Анализ состояния, эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ЗАО "Автокомпонент"

низкой заработной платой;

тяжелым и непрестижным трудом;

отсутствием карьерного роста;

социальной незащищенностью работников и т.д.

Необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение данного коэффициента и разработать мероприятия по его снижению в перспективе и доведению до оптимального, т.к. высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы организации.

Должны быть исследованы причины выбытия работников в результате нарушения трудовой дисциплины, т.к. это бывает связано с нерешенными социальными проблемами.

Однако обеспеченность организации работниками не влияет на степень их использования и, естественно, на выпуск продукции. Выпуск продукции зависит от труда, затраченного на производство, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности труда и его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудовым коллективом организации.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Рассмотрим следующие показатели фонда рабочего времени:

? номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;

? явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);

? бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;

? полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

С помощью балансов рабочего времени осуществляется анализ его использования. Они составляются в человеко-днях и человеко-часах.

Баланс рабочего времени состоит из двух разделов:

· ресурсы рабочего времени;

· использование рабочего времени.

В разделе ресурсов рабочего времени отражаются следующие показатели:

· календарный фонд рабочего времени;

· неявки в связи с праздничными и выходными днями;

· табельный фонд рабочего времени;

· неявки в связи с очередными отпусками;

· максимально возможный фонд рабочего времени.

Если необходимо рассчитать ресурсы рабочего времени в человеко-часах, то соответствующий показатель, выраженный в человеко-днях, умножается на среднюю установленную продолжительность рабочего дня.

В разделе использования рабочего времени характеризуется структура максимально возможного фонда рабочего времени.

Составим баланс рабочего времени (Таблица 4).

Таблица 4 - Баланс рабочего времени

	2012г.	Отклонение	2013г.	Отклонение
	план	факт	на 1 рабочего	на весь персонал	план	факт	на 1 рабочего	на весь персонал
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Календарное время, дней	365	365	0	-	365	365	0	-
Выходные дни	104	104	0	-	104	104	0	-
Праздничные дни	10	10	0	-	11	11	0	-
Номинальный фонд рабочего времени	251	251	0	-	250	250	0	-
Неявки на работу по причинам на одного человека, дн.:	45,9	46,8	0,9	40,5	48,2	50,3	2,1	105
- ежегодные отпуска	24	21	-3	-135	24	23	-1	-50
- отпуска по учебе	1	0,8	-0,2	-9	1	1,3	0,3	15
- отпуска по беременности и родам	3,8	4,1	0,3	13,5	4,2	5,6	1,4	70
- дополнительные отпуска, предоставляемые по решению администрации	5,9	6,6	0,7	31,5	6,8	8,7	1,9	95
- болезни	9,7	10,4	0,7	31,5	10,3	6,9	-3,4	-170
- неявки по разрешению администрации	1,5	2,1	0,6	27	1,9	2,4	0,5	25
- прогулы	0	1,5	1,5	67,5	0	2,3	2,3	115
- простои	0	0,3	0,3	13,5	0	0,1	0,1	5
Явочный фонд рабочего времени	205,1	204,2	-0,9	-40,5	201,8	199,7	-2,1	-105
Номинальная продолжительность рабочей смены, ч	8	8	0	0	8	8	0	0
Бюджет рабочего времени, ч	1640,8	1633,6	-7,2	-324	1614,4	1597,6	-16,8	-840
Внутрисменные простои, ч	0	0,2	0,2	9	0	0,4	0,4	20
Количество часов, на которые сокращаются предпраздничные дни	10	10	0	0	11	11	0	0
Полезный фонд рабочего времени, ч	1630,8	1623,4	-7,4	-333	1603,4	1586,2	-17,2	-860
Средняя продолжительность рабочего дня	7,95124	7,95005	-0,00119	-0,05	7,94549	7,94291	-0,00258	-0,13
Среднесписочная численность (ССЧ)	46	45			45	50

Рабочее время предполагало использовать эффективнее. Каждый член трудового коллектива в 2013 году должен был отработать 201,8 рабочих дня, которые были запланированы в 2013 году, что составляет даже меньшее количество, чем было отработано в 2012г. Предполагалось снижать на 0, 0046 часов или не увеличивать количество внутрисменных потерь в расчете на одного члена трудового коллектива. Однако по факту 2013 года они увеличились (т.к. уменьшилась средняя продолжительность рабочего дня) на 0,0071часов при сравнении с фактом 2012г. и на 0,0026ч по сравнению с планом 2013г.

На основании данных таб. 3, 4 составим таблицу использования рабочего времени (Таблица 5).

Рабочее время предполагало использовать эффективнее. Каждый член трудового коллектива в 2013 году должен был отработать 201,8 рабочих дня, которые были запланированы в 2013 году, что составляет даже меньшее количество, чем было отработано в 2012г. Предполагалось снижать на 0, 0046 часов или не увеличивать количество внутрисменных потерь в расчете на одного члена трудового коллектива. Однако по факту 2013 года они увеличились (т.к. уменьшилась средняя продолжительность рабочего дня) на 0,0071часов при сравнении с фактом 2012г. и на 0,0026ч по сравнению с планом 2013г.

Фактическая эффективность использования рабочего времени понизилась по сравнению с базисным на 0,0071 ч. В данном случае оказали влияние как целосменные, так и внутрисменные потери.

Таблица 5 - Использование рабочего времени

Показатель	В базисном периоде факт далее индекс аналогичны строке	в отчетном периоде	изменение относительно базисного периода	Отклонение от плана
		по плану	фактически	по плану	фактически
Среднесписочная численность,Ч, чел	(Ч0) 45	(Ч`1) 45	(Ч1) 50	0	5	5,000
Время, отработанное всеми рабочими, Тч, тыс.ч	73,05	72,15	79,31	-0,903	6,257	7,160
Отработанное время всеми рабочими, Дн, тыс.чел/дн	9,19	9,08062	9,985	-0,10847	0,796	0,904
Время, отработанное одним рабочими, Трч=Тч/Ч, ч	1623,4	1603,33	1586,2	-20,0667	-37,2	-17,133
Число дней, отработанных одним рабочим, Дрн=Дн/Ч	204,200	201,792	199,700	-2,408	-4,500	-2,092
Средняя продолжительность рабочего дня Тсм=Т1/Дн, ч	7,9501	7,9455	7,9429	-0,0046	-0,0071	-0,0026

По данным таблицы 5 проанализируем влияние каждого вида потерь на эффективность использования рабочего времени.

Время, отработанное одним рабочим (Трч), определяется как число отработанных дней (Дрн) и средняя продолжительность рабочего дня (Тсм):

Трч = Дрн * Тсм (3)

Используя данную мультипликативную модель, способом цепных подстановок определим влияние на отработанное время целодневных (?Трч(Дрн)) и внутрисменных (?Трч(Тсм)) потерь:

Трч0= Дрн0 * Тсм0 = 204,200 * 7,9501 = 1623,41 ч; (4)

Трч1 = Дрн1 * Тсм1 = 199,700 * 7,9429 = 1586,197 ч; (5)

?Трч = 1586,197-1623,41= -32,213 ч; (6)

Трч`1= Дрн1 * Тсм0 = 199,700 * 7,9501 = 1587,635 ч; (7)

?Трч(Дрн) = 1587,635 - 1623,41 = - 35,775 ч;(8)

?Трч(Тсм) = 1586,197 - 1587,635 = -1,438 ч.(9)

Следовательно, время, отработанное одним рабочим, сократилось на 35,775 ч за счет роста целодневных потерь и уменьшилось ещё на 1,438 ч за счет роста внутрисменных потерь. Фактически снижение времени, отработанное одним рабочим составило 37, 213 ч.

Поскольку планируемое время, отработанное одним рабочим (Трч`1), и фактические данные (Трч1) не совпадают на 17,133 ч, следует проанализировать получились такие расхождения.

Влияние изменения численности персонала на продолжительность рабочего времени рассчитывается как: среднесписочная численность рабочих умножается на время, отработанное одним рабочим:

50 х 1603,33 = 80166,50 ч

Далее сравниваем полученное значение с плановым и определяем изменение рабочего времени из-за изменения численности персонала организации. В организации продолжительность рабочего времени увеличилась на:

80166,50 - 72150,00 = +8016,5 ч в связи с увеличением численности персонала (+5 чел)

Сопоставим плановую продолжительность рабочего времени, рассчитанную в соответствии с фактической численностью рабочих (80166,50 ч), с фактически отработанным рабочим временем (79310,00 ч). Результаты показывают, что в трудовом коллективе потери рабочего времени составляют 856,5 ч.

Такие потери рабочего времени получаются в следствии от числа дней, отработанных рабочим (целодневные), и зависящие от продолжительности рабочего дня (внутрисменные). Каждый работник в среднем недоработал 2,092 рабочих дня, а все рабочие - 104,6 чел.-дн. (50 * 2,092).

При плановой продолжительности рабочего дня 7,9455 ч целодневные потери рабочего времени в расчете на одного рабочего составили 16,622 ч (2, 092 * 7,9455).

2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами еще не характеризуют степень их использования, а, следовательно, не могут являться факторами, которые непосредственно влияют на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, а от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени; от эффективности общественного труда, его производительности.

Показатель производительности труда Традиционно применяется для оценки эффективности использования трудовых ресурсов.

Таблица 6 - Производительность труда за отчетный период

Период, год	Объем выпущенной продукции.	Объем реализованной продукции.	Цена тыс.руб	Себестоимость единицы продукции руб	Объем выпущенной продукции тыс.руб.
	тыс. м	тыс. м
	план	факт	план	факт	план	факт	план	факт	план (2*6)	факт (3*7)
итого	11417	10408	11 390	10662	110,35	106,4	68,65	79,91	15136,1	13251,05

Анализ производительности труда осуществляется в следующей последовательности:

оценивают выполнение плана и динамику производительности труда (все показатели производительности труда сравниваются в динамике с планом (прогнозом), с передовыми предприятиями отрасли, конкурентами);

изучают взаимосвязь между различными показателями производительности труда;

определяется влияние различных факторов на производительность труда;

выявляют резервы увеличения производительности труда.

В данном задании будем анализировать отчетный период.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении -- в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Для определения уровня выработки продукции на одного работника составляем таблицу.

Таблица 7 - Определение уровня выработки продукции на одного работника

Показатель	отчетный период	отклонение
	план (индекс 0)	факт (индекс 1)	абсолютное	% к плану
Выпуск товарной продукции, N, тыс.руб	15136,1	13251,05	-1885,05	87,55
Численность работающих, Ч, чел	45	50	5	111,11
Численность рабочих, Чр, чел	33	39	6	118,18
Удельный вес рабочих в общей численности персонала, D	73,33	78	4,67	106,36
Отработанное время всеми работающими, tч, тыс.ч	72,15	79,31	7,16	109,92
Одним рабочим, tчр, ч	1603,33	1586,2	-17,13	98,93
Среднегодовая выработка одного работающего, В, тыс. руб	336,36	265,02	-71,34	78,79
Среднегодовая выработка одного рабочего, Вр,тыс.руб	458,67	339,77	-118,9	74,08
Среднечасовая выработка продукции рабочим, в, руб ч	209,79	167,08	-42,71	79,64

Производительность труда определяется количеством продукции, которую производит один рабочий за единицу времени (выработкой), или количеством времени, затраченным на изготовление единицы продукции (трудоёмкостью).

Из данной таблицы следует, что среднегодовая выработка продукции на одного работника снизилась на 118,90 тыс. руб. или на 25,92%, которая может быть вызвана:

Уменьшением интенсивности труда;

Увеличением трудоемкости продукции;

Увеличением целодневных и внутрисменных простоев;

Непроизводительными затратами рабочего времени;

Изменением структуры фактически выпущенной продукции;

Изменением удельного веса рабочих в численности персонала, т.е. структуры работающих.

Также факторную модель среднегодовой выработки рабочих (Вр?) можно представить как произведение времени, отработанного всеми работающими, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции рабочим:

Вр? = tч * D * в(10)

Факторная модель, представленная мультипликативной формулой. Способ решения - абсолютных разниц. Ниже приведен расчет среднегодовой выработки рабочих в зависимости от влияния различных факторов. (Табл. 8 )

Вр? 1=79,31*0,78*167,08 = 10335,87=10,335 тыс руб(11)

Вр? 0= 72,15*0,7333*209,79=11099,48=11,099 тыс.руб(12)

?Вр? = -763,61 рублей = -0,764 тыс.руб(13)

Таблица 8 - Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки

Фактор	Алгоритм расчета	Влияние фактора, тыс. руб
Время, отработанное всеми работающими	?в (tч) = ?t х Do х в0 = = 7.16 х 0,733 х 0,20979 =	+1,101
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	?в (D) = ?D х t1 х в0 = = 0,0467 х 79,31 х 0,20979 =	+0,777
Среднечасовая выработка одного рабочего	?в (tч) = ?в х t1 х D1 = = -0,04271 х 79,31 х 0,78 =	-2,642
Итого ?Вр?		-0,764

Отрицательное влияние на среднегодовую выработку рабочих оказало снижение среднечасовой выработки одного рабочего, как следствие понижения интенсивности труда.

Увеличение потерь рабочего времени - целодневных и внутрисменных простоев, также оказывает отрицательное влияние на среднегодовую выработку рабочих. Что подтверждается ранее произведенным анализом рабочего времени. Время, отработанное одним рабочим, сократилось за счет роста целодневных и внутрисменных потерь.

Среднечасовая выработка одного рабочего также зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости изготовления продукции и стоимостной оценки.

К факторам, влияющим на трудоемкость изготовления выпускаемой продукции, относятся: технический уровень производства; непроизводительные затраты времени, в связи с выпуском брака; состояние организации производства и т. д. На изменение объема производства влияют структура выпускаемой продукции и ритмичность кооперированных поставок.

2.4 Анализ формирования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, уровня производительности труда необходимо проводить в тесной связи с оплатой труда.

Основным показателем, характеризующий уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата определяется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая фонд оплаты труда совместителей) и суммы материального поощрения.

Производительность труда, его интенсивность оказывают влияние на фонд заработной платы.

Увеличение расходов при сдельной оплате труда объясняется влиянием объемного показателя - увеличение выпуска продукции.

Однако в данном примере объем продукции наоборот - снизился. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. изменения удельного веса отдельных изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость изготовления и, поэтому, оплату единицы продукции, приводят к изменению начисленной оплаты труда рабочего-сдельщика. В данном примере, т.к. объем продукции снизился, имеет место как раз структурный фактор увеличения доли трудоемких изделий, что привело к увеличению расходов при сдельной форме оплаты труда.

Таблица 9 - Данные о составе фонда заработной платы

Показатели	Отчетный период, тыс. руб.	Отклонение
	план	удельный вес	факт	удельный вес	абсолют. (факт-план)	% к плану
1	2	3	4	5	6	7
Оплата труда рабочих:	2625,82	100,00	3282,16	100,00	656,34	125,00
1. Оплата по сдельным расценкам	1145,62	43,63	1348,71	41,09	203,09	117,73
2. Премия за производственные результаты работникам, труд которых оплачивается по сдельным расценкам	158,41	6,03	218,52	6,66	60,11	137,95
Итого (переменная часть заработной платы рабочих)	1304,03	49,66	1567,23	47,75	263,2	120,18
3. Оплата по тарифным ставкам	612,34	23,32	895,23	27,28	282,89	146,20
4. Премия за производственные результаты работникам, труд которых оплачивается по тарифным ставкам	78,95	3,01	85,63	2,61	6,68	108,46
5. Прочие виды оплат, в т.ч. оплата простоев	0	0,00	12,58	0,38	12,58
6. Оплата отпусков	630,5	24,01	721,49	21,98	90,99	114,43
Итого (постоянная часть заработной платы рабочих)	1321,79	50,34	1714,93	52,25	393,14	129,74
Оплата труда служащих:	76,5	100,00	95,27	100,00	18,77	124,54
1. Оплата по окладам	41,65	54,44	48,51	50,92	6,86	116,47
2. Оплата отпусков	22,17	28,98	28,49	29,90	6,32	128,51
3. Премии	12,68	16,58	15,67	16,45	2,99	123,58
4. Доплаты и надбавки	0	0,00	2,6	2,73	2,60
Итого	2702,32		3377,43		675,11	124,98

Как видно из данных расчетов в таблице 9, фонд заработной платы в отчетном периоде увеличился по сравнению с запланированным на 24,98 % или на 675,11 тысяч рублей. Наиболее возросли расходы на оплату по тарифным ставкам (+282,89 тыс. руб) и сдельным расценкам (+203,09 тыс. руб).

Также увеличилась в отчетном периоде по сравнению с запланированным оплата отпусков рабочим (+90,99 тыс. руб.).

Чтобы определить как влияют отдельные факторы на изменение затрат на оплату труда, входящих в состав себестоимости продукции рассмотрим таблицу. При расчете показателей, будем пользоваться исходными таблицами. Используем данные отчетного периода (план, факт).

Таблица 10 - Факторы, влияющие на изменение затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции

Фактор	Алгоритм и расчет (тыс. руб)	Обозначения в алгоритме
Заработная плата рабочих	?Фзр = Фзр1 - Фзр0 ?Фзр = 656,34	Фзр0, Фзр1-плановая и фактическая оплата труда рабочих
В переменной части за счет изменения: -Объёма выпуска продукции ?Фзр(q) -Структуры продукции ?Фзр(D) -Прямой оплаты труда за изготовление единицы продукции ?Фзр(Rг), где Rцг-расценка на изготовление г-го изделия __ (г=1,q)	?Фзр(q)=Фзр0*К-Фзр0 ?Фзр(D)=Фзр0(q1)*К-ФзрК ?Фзр(Rцг)=Фзр1- Фзр0(q1)	К-коэфициент роста объема товарной продукции; Фзр0(q1)-переменные расходы на оплату труда рабочих по плану, пересчитанные на фактический выпуск и ассортимент; Фзр1-переменные расходы труда рабочих по отчету.
В постоянной части за счет изменения: - оплаты по тарифным ставкам (+премия), ?Фтзр -оплаты отпусков и прочих видов дополнительной заработной платы, ?Фозр -оплаты целодневных и внутрисменных простоев и прочих выплат, ?Фп	?Фтзр=Фт1-Фт0 ?Фтзр=289,57 ?Фозр=Фозр1-Фозр0 ?Фозр=90,99 ?Фп=Фп1 ?Фп=12,58	Фт1,Фт0-плановая м фактическая оплата труда по тарифным ставкам; Фозр1,Фозр0-оплата отпусков и прочих видов дополнительной з\пл по плану и фактически; Фп1-фатическая оплата целодневных и внутрисменных простоев;
Заработная плата служащих, ?Фзс -В том числе за счет изменения численности служащих, ?Фзс(Чс) -средней оплаты туда служащих, ?Фзс(?Зс)	?Фзс=Фзс1-Фзс0 ?Фзс=18,77 ?Фзс(Чс)=(Чс1-Чс0)*?Зс0 ?Фзс(Чс)=(11-12)*76,5\12= = -1*6,4= -6,4 ?Фзс(?Зс)=( ?Зс1-?Зс0)*Чс1= = (95,27\11-6,4)*11= =(8,7-6,4)*11=25,3	Фзс0, Фзс1-плановая и фактическая оплата труда служащих; Чс1,Сс0-среднесписочная численность служащих по плану и фактически (?Зс0, ?Зс1-среднегодовая оплата труда служащих по плану и фактически

Исходя из плановых и фактических показателей о численности работающих на предприятии (таб. 1), данных о фонде заработной платы (таб. 9), среднегодовой выработки одного работающего (таб. 7), можно сделать вывод, что на предприятии темп прироста (в нашем случае снижения) производительности труда опережает темп прироста заработной платы в 1,6 раза. При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей должны опережать темпы роста фонда заработной платы. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

При анализе эффективности использования фонда заработной платы необходимо проводить влияние факторов каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы, которые оказывают существенное влияние на фонд заработной платы в разной степени или в сторону снижения или в сторону увеличения фонда заработной платы. Для этого можно провести анализ следующих показателей

На основании таблицы 10 - Факторы, влияющие на изменение затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции, мы составим таблицу 11.

Таблица 11- Темп прироста на предприятии

Фактор	Влияние фактора
Заработная плата рабочих	?Фзр = +656,34
За счет изменения переменной части оплаты труда рабочих	+263,2
В постоянной части за счет изменения: - оплаты по тарифным ставкам (+премия), ?Фтзр -оплаты отпусков и прочих видов дополнительной заработной платы, ?Фозр -оплаты целодневных и внутрисменных простоев	+289,57 +90,99 +12,58
Заработная плата служащих, ?Фзс -В том числе за счет -изменения численности служащих, ?Фзс(Чс) -средней оплаты труда служащих, ?Фзс(?Зс)	?Фзс=+18,77 -6,4 +25,3

Глава 3 Основные пути повышения эффективности трудовых ресурсов ЗАО «Автокомпонент»

3.1 Рационализация использования персонала предприятия

Использование трудовых ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического потенциала работников, должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение трудового кодекса в процессе этой работы.

Система использования трудовых ресурсов в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

обеспечение рациональной занятости работников;

обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизических данных требованиям рабочих мест, производству в целом;

обеспечение периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

?соответствия;

?перспективности;

?сменяемости

Принцип сменяемости предполагает внутриорганизационные трудовые перемещения, которые обусловлены, прежде всего, потребностями самой организации, которая представляет собой сложную технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силы, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников.

Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений:

предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;

предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

содействие освоению работникам смежной специальности с тем, чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;

расширение опыта работника.

Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т.е. регулярная сменяемость их в соответствие с принципом " найти нужному человеку нужное место".

При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель предприятия.

Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специальность с глубоким и всестороннем знанием какого-либо одного участка производства.

Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой деятельности, однако со временем этот процесс замедляется. Самый интенсивный период ротации - первый период занятости работника, ограниченный моментом, когда он заканчивает адаптироваться и обучаться, достигает максимального уровня компетенции и, наконец, может найти настоящее место для применения своих способностей.

В частности для ЗАО «Автокомпонент» возможным направлением обеспечения высокого качества кадрового потенциала является омоложение кадрового состава предприятия.

Целью кадровой политики для ЗАО «Автокомпонент»должно стать:

привлечение молодых специалистов;

снижение уровня оборота рабочей силы и текучести кадров;

обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой и снижение потерь рабочего времени;

создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Так как средний возраст работников составляет 43,5 лет, то перед предприятием стоит проблема привлечения молодых специалистов. Для этого необходимо:

1.создание службы кадров, обеспечивающей постоянную разработку кадровой политики, а не просто прием - увольнение работников;

2.проведение работы по профессиональной ориентации молодежи до поступления на предприятие (поиск кадров в вузах), адаптация молодых специалистов и рабочих на производстве;

3.обеспечение продвижения в карьере по достижениям;

4.обеспечение непрерывности процессов повышения квалификации и профессиональной переподготовки, что обусловлено техническим прогрессом, развитием науки.

"По мнению зарубежных специалистов, знаний, полученных в вузе, достаточно на первые 3-5 лет работы, после чего требуется переподготовка. Квалификация рабочих, по данным экономистов, морально устаревает через каждые 10 лет (причём система образования отстаёт от уровня развития техники и технологий производства на 5 - 10 лет)" Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Минго Дж.?М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»; 2010.

Как показали многочисленные исследования, именно с образованием, специальной подготовкой и профессиональным стажем в прямой зависимости находятся производительность и эффективность труда. Служба кадров предприятия должна иметь определенную технологию внешнего отбора кандидатов. Комплексная система внешнего отбора должна включать ряд этапов.

В ходе предварительного этапа проводится ознакомительная беседа, а также анализируются документы кандидатов (резюме, анкеты, характеристики, рекомендации) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Ряд кандидатов сразу отсеивается.

На этапе оценки претендентов активно используются тесты, а также деловые и ролевые игры. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения трудовых операций, пригодность претендента для решения конкретных проблем, устойчивость внимания, быстроту реакции, коммуникабельность, уровень умственных способностей.

Деловые и ролевые игры применяются тогда, когда есть возможность собрать несколько кандидатов вместе. Специалист, занимающийся отбором, определяет преимущества одних кандидатов перед другими по таким показателям, как лидерские качества, умение убеждать и т. д.

Собеседование является центральным элементом. К собеседованию обычно допускаются 20-30% общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Уточняется информация о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации претендента.

Следующей целью кадровой политики должно стать снижение уровня текучести кадров. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

Следует отметить, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

1.прямые затраты на увольнение работников;

2.расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

3.плата за сверхурочные оставшимся работникам;

4.затраты на обучение персонала;

5.более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

3.2 Мотивация и стимулирование персонала предприятия

Основной мерой привлечения и удержания квалифицированного персонала является система мотивации и стимулирования персонала. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребности людей.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Теория потребностей Маслоу находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации труда. Основными формами мотивации работников ЗАО «Автокомпонент» должны быть:

1.Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2.Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

субсидированное и льготное питание;

продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

предоставление права пользования транспортом фирмы;

оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3.Нематериальныельготы и привилегии персоналу:

?предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

?предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

4.Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

5.Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления. Моральное поощрение работников.

6.Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность, то есть относительная степень удовлетворенности вознаграждением. Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов - вознаграждения (Р - В) - ожидание определенного вознаграждения ( поощрения, дохода за труд). Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - валентность (Вл), или ценность вознаграждения.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (3 - Р) * (Р - В) * Вл

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особого ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.

При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций, важно до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Основными путями преобразования кадровой политики являются:

Достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

Совершенствование методов стимулирования и мотивации;

Обеспечение профессионального развития персонала;

Целесообразное использование рабочего времени;

Создание эффективной кадровой службы.

Заключение

Данная дипломная работа посвящена анализу состояния, эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ЗАО «Автокомпонент». Анализ выполнен за период с 2012 по 2013 год, т. е. за два календарных года.

Проблема использования трудовых ресурсов на сегодняшний день является особо актуальной. Ее актуальность заключается в том, что труд был и остается важнейшим производственным фактором в любой экономике и во все времена, а также является основным источником благосостояния людей.

Литературный обзор в дипломной работе посвящен основным теоретическим аспектам трудовых ресурсов. Изложенные теоретические положения использованы при разработке исследовательской части дипломной работы.

Анализ был проведен по разделам: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ оплаты труда.

Учитывая тот факт, что трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью организации важное значение при анализе трудовых ресурсов имеет характеристика самого предприятия.

В ходе анализа была выявлена следующая классификация трудовых ресурсов: комитета по делам архивов и подведомственных ему учреждений подразделяются на - административно-управленческий персонал, основной персонал, обслуживающий персонал.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Целью данной работы являлось рассмотрение и анализ трудовых ресурсов на основе заданных исходных данных. Для достижения цели в первой главе работы были рассмотрены теоретические аспекты проведения оценки экономического состояния трудовых ресурсов предприятия, изложены различные методики и модели экономического анализа. Во второй части условное предприятие проанализировано с таких точек зрения, как: обеспеченность трудовых ресурсов, движение рабочей силы, использование рабочего времени, производительность, формирование и состояние фонда заработной платы.

На основе проделанной работы можно сделать следующие выводы: сложившаяся ситуация соответствует общему ухудшению экономического состояния организации. Если в течение долгого периода будет наблюдаться такое соотношение темпов роста (а вернее, снижения) экономических показателей, это может привести к социальной напряженности в коллективе и даже полному экономическому коллапсу организации как хозяйствующего субъекта. В этом случае руководству следует принимать кардинальные меры по полной перестройке своей организации, среди которых можно предложить, например:

- повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда, то есть повышение реального уровня заработной платы;

- снижение текучести персонала за счет повышения привлекательности труда, улучшения психологического климата в коллективе и др.

Управление трудовыми ресурсами предприятия машиностроительной отрасли представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако управление трудовыми ресурсами предприятия - это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора.

Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно.

Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности.

В-третьих, отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет.

В-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы.

Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя.

В теории и практике управления на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.

Управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей каждой организации. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.

В теоретической части рассматривается вопрос сущности и знания трудовых ресурсов.

Во второй главе проведен анализ использования трудовых ресурсов.

В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Автокомпонент», в частности использование ротации кадров, совершенствование системы материального поощрения, совершенствование системы мотивации персонала.

Список литературы

Адамчук В.В. Экономика труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук. - М.: Финансы и статистика 2009. - 431 с.

Алексеев П.Д. Экономическое состояние предприятия: практич. Пособие / П.Д. Алексеев, В.Л. Бакадоров. - М.: Приор-издат, 2008. - 465 с.

Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учебное пособие/ Э.И. Крылов, В.М. Власова - СПб.: РИО ГУАП, 2009.- 106с.

Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2004.

Броненкова С.А. Управленческий анализ: учебное пособие / С.А. Броненкова. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 384 с.

Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. - М.: ИНФРА -М, 2010 - 392 с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2008 - 496 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарика, 2010 - 528 с.

Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2008 - с. 227.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2007.-412 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010 - с. 186.

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2008- 208 с.

Десслер Г. Управление персоналом: межд. Опыт и практика / Г.Десслер, пер. с англ. - 2-е изд., пер. и доп. - М.:Бином, 2008. - 350 с.

Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: ПРИОР, 2009 - 512 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: ГИПП Нижполиграф, 2009.-400с.

Елгина Е.Б. Заработная плата: учет и анализ: учебн.-практич. Пособие / Е.Б. Елгина. - 2-е изд., пер. - М.: Налог-Инфо, 2009. - 182 с.

Жернова Н., Н.Н. Голофастова. Управление персоналом: Учебник.- Кемерово: Кузбасский гос. техн. Университет, 2009.-172с.

Жучков Ю.Г. Рост производительного труда - главный показатель эффективности управления персоналом / Ю.Г. Жучков // Системы оплаты, стимулирование. - 2007. - №2. - С. 91 - 100.

Завельский М.Г. Экономика и социология труда. -М.: 2008.-208с.

Калиникова И.О. Управление социально-экономическим потенциалом региона: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2010. - 340с.

Камаев В.Д. Экономика и бизнес. -М.: МГТУ им. Баумана, 2006.-397 с.

Карташова Л.В. Поведение в организации. - М.: ИНФРА - М, 2009 - 220 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2010 - 512 с.

Колосницина М.Г. Экономика труда. Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. -М.: ИЧП Издательство Магистр, 2003.- 240 с.

Комаров М.А. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2008 - с. 108.

Купряков С.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Банки и биржи, 2009 - 367 с.

Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьева. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008 - с. 106.

Мирская М.И., Дикарева А.А. Социология труда. - М.: ИНФРА - М, 2010 - 328 с.

Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.-320 с.

Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Издательство СГУ, 2001.- 345с.

Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009 - 696 с.

Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 407 с.

Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.:ИНФРА-М, 2007. - 400с.

Савицкая Л.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2008.- 487 с.

Сафронов Н.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов - М.: Финстаинформ, 2000.

Симакова В.М. -М.: Экономика, 2005. 297 с. 23.

Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005г.- 368 л.

Стародубцева В. К. Экономика предприятия - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2010 - 272 с.

Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2008.-669с.

Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Издательство ПРИОР», 2008,-512с.

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М. Новосибирск НГАЭиУ, 2004. - 312с.

Шеремет А.Д., Баканов М.И., Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. --М.: Финансы и статистика, 2008 - 476 л.

Экономика предприятия: Учеб./Под ред. О.И. Волкова. М: ИНФРА-М, 2009. - 412 с.

Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Экономика предприятия: Учебник/Под ред. проф. Н.А. Сафронова.

Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 736с. 24.

Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия - 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО “Новое знание”, 2001.

Яркина Т.В. Основы экономики предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 1998.

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Минго Дж.?М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»; 2010

Размещено на Allbest.ru