Эффективность использования трудовых ресурсов и пути ее повышения (на материалах ОАО "Пинский мясокомбинат")

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Эффективность использования трудовых ресурсов и пути её повышения

(на материалах ОАО «Пинский мясокомбинат»)

РЕФЕРАТ

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, СТРУКТУРА И ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ФОНД РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Объектом исследования является ОАО «Пинский мясокомбинат».

Предметом исследования является экономическая эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.

Цель данной работы - изучение теоретической основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов, анализ деятельности персонала предприятия, его состава, структуры и движения, эффективности использования персонала, определение основных направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Работа выполнялась с использованием следующих методов: анализ документов, сравнение, наблюдение, способ цепных подстановок, графический метод.

Приведенный в данной работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

THE ABSTRACT

MANPOWER, LABOUR PRODUCTIVITY, STRUCTURE AND PERSONNEL MOVEMENT, WORKING HOURS FUND, EFFICIENCY OF USE OF THE PERSONNEL

Object of research is Open Society «Pinskу meat-packing plant».

Subject is process of studying of the personnel of the enterprise.

The purpose of the given work - the analysis of the personnel of the enterprise, its structure, structure and movement, efficiency of use of the personnel, definition of the basic directions of perfection of a manpower, to study the organization of management by the personnel at the enterprise, to develop and prove offers on perfection of work of a staff department at the enterprise of open society “Pinskу meat-packing plant“. Possible approaches to perfection of management are considered.

Work was carried out with use of following methods: the analysis of documents, comparison, supervision, a way of chain substitutions, a graphic method.

The settlement-analytical material resulted in given work correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Теоретические основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Состав и структура трудовых ресурсов

1.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

1.3 Методология управления человеческими ресурсами

2. Анализ использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Пинский мясокомбинат»

2.2 Анализ структуры и движения рабочей силы на предприятии

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

2.4 Оценка производительности труда и трудоемкости продукции ОАО «Пинский мясокомбинат»

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат»

3.1 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

3.2 Резервы улучшения использования трудовых ресурсов

3.3 Развитие и обучение персонала предприятия как фактор повышения эффективности производства

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе, и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг. Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности производства продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства, инициативы.

С помощью экономического анализа деятельности субъектов хозяйствования вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

Важное место в общем комплексе проблем развития предприятия занимает персонал. При всей важности материально-вещественных элементов производства он выступает решающим фактором повышения качества продукции и определяет эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия, от него во многом зависит степень использования основных и оборотных фондов.

Из-за происходящих преобразований общественного строя, реорганизаций форм собственности, замены административных методов управления экономическими, перевода экономики на рыночные отношения актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного можно прийти к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является поиск слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снизить объем и качество выпускаемой им товарной продукции.

Научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования персонала и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной продукцией, всё это является необходимым условием разрешения поставленных задач.

В данной дипломной работе рассматривается эффективность использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат». В первой главе излагаются теоретические вопросы, связанные с эффективностью использования трудовых ресурсов и организации, роли трудовых ресурсов в рыночной экономике. Во второй главе произведен анализ их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемых для анализа эффективности использования трудовых ресурсов, характерных для рыночной экономики. В третьей главе предлагаются мероприятия по повышению производительности труда, совершенствованию персонала рассчитываются резервы увеличения объёмов производства, среднечасовой выработки.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов , в частности состав и структуру трудовых ресурсов, методологию управления человеческими ресурсами.

2. Дать оценку производственно-экономической деятельности объекта исследования - ОАО «Пинский мясокомбинат».

3. Проанализировать использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат».

4. Выявить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат.

5. Определить возможные резервы улучшения использования трудовых ресурсов.

Для анализа использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат» использовались следующие источники информации за 2006-2008 года: плановые - формы плана экономического и социального развития "Основные показатели плана", "Техническое и организационное развитие производства", "План по труду", бухгалтерский баланс, "отчет по труду" и др.

Изучение и обработка материалов проводились при помощи следующих методов экономических исследований: графический, абстрактно-логический, сравнение, использовались основные приемы анализа.

Определение рациональной потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени - это главная цель анализа использования кадров.

Непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов является рациональное использование персонала предприятия.

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Состав и структура трудовых ресурсов

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Ключевая роль в обеспечении эффективности функционирования предприятия принадлежит человеческому фактору - трудовым ресурсам.

Трудовые ресурсы - это та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может:

1) отказаться от предложенных ему условий;

2) потребовать изменения условий труда;

3) потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

4) обучиться другим профессиям и специальностям;

5) уволиться с предприятия по собственному желанию.

Обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами и их рациональное использование повышают уровень производительности труда, что имеет большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [31, с.376].

Всё население по возрастным критериям может быть разделено на три группы:

- лица в трудоспособном возрасте (рабочем) - в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно;

- лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

- лица старше трудоспособного, т. е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет) [1, с.79].

Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также второй категории населения определяется численностью неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях.

К трудовым ресурсам относят:

- население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда 1 и 2 группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях;

- работающих лиц пенсионного возраста;

- работающих подростков в возрасте до 16 лет.

Допускается приём на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т. е. старение населения, что в перспективе приведёт к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте [5, с.119].

Наряду с категорией «трудовые ресурсы» используются и такие понятия, как «рабочая сила», «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других - для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых предприятием ресурсов.

Под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Персонал - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников, которые закреплены за различными участками деятельности. Под кадрами предприятия обычно понимается основной (штатный, постоянный) состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в вышеперечисленные категории за счёт отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капитальных вложений в формирование и использование этого вида ресурсов [6, с.404].

Всё население делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа включает в себя занятых и безработных.

К занятым относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

- временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет, которые в рассматриваемый период:

- не имели работы и заработка;

- были зарегистрированы в органах службы занятости для поиска подходящей работы;

- занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческую службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

- были готовы приступить к работе;

- проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости [1, с.82].

Для отнесения лица к категории безработных необходимо одновременное наличие первых четырёх условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и готовы приступить к ней.

В развитых странах безработица обусловлена, главным образом, высокими темпами развития научно-технического прогресса и несовпадением спроса и предложения рабочей силы. На динамике занятости сказываются долгосрочные экономические тенденции, а также неожиданные резкие перемены во внешнеэкономической политике.

Динамика безработицы в развитых странах носит неравномерный характер. Она обусловлена тремя видами циклов экономического и технологического развития. Каждые 8-10 лет происходит массовый переход к новым поколениям техники, что служит материальной основой периодических экономических кризисов. При этом значительная часть работников, занятых на рабочих местах, оснащённых устаревшей техникой или выпускающих переставшую пользоваться спросом продукцию, оказывается без работы. Одновременно возрастает спрос на людей, способных создавать и эффективно использовать машины новых поколений. Следовательно, выход из экономического кризиса может быть обеспечен путём обновления не только капитала, но и занятой рабочей силы [32, с.125].

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Экономически неактивное население - это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

- учащиеся и студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

- лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

- лица, получающие пенсии по инвалидности;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками [21, с.59].

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Формирование трудовых ресурсов - это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности. Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудового населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли.

Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «персонал предприятия», «кадровый потенциал».

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· средний разряд рабочих предприятия;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

· текучести кадров по приему и увольнению работников;

· фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [22, с. 436].

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

В списочный состав не включаются:

- рабочие, привлечённые для выполнения разовых работ;

- работники, принятые на работу по совместительству с других предприятий;

- безработные, привлекаемые на общественные работы;

ѕ работники, направленные предприятием на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счёт предприятия [14, с.170].

Для определения величины средней заработной платы по предприятию из численности работников списочного состава, как правило, исключаются следующие категории работников:

- находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребёнком;

- находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы;

- находящиеся под следствием до решения суда.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество неявок (отпуска, болезни, командировки). Её средняя величина определяется аналогично величине списочной численности.

Для ежедневного учёта работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ - табель учёта использования рабочего времени.

Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца [15, с.115].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качественные изменения в совокупной рабочей силе.

Показатели использования трудовых ресурсов анализируются во всех звеньях общественного производства: в рамках единого народнохозяйственного комплекса РБ и других стран; на региональном уровне; отраслях народного хозяйства и промышленности; на отдельных предприятиях и в организациях, а также в их подразделениях. Экономическое содержание этих показателей на всех уровнях управления едино. Однако масштабы учета численности трудовых ресурсов и результатов их труда существенно различаются [30, с.120].

Динамика численности персонала может оцениваться следующими показателями:

1. Индекс среднесписочной численности работающих:

Iчсс = Чсс1/Чсс0 (1.1)

где Чсс1 - среднесписочная численность работающих на предприятии в расчёте на один календарный день в отчётном году;

Чсс0 - среднесписочная численность работающих на предприятии в расчёте на один календарный день в базисном году.

2. Индекс удельного веса персонала данной категории:

Iувi=Уув1/Уув0 (1.2)

где Уув1 - удельный вес i-й категории работников в общей численности персонала в отчётном году;

Уув0 - удельный вес i-й категории работников в общей численности персонала в базисном году.

3. Индекс численности рабочей силы - определяется с учётом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и на конец анализируемого периода:

Iчрс=(Ч0 + Чпр - Чув)/Ч0 (1.3)

где Ч0 - численность работников на начало анализируемого периода, чел.;

Чпр - число вновь принятых за данный период, чел.;

Чув - число уволенных за данный период, чел.[2, с.389].

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить сложнее. Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Качественная потребность рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закреплённых в должностных инструкциях;

- штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу [19, с.121].

При качественном планировании персонала применяют следующие методы:

1. Метод экспертных оценок.

К планированию персонала привлекается эксперт, который анализирует проблему планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на них. Исходя из мнения эксперта, образуются цели планирования. Экспертами являются либо специалисты в области планирования персонала - опытные консультанты кадровых служб, либо начальники.

2. Метод групповых оценок:

При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод "мозговой атаки".

3. Метод Делъфи:

Включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий.

При расчёте потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования их для освоения новых видов деятельности [31, с.381].

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Расчёт потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

В численность промышленно-производственного персонала включаются работники:

- основных и вспомогательных цехов;

- подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров;

- обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;

- транспортных цехов;

- научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций;

- занятые на погрузочно-разгрузочных работах.

В состав промышленно-производственного персонала входят следующие категории работников:

- рабочие (основные и вспомогательные);

- служащие (руководители, специалисты, технические исполнители);

- ученики;

- обслуживающий персонал.

Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

Служащие подразделяются на руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители. К функциональным относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

На рисунке 1.1 показана структура кадров предприятия.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Структура кадров предприятия

Примечание - источник: [1, с.85]

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся генеральные директора, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Специалисты - работники с высшим образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники.

Технические исполнители - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертёжники, агенты) [27, с.221].

Всё, что происходит на предприятии напрямую зависит от руководства. Именно руководитель подбирает под себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Структура подготовки кадров, качество высшего образования являются предпосылкой инновационного развития страны и определяют её будущую конкурентоспособность. Инвестиции в образование приносят выгоду как отдельным людям, так и обществу в целом. Взрослые с более высоким уровнем образования имеют лучшие шансы трудоустройства. Исследователи в странах ОЭСР определили, что средняя норма доходности частных инвестиций в высшее образование составляет 9%.

Важнейшим компонентом инвестиций в знания наряду с затратами на исследования и разработки выступают инвестиции в высшее образование. Больше процента ВВП на высшее образование тратят США, Финляндия, Дания, Австралия, Канада. Расчёты показали, что Беларусь в сравнении с развитыми странами является аутсайдером по инвестициям в знания -1,8 % ВВП (доля затрат на высшее образование в ВВП страны - 0,8 %, затраты на научные исследования и разработки - 0,7 %, инвестиции в программные продукты, согласно экспертным оценкам - 0,3 % ВВП). Но по инвестициям в высшее образование (в процентном отношении к ВВП страны) Беларусь соответствует среднеевропейскому уровню [33, с. 85].

Кадровая политика должна быть направлена на достижение следующих целей:

- создание здорового и работоспособного коллектива;

- повышение уровня квалификации работников предприятия;

- создание трудового коллектива, оптимального по половозрастной структуре;

- создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперёд.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия, на которую влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичный, серийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия.[27, с. 222]

Определение численности рабочих, необходимых для выполнения планового объёма работ, осуществляется на предприятии на основе трудоёмкости производственной программы и рассчитывается по формуле 1.4:

(1.4)

где ЧР - плановая численность основных рабочих, чел;

Т - плановая технологическая трудоёмкость производственной программы, нормо-ч;

ФВ - плановый полезный фонд времени одного рабочего, ч;

Кн - планируемый коэффициент выполнения норм.

Если в цехе, на участке выпускается однородная продукция, то плановая численность рабочих определяется по нормам выработки:

 (1.5)

где ВПн - плановый объём работы в натуральном измерении, шт;

Нв - часовая плановая норма выработки, шт.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе трудоёмкости управления, нормативного метода и по числу рабочих мест. Суммируя численность рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих по всем подразделениям предприятия, определяют общую численность промышленно-производственного персонала, которая должна соответствовать росту производительности труда по технико-экономическим факторам. Она рассчитывается по формуле:

(1.6)

где - Тб - расчётная технологическая трудоёмкость производственной программы планируемого года, определяемая на основе технологической трудоёмкости продукции, работ и услуг базисного года, чел-ч;

Фд - действительный фонд рабочего времени одного рабочего в базисном году, ч;

К - среднегодовой коэффициент выполнения норм выработки в базисном году;

Чб - численность рабочих по обслуживанию производства, руководителей, специалистов базисного года;

Э - экономия численности за счёт технико-экономических факторов, чел. [3, с.397]

При планировании персонала должны учитываться следующие факторы:

- состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;

- конкуренция;

- государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование);

- финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
корпоративная культура, лояльность сотрудников;

- движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения) [11, с.93].

В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - ряд трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретаемых путём обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов [15, с.114].

1.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. В широком понимании производительность труда - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда [21, с.56].

Производительность труда определяемая по затратам не только живого, но и овеществлённого труда, называется производительностью общественного труда. Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Рассчитываются выработка и трудоёмкость по следующим формулам:

В = ВП/Чсп, (1.7)

Тр = Т/ВП , (1.8)

где ВП - объём валовой продукции или невыполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;

Чсп - среднесписочная численность работающих, чел;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.Уровень производительности труда предопределяется тем, насколько полно реализуются основные факторы её роста на предприятии.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Кроме того, в зависимости от единиц рабочего времени различают годовую, дневную и часовую выработку. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объёма производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.

Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральными показателями производительности труда являются тонны, штуки, метры. В основном он используется при сопоставлении показателей производительности труда бригад, звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, зданий и различных сооружений, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. При этом применяются показатели трудоёмкости выполнения работ, представляющие собой отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объём работ, т. е. нормы времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует выработку в нормо-часах или трудоёмкость изготовления единицы продукции. Он не позволяет учесть влияние роста механовооружённости рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочего.

Стоимостной метод измерения производительности труда нашёл широкое применение в промышленности, так как он позволяет сравнивать разнообразные виды работ и приводить их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учёта производительности труда применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве.

Факторы роста производительности труда - это изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.[24, с.302]

Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

- повышение технического уровня производства;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- изменение объёма и структуры производства;

- отраслевые факторы.

Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида. Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции, а именно за счёт выполнения плана организационно-технических мероприятий, увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Единица трудоёмкости - нормо-час. Данный показатель может быть выражен в таких единицах, как человеко-часы, человеко-дни или через показатель среднесрочной численности работающих [31, с.399].

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоёмкость продукции, различают следующие её виды, которые приведены в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Виды трудоёмкости

Вид	Состав
Технологическая	Затраты труда основных рабочих
Трудоёмкость обслуживания производства	Затраты труда вспомогательных рабочих
Производственная	Затраты труда основных и вспомогательных рабочих
Трудоёмкость управления производством	Затраты труда руководителей, специалистов и служащих
Полная	Затраты труда всего промышленно-производственного персонала

Примечание - Источник: [15, с.122]

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Он рассчитывается следующим образом:

Rп = прибыль от операционной деятельности/среднесписочная (1.9) численность операционного персонала

Чем больше показатель прибыли от операционной деятельности, тем выше уровень рентабельности персонала [25, с.143].

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства.

Мировой опыт организации и стимулирования труда условно можно разделить три модели -американскую, японскую, западноевропейскую.

Американский подход заключается в том, что размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

*дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

*дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (в организациях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система "двух направлений в карьере": либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О "ценности" каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.

Консультативной фирмой "Маккинзи" были выделены следующие факторы (подфакторы):

сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);

сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений);

требования - объём знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы (специальные и общие технические знания и мастерство, умение убеждать и вести переговоры, искусство управления).

Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом "цена" балла зависит от уровня жалованья: для низших уровней - два балла, для более высоких - три. Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности.

Японская модель. Японцы руководствуются другими принципами. В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных фирмах и на государственной службе.

Решающая роль в обеспечении эффективности работы организаций отводится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение.

Действенная система мотивации персонала (и, прежде всего, оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Когда размер оплаты труда работников аппарата управления зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.

Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

Для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы организации, (используется система "плавающих окладов", в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).

В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских фирмах, где царит "дух семьи", предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

Западноевропейская модель. Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли организации;

премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).

Система материального стимулирования работников ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своей организации.

Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие "инвестиции", нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.