Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (на материалах ПК "Родник")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

трудовой ресурс экономический

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

«Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

(на материалах ПК «Родник»)

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ, СОСТАВ И КЛАССИФИКАЦИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов

1.2 Численность, состав и классификация трудовых ресурсов

1.3 Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПК «РОДНИК

2.1 Организационно-экономическая характеристика ПК «Родник»

2.2 Анализ и оценка движения трудовых ресурсов в ПК «Родник»

2.3 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов в ПК «Родник»

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПК «РОДНИК»

3.1 Зарубежный опыт оптимизации использования трудовых ресурсов

3.2 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ПК «Родник

3.3 Расчет эффективности использования трудовых ресурсов в ПК «Родник

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

трудовой ресурс эффективность

Введение

Трудовые ресурсы организации и их эффективное использование - один из самых сложных, противоречивых и актуальных вопросов в современной экономике. От успешности их решения во многом зависят результативность функционирования социально-экономических систем и формирования основ их будущего развития.

Стабильность кадрового состава в условиях конкуренции - одно из обязательных условий эффективной работы. Для снижения текучести кадров необходимо обеспечивать не только необходимые условия работы, гарантированный заработок, но и использовать другие мотивационные механизмы, знать, насколько персонал удовлетворен своей работой.

Реформирование отечественной экономики и сложившаяся в стране демографическая ситуация выдвигают сейчас первостепенную задачу формирования механизма поддержания занятости, подготовки и переподготовки кадров, необходимой материальной поддержки тех, кто вынужден изменить профессию или место работы.

В современных условиях необходим новый концептуальный подход к человеческим ресурсам, нужны новые формы и методы управления трудовыми ресурсами, в первую очередь, профессиональным и квалификационным движением на уровне предприятия.

В рыночных условиях эффективность функционирования любого предприятия определяется главным образом созданной системой управления кадровым потенциалом. Ее действенность в первую очередь зависит от вклада всех работников в достижение корпоративных целей. Это означает, что действующая система управления трудовыми ресурсами должна охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп. Она должна быть нацелена на достижение тактических и стратегических целей, решение текущих и перспективных производственно-экономических задач.

Трудовые ресурсы предприятия являются составляющей человеческого капитала, который представляет собой краеугольный камень конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Кроме того, это один из важнейших факторов устойчивого финансового состояния предприятия.

Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется рационально и их труд можно сделать более продуктивным.

Приходится констатировать, что на отечественных предприятиях эффективность использования работников явна недостаточна. При командно-административных методах управления работе с персоналом не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такая кадровая политика не оправдана и чревата тяжелыми последствиями для предприятия.

Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрирует тот факт, что именно человеческие ресурсы или другими словами кадровый потенциал предприятия является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень развития любое предприятие, регион и экономику в целом. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Актуальность выбора темы заключается в том, что от обеспеченности предприятия высококвалифицированными кадрами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, рациональное функционирование оборудования, машин, механизмов и как результат выпуск продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Цель курсовой работы - разработать предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи:

-рассмотреть сущность, состав и классификацию трудовых ресурсов;

-провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ПК «Родник»;

-проанализировать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ПК «Родник».

Предмет исследования: совокупность общественных отношений в области использования трудовых ресурсов на предприятии.

Объектом исследования является ПК «Родник».

Методологию исследования составили следующие методы: общенаучный, сравнительный, хронологический, анализа, синтеза, дедуктивный.

При написании курсовой работы использовался достаточно широкий круг источников. В частности, работы таких авторов, как Адамчук В.В., Беляцкий Н.П., Владимирова П.П., Генкин Б.М., Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г., Дмитриева Л., Гаврилова М., Забирова Л., Зудина Л.Н., Ильин А.И., Ковалев В.В., Волкова О.Н., Коротков Р, Кокин Ю.П., Яковлев Р.А., Кузьмина Т.И., Маслов Е.В. и других.

1. Сущность, состав и классификация трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы -- это та часть людей, которая по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности.

В состав трудовых ресурсов включают:

- трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

- фактически работающих подростков моложе 16 лет;

- фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста.

От трудовых ресурсов предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей [23, с. 65].

Изменение численности трудовых ресурсов (пополнение, выбытие и естественный прирост), не связанных с миграцией населения, называется естественным движением трудовых ресурсов.

Естественное пополнение трудовых ресурсов (ПТРестеств.) происходит за счет вступления в трудоспособный возраст подростков, а также за счет привлечения к трудовой деятельности пенсионеров и лиц моложе 16 лет.

Естественное выбытие трудовых ресурсов (ВТРестеств.) происходит за счет смертности, перехода на пенсию или инвалидность [7, с.42].

Естественный прирост трудовых ресурсов -- это разность между естественным пополнением и естественным выбытием трудовых ресурсов.

Под механическим движением трудовых ресурсов понимается изменение их численности за счет миграции. Для характеристики изменения численности трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели:

* коэффициент естественного пополнения трудовых ресурсов:

* коэффициент естественного выбытия трудовых ресурсов:

* коэффициент естественного прироста трудовых ресурсов:

* коэффициент миграционного прироста [3, с.37]:

Баланс трудовых ресурсов -- это система показателей, отражающая численность и состав трудовых ресурсов, их распределение на занятых по отраслям народного хозяйства и формам собственности, безработных и экономически неактивного населения. Баланс составляется ежегодно по стране в целом, а также по регионам с распределением на городское и сельское.

Баланс трудовых ресурсов состоит из двух разделов: в первом разделе отражены показатели наличия и состава трудовых ресурсов, во втором -- показатели, характеризующие распределение трудовых ресурсов по видам занятости.

Численность трудовых ресурсов определяется исходя из численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и работающих лиц, находящихся за пределами трудоспособного возраста.

Численность трудовых ресурсов определяется исходя из численности постоянного населения. Однако при определении численности трудовых ресурсов в рамках отдельных регионов учитывается также сальдо маятниковой миграции, которая представляет собой ежедневное передвижение работающих к месту работы из одного региона в другой и обратно к месту своего жительства.

В настоящее время баланс составляется по среднегодовым данным.

I раздел баланса называется «Источники наличия и состава трудовых ресурсов»:

трудоспособное население;

лица старше трудоспособного возраста;

подростки, занятые в экономике;

беженцы.

II раздел баланса называется «Распределение трудового населения по видам занятий» [9, с.54]:

экономически-неактивное население;

занятые;

служители религиозных культов;

военнослужащие.

Также в балансе трудовых ресурсов включается экономически неактивное население.

На основе баланса можно проанализировать структуру распределения трудовых ресурсов, проследить динамику их перераспределения между различными отраслями, получить сведения о численности и структуре незанятого населения.

Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой -- совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.

Современный трудовой коллектив - сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства.

Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

1.2 Численность, состав и классификация трудовых ресурсов

Общая численность лиц, занятых в экономике, определяется как сумма работников всех предприятий и организаций всех форм собственности, деятельность которых юридически оформлена.

Все лица, занятые в экономике, в зависимости от вида исполняемой работы или занятия каждого работника, а также его квалификации распределяются по видам занятий в соответствии.

Укрупненные группы:

1. Руководители органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий;

2. Специалисты высшего уровня квалификации;

3. Специалисты среднего уровня квалификации;

4. Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документов, учетом и обслуживанием;

5. Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности;

6. Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства;

7. Квалифицированные работники крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр;

8. Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики;

9. Неквалифицированные рабочие.

Экономически активное население -- это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг.

В международных статистических стандартах говорится о том, что термин «экономически активное население» может иметь два значения. Если определяется экономически активное население за короткий промежуток времени (день или неделю), то подразумевается население, активное в данный период, к которому применим термин «рабочая сила»; если экономически активное население определяется за длительный период, то подразумевается обычно активное население.

Население, активное в данный период (или рабочая сила), -- наиболее часто используемый показатель, характеризующий численность экономически активного населения. Коэффициент экономической активности населения определяется по формуле[2, с.26]:

, [1.1]

где - численность экономически активного населения на дату - t;

- численность всего населения на ту же дату.

Экономически активное население делится на две категории - занятых и безработных.

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

* выполняли работу по найму за вознаграждение, а также иную работу, приносящую доход, самостоятельно или с компаньонами, с привлечением или без привлечения наемных работников независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою деятельность;

* временно отсутствовали на работе по причине болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного вида отпусков, как с сохранением содержания, так и без сохранения, отгулов; отпуска по инициативе администрации; забастовки и других причин;

* выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. Понятие «занятость» непосредственно связано с понятием «границы производства», так как в СНС определено, что занятыми следует считать лиц, которые участвуют в создании товаров или услуг в пределах границ производства. Иными словами, в число занятых в экономике не включаются лица, осуществляющие деятельность по производству товаров или услуг в собственном домашнем хозяйстве -- только для собственного потребления.

На основе данных о численности занятого населения и экономически активного населения рассчитывается коэффициент занятости населения [2, с.29]:

[1.2]

где - численность занятых на дату.

Коэффициент занятости рассчитывается как по населению в целом, так и по полу и отдельным возрастным группам.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течение рассматриваемого периода:

* не имели работы либо занятия, приносящего доход;

* искали работу;

* готовы были приступить к работе.

При отнесении того или иного лица к категории безработных должны учитываться все три указанных критерия.

Для характеристики уровня безработицы исчисляется коэффициент безработицы[6, с.40]:

[1.3]

где - численность безработных на дату;

Р - численность экономически активного населения на дату.

Данные о безработице разрабатываются по полу, возрасту и семейному положению. Изучается также распределение безработных по образованию и профессиональной принадлежности.

Экономически неактивное население -- это население, которое не входит в состав рабочей силы (включая и лиц моложе возраста, установленного для учета экономически активного населения). Численность неактивного населения может быть определена как разность между численностью всего населения и численностью рабочей силы. Экономически неактивное население измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:

* учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневной формы обучения (включая аспирантуру и магистратуру);

* пенсионеры;

* лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и др.;

* лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

* другие лица, которые не испытывают необходимости работать, независимо от источника их дохода.

Данные об экономически неактивном населении разрабатываются также по полу, возрастным группам, уровню образования и другим признакам.

По статусу в занятости классифицируется только экономически активное население, т. е. занятые и безработные.

Группы по статусу в занятости определяются с учетом различия между работой по найму и работой на собственном предприятии.

Классификация по статусу в занятости включает следующие группы:

1. Наемные работники, которые подразделяются на подгруппы:

а) гражданская рабочая сила;

б) военнослужащие (лица, имеющие воинские звания и находящиеся на действительной воинской службе по контракту или призыву).

В зависимости от длительности найма на работу наемные работники распределяются на постоянных, временных, сезонных, а также работников, нанятых на случайные работы.

2. Работодатели -- лица, постоянно работающие на собственном частном (семейном) предприятии, и лица, занимающиеся профессиональной деятельностью или ремеслом на самостоятельной основе и постоянно использующие труд наемных работников.

3. Лица, работающие на индивидуальной основе, т. е. лица, самостоятельно либо с одним или несколькими партнерами осуществляющие деятельность, приносящую доход, и не использующие труд наемных работников на постоянной основе.

4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий, т. е. лица, работающие без оплаты на частном семейном предприятии, которым владеет родственник.

5. Члены коллективных предприятий -- лица, работающие на коллективном предприятии и являющиеся членами коллектива собственников этого предприятия. В эту группу не включаются наемные работники, работающие на коллективном предприятии.

6. Лица, не поддающиеся классификации по статусу в занятости, поскольку информация о них недостаточна для того, чтобы отнести их к одной из перечисленных категорий. [8, с.31]

Статус безработных лиц, которые раньше имели работу, определяется по их предыдущей деятельности.

Классификация населения по статусу в занятости осуществляется в ходе переписи населения, а также в ходе обследования по проблемам занятости.

При формировании кадрового потенциала предприятия важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке. Это преимущество возникает благодаря тому, что предприятие начинает значительно опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых услуг, а также по степени модернизации предприятия.

Речь идет о формировании уникального кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе. На формирование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов.

Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка.

1.3 Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов

Производительность общественного труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам исчисляется выработка и трудоемкость -- показатель индивидуальной производительности труда, отражающий затраты только живого труда.

Выработка считается прямым показателем производительности труда, а трудоемкость -- обратным.

Трудоемкость -- это показатель затрат живого труда, выраженных в рабочем времени, на единицу продукта труда (продукции, оборота, услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах или фактических часах, затраченных на единицу работы.

В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации работ, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. [3, с.97]

На производстве может использоваться показатель условной трудоемкости продукции (работ, услуг), при расчете которого применяют переводные коэффициенты.

Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более точно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. Лучше всего пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех категорий работников ( чел.-ч).

В любом готовом продукте (продукции, товаре или услуге) концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду, в основе которого находится живой труд работника, создаются материальные ценности. Живой труд (физический и умственный) требует энергозатрат человеческого организма.

При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что энергозатраты живого труда имеют физиологические пределы, которые ограничивают рост продуктивности труда. Иное дело -- овеществленный труд. Он характеризует воплощенный в предметах и средствах труда (в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике и др.) живой труд прошлого. И его возможности эволюционно безграничны. [18, с.126]

По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. Совершенствование производства и научно-технический прогресс являются главными условиями роста производительности труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации и механизации труда.

Уровень механизации труда определяется по формуле:

ЧМ * 100 %

УМ = -----------------

ЧО [1.6]

где, Чм -- численность работников, которые большую часть рабочей смены трудятся с использованием средств механизации;

Чо -- среднесписочная численность работников.

Аналогичным образом рассчитывается уровень автоматизации труда; но соответственно в числителе формулы будет количество тех работников, которые большую часть смены используют средства автоматизации.

Кроме того, применяется метод расчета уровня автоматизации труда Ум,а - по рабочему времени. В этом случае используется формула:

Вм,а *100

Ум,а = ------------------------

Во [1.7]

где, Вм,а -- время работы работников, чей труд механизирован;

Во -- время работы всех работников, час.

Повышение уровня механизации (автоматизации) труда свидетельствует об увеличении доли овеществленного труда и возможностях роста производительности труда без увеличения затрат живого труда.

В категории производительности труда и расчетах этого показателя имеется ещё немало до конца не выясненных моментов. Так, при огромном разнообразии трудовой деятельности не всегда достаточно точно можно рассчитать этот показатель.

Например, если его определять по наложенной выше методике, то можно сделать скоропалительный вывод, что производительность труда врача, принимающего десять пациентов в час, выше производительности труда другого врача, принимающего лишь восемь пациентов за то же время.

Аналогичным образом можно подойти к вопросу и о производительности труда парикмахера или художника. Сравнивая производительности труда продавца ювелирных изделий и продавца овощей, можно решить, что у первого производительность труда в 10 раз выше, чем у второго, лишь на том основании, что в ювелирном магазине этот показатель выражается суммой, допустим, в 20 тыс. руб., а в овощном -- 2 тыс. руб. Но ведь в каждом указанном случае необходимо учитывать особенности труда. А это предполагает более сложные подходы к расчетам показателя.

Сравнение уровней производительности труда лучше проводить по однородным видам деятельности или же использовать относительные величины. Так можно оценить имеющийся прирост производительности труда в сортировочном цехе, например, в 5% и в ремонтном цехе -- 2% за год. Эти данные свидетельствуют о более производительной работе сортировочного цеха. Но и здесь могут быть искажения, возможно, что базовое значение производительности труда в сортировочном цехе было занижено. Поэтому расчеты производительности труда -- это сложный процесс, требующий учета не только особенностей конкретного вида труда, условий этой деятельности, но и ряда иных факторов [12, с.86].

Специалисты считают, что наиболее обоснованный подход к определению производительности труда достигается в том случае, когда при ее расчете соблюдаются следующие требования:

учет всех затрат труда на данный вид работы;

устранение искажений, связанных с различиями в трудоемкости;

исключение повторного счета, в частности прошлого труда.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от их удельного веса в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных дней и их продолжительности (Приложение А).

Далее в ходе анализа можно изучить влияние на среднечасовую выработку одного рабочего следующих факторов:

-- интенсификация производства;

-- внедрение на предприятии достижений НТП;

-- уровень непроизводительных затрат рабочего времени;

-- изменение структуры выпускаемой продукции.

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста.

Подводя итог главы, необходимо отметить, что трудовые ресурсы предприятия имеют сложный состав и структуру. Состав трудовых ресурсов предприятия обусловлен особенностями производства, которые определяют те или иные профессиональные требования к работникам, определяет их организацию в процессе деятельности.

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, т.е. производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или оказание услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного объема работы на единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени.

Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растет объем работы, производимой работником в единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, уменьшается.

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ПК «Родник»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ПК «Родник»

ПК «Родник» - один из небольших операторов строительного рынка Беларуси. ПК «Родник» создано в 2006 году, зарегистрировано Решением Администрации Первомайского района г.Витебска №17 от 21.03.2006 года.

Предприятие занимается реализацией строительных материалов, а также различными работами по строительству, благоустройству и модернизации предприятий и организаций Республики Беларусь.

Форма собственности рассматриваемого предприятия - производственный кооператив.

В соответствии со ст. 107 Гражданского кодекса Республики Беларусь производственным кооперативом признается коммерческая организация, участники которой обязаны внести имущественный паевой взнос, принимать личное трудовое участие в его деятельности и нести субсидиарную ответственность по обязательствам производственного кооператива в равных долях, если иное не определено в уставе, в пределах, установленных уставом, но не меньше величины полученного годового дохода в производственном кооперативе.

Основным нормативным правовым актом, определяющим правовое положение производственных кооперативов, является ГК. Так, производственные кооперативы в своей деятельности руководствуются нормами ГК о производственном кооперативе и общими положениями ГК о юридических лицах.

В соответствии со ст. 108 ГК учредительным документом производственного кооператива является его устав. Устав можно определить как особого рода нормативный акт локального характера, индивидуализирующий юридический статус лица, определяющий его правовое положение, в том числе правоспособность, взаимоотношения с третьими лицами, обязательный для всех членов производственного кооператива, самого кооператива и его органов, а также для третьих лиц, вступивших в правоотношения с производственным кооперативом.

В соответствии со ст. 48 ГК устав утверждается собственником имущества (учредителями, участниками). В то же время согласно ст. 108 ГК устав производственного кооператива утверждается общим собранием его членов. Отметим, что общее собрание членов производственного кооператива является согласно ст. 109 ГК его высшим органом управления.

При создании производственного кооператива так же, как и при создании любой коммерческой организации, формируется уставный фонд, выступающий в роли первоначального капитала для осуществления предпринимательской деятельности, а также гарантирующий в определенной степени интересы кредиторов.

Вкладом в уставный фонд коммерческой организации могут быть вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, либо иные отчуждаемые права, имеющие оценку их стоимости. В соответствии со ст. 107 ГК члены кооператива обязаны внести имущественный паевой взнос. Условия о размере уставного фонда, о размере паевых взносов членов кооператива, о составе и порядке их внесения подлежат обязательному включению в устав кооператива.

Планом менеджмента ПК «Родник» уделяется особое внимание управлению производством, структуре организации, составу руководящих органов, привлечению консультантов.

Основой стратегии организации является ценовая политика. ПК «Родник» имеет развитую материально-техническую базу, что позволяет минимизировать издержки обращения по большинству значимых статей. 27 компьютеров, объединенные в локальную сеть, позволяют обеспечить экономию численности учетно-аналитического персонала. Наличие собственных торговых и складских площадей исключают расходы по аренде.

Составляющей частью стратегии организации является проведение peкламных компаний. В этих целях используются средства массовой информации, трансляция рекламных роликов и сюжетов.

Для привлечения внимания к ПК «Родник» проводятся выставки-продажи, проводимые силами paботников организации. Тесный контакт с покупателями дает возможность проводить постоянную работу по изучению покупательского спроса, оперативно работать по coвершенствованию, расширению и замене ассортимента.

ПК «Родник» управляют специалисты высокой квалификации. В основе кадровой политики организации два основных критерия:

1) образование и соответствующая специальность;

2) опыт работы.

Квалификационный минимум для специалистов относящихся к административно - управленческому персоналу, является высшее образование и стаж paботы по специальности 5 лет.

Возможности успешного ведения данного вида бизнеса определяется ситуацией к экономике, характеризующейся достаточно большой емкостью рынка, и особым вниманием покупателей к качественной продукции по доступной цене.

Необходимо отметить, что существовавшая ранее организационно-управленческая структура ПК «Родник» являлась линейно - функциональной по принципу своего построения и сильно централизованной.

При такой структуре управления производством каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке производственного процесса. По сути, это - конвейер, и каждое подразделение четко знает свою роль в функционировании этого конвейера.

Далее приведем организационную структуру управления предприятия.



Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ПК «Родник»

Источник: собственная разработка.

Среди мер административно-правового воздействия в системе мотивации труда в ПК «Родник» используются следующие: 1) порицание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) наложение штрафа; 5) лишение различного рода льгот; 6) увольнение.

Контроль качества - это одна из основных функций в процессе управления качеством. Это также наиболее объемная функция по применяемым методам, которым посвящено большое количество работ в разных областях знания.

На основе анализа результатов обследования предприятия составляют техническое задание. В техническом задании определяется состав стандартов предприятия. Перечень наиболее часто разрабатываемых СТП приведен в таблице.

Таблица 2.1 - Состав стандартов предприятия, используемых на ПК «Родник»

	Стандарты
	общие	Специальные
Планирования Обеспечения	Порядок планирования повышения качества продукции Материальное стимулирование работников предприятия за достижение высоких показателей качества продукции.	Порядок планирования показателей качества труда и продукции в цехах предприятия. Порядок планирования мероприятий по повышению качества продукции. Организация текущего планирования повышения качества труда и продукции. Порядок отработки изделий на технологичность. Порядок рассмотрения межцеховых претензий по качеству продукции. Материальное стимулирование работников цехов. Материальное стимулирование ИТР и служащих подразделений предприятия.
Контроля	Порядок обеспечения работников нормативно-технической и проектной документацией Информационное обеспечение. Общие положения. Технологическая подготовка. производства. Общие положения. Технический контроль. Общее положение. Контроль исполнительской дисциплины на предприятии. Общие положения. Порядок проведения инспекционного контроля на предприятии.	Аттестация инженерно-технических работников. Организация и проведение претензионной работы. Организация и порядок проведения работ по результатам государственного надзора. Обеспечение ритмичной работы цехов предприятия. Обеспечение стабильности параметров энергоносителей. Метрологическое обеспечения качества продукции. Организация входного, операционного и приемочного контроля. Порядок контроля технологической дисциплины. Порядок контроля технологических процессов. Контроль точности форм и оснастки. Порядок оформления документов технического контроля.

Источник: собственная разработка.

Такое распределение СТП осуществляется с учетом профиля работы подразделений и выполняемых ими функций. Очередность разработки СТП определяется в каждом конкретном случае с учетом действующих условий и факторов, а также достигнутого уровня качества выпускаемых железобетонных изделий и конструкций. При этом учитывают степень подготовленности кадров, техники, оборудования и реальные возможности предприятия в части имеющихся ресурсов т.п.

Основные финансово-экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Основные технико-экономические показатели

Показатели	2011 г	2012 г	Абс. изменен, +/-	Темп роста, %
Выручка от реализации продукции, млн.руб.	5312	6147	835	115,72
Налоги, включаемые в выручку от реализации, млн.руб.	288	247	-41	85,76
Выручка (нетто) от реализации продукции, работ, услуг, млн.руб.	5024	5900	876	117,44
Себестоимость реализованной продукции, млн.руб.	4032	4893	861	121,35
Затраты на рубль реализованной продукции, руб.	0,80	0,83	0,03	103,34
Прибыль от реализации продукции, млн.руб.	992	1007	15	101,51
Прибыль отчетного периода, млн.руб.	899	910	11	101,22
Чистая прибыль, млн.руб.	477	621	144	130,19
Годовой фонд заработной платы, млн.руб.	174	220	46,2	126,58
Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс.руб.	3490	3622	132	126,94
Выработка на одного работника за год, млн.руб.	14,15	16,67	2,51	117,77
Рентабельность продукции, %	24,60	20,58	-4,02 п.п.	-
Рентабельность продаж, %	19,75	17,07	-2,68 п.п.	-
Величина совокупных активов на конец года, млн.руб.	3666	4175	509	113,88
Рентабельность совокупных активов по балансу (по отношению к чистой прибыли), %	13,01	14,87	1,86 п.п.	-

Источник: собственная разработка.

Выручка от реализации продукции в 2011 году составляла 5312 млн. руб., в 2012 году - 6147 млн. руб., то есть, выручка возросла на 835 млн. руб. или на 115,72%. Рост выручки от реализации связан, прежде всего, с ростом производства и реализации продукции услуг в натуральном выражении.

Несмотря на рост выручки от реализации продукции, работ, услуг, налоги, уплачиваемые из выручки, снизились в 2012 году на 41 млн. руб. или на 14,24%, что является следствием целенаправленной работы сотрудников предприятия по оптимизации налогообложения.

Выручка (нетто) от реализации продукции, работ, услуг формировалась под воздействием динамики выручки от реализации продукции и налогов из нее уплачиваемых. Рост выручки (нетто) в 2012 году составил 117,44%.

Прибыль от реализации продукции возросла с 992 млн. руб. в 2011 году до 1007 млн. руб. в 2012 году, то есть, более на 1,51%, что является следствием роста выручки от реализации продукции.

Прибыль отчетного периода в 2011 году составляла 899 млн. руб., в 2012 году - 910 млн. руб., то есть, за анализируемый период прибыль отчетного периода возросла на 1,22% под воздействием динамики прибыли от реализации, прочих финансовых реализационных и внереализационных результатов.

Чистая прибыль предприятия - конечный финансовый результат деятельности ПК «Родник», в 2012 году возрос более чем на 30%, составив 621 млн. руб.

Несмотря на рост показателей финансовых результатов в абсолютном выражении, отмечается некоторое снижение относительных показателей финансовых результатов, таких как рентабельность продукции и рентабельность продаж. Так, в 2012 году рентабельность продукции снизилась на 4,02 п.п. и составляла 20,58%; рентабельность продаж снизилась на 2,68 п.п. и составляла 17,07%.

Однако, некоторое снижение описанных показателей рентабельности является следствием активизации сбытовых усилий и ростом объемов реализации продукции, работ, услуг, поэтому, данный факт не следует воспринимать как ухудшение результатов хозяйственной деятельности.

Результирующий показатель эффективности предприятия, рентабельность совокупных активов, в 2012 году возросла на 1,86 п.п., что свидетельствует о поступательном развитии организации в целом. Среднесписочная численность работников за два исследуемых периода уменьшилась со 110 до 109 человек, т.е. на 1 человека или на 0,28%.

При этом, среднемесячная зарплата возросла с 1490 тыс. руб. до 1622 тыс. руб., то есть, более чем на 26,94%.

Таким образом, как динамика заработной платы, так и ее уровень соответствует среднереспубликанским показателям.

Проанализируем эффективность использования фонда оплаты труда.

Выработка на одного работника (производительность труда) в

2012 году возросла на 17,77%, а рост фонда оплаты труда составил 26,94%.

То есть, существует некоторое опережение оплаты труда над ростом его производительности, что является показателем не полного использования фонда оплаты труда в целях улучшения деятельности организации.

В качестве системы критериев для оценки финансового состояния организации используются следующие показатели:

1) коэффициент текущей ликвидности;

2) коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами;

3) коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами.

Проведем анализ в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Анализ финансового состояния предприятия за 2011-2012 гг.

Наименование показателя	2011 г	2012г	Изменение	Норматив коэффициента
Коэффициент текущей ликвидности К1 = стр.290/(стр.690-стр.640)	2,880	5,145	2,265	К1 >= 1,1
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами К2 = (стр.490+стр.640-стр.190) / стр.290	0,653	0,806	0,153	К2 >= 0,1
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами К3 = (стр.590+стр.690-стр.640)/стр.390	0,218	0,119	-0,099	К3 <= 0,85

Источник: собственная разработка.

По данным проведенного экспресс-анализа предприятие, как в 2011 году, так и в 2012 году имеет удовлетворительную структуру баланса и является платежеспособным, так как все коэффициенты находятся в пределах нормы. При этом следует отметить улучшение финансового состояния ПК «Родник» в 2012 году.

Проведем анализ состава и динамики выручки от реализации продукции, работ, услуг по представленной группировке в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Анализ состава и динамики выручки от реализации продукции, работ, услуг в 2011-2012 гг. В млн. руб.

Показатели	2011	2012	Абсолютное изменение, +/-	Темп роста, %
Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, услуг, в том числе:	5024	5900	876	117,44
техническое обслуживание	2577	3048	471	118,26
монтажные работы	1668	2054	386	123,14
ремонт	2	2	0	132,70
подсобное производство	775	789	14	101,85
аренда	3	7	4	278,66

Источник: собственная разработка.

Как видно из таблицы 2.5, выручка от реализации товаров, продукции, услуг в 2012 году возросла на 17,44% и составила 5900 млн. руб. При этом, наиболее динамично на ПК «Родник» развивались следующие виды деятельности:

- аренда (темп роста 278,66%);

- ремонт (132,7%);

- монтажные работы (123,14%).

Однако, из анализа динамики и состава не ясно, какие виды деятельности оказывают наиболее существенное влияние на работу ПК «Родник».

В таблице 1.4 приведен анализ структуры выручки от реализации продукции, работ, услуг в 2011 и 2012 годах.

Таблица 1.4 - Анализ структуры выручки от реализации продукции, работ, услуг за 2011-2012 гг. В процентах

Показатели	2011	2012	Абсолютное изменение, п.п., +/-
Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, услуг, в том числе:	100	100	0
реализация изделий из пластмасс, экспериментальных изделий и изделий бытовой химии	10,6	10,67	0,07
техническое обслуживание	40,7	41	0,3
монтажные работы	33,2	34,81	1,61
ремонт	0,03	0,03	-
подсобное производство	15,42	13,37	-2,05
аренда	0,05	0,12	0,07

Источник: собственная разработка.

Как видно из представленного анализа таблицы 1.4, наибольший удельный вес в выручке предприятия, как в 2011 году, так и в 2012 году занимает выручка от реализации услуг по техническому обслуживанию, которая в 2012 году увеличила свой удельный вес на 0,3 п.п. и составила 41%. На втором месте находится выручка от реализации монтажных работ (33,2% в 2011 году; 34,81% в 2012 году; изменение - 1,61 п.п.).

Таким образом, подводя итог анализа основных финансовых результатов деятельности организации, можно сделать следующий вывод: для предприятия такого размера как ПК «Родник» поступательное развитие и год от года улучшение финансовых показателей от реализации продукции, работ, услуг и от прочей деятельности является положительным результатом и характеризует деятельность руководства предприятия как успешную.

2.2 Анализ и оценка движения трудовых ресурсов ПК «Родник»

Трудовые ресурсы организации и их эффективное использование - один из самых сложных, противоречивых и актуальных вопросов в современной экономике. От успешности их решения во многом зависят результативность функционирования социально-экономических систем и формирования основ их будущего развития.

Кадровый состав предприятия и его изменения могут быть определены количественными, качественными и структурными характеристиками, которые измеряются следующими показателями.

Состав и структура кадров ПК «Родник» в динамике представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Состав и структура кадров ПК «Родник» за 2010-2012 гг.

№	Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.
		чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	ППП	372	87,12	332	86,23	239	83,28
2.	Непромышленный персонал	55	12,88	53	13,77	48	15,72
	Итого	427	100	385	100	287	100
3.	ППП, в т.ч.	372	100	332	100	239	100
	Рабочие	284	76,34	247	74,40	172	71,97
	АУП	88	23,66	85	25,60	67	28,03
4.	Служащие: из них	88	100	85	100	67	100
	Руководители	39	44,32	38	44,71	31	46,27
	Специалисты	48	54,55	46	54,12	35	52,24
	другие служащие	1	1,14	1	1,18	1	1,50

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Из данных таблицы 2.7 видно, что среднесписочная численность работников ПК «Родник» в динамике имеет тенденцию снижения как по отдельным категориям работников, так и по предприятию в целом.

Наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия занимает количество промышленно-производственного персонала. Доля данного показателя снижается, в то время как численность непромышленного персонала уменьшается, а удельный вес - увеличивается.

Изменилась и структура кадров предприятия: удельный вес рабочих в численности ППП в динамике уменьшается, в то время как доля АУП растет.

Проследим изменение доли служащих в общей их численности по годам. Так, наибольший удельный вес за соответствующие периоды времени на предприятии принадлежит специалистам.

Наблюдается снижение данного показателя. Второе место занимают руководители, численность которых в динамике уменьшается, а доля увеличивается. Незначительный удельный вес в общей численности служащих завода принадлежит другим служащим.

Для выявления рациональной структуры работников ПК «Родник» целесообразно проанализировать и структуру промышленно-производственного персонала предприятия по категориям.

Так, наибольший удельный вес в численности ППП принадлежит рабочим, но значение данного показателя по годам снижается, а доля административно-управленческого персонала увеличивается [14, с. 87].

Таблица 2.8 - Темпы роста и прироста среднесписочной численности работников ПК «Родник» за 2010-2012 гг.

№	Показатель	2010/2009, %	2011/2010, %	2012/2011, %
		Темп роста	Темп прироста	Темп роста	Темп прироста	Темп роста	Темп прироста
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	ППП: в т. ч.	95,23	-4,77	89,25	-10,75	71,99	-28,01
	рабочие	93,58	-6,42	86,97	-13,03	69,64	-30,36
	АУП	98,64	-1,36	96,59	-3,41	78,82	-21,18
2.	Непромышленный персонал	98,42	-1,58	96,36	-3,64	90,57	-9,43
3.	Итого	99,73	-0,27	90,16	-9,84	74,55	-25,45

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Можно сделать вывод о нерациональной структуре кадрового состава и ППП ПК «Родник», что отражается на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом.

Для более полной оценки эффективности использования кадров предприятия необходимо проанализировать изменения среднесписочной численности работников ПК «Родник» в динамике.

На основании приведенных данных можно сделать вывод о ежегодном снижении среднесписочной численности работников предприятия в целом, а также по категориям работников. Так, по сравнению с 2010 г. среднесписочная численность работников предприятия в 2012 г. уменьшилась на 33 %, а численность ППП - на 36 %, в то время как среднесписочная численность рабочих снизилась на 40 %, а АУП - на 24 %.

Сопоставление плановой потребности в кадрах предприятия с фактическим их наличием по годам представлено в таблице 2.9 (списочная численность работников в среднем за период).

Таблица 2.9 - Сравнения плановой и фактической потребности в кадрах ПК «Родник»

№	Показатель	Плановая потребность, чел.	Фактическое наличие, чел.	Абсолютное отклонение, чел.	Относительное отклонение, %
1	2	3	4	5	6
2010 год
1.	ППП: в том числе	363	444	12	3,31
	Рабочие	284	281	-3	-1,06
	АУП	79	94	15	18,99
2.	Непромышленный персонал	63	69	6	9,52
3.	Итого	426	444	18	4,23
2011 год
1.	ППП: в том числе	331	339	8	2,42
	Рабочие	254	249	-5	-1,97
	АУП	77	90	13	16,88
2.	Непромышленный персонал	60	63	3	5
3.	Итого	391	402	11	2,81
2012 год
1.	ППП: в том числе	243	294	3	1,23
	Рабочие	172	170	-2	-1,16
	АУП	71	76	5	7,04
2.	Непромышленный персонал	46	48	2	4,35
3.	Итого	289	294	5	1,73

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Как свидетельствуют данные таблицы 2.9, в целом в ПК «Родник» наблюдается тенденция превышения фактического количества работников над плановой их потребностью.

Ежегодно наблюдается дефицит рабочих кадров, в то время как количество АУП и непромышленного персонала имеется в избытке, что подтверждают нерациональный состав кадров предприятия.

В целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.

Квалификационный состав рабочих ПК «Родник» в динамике представлен в Приложении Б.

Из данных Приложения Б видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой и имеет скачкообразный характер.