Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии транспорта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Дипломный проект содержит 109 листов пояснительной записки, 13 иллюстраций, 20 таблиц, 48 источника литературы, 1 приложение.

Тема: «Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии транспорта».

Объект исследования - ОАО «Туапсинский морской торговый порт» (ТМТП).

Предмет исследования - производственно-финансовая деятельность предприятия.

Цель работы: на основе экономико-теоретического и эмпирического анализа, сущности экономических методов управления ресурсами на морском транспортом предприятии выявить потенциал повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

В проекте дана краткая характеристика формирования трудовых ресурсов на предприятии транспорта и рассмотрены их основные показатели. Оценивается эффективность и обеспеченность использования трудовых ресурсов на морском транспорте.

На основании проведенного анализа разрабатывается организационно-технические мероприятия и пути совершенствования экономических методов управления трудовыми ресурсами, а именно, нормирование труда, модернизация управления качеством и внедрение новой техники.

Рассмотрены проблемы экологии и обеспечения безопасности жизнедеятельности.



Реферат

The degree project contains 108 sheets of explanatory notes, 13 figures, 20 tables, 48 sources of literature, 1 applications.

Topic: «Evaluating the effectiveness of the use of labor resources in the enterprise of transport».

The object of study - « Tuapse Commercial Seaport» (TMTP).

The subject of research - manufacturing and financial activities of the company.

Objective: based on the economic-theoretical and empirical analysis, the essence of economic management practices in maritime transport company to identify potential efficiency of labor.

The project summarizes the formation of human resources in the enterprise and the transport of key indicators discussed. Evaluated the efficacy and availability of labor resources in maritime transport.

Based on the analysis developed organizational and technical measures and ways of improving the economic management of human resources, namely, regulation of labor, modernization and quality management implementation of the new technology.

The problems of ecology and life safety.



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория

1.2 Формирование трудовых ресурсов на предприятии

1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «ТМТП» за 2009-2011 года

2.1 Анализ производственной деятельности предприятия

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.3 Анализ эффективности трудовых ресурсов

3. Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «ТМТП»

4. Безопасность и экологичность решений проекта

4.1 Охрана труда

4.2 Охрана окружающей среды

Заключение

Список использованных источников

Приложение А. Презентация

Введение

Актуальность темы исследования состоит в том, что трудовые ресурсы предприятия являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности производства и увеличения объемов продукции.

Рациональное использование персонала предприятия - достаточно важное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Применение современных и эффективных методов управления трудовыми ресурсами с учетом уровня образования, здоровья, профессиональной подготовки и мотивации труда позволит сформировать высокопроизводительный трудовой потенциал компании, что особенно актуально в условиях инновационного развития.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов тесно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.

Вопросам теоретических и практических положений в области экономических методов управления ресурсами посвящены работы отечественных экономистов, в лице таких авторов, как В.Ф. Жуковский, В.М. Самуйлов, Л.А. Мазо, С.Ф. Покропивный, Л.В. Прыкина, Л.Д. Ревуцкий, а так же С. Фишер, Ф.А. Хайек, Г. Фрибель, Р. Питтман.

Цель данной работы состоит в том, чтобы на основе экономико-теоретического и эмпирического анализа, сущности экономических методов управления ресурсами на морском транспортом предприятии ОАО «Туапсинский морской торговый порт» («ТМТП») выявить потенциал повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Выполнение задания осуществлялось на базе ОАО «ТМТП», который является объектом исследования.

Для достижения поставленной цели в дипломном проекте решаются следующие задачи:

? изучить развитие, формирование и основные показатели трудовых ресурсов;

? проанализировать методы управления трудовыми ресурсами и особенности управления работой морского транспорта;

? рассмотреть общую оценку трудовых ресурсов ОАО «ТМТП» их структуру и динамику;

? выявить основные проблемы управления трудовыми ресурсами;

? разработать производственно-экономические показатели управления трудовыми ресурсами;

? обосновать пути совершенствования экономических методов управления трудовыми ресурсами предприятия.

Предметом анализа является его производственно-финансовая деятельность.

Методологической основой написания дипломной работы послужили монографические и коллективные работы отечественных и зарубежных авторов, статьи и другие публикации, представленные в периодической печати, а также, программно-прогнозные разработки, законодательные и нормативные документы государственных органов Российской Федерации.

В качестве эмпирической базы в дипломной работе использовались экономико-статистические материалы планово-экономического отдела, производственно-технического отдела, полугодовые и годовые отчеты, отчет о производственно-хозяйственной деятельности предприятия, инструкции, положения.

Совокупность использованных статистических данных, обеспечила достоверность результатов исследования и аргументированную обоснованность теоретических выводов и практических рекомендаций.

Структура дипломной работы состоит из введения, четырех разделов и заключения.

В первом разделе работы рассмотрены теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов, развития социально-экономической категории трудовых ресурсов, формирование трудовых ресурсов на предприятии и основные показатели использования трудовых ресурсов.

Во втором разделе представлена общая характеристика объекта работы предприятия, входящего в структуру ОАО «ТМТП», исследованы экономические методы управления трудовыми ресурсами. В процессе исследования были раскрыты основные ключевые проблемы управления трудовыми ресурсами на предприятии: проведен анализ обеспеченности и анализ эффективности трудовых ресурсов. Разработана методика оценки потенциала трудовых ресурсов.

В третьем разделе на основании результатов анализируемых показателей выработки и оценки трудового потенциала предложены пути совершенствования экономических методов управления трудовыми ресурсами.

В четвертой главе проводится характеристика компании с точки зрения влияния на окружающую среду, проводится анализ потенциальных опасностей и вредностей с точки зрения охраны труда. Предлагаются практические мероприятия по устранению выявленных недостатков.

В заключительной части дипломной работы приводятся выводы и результаты, полученные в ходе исследования.



1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 - 60-е гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), развитием информационных технологий (80-е гг.) приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников.

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Отсюда, экономический анализ - это научный способ показания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности.

Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне [2].

Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд - быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Труд - целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Это основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия - это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Часть населения страны способная по своим физиологическим и интеллектуальным качествам создавать материальные блага и услуги является трудовыми ресурсами. Особенностью этого вида ресурсов становится их двойственность, заключаемая в развитии экономики как используемого ресурса и одновременно выступая в роли потребителя материальных благ [18].

В состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое, вне зависимости от возраста, в любых сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В него включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные принимать участие в труде, но при этом занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, учебой с отстранением от производства, проходящие военную службу.

К трудовым ресурсам в России относят:

- население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда, войны первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

- население моложе или старше трудоспособного возраста, занятом в народном хозяйстве.

Возрастные группы для каждой страны устанавливаются действующим законодательством. Границы трудоспособного возраста в разных странах не одинаковы. В ряде государств установлена нижняя граница 14 - лет, а в отдельных - 18 лет. Верхняя граница составляет 65 лет для всех или 65 для мужчин и 60 лет для женщин.

В Российской Федерации (далее РФ) в соответствии с трудовым законодательством принято выделять четыре возрастных группы трудовых ресурсов: молодежь (от 16-29 лет); население среднего возраста (30-49); люди предпенсионного возраста (50-55 и 55-60 лет, соответственно для женщин и мужчин); граждане пенсионного возраста (старше 55 и 60 лет, соответственно для женщин и мужчин) [2].

Неоднократно законодательной властью рассматривался вопрос о возможности увеличения возрастного порога: для мужчин - с 60 до 65 лет, для женщин - с 55 до 60. Но, исходя, из тяжелого экономического положения работающего населения, низкой продолжительности жизни, а также высокой доли смертности лиц трудоспособного возраста вынуждает откладывать данный вопрос до наступления более благоприятной ситуации внутри страны.

Для определения численной характеристики трудовых ресурсов служат такие данные, как общая численность населения в трудоспособном возрасте, численность неработающего населения того же возраста, считающегося (согласно правовым нормам действующим на территории РФ) нетрудоспособным, численность работающих лиц пенсионного возраста, численность работающих подростков до 16 лет.

Часть населения, обеспечивающая собой предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население. Состав и статус трудовых ресурсов в России классифицируется по международной системе на вышеуказанное «экономически активное» и «экономически неактивное население». С социальной классификацией Международной организации труда (МОТ) можно ознакомиться по схеме.

Рисунок 1 - Социальный состав трудовых ресурсов в России по классификации МОТ

В состав экономически активного населения включаются занятые и безработные.

К части занятого населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, также лица младших возрастов, которые в период рассмотрения: а) работали по найму за вознаграждение, выполняли работу приносящую доход самостоятельно или у отдельных граждан; б) отсутствовали на месте работы в связи с болезнью, травмой, выходного дня или иных причин побочного характера; в) выполняли работу на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в период рассмотрения: а) не имели работы; б) были заняты поиском места работы или организацией собственного доходного дела; в) проявляли готовность приступить к работе. К безработным можно отнести учащихся, студентов, пенсионеров и инвалидов, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней, а также лиц проходивших обучение в направлении служб занятости или выполняющих оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости [2].

Экономически не активное население - это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1) среди части населения в трудоспособном возрасте:

- учащиеся, студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях, не занятые никаким другим видом деятельности кроме учебной;

- лица, занятые домашним хозяйством, уходом за больными и т.д.;

- лица, которые не нуждаются в поиске работы независимо от источника дохода;

- которые прекратили поиск работы, но готовые воспользоваться предоставленной возможностью заработка;

2) среди части населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

- лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, при потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

- инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения, приводя его в масштабах страны, региона, отрасли экономики либо вводимого относительно профессиональной группы. Наряду с данным термином также применяются такие понятия, как «рабочая сила», «кадры», «работники», «персонал», «человеческий капитал», что дает возможность опираться на них при сравнении с другими странами, исходя из международных стандартов [14].

Применительно к организациям наиболее употребляемым является понятие «персонал» - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Признаками персонала являются:

- трудовые взаимоотношения с работодателем, оформленные в трудовом договоре, заключенном при найме работника на должность;

- обладание определенными характерными качествами, при наличии которых определяется деятельность на конкретной должности или рабочем месте, присвоение категории персонала: руководителя, специалиста, служащего, рабочего.

- целевое направление деятельности персонала, т.е. совокупное достижение целей организации путем установления реальных целей и задач и создания всех условий для достижения наибольшей эффективности в работе.

Главными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации напрямую зависит от характера, масштабов, сложности выполняемых работ, трудозатрат, задействованных технических средств (автоматизации и механизации), степени компьютеризации. Именно эти факторы становятся определяющими нормативной величины задействованного персонала. Персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, - тем числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.

Структурой персонала называется совокупность групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Данное понятие может быть рассмотрено как в статистическом, так и в аналитическом плане [10].

Статистически структура отражает распределение персонала организации и его движение со стороны занятости по видам деятельности, также по категориям и группам должностей. Таким образом, выделяются основные виды деятельности и задействованный по ним персонал и, соответственно, второстепенные. Все работники разделяются по категориям.

Аналитически структура разделена на общую и частную.

В общей структуре рассматриваются признаки персонала: профессия, квалифицированность, образованность, пол, возраст, стаж работы. В частной структуре отражается соотношение отдельных групп персонала, к примеру «занятых в технологических центрах» и т.д.

В соответствие характера трудовых функций исполняющий персонал делится на следующие категории:

- руководители, исполняющие функции управления организацией (директор, генеральный директор), структурных подразделений (руководители отделов, цехов и т.д.), а также исполнители (руководители секторов, мастера). К ним же относятся занимающие должности менеджеров;

- специалисты - работники, осуществляющие функциональное назначение. К ним относятся экономисты, юристы, бухгалтера, инспектора-кадровики и др.;

- служащие производят подготовку и оформление документации, контроль, хозяйственный учет. К ним относятся агенты, кассиры, табельщики и др.;

- рабочие - лица, непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Бывают основные производственные рабочие и вспомогательные [16].

Все перечисленные категории персонала организации образуют собой промышленно-производственный персонал. Данное деление персонала осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов, и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30.03.2011 №251 [2].

Учитывая требования современного развития общества, в квалификационный справочник была введена должность менеджера, исходя из опыта зарубежных стран, где менеджерами называются профессиональные управляющие, имеющие соответственное специальное образование, получаемое в дополнение к уже имеющемуся инженерному, экономическому, юридическому образованию. Менеджерами производится управление деятельностью организации, структурных подразделений, выполнение операций в бизнес-сфере.

За счет деятельности персонала происходит формирование человеческого и интеллектуального капитала современных корпоративных структур. Направление их развития напрямую определяется той степенью, с которой используется кадровый потенциал, это важнейший аспект для компании, вышедшей на инновационный путь развития.

1.2 Формирование трудовых ресурсов на предприятии транспорта

Трудовые ресурсы являются главенствующим фактором эффективной работы компании ОАО «ТМТП», обеспечивая оптимальное использование всех видов задействованных ресурсов. Рассматривая этапы развития предприятия нужно отметить, что кадровое обеспечение находилось в центре внимания руководства, что обуславливается высокой сложностью и комплексностью решаемых задач, имеющих степень государственного значения в необходимости обеспечения надежных и безопасных перевозок. К работникам морской сети всегда предъявлялись высокие требования по инженерной и технической подготовке, соблюдению служебной дисциплины.

Эффективное управление трудовыми ресурсами учитывает уровни образования, здоровья, профессиональной подготовки и мотивации труда персонала позволяющее формировать важнейший производственный ресурс компании. Изначально при формировании предприятие, руководство в своих целях и задачах использовали современные подходы и технологии в области управления персоналом, направленные на сближение интересов работников с интересами ОАО «ТМТП».

Компания продолжает сохранять действующую вертикально ориентированную структуру управления трудовыми ресурсами: подразделение находится в двойном подчинении - высшего функционального руководителя и линейного начальника, полномочия, которых закрепляются в организационных схемах управления и должностных инструкциях.

Основу нормативной базы компании в сфере управления человеческими ресурсами определяют следующие стандарты и нормативные акты:

- стандарт управления персоналом;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- должностные инструкции;

- коллективные договоры;

- соглашения и индивидуальные трудовые договоры;

- нормативные документы, регламентирующие статус служб управления персоналом и социального развития, вопросы стимулирования работников, их социальной и моральной ответственности;

- иные правовые и нормативные акты.

Квалификационный и численный составы работников занятых морскими перевозками должен обеспечивать четкое выполнение постановленных стратегических задач ОАО «ТМТП». В связи с этим большое значение приобретает совершенствование системы оплаты труда работников, которая включает в себя мотивационные механизмы, обеспечивающие повышение производительности и эффективности труда как основного условия роста заработной платы, тем самым активизируя трудовой потенциал компании.

Говоря о трудовом потенциале, следует отметить, что данное понятие является совокупностью возможностей использования живого труда, которые определяются на основании характеристик, оказывающих воздействие на эффективность трудовой деятельности. Это дает возможность определения его как ресурса и резерва живого труда, которым располагает трудоспособное население [13].

Характеризуя трудовой потенциал нужно отметить такие его составляющие как: здоровье, профессионализм, ресурс рабочего времени. Данные компоненты можно отнести к частично самостоятельным видам экономических ресурсов. Продолжительное время основной упор делался на обеспеченности ресурсами рабочего времени, т.е. численности персонала, но современное производство требует изменения приоритетности в сторону оценки творческого потенциала, активности трудового коллектива и отдельных его членов, образованности и профессионализма, а также нравственной составляющей, как важного экономического ресурса. Совокупность индивидуального трудового потенциала каждого работника задействованного в производственном процессе создает трудовой потенциал всей компании.

Рисунок 2 - Структура трудового потенциала компании

Эффективное управление трудовым потенциалом отрасли требует наличие рационально разработанной системы по стимулированию труда, что заключает в себе создание соответственных условий труда, принимающих форму комплексной материальной и моральной системы стимулов для достижения поставленных стратегических и оперативных целей компанией и оказывающих влияние на поведение работника. Основными факторами, определяющими мотивационный фонд, являются: уровень заработной платы и дополнительных выплат; условий труда; гарантий занятости; занимаемой должность; трудовой политики предприятия; содержательности работ; степени личной ответственности и самостоятельности работника; его профессиональное продвижение по карьерной лестнице; и не менее важный процесс саморазвития работников.

Работнику компании должны быть даны следующие социальные гарантии:

- надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;

- безопасность и надлежащие условия труда;

- непосредственная возможность использования и развития своих способностей, удовлетворения потребности в самовыражении и самореализации;

- возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

- хорошие взаимоотношения в коллективе;

- правовая защищенность работника;

- общественная полезность труда.

Мотивационная система труда должна обеспечивать соблюдение следующих важнейших принципов:

- выполнения актуальных задач мотивационной политикой;

- наличие взаимосвязи между формой оплаты труда, премированием и конкретными результатами деятельности;

- создание и внедрение критериев количественной и качественной оценки труда;

- начисление оплаты труда в зависимости от количества и качества выполненных работ, без уравнительных подходов;

- применение дополнительных мер по стимулированию (материальных, моральных, социальных) к работникам, результативность работ которых превышает средние показатели по подразделениям;

- мотивационная система должна реагировать на происходящие изменения в процессе производственной деятельности [20].

Так же должны быть активизированы резервы организации и нормирования труда (экономия рабочего времени, снижения времени простоя и внутрисменных потерь, соответствие численности объемам возложенных работ, ликвидация малонагруженных и неэффективных рабочих мест и площадок и т.д.).

Перечисленные мероприятия относятся к успешно реализованным механизмам задействованным предприятием, так же к ним следует отнести:

- систему нормативно-провавого обеспечение;

- организационную структуру управления персоналом, дающую возможность оперативного и эффективного решения задач кадровой обеспеченности и корпоративного развития персонала;

- ротацию внутрикорпоративного персонала;

- создание единой корпоративной системы социальной поддержки работников, медицинской и жилищной обеспеченности, помощь в развитии культурной и оздоровительной составляющих;

- формирование корпоративной системы ценностей и повышение общей культуры предприятия;

- планирование и реализация корпоративной молодежной политики в развитии кадровой обеспеченности высококвалифицированными специалистами.

К 2011г. было достигнуто большее количество из запланированных плановых показателей предусмотренных не только на 2010г., но и в ряде случаев на 2012 год.

Нужно отметить, что за время становления компании произошли изменения внутри среды самого предприятия, которые отраженны:

- в функциональной стратегии управления качеством в ОАО «ТМТП»;

- функциональной стратегии гарантированного обеспечения безопасности и надежности перевозочного процесса;

- поэтапное внедрение требований системы управления качеством.

Данные изменения стратегического характера отражают влияние на направление развития кадровой политики организации, тем самым повышая требования ко всем направления корпоративного строительства и развития.

Системообразующей ролью в поставленных задачах стало управление персоналом, обеспечивающего рост компетенции для развития ключевых видов бизнеса.

Центральным условием для повышения качества инноваций, максимальной результативности от задействованных проектов и преобразований, а также производственной деятельности ОАО «ТМТП» является эффективность перехода корпоративных трудовых ресурсов в кадровый капитал, путем стимулирования и роста заинтересованности в участии, активного вовлечения работников в деятельность предприятия.

Естественной основой для этого является профессиональный кадровый потенциал компании и его постоянное развитие.

Главной целью стало повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач. Развитие кадрового потенциала отражает нацеленность на основные задачи предприятия и определяет, тем самым, механизм их реализации - повышение степени вовлеченности персонала в решении постановленных задач при росте эффективности его профессиональной деятельности.

Исходя из выше сказанного, формируются целевые задачи:

1) повышение конкурентоспособности предприятия, за счет системы развития кадрового потенциала (оплаты труда, мотивации, оценки персонала, социальной поддержки);

2) соответствие компетенции менеджеров высшего и среднего звена в области корпоративных финансов;

3) установление оптимальной возрастной структуры и качественного состава персонала предприятия;

4) посредством системы постоянного улучшения производственных и социальных условий создание высокого инновационного потенциала;

5) система непрерывного обучения сотрудников на основе планирования по индивидуальному развитию и контролю знаний;

6) повышение эффективности работы персонала за счет совершенствования системы оценки и мотивации;

7) достижение запланированного роста производительности труда, соотносимого с финансово-экономическими показателями производственной деятельности;

8) единая корпоративная система ротации кадров за счет развития базы вакансий и резерва;

9) за счет развития статуса социально ответственной компании создание высокой привлекательности и престижности работы;

10) соответствие деятельности по управлению персоналом международным стандартам менеджмента качества;

11) применение в сфере управления персоналом передовых информационных и управленческих технологий.

Дальнейшее успешное развитие предприятия будет завесить во многом за счет обеспечения отрасли достаточным количеством высокопрофессиональных специалистов. Для обеспечения качественного образовательного процесса необходим выход на долгосрочное перспективное планирование подготовки специалистов, в том числе по новым направлениям подготовки в области межтранспортного взаимодействия, а также по тем направлениям, которые нуждаются в узкой специализации (менеджмент, финансы, управление качеством, международные экономические отношения).

Основными мероприятиями в области развития человеческих ресурсов являются:

- обеспечение морского транспорта (на всех уровнях) профессионально подготовленными рабочими массовых профессий, специалистами и руководителями, ориентированными на длительные трудовые отношения и развитие профессиональной карьеры на морском транспорте;

- подготовка специалистов широкого профиля и развитие у персонала морского транспорта высокого уровня компетенции для работы в условиях единой транспортной системы, активного взаимодействия видов транспорта, логистических комплексов и единых технологических цепочек, высоких стандартов качества;

- содействие созданию корпоративных систем управления персоналом, ориентированных на мотивированный и эффективный труд работников, повышение его качества, производительности, активное участие в технической модернизации и инновационном развитии морского транспорта.

Для выполнения вышеуказанных мероприятий необходимо следовать разрабатываемым методикам фактической и прогнозной оценок потребностей морского транспорта в кадрах, с учетом уровня требуемого образования, категории и специализации, обеспечивающую планирование и подготовку специалистов, адаптированных к выполнению перспективных задач морского транспорта. В частности, в сфере развития инфраструктуры и внедрения новых единиц подвижного состава, повышение качества ремонтных предприятий для обеспечения высокоскоростного движения, а также в иных сферах, обеспечивающих инновационное развитие.

Вместе с тем разработка и внедрение инноваций базируется на творческих решениях, что обуславливает особую роль трудовых ресурсов. Любая компания, строящая планы деятельности на длительную перспективу. В соответствии с системой менеджмента качества, основанной на стандартах серии ISO 9000:2000, работники являются одним из наиболее важных ресурсов, необходимых для осуществления стратегии и достижения целей организации. Отдельное значение приобретают анализ и оценка трудовых ресурсов на предприятиях морского комплекса с целью эффективного управления имеющимися трудовыми ресурсами и выявления направлений развития [25].

Как правило, методы оценки стоимости трудовых ресурсов базируются на принципах социальной психологии и используются при сравнительных оценках стоимости трудового потенциала персонала. В таких методах критерием стоимости выступает величина результата труда, степень достижения командой целей в работе. Для них характерны такие особенности, затрудняющие их применение, как:

- трудности объективной оценки и количественного измерения некоторых видов работ;

- отсутствие соответствующей квалификации у руководителей при постановке целей;

- отсутствие мотивации к групповой работе.

1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется, как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства [17].

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо выполнить следующие задачи анализа:

- установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, трудоемкости и рентабельности труда;

- сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

- определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

- оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

- выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции [16].

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции.

Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени [19].

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего [22].

Выработка рассчитывается в единицу времени:

- среднегодовая выработка на одного рабочего или работника;

- среднедневная выработка;

- среднечасовая выработка.

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях [28].

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной [17].

Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции [14].

Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции [25].

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции.

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости.

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда а, следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Третья группа показателей - вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени [35].

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики, имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей. Рентабельность всегда зависит от прибыли.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала.



2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «ТМТП» за 2009-2011 годы

2.1 Анализ производственной деятельности предприятия

трудовой ресурс эффективность показатель

В настоящее время морской торговый порт Туапсе является одним из ведущих портов России вторым после Новороссийского на черноморском побережье Кавказа, как по объёму грузооборота, так и по финансовым показателям.

Открытое акционерное общество «Туапсинский морской торговый порт» (ОАО «ТМТП») является основным оператором одного из крупнейших портов в России - морского порта Туапсе. Ежегодный грузооборот компании превышает 18 млн. тонн грузов в год. Соотношение нефтеналивных и сухих грузов в структуре грузооборота ОАО «ТМТП» составляет 75 % и 25%, соответственно.

ОАО «ТМТП» входит в UCL Port - субхолдинг, объединяющий стивидорные активы транспортной группы UCL Holding - Таганрогский морской порт на Юге страны, а также ОАО «Морской порт Санкт-Петербург», ЗАО «Контейнерный терминал Санкт-Петербург», ООО «Универсальный перегрузочный комплекс» на Северо-Западе России. Стратегия развития группы UCL Port предусматривает модернизацию существующих и строительство новых терминалов по перевалке генеральных, навалочных и контейнерных грузов.

Основным экспедитором, осуществляющим свою деятельность на территории ОАО «ТМТП» является компания «Универсальный Экспедитор».

Сегодня ОАО «ТМТП», входящее в пятерку крупнейших стивидорных компаний России, специализируется на перевалке навалочных грузов (каменного угля, руды, зерновых культур, сахара-сырца, стройматериалов), генеральных грузов (черные и цветные металлы), нефтеналивных грузов (сырая нефть и нефтепродукты наливом) и других экспортно-импортных грузов.

В числе основных географических регионов, торговые связи с которыми обслуживает Туапсинский порт, являются страны Средиземноморского бассейна, Западной и Северной Европы, страны ближнего и Среднего Востока, Индия, страны Южной Америки и Скандинавии, Юго-восточной Азии, США и Канады.

К порту тяготеют грузопотоки центральных и южных регионов европейской части России, Урала и южной части Западной Сибири.

Причалы Сухогрузного и Нефтеналивного районов обеспечены достаточным количеством современной высокопроизводительной перегрузочной техники, буксирного и вспомогательного флота.

Порт является субъектом естественной монополии в части предоставления услуг буксирного флота и экологического обеспечения.

ОАО «ТМТП» динамично развивается. В 2010 году на территории Туапсинского порта были введены в строй новые терминальные комплексы:

- по перевалке зерновых культур, производственной мощностью 2,4 млн. т.;

- по перевалке плодоовощной продукции, производственной мощностью 300 тыс. т.

Основными видами деятельности предприятия являются:

- транспортная обработка прочих грузов (основной вид деятельности);

- обслуживание отечественных и иностранных судов;

- складские операции с экспортными, импортными, транзитными и реэкспортными грузами;

- перевалка на морской транспорт грузов с других видов транспорта и обратно;

- перевозка грузов;

- перевозка пассажиров;

- перевозка почты и багажа на судах порта в каботажном и заграничном плавании;

- буксировка судов и иных плавучих объектов;

- прочая вспомогательная деятельность морского порта.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется нормативными актами Российской Федерации, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии) [8].

Основными направлениями деятельности «Общества» являются:

- получение прибыли от хозяйственной деятельности;

- производство погрузочно-разгрузочных работ по широкой номенклатуре грузов;

- освоение новых видов груза;

- постоянное обновление техники, техническое перевооружение, реконструкция и развитие производства.

Проведение исследований, направленных на расширение производства погрузочно-разгрузочных работ на основе оптимального использования существующих производственных мощностей, мониторинга и анализа рынка транспортных услуг России в целом и в регионе, проработки строительства новых производственных площадей.

Опережение темпов роста выручки от продажи услуг над темпами роста себестоимости услуг.

Увеличение объемов грузоперевалки планируется осуществить за счет повышения интенсивности труда, внедрения новых технологий, приобретения специализированного оборудования.

ОАО «ТМТП» ежегодно осуществляет мероприятия по совершенствованию технологии погрузочно-разгрузочных работ и улучшению результатов хозяйственной деятельности.

Общий объем финансирования инвестиций в развитие портовых производственных мощностей в 2011 году ниже расходов аналогичного периода прошлого года на 54процента [8].

Техническая оснащенность компании признана одной из самых высоких в отрасли. Буксиры порта обеспечивают безопасную проводку и постановку к причалам транспортных судов грузоподъемностью до 100 тыс.т, а также могут осуществлять морские буксировки без ограничения района плавания.

Качественное обслуживание клиентов, гибкая тарифная политика и система скидок, современная технология нефтеналива способствуют привлечению в порт грузовладельцев, динамичному росту объёмов экспортных грузов.

Компания обеспечивает швартовые операции с судами, их водоснабжение, пожарную и экологическую безопасность на причалах и акватории нефтеналивного района.

Структура управления ОАО «ТМТП» имеет линейную структуру. Линейная организационная структура образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Члены предприятия каждой из низких ступеней управления находятся в отношении непосредственно линейного подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня [10].

Высшим органом акционерного общества является общее собрание акционеров, в промежутках между ними высшим органом управления делами акционерного общества является Совет Директоров.

В целом предприятие ведёт стабильную, а главное прибыльную хозяйственную деятельность, о чём говорят показатели хозяйственной деятельности за последние года.

Высокая оснащенность современным высокопроизводительным оборудованием позволяет компании оперативно и без простоев перегружать практически любые грузы, поступающие в порт.

В процессе анализа производственной деятельности предприятия, необходимо рассмотреть, как происходит изменение показателей характеризующих работу предприятия.



Таблица 1 - Основные показатели деятельности ОАО «ТМТП»

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Откл. 2011 / 2010
				(+ / -)	процент
Сухогрузный район
Обработано вагонов, ед	65091	66914	80738	13738	21
Обработано судов, ед	428	446	526	80	18
Количество тонно - операций	7 327	7 203	7569	367	5
Объем грузоперевалки, тыс. т	4298	4430	5512	1082	24
Доля прямого варианта в грузопереработке, процент	29	14	19	5	36
Доля в общем объеме грузооборота	23	24	29	-	-
Нефтеналивной район
Обработано судов	395	382	382	-652	-5
Объем нефтеперевалки, тыс. т	14184	14092	13440	-5,2	-6
Доля в общем объеме грузооборота	77	76	71	-	-
Итого
Обработано судов	823	828	908	80	10
Объем грузоперевалки, тыс. т	18482	18522	18952	430	2

Объем грузопереработке ОАО «Туапсинский морской торговый порт» за 2011 год составил 18952 тыс. т, что на 430 тыс. т (2 процента) выше показателей аналогичного периода прошлого года.

Для осуществления перегрузки указанных объемов грузопотоков было обработано 908 судов и 80738 ж/д вагонов.

Для полного представления необходимо рассмотреть грузоперевалку по направлениям перевозок, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Структура грузоперевалки по направлениям перевозок

Наименование показателя	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение 2011 / 2010
				(+ / -)	процент
Объем грузоперевалки (тыс. т.), в т. ч.:	18482	18522	18952	430	2
- Экспорт	18301	18035	18293	259	1
- Импорт	181	487	658	170	35

В структуре грузоперевалки в 2011 г. наибольшую долю по-прежнему занимает экспорт нефтеналивных грузов - 76 процентов от общего объема перевалки. Объем экспортных грузов остался на уровне аналогичного периода прошлого года и составил 18952 тыс. т. При этом удельный вес экспорта в целом составил 97 процента. Помимо нефтепродуктов порт перегружает следующие виды экспортных грузов: уголь, металлы черные, руда, зерно.

Перевалка импортных грузов за отчетный период увеличилась в 2,7 раза и составила 658 тыс. т. Среди импортных грузов портом перегружаются сахар-сырец, шрот, плодоовощи. Доля импорта в общей структуре грузоперевалки составила 21процент.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудового коллектива предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с прошлым периодом.

Проведем анализ использования трудовых ресурсов ОАО «ТМТП» для выявления всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

В анализе большое внимание необходимо уделить также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу, необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.