Размещено на http://www.allbest.ru

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономика организации»

на тему: «Совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Понятие рабочей силы и рабочего времени

1.1 Социально-экономическое значение рабочей силы и рабочего времени

1.2 Структура и состав работников предприятия

1.3 Показатели использования рабочей силы и рабочего времени

2. Статистическая оценка использования рабочей силы и рабочего времени ОАО «ЛЗПМ»

2.1 Общая характеристика ОАО «ЛЗПМ»

2.2 Анализ структуры, численности и движения трудовых ресурсов на предприятии ОАО «ЛЗПМ»

2.3 Анализ хозяйственной деятельности ОАО «ЛЗПМ»

3. Мероприятия по совершенствованию использования рабочей силы ОАО «ЛЗПМ»

3.1 Анализ использования рабочего времени ОАО «ЛЗПМ»

3.2 Мероприятия по укреплению рабочей силы предприятия

3.3 Социально-экономическая эффективность предложенного мероприятия

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики - предприятию. Именно на этом уровне создаётся нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги. На предприятии сосредоточены наиболее квалифицированные кадры.

Безусловно, необходимо признать важную роль трудовых ресурсов в обеспечении эффективного функционирования предприятия. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики является обеспечение высокого качества кадровых работников.

С макроэкономических позиций под кадровыми работниками понимается совокупность лиц преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

Без продвижения работников на предприятии не может быть и их развития. В экономической литературе для обозначения мобильности употребляется термин “движение”, означающий перемену места работы без изменения статуса самого работника, например переход рабочего из одной бригады в другую, в другой цех и т.д.

Актуальность данной темы заключается в том, что организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

Объектом исследования является ОАО «Ливенский завод противопожарного машиностроения» («ЛЗПМ»).

Предмет исследования - показатели рабочей силы и рабочего времени в отрасли.

Целью написания данной работы является статистическое изучение показатели рабочей силы и рабочего времени в отрасли.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

- изучить теоретические понятия показателей рабочей силы и рабочего времени;

- изучение показателей наличия, движения и использования рабочей силы;

- изучение показателей использования рабочего времени и баланса рабочего времени

- статистическая оценка использования рабочей силы и рабочего времени ОАО «ЛЗПМ»

- разработка мероприятия по совершенствованию использования рабочей силы ОАО «ЛЗПМ».

В процессе написания курсовой работы были использованы работы отечественных авторов Гусарова В.М., Симчеры В.М., Савицкой Г.В., Черновой А.В., Решетова В.В. и др. Использовались следующие методы: экономико-математический, статистические, графические и другие.

Для того, чтобы фирма была конкурентоспособной необходимо наличие эффективного производственного и управленческого персонала. Помимо профессиональных навыков и опыта работы, приобретаемых на предприятии, у работников должны быть определенные качества, либо привнесенные извне, либо воспитанные.

1. Понятие рабочей силы и рабочего времени

1.1 Социально-экономическое значение рабочей силы и рабочего времени

В настоящее время происходят глобальные изменения в сфере труда, затрагивающие как характер трудового процесса, так и функционирование рынка труда. Эти преобразования идут параллельно и оказывают влияние друг на друга. В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости не первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, трудовая активность и др. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциала [12].

Часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги представляет собой трудовые ресурсы, которые в свою очередь включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц нетрудоспособного возраста (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятых в экономике. Схема структуры населения представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура населения

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин - 16-60 лет (включительно), у женщин - 16-55 года (включительно). В ряде стран нижняя граница установлена - 14-15 лет, а в отдельных - 18 лет [7].

К трудовым ресурсам в России относятся:

а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II группы и неработающих лиц трудоспособного возраста;

б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Экономически активное население - представляет собой часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включая занятых и безработных. Экономически неактивное население - часть населения, вне рабочей силы, которая не имеет работы, не ищет ее и не готово работать [7].

Система общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной рабочей силы представляет собой рынок труда. Рынок труда - это, во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, с позиции предприятий, поле взаимоотношений отдельного предприятия и его работников, потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы. Элементы рынка труда можно видеть на рисунке 2.

Рисунок 2. Элементы рынка труда

Внешний рынок труда - часть совокупного рынка труда, которая охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями.

Внутренний рынок труда - движение рабочей силы внутри предприятия, т.е. механизм установления соответствия между спросом и предложением труда на основе постоянного соединения работника и работодателя и постепенного продвижения работника на все более высокооплачиваемые рабочие места [7].

Главными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники. Работодатель - наниматель, который может быть представлен разными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Наемные работники - лица, работающие по заключенному письменному договору (контракту) либо устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме заработную плату.

В каждой стране рынок труда формируется с учетом своей специфики и собственной экономики. Одни страны ориентированы на внешний рынок, другие - на внутренний рынок труда.

Главными составляющими частями рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос как общая потребность экономики в наемной рабочей силе.

Спрос на труд - количество труда, которое работодатели желают использовать в данный период времени за определенную ставку заработной платы. Главная особенность спроса в том, что он - производный, то есть нанимателю рабочая сила нужна не сама по себе, а для того, чтобы производить конкретные товары или услуги. Поэтому спрос на труд непосредственно определяется ситуацией на товарном рынке [7].

Предложение труда - количество труда, которое работники готовы предоставить работодателю в данный период времени за определенную ставку заработной платы.

Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы.

Использование рабочей силы предполагается их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется способность персонала к труду. Основной задачей руководителя предприятия является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабочей силы, как по всем категориям работников, так и по всем сферам промышленности или региональным территориям. При полной занятости, говоря рыночным языком, должно быть достигнуто соответствующее равновесие количества рабочих мест и численности всех работников.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений необходимо понимать такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами [2].

Использование рабочей силы представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого, квалификационного, физического, интеллектуального потенциала работающих.

Для удовлетворения принципов рационального использования рабочей силы требуется:

- проведение профессионального отбора и ориентации;

- обеспечение стабильной и рациональной занятости в течение рабочего периода (дней, месяцев, года);

- соответствие трудового потенциала работника требованиям выполняемой работы;

- ротация труда, достигаемая периодическим перемещением работника с одного рабочего места на другое;

- использование гибкого режима труда.

Формы рационального использования рабочей силы, способствуют повышению эффективности труда. К Формам рационального использования рабочей силы относятся:

1. Количественная гибкость: уменьшение числа исполнителей или продолжительности времени работы; нестандартные формы занятости: частичная, надомничество, деление рабочих мест.

2. Функциональная гибкость: внесение изменений в характер используемых работ, обеспечивающее расширение объема функций (горизонтальное и вертикальное объединение операций, овладение многопрофильными профессиями), способствующее уменьшению барьеров между профессиями и специальностями.

3. Гибкое использование персонала во времени: применение гибкого года, сжатой рабочей недели, гибкого рабочего периода, гибкого рабочего дня.

4. Гибкое использование сферы организации труда: ротация рабочего места, обогащение труда, создание автономных бригад, делегирование ответственности сверху вниз [11].

Отправной точкой для решения задачи формирования рабочей силы является осуществление анализа и дальнейшего планирования. Анализ рабочей силы позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в трех ракурсах:

- количественном (число работников);

- качественном (степень соответствия профиля образования производственным задачам);

- организационно-правовом (соответствие занятых спецификациям работ и основным характеристикам трудовых отношений).

Прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах базируется на использовании данных, полученных на предыдущем этапе. При этом дополнительно анализируются:

- имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места с учета предполагаемых изменений коэффициентов сменности;

- прогнозы изменения трудовой нагрузки;

- план проведения организационных мероприятий;

- программы технического перевооружения;

- штатное расписание, планы замещения штатных должностей, планы карьеры работников.

Планирование потребностей в человеческих ресурсах предполагает также разработку следующих планов:

- обучения, переподготовки и повышения квалификации;

- замещения ключевых должностей в случае их освобождения;

- финансирования мероприятий по привлечению, перераспределению, адаптации, развитию и высвобождению этих ресурсов [7].

В процессе планирования потребности производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Поэтому необходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Планирование учитывает интересы и предприятия, и занятых на нем работников. Для предприятия важно располагать персоналом, способным обеспечить решение производственных задач. Полезность рабочей силы для предприятия состоит в том, что она является источником прибыли, которую создает в процессе труда [2].

Все этапы формирования и последующего использования трудового потенциала затрагивают интересы работников, поскольку сопровождаются изменением перспектив карьеры и размеров вознаграждения работников.

Анализируя социально-экономическое значение рабочей силы и рабочего времени можно сделать вывод о том, что основной задачей руководителя предприятия является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабочей силы, как по всем категориям работников, так и по всем сферам промышленности или региональным территориям.

1.2 Структура и состав работников предприятия

Существующее на каждом предприятии взаимодействие между трудовыми и производственными факторами следует, как можно точнее учитывать при определении потребности персонала различных категорий. Для этого представляется необходимым рассмотреть понятие, состав, структуру и другие характеристики персонала на отечественных предприятиях.

Общая численность работников, называемая персоналом предприятия. Персонал конкретного предприятия - это совокупность работников данного предприятия обладающих необходимыми для осуществления производственной деятельности способностями, знаниями и навыками, а также определенными культурными и социальными потребностями [5].

Персонал предприятия это совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Величина рыночного спроса на те или иные виды продукции и услуги служит основой планирования необходимой для их производства потребности рабочей силы, работников соответствующих категорий [2].

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы:

- промышленно-производственный персонал (ППП);

- непромышленный персонал.

В состав промышленно-производственного персонала входят:

- рабочие;

- инженерно-технические работники;

- служащие;

- ученики.

Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.

К непромышленному персоналу обычно относят работников, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских, культурно-просветительных и прочих учреждений.

Рабочие непосредственно заняты в производственном процессе изготовления продукции, а также ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением сырья и готовой продукции, уборкой производственных помещений. Сюда же относятся работники охраны, следящие за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия, а также младший обслуживающий персонал - уборщики помещений, дворники.

Рабочие делятся на:

- основных производственных рабочих, непосредственно создающих готовую продукцию и занятых осуществлением технологического процесса;

- вспомогательных рабочих, занятых уходом за производственными помещениями, ремонтом оборудования, на погрузочно-разгрузочных, транспортных и складских работах, а также во вспомогательных цехах и хозяйствах [5].

Группа инженерно-технических работников подразделяется на две категории:

- руководители - это работники, занимающие руководящие должности, в частности, директора, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и т.п.), а также мастера. К этой же категории относятся заместители по названным выше должностям;

- специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, механики, нормировщики, техники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и т.п.), а также их помощники. Для замещения этих должностей необходимо наличие высшего или среднего специального образования.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, в частности делопроизводители, кассиры, секретарь-машинистки, табельщицы, учетчики, чертежники и др.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на высшего, среднего и низшего звена [5].

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих находит внешнее выражение в присвоении рабочему того или иного разряда тарифной сетки [11].

В зависимости от распределения рабочих по тарифным разрядам можно выделить также квалификационные группы (при 6-разрядной сетке):

- высококвалифицированные рабочие (5-й и 6-й разряды);

- квалифицированные (3-й и 4-й разряды);

- малоквалифицированные (1-й и 2-й разряды);

- неквалифицированные (рабочие, не имеющие разряда, вне тарифной сетки).

Неквалифицированный труд рассматривается как простой, квалифицированный - как сложный.

Анализируя структуру и состав работников предприятия можно сделать вывод о том, что в условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия должен формироваться с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения и важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

1.3 Показатели использования рабочей силы и рабочего времени

Квалифицированный специалист должен хорошо знать не только общие закономерности и тенденции развития экономики в условиях перехода к рыночным отношениям, но и понимать проявление общих специфических и частных экономических законов в практической деятельности своего предприятия. Именно поэтому с позиций такого подхода рассматриваются методологии системного статистического анализа основных экономических показателей, характерных для рыночной экономики. При изложении материала предпочтение отдается всестороннему подходу к исследованию, основанному на гармоничном сочетании теоретических и производственных задач статистического анализа.

Использование трудовых ресурсов в промышленности - одна из основных проблем, значение которой будет возрастать в связи с напряженным трудовым балансом. Вместе с тем, контроль уровня использования трудовых ресурсов - одна из важнейших задач статистического анализа результатов деятельности промышленных предприятий.

В зависимости от характера выполняемой работы рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Соотношение последних - аналитический показатель работы предприятия, который выражается коэффициентом численности основных рабочих и определяется по формуле:

(1)

где К_осн.р. - коэффициентом численности основных рабочих; Т_в.р - среднесписочная численность вспомогательных рабочих, чел.; Е_р - среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, чел.

Квалификация рабочих, находящая внешнее выражение в присвоении рабочему того или иного разряда тарифной сетки выражается сводным показателем квалификации рабочих предприятия, который является средним тарифным разрядом рабочих, и который вычисляется как средняя арифметическая взвешенная по числу рабочих каждого разряда:

(2)

где R - тарифный разряд; Т - число рабочих с данным разрядом.

Основными показателями численности работников предприятий являются:

списочное, явочное число и число фактически работавших работников на дату;

среднее списочное, среднее явочное и среднее число фактически работавших за определенный период времени [3].

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициента оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава по данным табельного учета за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30 или 31-е число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца:

(3)

где Т - списочная численность работников за каждый календарный день, месяца (в том числе праздники и выходные дни); - численность работников за каждый день, не учитываемых при определении средней списочной численности (совместители, работающие за гонорар без заключения трудового договора и др.); Д - среднее число календарных дней в месяце.

Переход экономики на многоукладное развитие сопровождается повышением интенсивности движения рабочей силы. Движение рабочей силы - изменение списочной численности работников вследствие приема на работу и увольнения с работы.

Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется численности работников на конец отчетного периода. Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многозначны.

Статистика движения рабочей силы исследует как общий объем движения, так и факторы, которые влияют на него. Для этого определяются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы [1].

Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

Для сравнительного анализа используются относительные показатели:

- индекс численности работников;

- показатель общего оборота рабочей силы.

Индекс численности рабочей силы (I_Т) рассчитывается как отношение численности работников на конец рассматриваемого периода к их численности на начало этого периода:

, (4)

где Т_к - численность работников на конец периода; Т_н - численность работников на начало периода.

Показатель общего оборота рабочей силы (К_об) характеризует интенсивность движения и определяется как отношение суммы всех принятых и всех уволенных за рассматриваемый период к числу работающих в среднем за период:

(5)

где Т_пр - численность принятых на работу за определенный период; Т_в - численность уволенных (выбывших) с работы за этот период; - средняя численность работников в периоде.

Кроме того, в зависимости от целей исследования для оценки интенсивности движения работников используются частные коэффициенты оборота рабочей силы:

- коэффициент оборота по приему, вычисляющийся как отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период;

- коэффициент оборота по выбытию, вычисляющийся как отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период;

- коэффициент текучести кадров равный отношению числа уволенных по собственному желанию, за прогул, за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников за этот период;

- коэффициент постоянства кадров рассчитываемый как отношение численности работников, состоящих в списочном составе за весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год;

- коэффициент стабильности кадров рассчитываемый как доля рабочих со стажем работы на предприятии пять и более лет к общей численности работающих [3].

Рабочее время - часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного объема работ и услуг. Использование рабочего времени характеризуется системой показателей - коэффициентами использования фондов времени (календарного, табельного и максимально возможного), коэффициентами использования рабочего периода и рабочего дня, интегральным коэффициентом использования рабочего времени.

Исходным служит показатель - календарный фонд времени - число дней определенного календарного периода (месяца, квартала, года и т.д.), приходящихся на одного работника или на совокупность работников (для одного работника - это число календарных дней месяца, квартала, года, а для совокупности работников - такое же число дней месяца, умноженное на среднесписочное число работников). Календарный годовой фонд времени одного работника равен 365 (366) дням. Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу и отработанных и неотработанных человеко-дней [3].

Коэффициент использования календарного фонда времени равен (К_икф):

(6)

где Т_ф - число фактически отработанных человеко-дней; Т_кф - календарный фонд времени в человеко-днях.

Этот коэффициент применяется для анализа и сопоставления степени использования рабочего времени на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом и международных сопоставлений.

Коэффициент использования табельного фонда времени целесообразно применять при межотраслевых сопоставлениях использования рабочего времени.

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально могли бы отработать работники предприятия.

Степень использования рабочего времени (К_ирп) отражает коэффициент использования рабочего периода:

, (7)

где Д_ф - среднее число дней, фактически отработанных работником за период; Д_н - число дней, которые должен был отработать один работник за период по режиму работы предприятия.

Рассмотренные показатели, характеризующие использование рабочего времени в человеко-днях, не дают полного представления об использовании рабочего времени в течение рабочего дня, поскольку существуют такие потери рабочего времени в человеко-часах, как опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, внутрисменные (текущие) простои и пр. В связи с этим возникает необходимость применения показателей использования рабочего времени в человеко-часах.

С целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности работников составляется баланс рабочего времени - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использование [3].

Баланс рабочего времени одного работника устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает:

- расчет среднего количества явочных дней работника в течение планового периода;

- расчет средней продолжительности рабочего дня для одного работника.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать работник в течение планового периода, определяется как произведение этих двух величин. Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что контроль за уровнем использования трудовых ресурсов является одним из важнейших задач статистического анализа результатов деятельности промышленных предприятий, и использование трудовых ресурсов в промышленности - одна из основных проблем, значение которой будет возрастать в связи с напряженным трудовым балансом.

2. Статистическая оценка использования рабочей силы и рабочего времени ОАО «ЛЗПМ»

2.1 Общая характеристика ОАО «ЛЗПМ»

Полное фирменное наименование предприятия - Открытое Акционерное Общество «Ливенский завода противопожарного машиностроения» (ЛЗПМ),- зарегистрировано органом инспекции МНС России по городу Ливны Орловской области. Основной государственный регистрационный номер № 1025700517842 от 31 декабря 2003 года.

Структура управления ОАО «ЛЗПМ» является линейно-функциональной (Приложение А).

Органами управления предприятия являются: Общее собрание акционеров; Совет директоров; Генеральный директор.

Высшим органом Общества является Общее собрание акционеров, которое избирает членов Совета директоров общества, а также назначает генерального директора. Председатель Совета директоров общества избирается членами Совета директоров. Совет директоров общества состоит из 9 человек, руководство текущей деятельностью общества осуществляется генеральным директором, который избирается сроком на 5 лет. В непосредственном подчинении генерального директора находятся: заместитель генерального директора, помощник генерального директора по кадрам и быту, главный бухгалтер и главный инженер, отдел технического контроля, отдел труда и заработной платы, отдел экономического анализа и др. Управление производством на ОАО «ЛЗПМ» осуществляет заместитель директора по производству.

ОАО «ЛЗПМ» осуществляет следующие виды деятельности: производство пожарно-технической продукции; производство насосного оборудования; производство товаров народного потребления и др.

ОАО «ЛЗПМ» имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом. Завод относится к отрасли «Машиностроение и металлообработка». В номенклатуру выпускаемой предприятием ОАО «ЛЗПМ» продукции входят порошковые и углекислотные огнетушители, пожарные лафетные стволы, пожарные насосы (Приложение Б).

В 2010 году резко снизился их выпуск продукции, в сравнении с 2009 годом. Снижение выпуска по насосам пожарным на 551 штуку, по огнетушителям углекислотным на 33263 штуки, по мотонасосам МН - 7/60 на 8 штук, что соответственно повлекло за собой снижение объема производства на 8698 тыс. руб. Исходя из данной ситуации, предприятие вынуждено было снизить цены на ряд изделий, в частности, огнетушители порошковые, углекислотные.

Финансовое состояние организации характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов организации, представленных в Приложении В.

Анализируя характеристику предприятия можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «ЛЗПМ» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен в ОАО «ЛЗПМ» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.

2.2 Анализ структуры, численности и движения трудовых ресурсов на предприятии ОАО «ЛЗПМ»

Работники предприятия распределяются на производственно промышленный персонал (ППП) т.е. основное производство и не основной вид деятельности.

К непромышленному персоналу относится мед. пункт.

Из среднесписочной численности работников ОАО «Ливенский машиностроительный завод» за 2008 год видно:

- общая численность составляет 514 чел.

- удельный вес в общей численности:

- основных рабочих составляет: 153: 514*100= 29,8%

- вспомогательных рабочих: 218: 514*100= 42,4%

- учеников: 16: 514*100=3,1 %

- специалистов: 55: 514*100=10,7%

- руководителей: 69: 514*100=13,4%

- служащих: 2: 514 * 100 = 0,4 %

- непромышленного персонала: 1:514 *100= 0,2%

Проведем анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, изменения структуры трудовых ресурсов, движения рабочей силы и.т.д. за три последних года. Одна из основных задач, стоящих перед предприятием, это улучшение условий труда работников, повышение их квалификации и стимулирование. В связи с этим большое значение приобретает анализ эффективности использования трудовых ресурсов, движения рабочей силы и фонда оплаты труда работников.

Обеспеченность ОАО «ЛЗПМ» трудовыми ресурсами характеризуется данными аналитической таблицы 1 (Приложение Г).

Таблица 1. Обеспеченность ОАО «ЛЗПМ» трудовыми ресурсами

Категория персонала	2008	2009	Абсол. изм 2009 к 2008	Относит, изм, %	2010
Всего, в том числе	482	510	+28	105,8	514
Основная деятельность, из них:	476	505	+29	106,1	513
Рабочие	347	379	+32	109,2	387
Руководители	65	65	-	-	69
Специалисты	62	59	-6	90,3	55
Служащие	2	2	-	-	2
Не основная деятельность	6	5	-1	83,3	1

Как видно из таблицы 1, численность персонала основной деятельности увеличилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 6,1%, а в 2008 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 1,6%. В этот период наблюдается также увеличение всей численности за исключением специалистов, где снижение произошло на 6,8 %. Снижение численности работников, занятых не основной деятельностью составило 4 человека. Это связано с упразднением столовой и передачей общежития в муниципальную собственность.

В процессе анализа важно изучить изменение структуры персонала предприятия. Данное изменение представлено в таблице 2.

Таблица 2. Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	2008		2009		2010
	Кол-во чел	Уд. вес, %	Кол-во чел.	Уд. вес, %	Кол-во чел	Уд. вес, %
Персонал основной деятельности всего, в т.ч.	476	100	505	100	513	100
Рабочие основные	134	28,1	152	30,1	269	52,4
Рабочие вспомогательные	213	44,7	227	45,0	218	42,5
Руководители	65	13,6	65	12,9	69	13,5
Специалисты	62	13,0	59	11,6	55	10,7
Служащие	3	0,6	2	0,4	2	0,4

Из приведенных расчетов видно, что на ОАО «ЛЗПМ» удельный вес основных рабочих в 2009 году увеличился по сравнению с 2008 годом на 0,3%, а в 20010 по сравнению с 2009 увеличился на 24,7%. Удельный вес вспомогательных рабочих и специалистов в общей численности за аналогичные периоды снизился.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. (Приложение Д)

Данные для изучения движения рабочей силы ОАО «ЛЗПМ» приведены в таблице 3.

Таблица 3. Движение рабочей силы

Показатель	2008	2009	2010
Численность работников на начало года	489	496	510
Принято, чел	118	143	142
в.т.ч. на дополнительно введенные рабочие места	7	8	-
Выбыло, чел	111	129	145
в.т.ч. в связи с сокращением численности персонала	2	-	-
по собственному желанию	56	55	91
Среднесписочная численность	482	510	514
Численность работников на конец года	496	510	507

Материалы таблицы 3 показывают, что на ОАО «ЛЗПМ» наблюдается большая текучесть кадров. В течение 2006 года выбыло 111 человека, 2009 года - 129 человек, 2008 года -145 человек, что на 16 человек больше, чем в 2009 году.

Для того чтобы выявить соотношение квалифицированных и неквалифицированных работников, а также соотношение числа мужчин и женщин, работающих на предприятии, воспользуемся таблицей 4.

Таблица 4. Анализ социально-квалификационной структуры работников

Показатели	2008	2009	2010	Изменение (+/-)
Общая численность работников	482	510	514	+28	+4
В том числе: рабочие, служащие	347 135	379 131	387 127	+32 -4	+8 -4
Из обшей численности: мужчин женщин	305 177	328 182	352 162	+23 +5	+24 -20
Рабочие, занятые трудом: квалифицированные неквалифицированные	256 91	278 101	283 104	+22 -10	+5 +3
Средний квалификационный разряд	3,3	3,1	3,05	-0,2	-0,05

Полученные данные позволяют сказать о том, что с 2008 года по 2009 год произошло увеличение общей численности работников на 28 человек, а затем в 2010 году увеличение на 4 человека.

По данным 2010 года из общей численности работающих на предприятии мужчин насчитывается 352 человека, их число увеличилось по сравнению с 2008 годом на 47 человек. Численность женщин за аналогичный период снизился на 15 человек, и составила 162 человека. Количество рабочих, занятых квалифицированным трудом в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилось на 5 человек, неквалифицированным же трудом - увеличилось на 3 человека. Снижение среднего квалификационного разряда связано с тем, что на предприятии большая текучесть кадров, а вновь принятые работники принимаются на предприятие учениками с последующим присвоением разряда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в целях повышения эффективности производства ОАО «ЛЗПМ», качества работы и профессионального образования, отделом кадров проводятся работы по подбору и расстановке руководящего состава, специалистов, рабочих.

2.3 Анализ хозяйственной деятельности ОАО «ЛЗПМ»

Для проведения оценки эффективности деятельности ОАО «ЛЗПМ» рассмотрим хозяйственную и финансовую деятельность ОАО «ЛЗПМ».

Выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизилась на 14892 тыс. руб., то есть на 21,4 %, и составила 120587 тыс. руб., тогда как в 2007 году она была равна 135479 тыс. руб., а в 2009 году снизилась на 39887 тыс. руб., то есть на -29,44% и составила 95592тыс. руб.

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг - это денежное выражение текущих затрат на производство и реализацию данных товаров, продукции, работ, услуг. Данный показатель составлял: в 2007 году - 140223 тыс. руб., в 2008 году- 120021 тыс. руб. и в 2009 году - 90628 тыс. руб. Таким образом, себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг имела тенденцию снижения от уровня 2007 года: в 2008 году - на 20202 тыс. руб. (-14,4 %), а в 2009 году - на 49595 тыс. руб. (-35,4%).

Валовая прибыль - это сумма прибыли или убытков от реализации продукции, работ, услуг, а также основных фондов и нового имущества предприятия и доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму расхода по этим операциям. В 2007 году валовая прибыль ОАО «ЛЗПМ» была равна - 4744 тыс. руб., в 2008 году она составляла 566 тыс. руб., а в 2009 году 4964 тыс. руб. Из данной динамики следует, что с убытка в 2007 году происходит постоянное увеличение валовой прибыли до 4964 тыс. руб. в 2009 году, то есть на 205%.

Средние показатели годовой стоимости в ОАО «ЛЗПМ» в 2007 - 2009 годах составляли:

- среднегодовая стоимость имущества: в 2007 году - 15008 тыс. руб., в 2008 году - 14789,5 тыс. руб., и в 2009 году - 13722,5 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2007 года в 2008 году среднегодовая стоимость имущества ОАО «ЛЗПМ» уменьшилась на 218,5тыс. руб., или на 1,46 %, а в 2009 году она уменьшилась на 1285,5 тыс. руб., или на 8,57 %;

- среднегодовая стоимость основных средств: в 2007 году - 15008 тыс. руб., в 2008 году - 14790тыс. руб., и в 2009 году - 13722,5 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2007 года в 2008 году среднегодовая стоимость основных средств ОАО «ЛЗПМ» понизилась на 218 тыс. руб. (-1,45 %), а в 2009 году она снизилась на 1285,5 тыс. руб. (-8,57%);

- среднегодовая стоимость оборотных средств: в 2007 году - 36742,5 тыс. руб., в 2008 году - 38859 тыс. руб., в 2009 году - 32603,5 тыс. руб. То есть по сравнению с уровнем 2007 года в 2008 году среднегодовая стоимость оборотных средств ОАО «ЛЗПМ» увеличилась на 2116,5 тыс. руб., или на 5,76 %, и в 2009 году она уменьшилась на 3239 тыс. руб., или на 8,82 %.

Показатель фондоотдачи показывает, какая сумма выручки от продажи приходится на единицу стоимости основных средств. Данный показатель в 2007 году составлял 9,03, в 2008 году- 8,15, в 2009 году -6,97. Таким образом, фондоотдача снизилась в 2008 году на 0,88 и в 2009 году - на 2,06 по сравнению с базисным 2007 годом. Снижение фондоотдачи свидетельствует об интенсивности снижения выпуска продукции.

Другим показателем эффективности использования средств является показатель фондоемкости - показатель, обратный фондоотдаче. Показатель фондоемкости в 2007 году был равен 0,11, в 2008 году - 0,12 и в 2009 году - 0,14. Таким образом, видно, что данный показатель увеличился на 0,03 в 2009 году.

Фондовооруженность - это показатель, характеризующий оснащенность работников предприятия основными производственными фондами, то есть стоимость основных средств, приходящаяся на одного работающего рабочего. В 2007 году данный показатель составлял 29,26, в 2008 году - 32,22 и в 2009 году - 29,9. Таким образом, данный показатель в 2008 году по сравнению с базисным 2007 годом увеличился на 2,96 (10,11 %), в 2009 году он увеличился в сравнении с 2007 годом на 0,64 (2,19%).

Исходя из расчётов, в 2008 году произошло уменьшение коэффициента оборачиваемости оборотных средств на 0,59 или на 16%, это изменение имело место за счёт силы влияния выручки от реализации продукции(-10,99%) и влияния среднегодовой стоимости оборотных средств (5,76%).Совокупное влияние факторов на изменение коэффициента оборачиваемости оборотных средств в 2008 году составило -5,23% (-10,99 + 5,76).

В 2009 году также произошло уменьшение коэффициента оборачиваемости оборотных средств по сравнению с уровнем 2008 года на 20,48%, на это отклонение повлияло снижение выручки от реализации продукции (-29,44) и влияния среднегодовой стоимости оборотных средств (-8,82). Совокупное влияние этих факторов в 2009 году составило -38,26 (-29,44 + -8,82).

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в днях в 2007 году равнялся 98 дням, в 2008 году - 116 дням и в 2009 году - 123 дням. Таким образом, оборачиваемость оборотных средств в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 18 дней, а в 2009 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 25 дней.

Среднесписочная численность всего персонала на предприятии в 2007 году составляла 482 человека, в 2008 году - 510 человек и в 2009 году - 514 человека. Таким образом, идет увеличение численности персонала в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 28 человек, то есть на 5,8%, а в 2009 году -она увеличилась на 4 человека или на 0,8%.

Производительность труда определяет эффективность труда на предприятии. В 2007 году данный показатель составлял 262,5 тыс. руб., в 2008 году - 274,4 тыс. руб. и в 2009 году - 272,2 тыс. руб. Таким образом, в 2008 году он повысился по сравнению с 2007 годом на 11,9 тыс. руб. (-4,53%), в 2009 году увеличился по сравнению с 2007 годом на 9,7 тыс. руб.

Фонд оплаты труда в 2007 году составлял 45479 тыс. руб., в 2008 году - 46532 тыс. руб. и в 2009 году 36352 тыс. руб. То есть в 2008 году фонд оплаты труда повысился от уровня 2009 года на 1053 тыс. руб., или на 2,32%, а в 2009 году он снизился от уровня 2007 года - на 9127 тыс. руб., или на 20%. Среднемесячная заработная плата одного работника в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 1057 руб. или на 14,34%, а в 2009 году данный показатель составлял 6586 руб., то есть произошло снижение на 787 руб., или на 10,67% от уровня 2007 года.

Конечным показателем деятельности любой организации, в том числе и ОАО «ЛЗПМ», является прибыль. Она представляет собой реализованную часть чистого дохода, созданного прибавочным трудом. Значение прибыли обусловлено тем, что, с одной стороны, она зависит от качества работы предприятия, повышает экономическую заинтересованность его работников в наиболее эффективном использовании ресурсов, так как прибыль - это основной источник производственного и социального развития предприятия, а с другой - она служит важнейшим источником формирования государственного бюджета. Если ОАО «ЛЗПМ» в 2007 году получало убыток от реализации своей продукции 4744 тыс. руб., то в 2008 и 2009 годах деятельность предприятия стала прибыльной 566 тыс.руб. и 4964 тыс.руб. соответственно.

В 2009 году прибыль от продаж составила 3231 тыс. руб., как и финансовый результат от обычной деятельности также положительный 4964 тыс. руб. Это свидетельствует о том, что, не смотря на то, что предприятие ОАО «ЛЗПМ» в 2007 и 2008 годах получало убыток, все же получило незначительную прибыль в 2009 году и вышло из глубокого кризиса, но все же требует продолжения финансового оздоровления.

Анализируя финансовое состояние ОАО «ЛЗПМ» можно сделать вывод о том, что среди рассматриваемых показателей производственной программы наблюдается отрицательная динамика. Колебание показателей свидетельствует о нестабильной производственной и финансовой деятельности организации (Приложение Б).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в целях повышения эффективности производства ОАО «ЛЗПМ», качества работы и профессионального образования, отделом кадров проводятся работы по подбору и расстановке руководящего состава, специалистов, рабочих.

3. Мероприятия по совершенствованию использования рабочей силы ОАО «ЛЗПМ»

3.1 Анализ использования рабочего времени ОАО «ЛЗПМ»

Часть календарного времени, затрачиваемого работниками ОАО «ЛЗПМ» на производство продукции или выполнение определенного объема работ и услуг является рабочим временем. В тоже время рабочим временем называется продолжительность времени, в течение которого работник выполнял или должен выполнять работу или иные трудовые обязанности. Статистическое понятие рабочее время включает три категории:

- нормальное рабочее время (его продолжительность регулируется трудовым законодательством или трудовыми договорами и измеряется количеством часов в день, неделю);

- фактически отработанное время и оплаченное время (за которое произведены расчеты выплат заработанной платы работникам). Рабочее время, отработанное сверх нормального, оплачивается по повышенным ставкам.

Измерение рабочего времени работников ОАО «ЛЗПМ» производится в человеко-днях, человеко-часах. Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеком-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

При анализе использования рабочего времени определяются его потери в связи с прогулами и простоями. Прогул - день, не отработанный в связи с неявкой на работу без уважительной причины. Учитывается число рабочих, совершивших прогул, и число случаев прогула.

Рабочее время, не использованное в связи с нарушением нормального процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность оборудования и др.), рассматривается как простой (целодневной и внутрисменный - начиная с 5 минут).

Использование рабочего времени работниками ОАО «ЛЗПМ» характеризуется системой показателей - коэффициентами использования фондов времени (календарного, табельного и максимально возможного), коэффициентами использования рабочего периода и рабочего дня, интегральным коэффициентом использования рабочего времени.

Исходным служит показатель - календарный фонд времени - число дней определенного календарного периода (месяца, квартала, года и т.д.), приходящихся на одного работника ОАО «ЛЗПМ» или на совокупность работников (для одного работника - это число календарных дней месяца, квартала, года, а для совокупности работников - такое же число дней месяца, умноженное на среднесписочное число работников). Календарный годовой фонд времени одного работника равен 365 (366) дням.

Календарный фонд рабочего времени (Т_к.ф) рассчитывается по формуле:

Т_к.ф = Е_р х 365, (8)

где Е_р - среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, чел.

Рассчитаем календарный годовой фонд времени одного работника ОАО «ЛЗПМ» на 2010 год (366 дней) по данным таблицы 6:

Т_к.ф = 514 х 366 = 188 124 чел.-дн.

Табельный фонд рабочего времени работников ОАО «ЛЗПМ» определим вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных.