Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (на материалах ПК "Родник")

Фактическая численность рабочих низших разрядов за два года выше плановой, а высших (ІV- VІ) - ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

Оценка квалификационного уровня рабочих производится на основе сравнения среднего разряда рабочих и среднего разряда выполняемых ими работ (таблица 2.10).

Таблица 2.10 - Сравнение квалификации рабочих ПК «Родник» с разрядом выполняемых ими работ

№	Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1	2	3	4	5
1.	Количество рабочих, выполнивших работы в соответствии со своей квалификацией, %	83,77	82,89	80,98
2.	Количество рабочих, выполнивших работы выше своей квалификации, %	4,56	5,27	7,04
3.	Количество рабочих, выполнивших работы ниже своей квалификации, %	11,67	11,84	11,95
4.	Средний разряд рабочих	3,90	3,86	3,81
5.	Средний разряд работ	3,53	3,48	3,42

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Как вытекает из приведенных данных, в ПК «Родник» наблюдается тенденция нерационального соотношения разряда рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами увеличивается.

Так как средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

При оценке кадрового потенциала предприятия и эффективности его реализации важное значение имеет изучение структуры и уровня образования работников (таблица 2.11).

Таблица 2.11 - Уровень и структура образования работников ПК «Родник»

№	Уровень образования	2010 год	2011 год	2012 год
		чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8
1.	Высшее	71	15,47	66	17,55	44	16,86
2.	Среднее специальное	89	19,39	64	17,02	41	15,71
3.	Профессионально-техническое	119	25,93	94	25	62	23,75
4.	Общее среднее	170	37,04	143	38,03	106	40,61
5.	Общее базовое	10	2,18	9	2,40	8	3,07
6	Списочная численность работников на конец года	459	100	376	100	261	100

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Анализ приведенных данных показал, что наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается.

Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия. Для более полного изучения состояния кадров рассмотрим численность работников, их образовательный уровень, состав и структуру в ПК «Родник» в динамике (Приложение В).

Из приведенных данных видно, что в целом в ПК «Родник» наибольший удельный вес с высшим образованием имеют специалисты и только затем руководители и рабочие.

Среднее специальное образование за последние два анализируемых года также преобладает у специалистов и руководителей.

Удельный вес рабочих в динамике с высшим образованием незначителен, а другие служащие вовсе не наблюдаются. Профессионально-техническое, общее среднее и общее базовое образование преобладают у рабочих предприятия.

Учитывая это, можно сделать вывод о несбалансированном соотношении уровня образования работников предприятия и занимаемых ими должностей.

При анализе состояния персонала предприятия необходимо представить возрастной состав и структуру кадров (таблица 2.12).

Таблица 2.12 - Возрастной состав и структура кадров ПК «Родник»

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год
	Чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	Уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
Возраст, лет
До 16	-	-	-	-	-	-
16 - 24	65	14,16	50	13,30	32	12,26
25 -29	33	7,19	27	7,18	12	4,60
30	16	3,49	7	1,86	4	1,53
31	11	2,40	8	2,13	5	1,92
32 - 39	69	15,03	54	14,36	41	15,71
40 - 49	130	28,32	115	30,59	79	30,27
50 - 54	83	18,08	72	19,15	53	20,31
55 и более	52	11,33	43	11,44	35	13,41
Списочная численность на конец года	459	100	376	100	261	100

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Приведенные данные показали, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40-54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12 % персонала предприятия. Следует отметить, что на данном предприятии имеется значительное количество молодых работников в возрасте до 30 лет. Средний возраст работников предприятия по годам составил: в 2010 г. - 40,70 лет, 2011 г. - 41,34 и 2012 г. - 42,40 года.

Стаж работы работников предприятия и его структура по годам представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Стаж работников и его структура в ПК «Родник»

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
Стаж, лет
До 1	14	3,05	11	2,93	10	3,83
1 - 2	12	2,61	11	2,93	9	3,45
2 - 5	181	39,43	144	38,30	106	40,61
5 и более	252	54,90	210	55,85	136	52,12
Списочная численность конец года	459	100	376	100	261	100

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Как видно из данных таблицы 2.9, наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет. Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается.

Удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью кадров. Средний стаж работы работников в ПК «Родник» равен: в 2010 г. - 6,92 года, 2011 г. - 6,98 и 2012 г. - 6,70 лет.

Исходя из данных об образовательной, возрастной и квалификационной структур работников, можно сделать вывод об устойчивом характере их изменения.

В данной связи возрастает значение подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников на данном предприятии.

Формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ПК «Родник» представлены в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Профессиональное обучение работников ПК «Родник»

№	Формы обучения	2010 год	2011 год	2012 год
1	2	3	4	5
	Всего обучено, в том числе	63	33	13
1.	повышение квалификацию	60	31	9
2.	Стажировка	-	-	3
3.	профессиональная подготовка и переподготовка, в том числе	3	2	1
	Подготовлено	-	-	-
	обучено другим (смежным) профессиям	2	2	1
	переподготовлено	1	-	-

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Как видно из данных вышеприведенной таблицы, обучение работников на предприятии существенно снижается в динамике.

Наиболее распространенной формой обучения является повышение квалификации. Также применяются такие формы обучения, как стажировка, профессиональная подготовка и переподготовка кадров.При оценке состояния кадров предприятия важное значение имеет исследование их динамики. Показатели движения кадров в ПК «Родник» по годам приведены в таблице 2.15.

Таблица 2.15 - Движение кадров в ПК «Родник»

№	Показатели	Ед. изм.	2010 год	2011 год	2012 год
1	2	3	4	5	6
1.	Среднесписочная численность работников	чел.	427	385	387
2.	Принято	«»	42	54	27
3.	Уволено: в том числе	«»	60	136	142
	по причинам текучести	«»	33	59	64
4.	Количество работников, состоящих в списках весь год	«»	357	186	95
5.	Процент общего оборота	%	23,89	49,35	58,89
6.	Оборот по приему	«»	9,84	14,03	9,41
7.	Оборот по увольнению	«»	14,05	35,32	49,49
8.	Текучесть кадров	«»	7,73	15,32	22,30
9.	Восполнение кадров	«»	70,00	39,71	19,01
10.	Замещение кадров	«»	-4,2	-21,30	-40,07
11.	Постоянство кадров	«»	83,61	48,31	33,10

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Данные таблицы свидетельствует о достаточно активном движении и нестабильности кадрового состава ПК «Родник», причем данная тенденция в динамике усиливается.

Со снижением среднесписочной численности работников предприятия в динамике количество уволенных работников увеличивается, а принятых - имеет скачкообразный характер.

На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, причем данная тенденция усиливается.

Напряжение в обеспечении ПК «Родник» кадрами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда.

В ПК «Родник» применяется стоимостной метод измерения производительности труда. Динамика производительности труда в ПК «Родник» представлена в таблице 2.16.

Таблица 2.16 - Динамика производительности труда в ПК «Родник»

№	Значение показателя	Единица измерения	2010 год	2011 год	2012 год
1	2	3	4	5	6
1.	Среднесписочная численность ППП	человек	372	332	239
2.	Годовой объем производства в сопоставимых ценах	млн. руб.	6026,4	4681,2	2724,6
3.	Производительность труда	млн. руб.	16,2	14,1	11,4
4.	Темп роста к предыдущему году	%	100,7	87,03	70,37
5.	Темп прироста к предыдущему году	%	0,7	-12,96	-29,63

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Из данных таблицы 2.16 можно сделать вывод о снижении уровня производительности труда на предприятии как за счет уменьшения среднесписочной численности ППП, так и за счет уменьшения годового объема производства. Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ПК «Родник» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

совершенствование техники и технологии производства;

повышение профессионального уровня и квалификации кадров;

совершенствование организации труда, производства и управления;

снижение затрат труда на производство единицы продукции и др.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы в ПК «Родник» представлено в Приложении Д.

Как видно из данных приложения Д, на предприятии не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу заработной платы.

В ПК «Родник» применяются такие прогрессивные формы разделения и кооперации труда, как бригадные форма организации труда и совмещение профессий и трудовых функций. В каждом участке производства образовано по две бригады. По признаку разделения труда бригады имеют специализированный характер и сменный режим работы.

Объемную величину кадрового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.

Таблица 2.17 - Объемная величина кадрового потенциала ПК «Родник»

	Показатель	2010 год	2011 год	2012 год
1	2	3	4	5
1.	Средняя численность работающих, чел.	430	401	296
2.	Количество дней работы в периоде, дни	219	204	179
3.	Средняя продолжительность рабочего дня, час	7,99	7,85	7,98
	Объемная величина кадрового потенциала, человеко-час	752418	642161	422812

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Основными видами совмещения профессий и трудовых функций в ПК «Родник» являются: выполнение работы за временно отсутствующего работника; выполнение работ по смежным специальностям; выполнение дополнительного объема работ в случае неполной занятости на основном рабочем месте; совмещение основной работы с руководством бригадой и др.

Совмещение профессий и трудовых функций на предприятии не получило широкого распространения (в среднем 3-5 совместителя в год).

В соответствии с Положением о премировании в ПК «Родник» за руководство бригадой предусматривается 10-15 % тарифной ставки, за выполнение работы за временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы (совмещение профессий и трудовых функций) - 50 % тарифной ставки (участие работника непосредственно в основном производстве), 100 % тарифной ставки (уборщики), 30 % - прочие работники, 10 % - руководители).

Как видно из приведенных данных, объемная величина кадрового потенциала предприятия определена как фонд рабочего времени и зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

В ПК «Родник» с учетом изменения данных факторов наблюдается тенденция значительного снижения значения как фонда рабочего времени, так и кадрового потенциала.

При оценке эффективности использования кадров предприятия важное значение имеет определение роста производительности труда за счет устранения непроизводительных затрат рабочего времени.

В качестве непроизводительных затрат рабочего времени в целом на предприятии рассматривается количество целодневных и внутрисменных простоев, а также прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины.

Возможное повышение производительности труда за счет устранения этих потерь и непроизводительных затрат определяется через коэффициент уплотнения.

2.3 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов ПК «Родник»

При проведении анализа состояния кадров на предприятии был выявлен ряд проблем, подлежащих обязательному устранению с целью более полного и рационального использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора эффективной деятельности предприятия.

В частности, анализ состава и структуры кадров ПК «Родник» показал нерациональность кадрового состава предприятия: наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия занимает количество промышленно-производственного персонала, но доля данного показателя в динамике уменьшается, в то время как численность непромышленного персонала уменьшается, а удельный вес - увеличивается.

Изменилась и структура промышленно-производственного персонала предприятия: удельный вес рабочих в численности ППП в динамике уменьшается, а доля АУП растет.

В ходе анализа была выявлена нерациональность кадрового состава и структуры работников предприятия с учетом опыта развитых стран, что отражается на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом. С целью оптимизации структуры кадров предприятия необходимо сократить численность административно-управленческого персонала. Однако применяя данный опыт на отечественном предприятии, необходимо учитывать уровень механизации и автоматизации производства, а также характеристики выпускаемой продукции [36, с. 175].

Анализ динамики среднесписочной численности работников ПК «Родник» показал, что на предприятии наблюдается тенденция снижения количества работников как по отдельным категориям, так и по предприятию в целом.

Сравнение фактического наличия персонала предприятия с плановой потребностью показало в целом их несоответствие: наблюдается тенденция превышения фактического количества работников над плановой их потребностью, особенно численности административно-управленческого персонала. Ежегодно наблюдается дефицит рабочих кадров, в то время как количество АУП и непромышленного персонала имеется в избытке, что подтверждают нерациональный состав кадров предприятия.

Анализ квалификационного состава рабочих показал, что фактическая структура рабочих в динамике отличается от плановой: наблюдается излишек рабочих низших разрядов и дефицит рабочих высших разрядов. Данное несоответствие на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) работников высших разрядов, а также повышением уровня квалификации работников низших разрядов.

При изучении квалификационного уровня рабочих предприятия выявлена тенденция нерационального соотношения разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами усиливается. Так как средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Несоответствие на предприятии разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ отрицательно сказывается на эффективности использования кадров предприятия. Поэтому необходимо обеспечить выполнение каждым работником работы в соответствии с его квалификацией.

Наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается. Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия.

В качестве вывода по главе отметим, что эффективность использования кадров предприятия во многом обусловлена их движением. За анализируемый период на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, причем данная тенденция усиливается.

В целом имеет место факт непостоянства, нестабильности кадрового состава предприятия, о чем свидетельствует высокий уровень выбытия, восполнения и замещения кадров. Основной причиной данной тенденции является неудовлетворенность работников условиями и оплатой труда.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ПК «Родник»

3.1 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов ПК «Родник»

Следует отметить, что в целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.

Следовательно, на предприятии необходимо стремиться к равенству плановой потребности и фактического наличия работников путем сокращения их количества по категориям, кроме рабочих. Дефицит рабочих на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) необходимых кадров, а также обучения смежным специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением их уровня квалификации и по возможности путем совмещения профессий и трудовых функций.

Невысокий образовательный уровень работников и несоответствие уровня образования работников предприятия занимаемых ими должностей должны учитываться руководством при рациональном обеспечении кадрового состава и эффективности реализации кадрового потенциала предприятия. Необходимо пересмотреть профессиональный состав и образовательный уровень работников предприятия, проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их расстановкой, подготовкой и повышением квалификации.

Проанализировав возрастную структуру кадров ПК «Родник», было выявлено, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40-54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12 % персонала предприятия. Данное обстоятельство должно обязательно учитываться при исследовании эффективности реализации кадрового потенциала, чтобы не допускать чрезмерного старения кадров, которое может отрицательно сказаться на дальнейшей деловой активности и результатах эффективного управления предприятия в целом. Учитывая то, что средний возраст работников завода в динамике увеличивается, руководство предприятия должно быть заинтересовано в своевременном пополнении молодыми работниками всех категорий и в их сохранении.

Оценка квалификационного уровня работников предприятия помимо изучения образовательного и возрастного уровня и состава невозможна без рассмотрения стажа работников предприятия. Наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет. Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается. Удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью. Учитывая это обстоятельство, руководству предприятия необходимо уделить внимание вопросам найма (привлечения) и сохранения кадров. Молодым работникам целесообразно учиться передовому опыту у работников с продолжительным стажем работы на данном предприятии.

Количество работников предприятия, прошедших обучение, существенно снижается в динамике. Наиболее распространенной формой обучения является повышение квалификации. В данной связи возрастает значение стажировки, профессиональной подготовки и переподготовки кадров (обучение другим (смежным) профессиям), повышению квалификации работников, возможности совмещения профессий и трудовых функций на данном предприятии.

Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ПК «Родник» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

-совершенствование техники и технологии производства;

-повышение профессионального уровня и квалификации кадров;

-совершенствование организации труда, производства и управления;

-снижение затрат труда на производство единицы продукции и др.

В современных условиях изменившиеся трудовые отношения вынуждают современное предприятие более внимательно отнестись к изучению ситуации на рынке труда с тем, чтобы обеспечить предприятие более квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи:

- обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами;

- эффективная организация труда работников;

- обеспечение профессионального роста и решения социальных проблем.

Основным механизмом эффективного использования и развития персонала предприятия с учетом отечественного и зарубежного опыта является наличие подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимулирования труда и др. [11, с. 94]

Подсистема условий труда предусматривает соблюдение следующих требований: психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны окружающей среды.

Подсистема трудовых отношений включает управление: групповыми и личностными взаимоотношениями, отношениями руководства, производственными конфликтами и стрессами, взаимодействие с профсоюзами, а также социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений.

Подсистема оформления и учета кадров предполагает оформление и учет приема, увольнений и перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; обеспечение занятости, профориентацию.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала включает разработку стратегий управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, прогнозирования и планирования потребности в персонале, организация рекламы; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающие предприятие кадрами; оценку претендентов на вакантную должность; текущую оценку деятельности персонала.

Подсистема развития кадров предусматривает техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда предполагает нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия в прибылях и капитале предприятия, управление мотивацией труда.

В систему повышения эффективного работы персонала предприятия включаются также подсистемы юридических услуг и развития социальной инфраструктуры. К системе управления персоналом относится и подсистема развития организационных структур управления, проектирование более совершенной организационной структуры, разработку штатного расписания и т.д.

При управлении персоналом серьезное внимание должно уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие одного из них по той или иной причине не приводило к остановке производственного участка или всего предприятия.

Должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие между различными уровнями управления внутри предприятия, поскольку без производственной дисциплины невозможна реализация планов, которые приняты руководством предприятия.

В то же время отношения подчинения на предприятии не должны препятствовать созданию благоприятной рабочей обстановке, проявлению творческой активности персонала.

Должна быть обеспечена рациональная автономия самостоятельных подразделений предприятия, которые обеспечивают эффективное функционирование предприятия на отдельных направлениях его деятельности. Действия автономных подразделений предприятия и звеньев иерархической системы управления должны быть согласованными, координируемы из единого центра.

Одной из основных целей эффективного использование персонала предприятия является обеспечение его развития. Отклонения от заданных норм должно быть невыгодно как отдельному работнику, так и предприятию в целом [11, с.97].

Таким образом, основными направлениями снижения выбытия кадров, наиболее полного обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования являются следующие:

- улучшение организации производства и труда;

- сокращения монотонного, малоквалифицированного труда;

- оздоровление условий труда;

- устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

- организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;

- улучшение социально-бытовых условий;

- совершенствование оплаты труда работников;

- ускорение адаптации молодых работников и др. [40, с.16].

Напряжение в обеспечении ПК «Родник» кадрами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Эффективное использование персонала на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.

3.2 Расчет эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

При расчете эффективности проектных решений необходимо проанализировать использование календарного фонда рабочего времени промышленно-производственного персонала. Основные показатели использования календарного фонда времени промышленно-производственного персонала в ПК «Родник» представлены в Приложении Г.

Анализ использования рабочего времени ставит своей целью выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени, недостатки сложившейся организации труда с тем, чтобы обосновать конкретные предложения по ее совершенствованию. Устранение потерь рабочего времени позволяет не только добиться сокращения затрат труда, но и повысить его эффективность.

На основании вышеприведенных данных можно рассчитать и проанализировать рост производительности труда промышленно-производственного персонала предприятия за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Расчет роста производительности труда ППП ПК «Родник»

№	Наименование показателя	Единица измерения	2010 год	2011 год	2012 год
1	2	3	4	5	6
1.	Число человеко-дней целодневных простоев с учетом плановой продолжительности рабочего дня	человеко-часов	41680	71824	102272
2.	Число внутрисменных простоев	человеко-часов	-	-	-
3.	Общее число простоев	человеко-часов	41680	71824	102272
4.	Число отработанных человеко-часов	человеко-часов	752777	642072	422562
5.	Коэффициент уплотнения		0,055	0,112	0,242
6.	Рост производительности труда	%	5,820	12,613	31,926

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Из данных, приведенных выше, следует, что за счет более эффективного использования рабочего времени персонала предприятия (уплотнения целодневных и внутрисменных простоев) рост производительности за три года в среднем составил 12 процентных пункта.

Таблица 3.2 - Расчет роста производительности труда ППП ПК «Родник» за счет уплотнения прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины

№	Наименование показателя	Единица измерения	2010 год	2011 год	2012 год
1.	Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	человеко-часы	16	144	24
2.	Число целодневных и внутрисменных простоев	человеко-часы	41680	71824	102272
3.	Общее число простоев и прогулов	человеко-часы	41696	71968	102296
4.	Число отработанных человеко-часов	человеко-часы	752777	642072	422562
5.	Коэффициент уплотнения		0,055	0,112	0,242
6.	Рост производительности труда	%	5,820	12,613	31,926

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

Учитывая то обстоятельство, что при высоком уровне корпоративной (организационной) культуры, прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины недопустимы, можно рассчитать рост производительности труда за счет уплотнения непроизводительных затрат рабочего времени (таблица 3.2).

Как вытекает из представленных данных, за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составил в среднем 13 процентных пунка.

Оценка эффективности реализации кадрового потенциала работников предприятия может осуществляться с помощью системы дифференцированных показателей на основе ресурсного и затратного подходов (Приложение Е).

Как видно из данных Приложения Е, кадры в ПК «Родник» используются неэффективно. Так, ежегодно наблюдается снижение уровня производительности труда и зарплатоотдачи при росте трудоемкости и зарплатоемкости труда.

Значительно снизились и показатели рентабельности персонала: в 2010 году прибыль на одного работника составила 0,74 рубля, а в 2012 году только 0,15 рубля.

Средний разряд рабочих, средний стаж и средний возраст работников предприятия раскрывают потенциал человеческого фактора. Наблюдается тенденция нерационального соотношения среднего разряда рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ.

Высокая текучесть кадров на предприятии свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда. За анализируемый период на предприятии прослеживается тенденция увеличения удельного веса общих потерь рабочего времени к фактически отработанному времени, что негативно сказывается на результатах производственно-финансовой деятельности предприятия.

Удельный вес расходов на персонал в общих издержках производства отражает эффективность использования человеческого фактора на предприятии и за рассматриваемый период значение данного показателя имеет скачкообразный характер.

На предприятии не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу заработной платы.

Большое значение для оценки эффективности использования кадров на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П/ЧР = П/В * В/КЛ * КЛ/ЧР, или

П/ЧР = П/В * В/ТП * ТП/ЧР,

где П - прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; КЛ - среднегодовая сумма капитала; ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР - рентабельность персонала; П/В - рентабельность продаж; КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда; В/ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Данные для факторного анализа рентабельности персонала предприятия представлены в Приложении Ж.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

За 2012 год прибыль на одного работника ниже плановой на 0,065 млн. руб., в том числе за счет изменения:

- рентабельности продаж:

(0,0140 - 0,0162) * 0,78 * 15,84 = - 0,027 млн. руб.,

- оборачиваемости капитала:

(0,61 - 0,78) * 0,0140 * 15,84 = - 0,038 млн. руб.,

- капиталовооруженности:

(15,94 - 15,84) * 0,61 * 0,0140 = + 0,001 млн. руб.

Итого: - 0,065 млн. руб.

С учетом плановых мероприятий на 2013 год прибыль на одного работника по сравнению с фактическим значением данного показателя предыдущего года возрастет на 0,144 млн. руб., в том числе за счет изменения:

- рентабельности продаж:

(0,0168 - 0,0140) * 0,61 * 15,94 = + 0,027 млн. руб.,

оборачиваемости капитала:

(0,79 - 0,61) * 0,0168 * 15,94 = + 0,048 млн. руб.,

- капиталовооруженности:

(21,01 - 15,94) * 0,79 * 0,0168 = + 0,067 млн. руб.

Итого: 0,144 млн. руб.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

На анализируемом предприятии прибыль на одного работника в 2012 году уменьшилась за счет:

- рентабельности продаж:

(0,0140 - 0,0162) * 0,9886 * 12,56 = - 0,027 млн. руб.,

- доли выручки в стоимости товарной продукции:

(0,8540 - 0,9886) * 0,0140 * 12,56 = - 0,024 млн. руб.,

- производительности труда:

(11,4 - 12,56) * 0,0140 * 0,8540 = - 0,014 млн. руб.

Итого: 0,065 млн. руб.

На основе бизнес-плана на 2013 год прибыль на одного работника увеличится по сравнению с 2012 годом за счет:

- рентабельности продаж:

(0,0168 - 0,0140) * 0,8540 * 11,4 = + 0,027 млн. руб.,

- доли выручки в стоимости товарной продукции:

(0,9478 - 0,8540) * 0,0168 * 11,4 = + 0,018 млн. руб.,

- производительности труда:

(17,53 - 11,4) * 0,0168 * 0,9478 = + 0,098 млн. руб.

Итого: 0,144 млн. руб.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

Качественную структуру кадрового потенциала предприятия характеризует распределение работников по полу, возрасту, стажу работы на предприятии, уровню образования, квалификации. Система показателей позволяет охарактеризовать структуру кадрового потенциала и изменения, произошедшие в его составе за ряд лет.

Так, в ПК «Родник» произошли существенные структурные сдвиги в образовательном уровне работников: сократилась абсолютная численность работников, имеющих высшее и среднее специальное образование. Сравнительно невысокими темпами увеличилась доля работников с общим средним и общим базовым образованием.

В тесной связи с изменением образовательного уровня кадров предприятия находится изменение квалификационного состава рабочих: значительно сократилась численность высококвалифицированных рабочих.

Такое положение в значительной мере объясняется изменениями в возрастном составе и распределению по стажу кадров предприятия.

Из таблицы видно, как изменится прибыль на одного работника за счет предложенных направлений повышения эффективности реализации кадрового потенциала ПК «Родник» в 2013 году с учетом факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования кадров предприятия.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведен способом абсолютных разниц.

Таблица 3.3 - Факторы изменения прибыли на одного работника

№	Фактор	Изменение среднегодовой выработки продукции, млн. руб.	Изменение прибыли на одного работника, млн. руб.
1	2	3	4
1.	Удельный вес рабочих	+ 2,250	+ 2,250 * 0,016 = + 0,036
2.	Количество отработанных дней одним рабочим за год	- 0,625	- 0,625 * 0,016 = - 0,010
3.	Продолжительность рабочего дня	- 0,208	- 0,208 * 0,016 = - 0,003
4.	Изменение среднечасовой выработки рабочих	+ 2,290	+ 2,290 * 0,016 = + 0,037
5.	Изменение отпускных цен	+ 2,352	+ 2,352 * 0,016 = + 0,038
Итого	+ 6,130	+6,130 * 0,016 = + 0,098
4.1.	Организация производства (интенсивность труда)	+ 1,326	+ 1,326 * 0,016 = + 0,021
4.2.	Повышение технического уровня производства	+ 1,158	+ 1,158 * 0,016 = + 0,019
4.3.	Непроизводительные затраты рабочего времени	- 0,383	- 0,383 * 0,016 = - 0,006
4.4.	Структура производства	+ 0,189	+ 0,189 * 0,016 = + 0,003
Итого	+ 2,290	+ 2,290 * 0,016 = + 0,037

Источник: собственная разработка по материалам предприятия.

На основании вышеприведенного расчета можно установить неиспользованные резервы повышения эффективности реализации кадрового потенциала. Отрицательное влияние на показатель прибыли на одного работника оказывают снижение количество отработанных дней одним рабочим за год и продолжительность рабочего дня. За счет сокращения непроизводительных затрат рабочего времени на анализируемом предприятии может увеличиться прибыль на одного работника на 0,006 млн. руб.

Вариант системы показателей кадрового потенциала ПК «Родник» приведен в Приложении З.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Из приведенных данных видно, что численность персонала за анализируемый период времени уменьшилась на 140 человек или на 33 %. Изменения произошли и в структуре кадров предприятия: наблюдается тенденция сокращения доли промышленно-производственного персонала (ППП) и увеличение непромышленного персонала.

В общей численности работников предприятия доля непромышленного персонала в 2012 году увеличилась по сравнению с 2011 годом на 3 процентных пункта. Можно сделать вывод о нерациональной структуре кадрового состава и ППП ПК «Родник», что отражается на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом.

Современное состояние кадрового состава характеризуется тенденцией сокращения численности работников, 90 % работников социально-экономической системы - женщины.

Около 30 % работников списочной численности персонала - работники в возрасте 40 - 49 лет, около 12 % - работники пенсионного возраста. Четко прослеживаемой тенденцией последних лет является постепенное старение кадров.

Исходя из данных об образовательной, возрастной и квалификационной структур работников, можно сделать вывод об устойчивом характере их изменения. Профессионально-квалификационная и образовательная структуры работников свидетельствуют о недостаточно высоком образовательном и квалификационном уровнях кадров предприятия. В данной связи возрастает значение подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников на данном предприятии.

Объемная величина кадрового потенциала, рассчитанная через совокупный фонд рабочего времени, в 2013 году составит 318560 человеко-часов, что ниже данного показателя 2011 года на 58 %.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки кадрового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны кадрового потенциала.

Кадровый потенциал предприятия, рассчитанный с учетом как количественных, так и качественных характеристик кадров приведен в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Кадровый потенциал ПК «Родник»

№	Показатель	2010 год	2011 год	2012 год	2013 год (план)
1	2	3	4	5	6
1.	Общая численность персонала, чел.	427	385	387	236
2.	Средняя продолжительности трудовой деятельности в течение года, мес./чел.	48,13	48,35	52,17	53,28
3.	Закрепляемость персонала	1,090	1,090	1,105	1,106
4.	Квалификация работников	1,485	1,479	1,473	1,475
5.	Рост производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива	1,0070	0,8703	0,7037	1,5377
	Кадровый потенциал	33499	26117	17150	31542

Источник: собственная разработка.

Из данных вышеприведенной таблицы видно, что с учетом количественных и качественных показателей на анализируемом предприятии в динамике наблюдается снижение уровня кадрового потенциала персонала. В 2012 году планируется увеличение уровня кадрового потенциала предприятия с учетом количественных и качественных характеристик кадров по сравнению с предыдущим годом.

Часто в ПК «Родник» повышение квалификации группы рабочих приводит к увеличению производительности ремонтного цеха, а, следовательно, к увеличению выработки и у рабочих не прошедших обучение.

В целях оптимизации кадрового потенциала были проведены производственно-технические курсы операторов. В результате повышения квалификации рабочих увеличилась ровность хода оборудования ремонтного цеха ПК «Родник».

За счет этих факторов производительность Ремонтного цеха в номинальные сутки увеличилась на 200 т. при уменьшении суточного расхода материала на 30 т. Затраты на проведение производственно-технических курсов составили 1000 тыс. руб.

Для расчета экономической эффективности используем следующие дополнительные данные:

Количество номинальных суток работы ремонтного цеха в году - 350,

Ставка постоянных расходов - 11 тыс.руб/т,

Оптовая цена 1 т., материала - 305 тыс.руб.,

Плановая выработка на одного среднесписочного рабочего цеха - 319 т/чел-год.,

Поправочный коэффициент к затратам на обучение - 0,4.

Увеличение годового объема производства продукции составляет 70000 т.. Тогда при ставке постоянных расходов 11 тыс.руб./т условно-годовая экономия на постоянных расходах составит 770000 тыс.руб. (7000011=770000).

Годовая экономия материала будет равна 10500 т. (30350=10500), что в денежном выражении составит 3202500 тыс.руб. (10500350=3202500).

Общая условно-годовая экономия от снижения себестоимости будет равна 3972500 тыс.руб. (770000+3202500=3972500), а с учетом затрат на проведение курсов 3972100 тыс.руб.(3972500-0,41000=3972100).

Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке на одного рабочего в год 7000 т составит:

Рост производительности труда в целом по предприятию будет равен:

Увеличение качества продукции в результате повышения квалификации рабочих чаще всего выражается в сокращении брака и повышении сортности продукции, обеспечении выполнения особых условий поставки и др.

Экономическая эффективность сокращения брака рассчитывается следующим образом:

а) условно-годовая экономия от уменьшения брака и соответствующего увеличения выпуска годной продукции определяется по формуле:

[3.1]

где Э - условно-годовая экономия, тыс.руб.;

Б - уменьшение брака продукции в результате обучения рабочих, единиц;

S - себестоимость единицы продукции до обучения рабочих, тыс.руб.;

Цб - цена единицы бракованной продукции, по которой она реализуется цехам своего предприятия или на сторону, тыс.руб.

б) Условное высвобождение численности рабочих и рост производительности труда рассчитывается по формулам (3.3) и (3.4).

Экономическая эффективность от повышения сортности выпускаемой продукции рассчитывается по формуле:

[3.2]

где П - рост прибыли предприятия за счет увеличения выхода продукции 1 сорта;

Р1 - увеличение выпуска продукции 1 сорта, единиц;

Ц1 - оптовая цена единицы продукции 1 сорта, тыс.руб.;

Ц2 - цена единицы продукции ІІ сорта, тыс.руб.

В ремонтном цехе после перевода на выпуск нового вида изделий брак составил 10% от общего производства товарной продукции, выход І сорта - 60%, ІІ сорта - 30%. Для повышения качества продукции были организованы курсы целевого назначения. За три месяца после проведения курсов брак продукции сократится в среднем до 4; выход продукции І сорта увеличилось до 80%. Затраты на организацию курсов составили 600 тыс.руб.

Экономическая эффективность улучшения качества продукции в данном случае выражается в:

- условно-годовой экономии за счет сокращения брака и соответствующего увеличению выпуска продукции.

- увеличение прибыли предприятия за счет сокращения брака и увеличении выхода продукции І сорта;

- повышении производительности труда за счет увеличения выпуска годной продукции.

При расчете показателей из следующих цеховых данных:

- плановый выпуск продукции данного вида - 175,468 т/год;

- плановая себестоимость продукции - 581 тыс.руб./т;

- цена брака - 23 тыс.руб./т;

- ставка постоянных расходов - 13,19 тыс.руб./т;

- оптовая цена продукции І сорта - 819 тыс.руб./т;

- оптовая цена продукции ІІ сорта - 796 тыс.руб./т;

- плановая выработка продукции на одного среднесписочного

рабочего - 16 т/чел. год;

- среднесписочное количество трудящихся предприятия - 39326 чел.;

- поправочный коэффициент на обучение - 0,4.

Уменьшение брака с 10% до 4% составит 33 т. , что

равносильно такому же повышению годового выпуска продукции.

Выход продукции І сорта увеличился на 20% (80-60=20), что в натуральном выражении составит

При разнице в цене продукции І и ІІ сорта в 5 раз рост прибыли предприятия за счет увеличения выхода І сорта будет равен:

4223=966 тыс.руб.

Условное высвобождение численности рабочих при плановой выработке: в 16 т в год будет равно , что приведет к росту производительности труда в целом по предприятию на:

Резюмируя изложенное, отметим, что в соответствии с выявленными резервами рационального использования кадров предприятия и предложенными рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового потенциала предприятия в 2013 году в ПК «Родник» созданы предпосылки значительного роста уровня кадрового потенциала, что нужно учитывать при планировании и организации производственно-хозяйственной деятельности в будущем.

Изучение состояния трудовых ресурсов предприятия и рациональное их использование - необходимый этап работы по совершенствованию использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора рациональной и эффективной деятельности предприятия.

Заключение

Проведенное исследование проблематики настоящей курсовой работы позволило сделать следующие выводы.

Трудовые ресурсы предприятия имеют сложный состав и структуру. Состав трудовых ресурсов предприятия обусловлен особенностями производства, которые определяют те или иные профессиональные требования к работникам, определяет их организацию в процессе деятельности.

Современное состояние трудовых ресурсов ПК «Родник» характеризуется следующими тенденциями:

сокращение численности работников, темпы снижения среднесписочной численности работников;

нерациональность структуры кадрового состава и промышленно-производственного персонала предприятия, что отражается на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом;

превышения фактического количества работников над плановой их потребностью: ежегодно наблюдается дефицит рабочих кадров, в то время как количество АУП и непромышленного персонала имеется в избытке, что подтверждает нерациональность состава кадров;

нерациональное соотношения разряда рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами увеличивается;

недостаточно высокий образовательный уровень персонала предприятия, наибольший удельный вес работников предприятия в динамике имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается; наибольший удельный вес с высшим образованием имеют специалисты и только затем руководители и рабочие;

около 30 % работников списочной численности персонала - работники в возрасте 40 - 49 лет, около 12 % - работники пенсионного возраста. Четко прослеживаемой тенденцией последних лет является постепенное старение кадров. Следует отметить, что на данном предприятии имеется значительное количество молодых работников в возрасте до 30 лет. Средний возраст работников предприятия по годам составил: в 2010 г. - 40,70 лет, 2011 г. - 41,34 и 2012 г. - 42,40 года;

наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет, причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается, удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью кадров. Средний стаж работы работников в ПК «Родник» равен: в 2010 г. - 6,92 года, 2011 г. - 6,98 и 2012 г. - 6,70 лет;

9) обучение работников на предприятии существенно снижается в динамике. Наиболее распространенной формой обучения является повышение квалификации. Также применяются такие формы обучения, как стажировка, профессиональная подготовка и переподготовка кадров;

10) высокая текучесть кадров на предприятии свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда;

11) за анализируемый период на предприятии прослеживается тенденция увеличения удельного веса общих потерь рабочего времени к фактически отработанному времени, что негативно сказывается на результатах производственно-финансовой деятельности предприятия;

12) не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу заработной платы.

В соответствии с выявленными недостатками и резервами рационального использования кадров предприятия основными рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового потенциала предприятия являются следующие:

- оптимизация структуры кадров предприятия путем сокращения численности административно-управленческого персонала и дополнительным привлечением рабочих кадров;

- повышение образовательного и квалификационного уровней работников предприятия за счет обучения смежным специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением уровня квалификации и путем совмещения профессий и трудовых функций;

- пересмотр профессионального состава и образовательного уровня работников, проверка соответствия фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности;

- изучение вопросов, связанных с подбором кадров, их расстановкой, подготовкой и повышением квалификации;

- оптимизация возрастной структуры работников с учетом стажа их работы на данном предприятии, чтобы не допустить чрезмерного старения кадров и создать условия приобретения необходимого опыта и навыков молодым работникам и работникам без стажа на данном предприятии;

- анализ использования рабочего времени с целью выявления и сокращения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, недостатков сложившейся организации труда, устранение потерь рабочего времени позволяет не только добиться сокращения затрат управленческого труда, но и повысить его эффективность.

- мероприятия по улучшению организации производства и труда, связанные с сокращением монотонного и малоквалифицированного труда, оздоровлением условий труда;

- устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

- организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;

- улучшение социально-бытовых условий;

- совершенствование оплаты труда работников;

- ускорение адаптации молодых работников на предприятии и др.

- сертификация персонала.

На основании расчета эффективности проектных решений можно сделать вывод, что за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составит в среднем 13 процентных пунктов.

При оценке эффективности использования кадров на предприятии в условиях рыночной экономики через показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала) с учетом плановых мероприятий прибыль на одного работника по сравнению с фактическим значением данного показателя предыдущего года возрастет на 0,144 млн. руб.

За счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала (организация производства, повышение технического уровня производства, структура производства) и сокращения непроизводительных затрат рабочего времени увеличение прибыли на одного работника планируется в размере 0,037 млн. руб.

Объемная величина кадрового потенциала предприятия определена как фонд рабочего времени и зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. В ПК «Родник» с учетом изменения данных факторов наблюдается тенденция значительного снижения значения как фонда рабочего времени, так и уровня кадрового потенциала.