управления. Имеющиеся методы измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков.

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.

Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то на наш взгляд, опять возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании. Например, работник является менеджером по продажам колбасных изделий. Руководство направляет данного сотрудника на обучение продолжительностью 1 месяц и стоимостью 30 000 руб. После обучения, объем продаж колбасных изделий увеличивается, и связано это в большей степени, эпидемией куриного гриппа, вызвавшего падения спроса на куриное мясо.

Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям. [14, с. 80-84]

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.

Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако на наш взгляд, указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.

Объективная и достоверная оценка человеческого капитала, на наш взгляд, обречена на неудачу, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке. Кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым последствиям поведения человека в различных обстоятельствах в течение определенного промежутка времени.

Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и как следствие на результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы: биологические, физиологические, социальные, психологические. На наш взгляд, одним из ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация является источник трудовой активности личности.

Результаты анализа сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует и вряд ли она возможна. Означает ли это, что нужно отказаться от попытки формализации и измерения стоимости человека? Конечно, нет. Однако необходимо признать, что данные модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала, они необходимы, но в большей степени предназначены для внутреннего менеджмента.

В то же время очевиден вывод невозможности оценки отдельных составляющих интеллектуальных активов, в том числе фундамента капитала знаний компании - человеческого капитала, в связи с чем оценка капитала знаний должна носить комплексный характер и ориентирована она должна быть в первую очередь на формирование справедливой стоимости компании.

Теория и методология измерений капитала и государственного регулирования социально-экономических процессов, разработанная Дж. М. Кейнсом, В.В. Леонтьевым, Р. Стоуном и другими учеными мира, вошла в нашу повседневную жизнь. Основные концептуальные подходы закреплены в системе национальных счетов, которую Россия и многие государства мира уже освоили всерьёз и надолго.

Власть научилась методами официального учета измерять количество и состояние основного капитала (фондов) и финансового капитала (денежного). Однако точно измерить состояние человеческого потенциала пока не удается, хотя он так же, как фонды и деньги, постоянно изнашивается. Общепризнанной теории человеческого капитала и критериев оценки важнейшего ресурса любого государства пока не создано. Нет единства взглядов среди ученых на принципы и методы учета при характеристике ценности труда и знаний конкретного индивида или домашнего хозяйства.

Главные противоречия ученых при формулировке понятия «человеческий потенциал» кроются, по нашему мнению, в основах чисто политэкономического и идеологического характера: в оценке деятельности человека по труду или по имеющемуся у него капиталу; в государственном регулировании социально-экономических процессов или их либерализации; в социализации или капитализации человеческого капитала.

Проблему социально-экономического измерения идеального богатства пытались несколько веков раскрыть ученые мира (А. Смит, Ж. Сэй, К. Маркс, А. Маршал и др.). Уже тогда идея человеческого потенциала использовалась в самых разных целях: определения экономической выгодности миграции людей и охраны их здоровья, до измерения общих потерь нации в результате войн и стихийных бедствий, а также подсчета экономической значимости человеческой жизни.

В ХХ веке большую роль в развитии идеи человеческого капитала сыграли русские ученые С.Струмилин, Л.Гавришев и др. Однако разработанные ими отдельные подходы теории были слабо связаны между собой и не представляли целостной и организованной научной системы знаний. [13, с. 38-41]

Существующая система официальной статистики располагает многочисленными методами измерения различных показателей СНС (ВВП, ВРП, прибыль, уровень жизни, бедность, безработица и т.д.). В то же время вклад человеческого капитала при создании валового внутреннего продукта измеряется пока недостаточно точно. Например, не полно отражается ценность труда и знаний наёмных работников, доля человеческого капитала в национальном богатстве страны.