Т_т.ф = 188 124 - (116 х 514) = 128 500 чел.-дн.

Максимально возможный фонд рабочего времени (располагаемое время) работника ОАО «ЛЗПМ» представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных.

Т_т.м.ф = 188 124 - (116 х 514) - 7 323 = 121 177 чел.-дн.

За месяц, квартал, год может быть исчислена фактическая средняя продолжительность рабочего времени, для чего соответствующий период делится на среднесписочную численность работников за этот же период.

Рассчитаем коэффициент использования годового календарного фонда времени работников ОАО «ЛЗПМ» (рабочих и инженерно-технических рабочих (ИТР)) по формуле 6.

или 51,5%.

Т_ф = 69 937 + 26 995 = 96 932 - число фактически отработанных человеко-дней.

Этот коэффициент применяется для анализа и сопоставления степени использования рабочего времени на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом и международных сопоставлений.

Коэффициент использования табельного фонда времени определяется по формуле:

(9)

где Т_Т.Ф - табельный фонд рабочего времени в человеко-днях;

Определим коэффициент использования табельного фонда времени работников ОАО «ЛЗПМ».

или 75,4 %.

Этот коэффициент целесообразно применять при межотраслевых сопоставлениях использования рабочего времени.

Определим коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени (К_М.В.Ф.) работников ОАО «ЛЗПМ», характеризующего степень фактического использования того времени, которое максимально могли бы отработать работники предприятия и рассчитывается по формуле:

(10)

где Т_мвф - максимально возможный фонд рабочего времени в человеко-днях.

или 79,9 %.

Определим степень использования рабочего времени 1 работником ОАО «ЛЗПМ», который отражает коэффициент использования рабочего периода по формуле 7.

Среднее число дней (Д_ф), отработанных одним работником, определяется как отношение общего числа отработанных человеко-дней к среднесписочной численности работников.

Д_Ф = - среднее число дней, фактически отработанных работником за период;

Д_Н = число дней, которые должен был отработать один работник за период по режиму работы предприятия.

Подставив данные в формулу 7, определим степень использования рабочего времени 1 работником ОАО «ЛЗПМ» за 2010 год:

или 80%.

Рассмотренные показатели, характеризующие использование рабочего времени работников ОАО «ЛЗПМ» в человеко-днях, не дают полного представления об использовании рабочего времени в течение рабочего дня, поскольку существуют такие потери рабочего времени в человеко-часах, как опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, внутрисменные (текущие) простои и пр. В связи с этим возникает необходимость применения показателей использования рабочего времени в человеко-часах.

Для характеристики использования рабочего дня рассчитывается коэффициент использования рабочего дня (К_и.р.д.):

(11)

где t_ф = 607313,4 + 215141,5 + 2640 = 825094,9 - фактически отработанное количество человеко-часов работниками (рабочими и ИТР) ОАО «ЛЗПМ» за 2008 год с учетом 2 640 сверхурочных человеко-часов; t_н - установленное количество человеко-часов работникам.

Подставим данные в формулу и найдем К_и.р.д:

К_и.р.д =, или 81%.

Сводным показателем, характеризующим одновременное использование продолжительности рабочего дня и рабочего периода (часа) является так называемый интегральный показатель (коэффициент) использования рабочего времени (К_инт) по формуле:

К_инт = К_и.р.п х К_и.р.д. (12)

Определим интегральный коэффициент, характеризующий степень использования рабочего времени работниками ОАО «ЛЗПМ», как в течение рабочего дня, так и в продолжении рабочего периода (года) с учетом внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени и частичной компенсации их сверхурочными работами.

К_инт = 0,80 х 0,81 = 0,648, или 64,8%._.

С целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности работников составляется баланс рабочего времени - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих. Баланс рабочего времени одного работника устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода.

Баланс составляем в два этапа и включаем:

- расчет среднего количества явочных дней работника в течение планового периода;

- расчет средней продолжительности рабочего дня для одного работника.

Составим баланс рабочего времени одного работника ОАО «ЛЗПМ» на 2010 год в таблице 7.

Таблица 7. Баланс рабочего времени 1 работника ОАО «ЛЗПМ» на 2010 год

Анализируя использование фонда рабочего времени ОАО «ЛЗПМ», можно сделать вывод о том, что рабочее время работниками ОАО «ЛЗПМ» используется не рационально, так как в течение рабочего дня, так и в продолжение рабочего периода (года) с учетом внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени и частичной компенсации их сверхурочными работами составляет всего лишь 64,8 %, что видно из интегрального коэффициента. Баланс рабочего времени 1 работника ОАО «ЛЗПМ» показал, что среднее количества явочных дней работника в течение 2010 года уменьшится на один день в сравнении с 2009 годом. Руководству ОАО «ЛЗПМ» необходимо разработать мероприятия по рациональному использованию рабочего времени, повышению среднего уровня квалификации на предприятии и сокращению текучести кадров.

3.2 Мероприятия по укреплению рабочей силы предприятия

Люди составляют наиболее существенную и ценную часть организации, поэтому наилучшее использование возможностей людей может принести организации максимальную пользу. По словам руководителя компании «Сони» Акио Морита: «Никто не сможет сделать Вас богатыми, кроме людей, которые работают на Вас». Рабочий должен чувствовать, что его цели совпадают с целями компании и должен отождествлять себя с ней. Людей надо мотивировать к качественному труду и к участию в процессе непрерывного улучшения. Система мотивации - тонкое дело. Часто руководители демотивируют своих работников. Примером тому является депремирование. В результате чего люди воспринимают неполучение запланированной и обещанной премии как наказание, и после этого, зачастую, стремятся упростить решение производственных задач [4].

Люди не могут работать без ошибок и без риска. Кроме того, чаще всего мы понимаем, что совершили ошибку, только через некоторое время. Поэтому первое, что нужно сделать руководителю - это начать изживать страхи, люди должны перестать бояться делать ошибки. Часто люди не справляются с работой потому, что не очень хорошо обучены или натренированы. Чаще всего учить выгоднее, чем менять людей. Обучая людей, руководители одновременно и мотивируют их, воспитывают в духе преданности интересам организации.

На ОАО «ЛЗПМ» по данным проведенного анализа наблюдается большая текучесть кадров в основном из-за низкой заработной платы. В свою очередь заработная плата находится на низком уровне потому, что из-за текучести кадров на предприятии очень низкий средний квалификационный разряд и соответственно маленькая производительность и большой процент брака. Среднемесячная заработная плата одного работающего за 2010 год с учетом премий составила 7404 рублей. Выработка одного рабочего в действующих ценах составила 245,5 тыс. руб./чел., этот показатель для промышленного предприятия очень низок (Приложение В).

Из данных таблицы 8 видно, что потери от брака с каждым годом увеличиваются и к 2010 году составили 7%.

Таблица 8. Потери от брака в ОАО «ЛЗПМ»

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо разработать мероприятия для повышения среднего уровня квалификации на предприятии, в результате чего сократятся потери от брака, и отпадет необходимость в излишней численности.

На ОАО «ЛЗПМ» необходимо разработать Положения, позволяющие повысить средний квалификационный разряд, снизить в перспективе и довести до оптимальной величины текучесть кадров, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы предприятия.

Для того чтобы сократить текучесть кадров необходимо материально заинтересовать рабочих, а для того чтобы повысить уровень заработной платы необходимо повысить средний квалификационный разряд по предприятию, снизить процент брака и за счет этого высвободить низкоквалифицированных рабочих, увеличить выработку товарной продукции. В результате этих мероприятий появятся денежные средства для мотивации работников предприятия ОАО «ЛЗПМ».

Положение о повышении квалификации, переквалификации или обучении вторым и смежным профессиям необходимо для того, чтобы рабочие могли быть заняты другой работой, в отсутствии работы по трудовому договору, что повысит заработную плату и соответственно выработку. Оплата труда рабочих при переквалификации или обучении вторым или смежным профессиям должна определяться ученическим договором, но не ниже среднего заработка.

В связи с недостаточным количеством и большой текучестью рабочих, работающих на токарных, фрезерных, шлифовальных, радиально-сверлильных станках, стимулирующие выплаты способствуют заинтересованности в дальнейшей деятельности работника на предприятии. Поэтому необходимо разработать Положение о компенсационной выплате начинающим и низкоквалифицированным рабочим станочникам, в котором должно быть отражено, что после присвоения рабочим станочникам, работающим на токарных, фрезерных, шлифовальных, радиально-сверлильных станках, 2 квалификационного разряда для материальной поддержки низко квалифицированным рабочим станочникам, производятся ежемесячные выплаты, которые выплачиваются в течение 1 года.

Такое Положение необходимо в целях закрепления кадров и поддержки рабочих- станочников, не имеющих опыта работы на токарных, фрезерных, шлифовальных и радиально-сверлильных станках при обработке деталей весом свыше 10 кг, после присвоения им 2 квалификационного разряда, и их стимулирования.

Положение о порядке и условиях доплат высококвалифицированным рабочим за профессиональное мастерство необходимо разработать в целях материальной заинтересованности рабочих в стабильном обеспечении высокого качества выполняемых работ, постоянном совершенствовании трудовых навыков, достижении высокой производительности труда, освоении смежных операций, профессий и функций.

Доплаты за профессиональное мастерство распространяются на рабочих, которые выпускают продукцию без брака или способствуют выпуску продукции высокого качества, квалифицировано обслуживают рабочие места, достигли высокого мастерства и высокой производительности труда в выполнении работ, практикуют выполнение смежных операций или работ смежных профессий, систематически способствуют своим трудом выполнению и перевыполнению производственных заданий.

В силу сложившейся производственной необходимости повышенная оплата труда рабочих, занятых изготовлением продукции на станках и достигших пенсионного возраста, устанавливает непосредственную связь оплаты труда с результатами деятельности рабочих станочников, повышение заинтересованности в дальнейшей деятельности на предприятии и увеличение за счет этого индивидуальной выработки. Поэтому необходимо разработать Положение о поощрении рабочих станочников по достижении ими пенсионного возраста с целью усиления материальной заинтересованности. Оплату труда рабочих станочников, производящих механическую обработку металлов и других материалов на станках и достигших пенсионного возраста, необходимо производить по утвержденным расценкам (окладам) с применением повышающего коэффициента. Повышающий к сдельным расценкам (окладам) коэффициент должен устанавливаться в зависимости от стажа работы станочников в пенсионный период. Чем выше стаж работы, тем выше повышающий коэффициент. В результате проведенных мероприятий предполагается повышение среднего квалификационного разряда по предприятию, снижение процента брака хотя бы до уровня 2010 года и как результат - высвобождение низкоквалифицированных рабочих.

3.3 Социально-экономическая эффективность предложенного мероприятия

Качество продукции, включая новизну, технический уровень, отсутствие дефектов при исполнении, надежность в эксплуатации, является одним из важнейших средств конкурентной борьбы, завоевания и удержания позиций на рынке. Поэтому в современных условиях фирмы уделяют особое внимание обеспечению высокого качества продукции путем разработки и осуществления системы управления качеством продукции.

Управление качеством в масштабе предприятия возлагаются на центральную службу контроля качества, функции которой службы входят в разработку качественных показателей по всем видам выпускаемой продукции, методов проверки качества и порядка проведения испытаний, анализ рекламаций и порядок их урегулирования, выяснение причин возникновение дефектов и брака, а также условий их устранения.

При изготовлении бракованной продукции по вине работника оплата труда производится в зависимости от годности изделия.

Окончательный брак по вине работника оплате не подлежит.

Высвобождение персонала за счет сокращения потерь от окончательного брака рассчитывается по формуле:

(13)

где Б₀ =7 % - удельный вес потерь от брака в себестоимости продукции в базисном 2010 периоде, %; Б₁ =5 % - удельный вес потерь от брака в себестоимости продукции в плановом периоде, %; Ч_ор = 387 - численность основных рабочих в базисном периоде по данным таблицы 5, чел.

По формуле 19 произведем расчет высвобождение персонала за счет сокращения потерь от окончательного брака:

Э = (7-5) / 100 х 387 = 7 (чел.)

Принцип постоянного улучшения требует знания и применения соответствующих методов и подходов. За счет сокращения потерь от окончательного брака до 5 % может быть высвобождено 7 человек. В каждый момент времени система оплаты труда является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Таким образом, в результате проведения ряда мероприятий по повышению среднего квалификационного разряда по предприятию ОАО «ЛЗПМ» предполагается сокращение потерь от брака до 5% и высвобождение 7 человек низкоквалифицированных рабочих, произойдет увеличение заработной платы и как результат- снижение текучести кадров.

Заключение

В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду большой ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости не первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.

В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия должен формироваться с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения и важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Контроль уровня использования трудовых ресурсов является одним из важнейших задач статистического анализа результатов деятельности промышленных предприятий, и использование трудовых ресурсов в промышленности - одна из основных проблем, значение которой будет возрастать в связи с напряженным трудовым балансом

Предприятие ОАО «ЛЗПМ» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен в ОАО «ЛЗПМ» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.

В целях повышения эффективности производства ОАО «ЛЗПМ», качества работы и профессионального образования, отделом кадров проводятся работы по подбору и расстановке руководящего состава, специалистов, рабочих.

Показатель абсолютного значения одного процента прироста, да и другие статистические показатели показали, что из полученных по годовых (цепных) показателей абсолютного значения одного процента прироста видно резкое снижение численности до 2008 года, а затем плавное увеличение абсолютного значения одного процента прироста численности рабочих ОАО «ЛЗПМ» с 2009 по 2010 год.

Рабочее время работниками ОАО «ЛЗПМ» используется не рационально, так как в течение рабочего дня, так и в продолжении рабочего периода (года) с учетом внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени и частичной компенсации их сверхурочными работами составляет всего лишь 64,8 %, что видно из интегрального коэффициента. Баланс рабочего времени 1 работника ОАО «ЛЗПМ» показал, что среднее количества явочных дней работника в течение 2009 года уменьшится на один день в сравнении с 2010 годом. Руководству ОАО «ЛЗПМ» необходимо разработать мероприятия по рациональному использованию рабочего времени, повышению среднего уровня квалификации на предприятии и сокращению текучести кадров.

Предприятию ОАО «ЛЗПМ» предложено разработать Положение о порядке и условиях доплат высококвалифицированным рабочим за профессиональное мастерство в целях материальной заинтересованности рабочих, в постоянном совершенствовании трудовых навыков, достижении высокой производительности труда, освоении смежных операций, профессий и функций, в стабильном обеспечении высокого качества выполняемых работ. В результате предложенных мероприятий предполагается высвобождение 7 человек низкоквалифицированных рабочих.

Список использованной литературы

1. Борисова С.А. Общая теория статистики. - М: НОУ «СГУ», 2002.

2. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник: изд. 8-е перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003. - 600 с.

3. Гусаров В.М. Статистика: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002.

4. Гирихиди, П.В. Справочник кадровика: информ.-аналит. журн / Учредитель ЗАО «МЦФЭР». - 2001, ноябрь. - М.: Новости Годов. 2001. - № 11. - С. 93.

5. Лукин, В.П., Дудник, Т.А. Экономика предприятия: Курс лекций - Орел ГТУ, 2000. - С.55-69.

6. Практикум по статистике. Учебное пособие для вузов / Под ред. В.М. Симчеры / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

7. Решетов В.В. Экономика труда: Учеб. пособие. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2004. 106 с.

8. Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности. - Минск: ООО «Новое знание», 1999.- 688с.

9. Чернова А.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Орел: ОрелГТУ, 2001. - 86 с.

10. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 1996.- 206с.

11. Щелокова С.С. Управление персоналом: Учеб. пособие. Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. 91 с.

12. Экономика предприятия / Под ред. проф. О.И. Волкова: Учебник - М.: ИНФРА-М, 1997. - 416 с.

13. Экономический анализ хозяйственной деятельности / А.Д. Шеремет. - М.: Экономика, 1978.- 534 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

трудовой ресурс рабочий сила

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Анализ хозяйственной деятельности организации ОАО «ЛЗПМ» за 2007-2009 гг.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Расшифровка численности по категориям работников ОАО ""ЛЗПМ"

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Годовой фонд рабочего времени

Размещено на Allbest.ru