- участникам Великой Отечественной войны и приравненным к ним по льготам лицам, а также работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до четырнадцати календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите страны, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, - до четырнадцати календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

- работникам - в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами либо коллективным договором.

Для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых работникам в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков оформляется приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6).

Заполняется в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывается начальником (мастером) цеха (отдела, участка) и руководителем предприятия (организации).

На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающейся за отпуск. При предоставлении отпуска без оплаты рядом с указанием о количестве дней отпуска указывается "без оплаты".

В разделе "Начислено" в графе 1 в пустых строках указываются месяцы, по которым начислена заработная плата.

1.1.1.2.10 Табель учета использования рабочего времени

При использовании формы № Т-13 учет использования рабочего времени отражается без расчета заработной платы. Заработная плата в этом случае начисляется в лицевом счете (форма № Т- 54), в расчетной ведомости (форма № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49).

Форма № Т-13 "Табель учета использования рабочего времени" применяется в условиях автоматизированной системы управления предприятием. Бланк табеля формы № Т-13 с частично заполненными реквизитами может быть создан с помощью средств вычислительной техники.

К таким реквизитам относятся:

- цех (отдел), бригада;

- фамилия, имя, отчество;

- профессия (должность);

- табельный номер и т.д.,

то есть данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки данных.

1.1.1.2.11 Расчетно-платежная ведомость

Документом, по которому производят выплату заработной платы, за месяц и которая служит для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, учитывая сумму заработка за месяц и необходимые удержания, является расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49).

Применяется для расчета и выдачи заработной платы и пенсии всем категориям работающих граждан.

Составляется в одном экземпляре в бухгалтерии на основании данных "Лицевого счета" (форма № Т-54).

Начисление заработной платы производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени, доплатных листков и других документов. Одновременно производится расчет всех удержаний из заработной платы и определяется сумма, подлежащая к выдаче.

Форма Т-49 рекомендована для средних и малых организаций.

При составлении этой формы допускается не заполнять другие расчетные и платежные ведомости.

В графах раздела "Льготы" проставляются установленные законодательством суммы вычетов из доходов, не подлежащих налогообложению.

Графа "Категория персонала" заполняется в тех организациях, в отчете по труду которых предусмотрено разделение работников по категориям.

1.1.1.2.12 Лицевой счет

На основании приказов или распоряжений руководителя предприятия бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счет (форма № Т-54). В нем указываются справочные данные о работнике и накапливаются все сведения о начисленных суммах и удержаний из заработной платы за каждый месяц.

Лицевой счет является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсации при увольнении.

Лицевой счет применяется для отражения сведений о заработной плате за прошлые периоды и пенсии.

Заполняется работником бухгалтерии.

Форма № Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.

При безавансовом расчете заработной платы записи о начислениях и удержаниях в форме № Т-54 производятся двумя строками. При необходимости можно в каждой графе сделать итоговую строку.

На основании данных лицевого счета составляется расчетно-платежная ведомость формы № Т-49.

Форма № Т-54а применяется при обработке учетных данных с помощью средств вычислительной техники и содержит только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы вкладываются ежемесячно в лицевой счет в виде машинограммы. Содержание граф машинограммы лицевого счета может быть напечатано на третьей странице формы или на самой машинограмме. Вторая и четвертая страницы используются для печатания кодов видов оплат и удержаний.

Свободные графы в верхней таблице могут быть использованы для разных необходимых записей.

1.1.1.2.13 Увольнение с работы

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

- соглашение сторон;

- истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- призыв или поступление работника на военную службу;

- расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа;

- перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта).

При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:

- его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту);

- нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

- ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

- обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

- прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

- неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

- восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Сокращение численности или штата, ликвидация предприятия. Работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца.

Администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения на другие предприятия, в учреждения, организации или через бесплатное посредничество службы занятости.

Администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:

- выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.

За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством.

Гарантии и компенсации работникам, связанные с прекращением трудового договора.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи:

- с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующим продолжению данной работы;

- с призывом работника на военную или заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации, новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

1.1.1.2.14 Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Общими основаниями прекращения трудового договора являются:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора;

- инициатива работника;

- инициатива работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу в другую организацию, переход на выборную должность;

- независящие от воли сторон.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения является последний день работы.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за три дня.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершению этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении определенного сезона.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (форма № Т-8) применяется при увольнении работников, заполняется работником отдела кадров в двух экземплярах на всех работников, за исключением увольняемых вышестоящим органом. Один остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию. Подписывается начальником(мастером) цеха (отдела, участка) и руководителем предприятия (организации).

В разделе "Справка о несданных имущественно-материальных и других ценностях" делаются отметки о несданных ценностях, числящихся за работником.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником.

При увольнении по собственному желанию работник оформляет заявление на лицевой стороне формы.

1.1.1.3 Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной он всё время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности используются различные показатели. Показатель среднесписочной численности работников (Ncn) определяется по формуле:

(1.1)

где N₁, N₂...N₁₁,N₁₂-численность работников по месяцам.

Коэффициент приёма кадров (Кn) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определённый период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

(1.2)

где N_n - численность принятых, чел.;

N_сn - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

(1.3)

где N_ув - численность уволенных работников, чел.;

N_сп - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

(1.4)

где N_ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кг) определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

(1.5)

где N_ув - численность выбывших или уволенных работников, чел.;

N_сn - среднесписочная численность персонала, чел.

1.2 Рабочее время как мера труда. Классификация затрат рабочего времени

1.2.1 Рабочее время и его основные элементы. Диагностика рабочего времени

Под рабочим временем понимается продолжительность участия человека в организованном трудовом процессе, в течение которого он должен выполнять свои производственные или служебные обязанности. Оно измеряется длительностью рабочего дня, рабочей недели, рабочего месяца, рабочего года и обычно регулируется национальным законодательством, определяющим его предельную величину за календарный период, каковым чаще всего является неделя. Время, затраченное сверх нормальной величины, считается сверхурочным и должно оплачиваться по повышенным расценкам.

Режим рабочего времени должен предусматривать:

1) продолжительность рабочей недели:

- пятидневная с двумя выходными днями;

- шестидневная с одним выходным днем;

- рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику;

2) продолжительность ежедневной работы;

3) время начала и окончания работы;

4) время перерывов в работе;

5) число смен в сутки;

6) чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени.

В зависимости от продолжительности различают следующие виды рабочего времени:

- рабочее время нормальной продолжительности;

- сокращенное рабочее время;

- неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена:

1) для работников, не достигших возраста 18 лет:

- в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

- в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю;

2) для работников, являющихся инвалидами 1 или 2 группы не может превышать 35 часов в неделю;

3) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не может превышать 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать:

- для учащихся в возрасте до 16 лет 12 часов в неделю;

- для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет 18 часов в неделю.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений (школ), образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой:

1) в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа;

2) в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 часа;

- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключение. !!!!

Само рабочее время состоит из времени работы и времени перерывов. В первое включается основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места. Второе состоит из времени технологических и времени организационных перерывов.

В течение основного времени достигается непосредственная цель данного трудового процесса, например, создаётся документ, происходит выступление на собрании и т.п. Вспомогательное время охватывает выполнение действий, связанных с обеспечением основной работы, и вместе с основным составляет оперативное время.

Время обслуживания рабочего места тратится на поддержание его в надлежащем состоянии. Оно, в свою очередь, может делиться, хотя далеко не всегда, на организационное и технологическое. В его рамках осуществляется уборка, наведение порядка, сортировка материалов, подготовка к работе оборудования.

Наконец, некоторые виды трудовых операций требуют расходования подготовительно-заключительного времени.

Перерывы также неоднократны. Прежде всего необходимо говорить о технологических перерывах, когда основной процесс либо на время прекращается по причинам, связанным со спецификой работы оборудования, либо продолжается без участия человека. Организационные перерывы обусловлены естественными факторами (необходимость отдыха, принятия пищи), а также различного рода сбоями, неполадками, как по вине работников, так и независимо от них.

Максимальная и минимальная продолжительность перерыва для отдыха и питания, которая не может быть более двух часов и не менее 30 минут.

Специальные перерывы для отдыха и обогревания, в отличии от перерывов для отдыха и питания, включаются в рабочее время и оплачиваются. При этом на работодателя возложена обязанность оборудования помещений для обогревания и отдыха работников.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. При этом исчисление еженедельного непрерывного отдыха производится с момента окончания рабочей смены на кануне выходного дня и до начала работы в день, следующий после выходного дня.

Выходными являются свободные от работы дни календарной недели, предоставляемые работникам для отдыха. Работники имеют право на два выходных дня при пятидневной рабочей неделе и один выходной день - при шестидневной рабочей неделе. Общим выходным днем является воскресенье.

Но время нельзя умножить, прибавить, накопить, купить, взять взаймы. Его можно только рационально использовать, экономить. От способности это делать зависит успех любого работника, а особенно руководителя. Чтобы справиться с ракой задачей, необходимо точно знать, на что время тратится, и делать всё как можно быстрее.

Первым шагом на пути к успеху в деле экономии и рационального использования рабочего времени является его «инвентаризация», осуществляемая с помощью хронометража и фотографирования.

Под хронометражем понимается наблюдение и измерение затрат рабочего времени на осуществление отдельных повторяющихся элементов операции или её в целом. Непосредственным его объектом являются оперативное или подготовительно-заключительное время на машино-ручные работы. В результате можно сделать расчёт средней продолжительности той или иной операции по формуле:

Средняя продолжительность = Средняя продолжительность всех операций операции Число операций (1.6)

Знание средней продолжительности операции и её отдельных элементов помогает совершенствовать их содержание и структуру, рационализировать затраты времени на них и устанавливать оптимальные нормы.

Фотографирование рабочего дня происходит с помощью наблюдения и измерения всех без исключения полезных затрат и потерь времени на протяжении всего дня или какой-либо его части два - три раза в год в течение двух - трёх недель как в форме самофотографирования, так и при участии специальных людей - нормировщиков, мастеров и т.п.

В результате анализа данных фотографирования можно получить несколько полезных показателей, в частности:

Коэффициент использования = ПЗ+ОП+ОМ+ОЛН(в минутах) рабочего дня Продолжительность рабочего дня (в минутах) (1.7)

Коэффициент потерь рабочего = ПР-ОЛН(в минутах) времени по вине работника Продолжительность рабочего дня (в минутах) (1.8)

Коэффициент потерь рабочего = ПН(в минутах) времени, не зависящих от работника Продолжительность рабочего дня (в минутах) (1.9)

где ПЗ - подготовительно-заключительное время;

ОП - оперативное время;

ОМ - время обслуживания рабочего места;

ОЛН - нормативное время на отдых и личные надобности;

ПР - перерывы, зависящие от работника;

ПН - потери рабочего времени, не зависящие от работников.

На основе знания данных показателей определяется коэффициент КППТ возможного повышения производительности труда за счёт устранения потерь времени:

ПР-ОЛН+ПН

КППТ = ОП (1.10)

Выявление видов деятельности, на которые время тратится впустую (таких бывает до 25%), которые могут выполнять другие лица; которые отнимают время у других, называется диагностикой времени. Для облегчения диагностики, время, затрачиваемое работниками управления, можно распределить по следующим функциям:

- обдумывание проблем, выработка решений, подготовка документов;

- руководство людьми;

- прогнозирование и планирование деятельности на перспективу;

- подготовка совещаний, вступлений, различных мероприятий;

- контроль над деятельностью подчинённых;

- осуществление внешних коммуникаций.

В процессе анализа определяется, какие факторы обуславливают потери времени и являются в этом смысле самыми «дорогостоящими»: визиты, встречи, телефонные разговоры, посетители, подчинённые и т.п. Их выявление позволяет искать способы изменения структуры затрат времени, которая бы в наибольшей степени способствовала достижению целей организации, и обуздать наиболее злостных его «расхитителей».

Основными причинами потерь времени являются:

1)нечётная постановка целей и определение приоритетов, в результате чего люди не могут правильно сориентироваться в ситуации, а потом берут на себя слишком много, либо слишком мало работы, тонут в мелочах;

2)неудовлетворительная организация планирования, в результате чего менеджер не справляется с распределением времени на выполнение тех или иных дел, а то и просто не знает, как к ним подступиться;

3)слабая организация и дисциплина подчинённых, приводящая к многократному переделыванию одной и той же работы;

4)отсутствие необходимой информации для принятия решений, в результате чего их приходится постоянно откладывать;

5)нерешительность руководителя, неумение работать с партнёрами, подчинёнными, посетителями, телефонными звонками, проводить собрания и совещания.

1.3 Производительность труда

1.3.1 Сущность и значение производительности труда

Все работники тяготеют к высокому уровню оплаты труда. Но далеко не все связывают это желание с условием работать с высокой отдачей. А между тем то, что мы называем количеством и качеством труда, воплощается, в конечном счете, в его эффективности, производительности.

Под производительностью труда (ПТ) понимается эффективность труда в процессе производства продукции.

Уровень ПТ выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причём можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда. Повышение ПТ способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или росту количества продукции, произведённой в единицу времени.

Рост ПТ оказывает непосредственное влияние на изменение соотношения между затратами живого труда и труда, овеществлённого в сырье, материалах и орудиях труда, т.е. в средствах производства.

Для измерения ПТ, эффективности использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка и трудоёмкость.

Наиболее распространённым и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции:

Q

V =T, (1.11)

где V - выработка;

Q - количество производимой продукции;

Т - затраты рабочего времени на производство продукции.

Также выработка определяется отношением количества произведённой продукции к среднесписочному числу работников:

Q

V = Nсп, (1.12)

где Nсп - среднесписочная численность работников.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоёмкости продукции. Под трудоёмкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии.

В зависимости от состава трудовых затрат, и роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоёмкости, которые являются составными частями полной трудоёмкости изготовления продукции: технологическая трудоёмкость обслуживания производства, производственная трудоёмкость, трудоёмкость управления производством.

Производственная трудоёмкость представляет собой затраты труда рабочих и рассчитывается по формуле:

Тпр = Ттехн + Тоб, (1.13)

где Тпр - производственная трудоёмкость;

Ттехн - технологическая трудоёмкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих;

Тоб - трудоёмкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоёмкость представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле:

Тп = Ттехн + Тоб +Ту, (1.14)

где Тп - полная трудоёмкость;

Ту - трудоёмкость управления производством.

Под полной трудоёмкостью единицы продукции понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряется в человеко-часах:

T

Тп = Q, (1.15)

где Тп - полная трудоёмкость единицы продукции;

Т - количество отработанного времени;

Q - объём произведённой продукции.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоёмкость.

По объекту исчисления различают трудоёмкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую редукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоёмкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

1.3.2 Факторы роста производительности труда

При изучении вопросов ПТ необходимо рассмотреть факторы роста ПТ.

Факторы роста ПТ - движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется её уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и т.д.

На уровне предприятия можно выделить пять групп факторов роста ПТ.

Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объёмов производства.

Факторы ускорения научно-технического прогресса ( внедрение новых поколений высокоэффективной техники;

применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).

Экономические факторы. Современные формы организации и стимулирования труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников, совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.

Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объёмов монотонного, вредного и тяжёлого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

1.4 Нормирование труда, как функция управления производством в рыночной экономике

1.4.1 Сущность нормирования труда

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

В современных условиях при взаимоотношении сторон "работодатель - работник" обоснование норм труда должно быть непосредственно связано с проблемой оценки интенсивности труда и напряженности норм труда.

Для работодателя необходимо максимально эффективно использовать трудовой потенциал всех категорий работников путем расширения сферы нормирования, установления норм труда достаточно высокой степени напряженности, организации выполнения работ с минимальной численностью персонала и минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества продукции (услуг). Важны точный учет и контроль издержек на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда, прежде всего за счет рационального использования рабочего времени как по продолжительности, так и по уровню интенсивности труда. Вот почему в странах с развитой рыночной экономикой на некоторых фирмах (их подразделениях) создаются программы по нормированию труда, представляющие собой взаимосвязанные мероприятия, направленные на расширение сферы нормирования, обеспечения высокого качества норм и нормативов, поддержание их на необходимом уровне интенсивности и др.

У работника, реализующего свои трудовые способности, наряду с требованиями нормальных условий работы для выполнения норм труда повышается экономический интерес в более эффективном использовании рабочего времени, в работе по оптимально напряженным нормам, в темпе, соответствующем мотивации трудовой деятельности.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельным работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм.

Типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспечивать нормальные условия работы. К таким условиям, в частности, относятся:

- исправное состояние зданий, сооружений, машин, технологической оснастки и иного оборудования;

- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для соответствующих работ документацией;

- надлежащее качество материалов, инструментов и иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

В настоящее время предприятиям предоставляется полная самостоятельность в определении численности работников, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, при установлении, внедрении, замене и пересмотре норм труда и решении других задач нормирования. Это означает, что направленность решения основных вопросов труда перенесена на уровень предприятия. В связи с этим рекомендуется шире использовать методические и нормативные материалы по организации и нормированию труда, а также передовой опыт предприятий, накопленные отечественной теорией и практикой. В качестве рекомендаций может быть использовано Положение об организации нормирования труда в народном хозяйстве с учетом особенностей современных организационно-правовых форм и норм управления предприятием.

Нормирование труда включает такие основные показатели, как норму времени, норму выработки, норму обслуживания.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени (в человеко-минутах, человеко-часах), установленная для выполнения единицы работы (продукции) одним или группой работников, в частности бригадой, соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Технические факторы - это параметры технологического процесса, оборудования, инструмента, приспособлений, технические требования к качеству продукции и т.н.

Организационные факторы - это в основном характеристики организации трудовых процессов работников, в том числе организации рабочих мест (их планировки, оснащения), систем и видов обслуживания, методов и приемов труда и др.

Норма выработки - это количество единиц продукции определенного вида в штуках, метрах и других единицах, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой соответствующей квалификации в единицу рабочего времени (час, смену, месяц или иную единицу) в данных организационно-технических условиях. Норма выработки устанавливается при наличии возможностей количественного учета и контроля продукции, изготавливаемой работником, Если одна и та же работа выполняется систематически в течение рабочей смены при неизменном количественном составе исполнителей.

Норма обслуживания - это число производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования, произведет- венных площадей и т.п.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу рабочего времени (в течение смены, месяца или иной единицы) в данных организационно-технических условиях.

Норма численности - это установленная, численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности.

В настоящее время актуальным становится более широкое применение норм управляемости (числа подчиненных), нормированных заданий и др. Норма управляемости (числа подчиненных) - это количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Форма оплаты труда. Существует две формы заработной платы - сдельная и повременная с их разновидностями (системами).

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

- определение плановой трудоёмкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделий в целом;

- расчёт необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;

- оценку результатов труда, установление фондов зарплаты и материального поощрения;

- оценку эффективности от внедрения новой техники;

обоснование плана повышения ПТ;

- расчёт производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

- определение количества необходимого оборудования;

- оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

1.5 Организация оплаты труда на предприятии

1.5.1 Состав средств, направляемых на потребление

К средствам, направляемым на потребление, относятся следующие выплаты в денежной и натуральной формах:

- суммы, начисленные на оплату труда всем работникам предприятия (фонд оплаты труда); доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам;

- сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Включению в фонд оплаты труда подлежат:

1)зарплата, начисленная пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

2) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

3) выплаты стимулирующего характера по системным положениям:

- премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год;

- надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.), а также вознаграждения ( процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии).

4) выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда: Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам и др.;

5) оплата за непроработанное время в соответствии с законом. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков и др.;

6)стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей коммунальных услуг, питания, продуктов; расходы по оплате предоставляемого бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и т.п.);

7)стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, авиа, морского, речного, автомобильного и городского электротранспорта в соответствии с законодательством и др.

Другие выплаты и льготы:

1)доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вклады членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам.

2) предоставленные предприятием трудовые и социальные льготы работникам.

1.5.2 Состав фонда заработной платы и выплат социального характера

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчётного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчётном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчёты по труду включаются суммы, исходя из расчёта по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работникам.

2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Амурский уголь»

Организационная характеристика.

На территории Приамурья по прогнозам геологов, сосредоточены огромные запасы бурого и каменного угля - 7миллиардов тон. В настоящее время только на двух месторождениях ведётся добыча топлива: разрез «Северо-Восточный» и разрез «Ерковецкий».

Первые сведения о наличии угля относятся на конец 19 века. Но только в 30-е годы началось интенсивное развитие добычи топлива. Суммарные запасы на начало разработки составляли - 500 миллионов тон.

В августе 1932 года началась первая открытая добыча угля.

Ерковецкое месторождение бурого угля.

В 1958 году амурские геологи открыли это месторождение, его запасы составляли 2,5 миллиарда тон. С 1986 года началось строительство разреза.

В общество с ограниченной ответственностью «Амурский уголь» входят различные подразделения и организации: разрезы по добыче угля, ремонтные заводы, транспортные и строительные организации. Помимо этих и нетрадиционные для отрасли: лечебно-профилактические , дошкольные и культурные учреждения.

Основу промышленного потенциала составляют угольные разрезы: «Северо-Восточный» и «Ерковецкий».

Параллельно с добычей угля работают и вспомогательные предприятия, которые являются неотъемлемой частью промышленной структуры ООО «Амурский уголь».

В цехах ремонтно-механического завода изготовляются различные детали для экскаваторов, ремонтируется сложнейшее электрооборудование.

Не менее важным по значению является предприятие Погрузочно-транспортное управление. На 200 километров протянулись собственные железнодорожные пути, создан парк тепловозов и другой техники

Добиться высоких потребительских качеств добываемого угля, призван коллектив Центральной сортировки.

В 1975 году был создан Информационно-вычислительный центр.

В конце 80-х годов широко развиваются внешнеэкономические связи горняков Райчихинска со странами Юго-Восточной Азии - уголь покупают фирмы Китая, Японии, Кореи.

Также на средства горняков были построены: санаторий профилакторий, где проводится самое разнообразное профилактическое лечение; плавательный бассейн; городская детская поликлиника; крытый каток с искусственным льдом; спортивно-концертный комплекс; туристическая база отдыха «Белые горы» и санаторий «Кульдур», новый больничный комплекс.

Общество с ограниченной ответственностью «Амурский уголь» - это коммерческая организация, созданная юридическими лицами и гражданами путём объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности и получения дохода. ООО «Амурский уголь» является юридическим лицом.

Учредители общества не отвечают по его обязательствам - их риск ограничивается только потерей имущества , переданного в качестве вклада в уставный капитал общества.

Высший орган общества с ограниченной ответственностью «Амурский уголь» - собрание его участников; исполнительный орган - генеральный директор.

ООО «Амурский уголь» может от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и личные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Экономическая характеристика.

Анализ финансового состояния ООО «Амурский уголь»

Финансовое состояние предприятия отражает все стороны деятельности, так как движение любых товарно-материальных ценностей и трудовых ресурсов сопровождается образованием и расходом денежных средств.

Цель анализа - оценить финансовое состояние предприятия и на основе выявленных результатов дать рекомендации по его улучшению.

Источник информации - бухгалтерский баланс.

Таблица 2.1 - Горизонтальный анализ баланса

Показатели	На начало отч. периода	На конец отч. периода
Актив 1 Внеоборотные активы	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
1.1 Основные средства	24768	100	20204	82
1.2 Незавершенное строительство	-	-	10618	-
1.3 Долгосрочные финансовые вложения	259725	100	-	-
1.4 Отложенные налоговые активы	19015	100	2	0.01
Итого по разделу 1	303508	100	30824	10
2 Оборотные активы
2.1 Запасы	114182	100	85247	75
2.2 НДС	9325	100	11180	120
2.3 Дебиторская задолженность ( платежи по которой ожидаются в течение 12 мес после отч даты	108867	100	103719	95
2.4 Краткосрочные финансовые вложения	60	100	38920	64867
2.5 Денежные средства	41	100	206	502
2.6 Прочие оборотные активы	-	-	409	-
Итого по разделу 2	232475	100	239681	103
БАЛАНС	535983	100	270505	50
Пассив 3 Капиталы и резервы
3.1 Уставный капитал	10	100	10	100
3.2 Нераспределенная прибыль	151631	100	151631	100
3.3 Нераспределенный убыток	-	-	117876	-
Итого по разделу 3	151641	100	33765	22
4 Долгосрочные обязательства	-	-	-	-
5 Краткосрочные обязательства
5.1 Займы и кредиты	182539	100	-	-
5.2 Кредиторская задолженность	201803	100	236740	117
Итого по разделу 5	384342	100	236740	62
БАЛАНС	535983	100	270505	50

На рассматриваемом предприятии валюта баланса за год уменьшилась на 50% и составила на конец года 270505 тыс. руб. Внеоборотные активы также уменьшились на 90% или на 272684 тыс. руб. Оборотные активы увеличились на 3% и на конец отчетного периода составили 7206 тыс. руб. 3 раздел «Капиталы и резервы» уменьшились на 78% или на 117876 тыс. руб.

При этом положительным моментом является снижение дебиторской задолженности на 5% или на 5148 тыс. руб. и отрицательным моментом - рост кредиторской задолженности на 17% или на 34937 тыс. руб.

Таблица 2.2 - Оценка состояния дебиторской и кредиторской задолженности

Показатели	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Изменение, +,-
1. Дебиторская задолженность ( платежи по которой ожидаются в течение 12 мес после отч даты)
В том числе:
1.1Векселя к получению	67146	-	61.68	-	+67146	+61.68
1.2 Покупатели и заказчики	16702	69975	15.34	67.47	+53273	+52.13
1.3 Авансы выданные

Подобные документы

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "Викинг". Анализ использования персонала, фонда рабочего времени и производительности труда на предприятии. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в организации.
  
  курсовая работа [282,5 K], добавлен 15.07.2011
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.
  
  курсовая работа [757,9 K], добавлен 20.09.2011
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Каслинский завод архитектурно-художественного литья"

  Исследование понятия и структуры трудовых ресурсов. Анализ структуры и состава трудовых ресурсов предприятия, использования фонда рабочего времени. Современные методы стимулирования продуктивности деятельности. Резервы повышения производительности труда.
  
  курсовая работа [136,0 K], добавлен 12.11.2014
  

• Анализ трудовых ресурсов, оплаты и производительности труда

  Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования рабочего времени в филиале ОАО "Перммолоко". Анализ формирования фонда заработной платы. Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [65,6 K], добавлен 16.10.2014
  

• Формирование кадрового потенциала организации (нормирование труда)

  Виды норм труда и их взаимосвязь. Классификация затрат рабочего времени и времени использования оборудования. Основные методы изучения затрат рабочего времени. Анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия на примере ПАО "Газпром".
  
  курсовая работа [46,4 K], добавлен 22.11.2016
  

• Комплексный экономический анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации

  Использование трудовых ресурсов на ООО "Олимп": анализ и оценка обеспеченности предприятия кадрами, показателей их движения и постоянства, использования фонда рабочего времени, производительности труда. Влияние трудовых факторов на объем производства.
  
  курсовая работа [36,4 K], добавлен 12.05.2011
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии

  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Использование фонда рабочего времени. Определение производительности труда. Анализ показателей деятельности ООО «Агрофирмы «Овощевод». Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [59,8 K], добавлен 21.12.2008
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов и пути ее повышения (на материалах ОАО "Пинский мясокомбинат")

  Сущность, состав и структура трудовых ресурсов, оценка эффективности их использования. Анализ структуры и движения рабочей силы ОАО "Пинский мясокомбинат". Анализ использования фонда рабочего времени. Резервы улучшения использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [211,8 K], добавлен 08.06.2012
  

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования на примере ФГУП "КБТМ"

  Организационная характеристика предприятия ФГУП "КБТМ", возрастных границ, социально-демографического состава трудовых ресурсов. Анализ производительности труда, эффективности использования рабочего времени, образования и использования фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [40,8 K], добавлен 28.12.2011
  

• Анализ трудовых ресурсов предприятия

  Понятия о структуре промышленно-производственного персонала. Показатели движения рабочей силы и использования трудовых ресурсов. Оценка структуры работающего состава предприятия. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда.
  
  курсовая работа [97,2 K], добавлен 20.04.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам