Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Московской области

ГБОУ СПО МО Московский областной гуманитарный колледж

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика организации»

Тема: «Совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Ливенский завод противопожарного машиностроения»»

Работу выполнила студентка:

Стрельникова О.В.

Серпухов - 2013.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы использования трудовых ресурсов в организации

1.1 Социально-экономическое значение рабочей силы и рабочего времени

1.2 Структура и состав работников предприятия

1.3 Показатели использования рабочей силы и рабочего времени

Глава 2. Анализ использования рабочей силы и рабочего времени ОАО «ЛЗПМ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ЛЗПМ»

2.2 Анализ структуры, численности и движения трудовых ресурсов на предприятии ОАО «ЛЗПМ»

2.3 Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ОАО «ЛЗПМ»

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками.

Необходимо признать важную роль трудовых ресурсов в обеспечении эффективного функционирования предприятия. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Один из решающих факторов конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадровых работников.

Целью данной курсовой работы является провести анализ использования рабочей силы и рабочего времени, разработать рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ОАО «ЛЗПМ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить социально-экономическое значение рабочей силы и рабочего времени; - изучить структуру и состав работников предприятия;

- изучить показателей использования рабочего времени и баланса рабочего времени;

- изучить организационно-экономическую характеристику ОАО «ЛЗПМ»;

- провести анализ структуры, численности и движения трудовых ресурсов на предприятии ОАО «ЛЗПМ»;- разработать рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ОАО «ЛЗПМ». Производственной хозяйственной деятельностью является ОАО «Ливенский завод противопожарного машиностроения» («ЛЗПМ»). Предмет исследования - использование трудовых ресурсов в организации. В процессе написания курсовой работы были использованы следующие методы исследования, которые состоят из двух глав: В первой главе были рассмотрены теоретические основы использования трудовых ресурсов в организации. Во второй главе был рассмотрен анализ использования рабочей силы и рабочего времени ОАО «ЛЗПМ».

Для написания курсовой работы были использованы: экономическая теория, основы экономики, анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, нормативные документы и ресурсы Интернета.

экономический трудовой работник

Глава 1. Теоретические основы использования трудовых ресурсов в организации

1.1 Социально-экономическое значение рабочей силы и рабочего времени

В настоящее время происходят глобальные изменения в сфере труда, затрагивающие как характер трудового процесса, так и функционирование рынка труда. Эти преобразования идут параллельно и оказывают влияние друг на друга. В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения. Это означает, во-первых, снабжение фирм квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее закрепление.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде, трудовая активность и др. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется [18].

Часть населения страны, которая в силу интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги представляет собой трудовые ресурсы, которые в свою очередь включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц нетрудоспособного возраста (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятых в экономике.

К трудовым ресурсам в России относятся:

- население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II группы и неработающих лиц трудоспособного возраста;

- население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Система общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной рабочей силы представляет собой рынок труда. Рынок труда - совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы.

Внешний рынок труда - рынок, ориентирующийся на географическое или профессиональное перемещение рабочей силы. В рамках внешнего рынка труда организации комплектуются кадрами со стороны, выбирая уже подготовленных вне организации работников нужной профессии и квалификации. Внутренний рынок труда - рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия [15].

Главными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники. Работодатель - наниматель, который может быть представлен разными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Наемные работники - лица, работающие по заключенному письменному договору (контракту) либо устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме заработную плату [16].

В каждой стране рынок труда формируется с учетом своей специфики и собственной экономики. Одни страны ориентированы на внешний рынок, другие - на внутренний рынок труда.

Главными составляющими частями рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос как общая потребность экономики в наемной рабочей силе.

Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей каждого человека и может быть увеличен как в процессе образования, так и профессиональной подготовки, а также приобретения опыта работы [20].

Использование рабочей силы представляет собой уровень занятости трудоспособного населения общественно-полезным трудом с учетом распределение трудоспособного населения между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны. Основной задачей руководителя предприятия является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает наличие достаточного количества рабочих мест для удовлетворения запросов на работу всего трудоспособного населения государства, практическое отсутствие продолжительной безработицы, возможность предоставить, желающим трудиться, рабочие места, соответствующие их профессиональной ориентации, образованию, опыту работы.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений необходимо понимать такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами [15].

Использование рабочей силы представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого, квалификационного, физического, интеллектуального потенциала работающих.

Для удовлетворения принципов рационального использования рабочей силы требуется:

- проведение профессионального отбора и ориентации;

- обеспечение стабильной и рациональной занятости в течение рабочего периода (дней, месяцев, года);

- соответствие трудового потенциала работника требованиям выполняемой работы;

- использование гибкого режима труда.

Формы рационального использования рабочей силы, способствуют повышению эффективности труда. К формам рационального использования рабочей силы относятся:

1. Количественная гибкость.

2. Функциональная гибкость.

3. Гибкое использование персонала во времени.

4. Гибкое использование сферы организации труда.

Для решения задачи рабочей силы является осуществление анализа и дальнейшего планирования. Анализ рабочей силы позволяет раскрыть степень несоответствия трудового потенциала производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в трех ракурсах:

- количественном (число работников);

- качественном (степень соответствия профиля образования производственным задачам);

- организационно-правовом (соответствие занятых спецификациям работ и основным характеристикам трудовых отношений) [17].

Прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах основывается на использовании данных, полученных на предыдущем этапе.

В процессе планирования потребности производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят то число работников, которые фактически являются на работу в течении суток. В списочный включаются все постоянные и временные рабочие, в том числе и находящиеся в командировках, отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Поэтому необходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность [18].

Для предприятия важно располагать персоналом, способным обеспечить решение производственных задач. Полезность рабочей силы для предприятия состоит в том, что она является источником прибыли, которую создает в процессе труда.

Все этапы формирования и последующего использования трудового потенциала затрагивают интересы работников, поскольку они сопровождаются изменением перспектив карьеры и размеров вознаграждения работников.

Анализируя социально-экономическое значение рабочей силы и рабочего времени можно сделать вывод о том, что основной задачей руководителя предприятия является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабочей силы, как по всем категориям работников, так и по всем сферам промышленности или региональным территориям.

1.2 Структура и состав работников предприятия

Существующее на каждом предприятии взаимодействие между трудовыми и производственными факторами следует, как можно точнее учитывать при определении потребности персонала различных категорий. Для этого представляется необходимым рассмотреть понятие, состав, структуру и другие характеристики персонала на отечественных предприятиях. Персонал конкретного предприятия - это совокупность работников данного предприятия обладающих необходимыми для осуществления производственной деятельности способностями, знаниями и навыками, а также определенными культурными и социальными потребностями.

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию).

В состав промышленно-производственного персонала входят:

- рабочие;

- руководители;

- специалисты

- инженерно-технические работники;

- служащие [18].

Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Работники подразделяются на две группы:

- основных производственных рабочих, непосредственно создающих готовую продукцию и занятых осуществлением технологического процесса;

- вспомогательных рабочих, занятых уходом за производственными помещениями, ремонтом оборудования, на погрузочно-разгрузочных, транспортных и складских работах, а также во вспомогательных цехах и хозяйствах.

Руководители -- это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др. [19].

Служащие -- это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты и т.д. [15].

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на высшего, среднего и низшего звена.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность -- это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Анализируя структуру и состав работников предприятия можно сделать вывод о том, что в условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия должен формироваться с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения и важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

1.3 Показатели использования рабочей силы и рабочего времени

Квалифицированный специалист должен хорошо знать не только общие закономерности и тенденции развития экономики в условиях перехода к рыночным отношениям, но и понимать проявление общих специфических и частных экономических законов в практической деятельности своего предприятия. Именно поэтому с позиций такого подхода рассматриваются методологии системного статистического анализа основных экономических показателей, характерных для рыночной экономики. Использование трудовых ресурсов в промышленности - одна из основных проблем, значение которой будет возрастать в связи с напряженным трудовым балансом. Вместе с тем, контроль уровня использования трудовых ресурсов - одна из важнейших задач статистического анализа результатов деятельности промышленных предприятий [20].

В зависимости от характера выполняемой работы рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Соотношение последних - аналитический показатель работы предприятия, который выражается коэффициентом численности основных рабочих и определяется по формуле: (1)

Кор=1--Рв/Рор; (1)

где К_осн.р.- коэффициентом численности основных рабочих;

Т_в.р- среднесписочная численность вспомогательных рабочих, чел.;

Е_р - среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, чел.

Основными показателями численности работников предприятий являются: списочное, явочное число и число фактически работавших работников на дату; среднее списочное, среднее явочное и среднее число фактически работавших за определенный период времени

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициента оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава по данным табельного учета за каждый календарный день отчетного месяца: (2)

Счр=Т/Д; (2)

где Т - списочная численность работников за каждый календарный день, месяца (в том числе праздники и выходные дни); - численность работников за каждый день, не учитываемых при определении средней списочной численности (совместители, работающие за гонорар без заключения трудового договора и др.);

Д - среднее число календарных дней в месяце.

Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется численности работников на конец отчетного периода. Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многозначны [18].

Статистика движения рабочей силы исследует как общий объем движения, так и факторы, которые влияют на него. Для этого определяются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы

Для сравнительного анализа используются относительные показатели:

- индекс численности работников;

- показатель общего оборота рабочей силы.

Рабочее время - часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного объема работ и услуг. Использование рабочего времени характеризуется системой показателей - коэффициентами использования фондов времени (календарного, табельного и максимально возможного), коэффициентами использования рабочего периода и рабочего дня, интегральным коэффициентом использования рабочего времени.

Исходным служит показатель - календарный фонд времени - число дней определенного календарного периода (месяца, квартала, года и т.д.), приходящихся на одного работника или на совокупность работников (для одного работника - это число календарных дней месяца, квартала, года, а для совокупности работников - такое же число дней месяца, умноженное на среднесписочное число работников). Календарный годовой фонд времени одного работника равен 365 (366) дням. Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу и отработанных и неотработанных человеко-дней.

Коэффициент использования календарного фонда времени равен (Кисп.к): (3)

Кисп.к = Чотр / ФРВк, (3)

где Чотр - число отработанных человеко-дней;

ФРВк - календарный фонд рабочего времени.

Этот коэффициент применяется для анализа и сопоставления степени использования рабочего времени на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом и международных сопоставлений.

Коэффициент использования табельного фонда времени целесообразно применять при межотраслевых сопоставлениях использования рабочего времени.

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально могли бы отработать работники предприятия.

Рассмотренные показатели, характеризующие использование рабочего времени в человеко-днях, не дают полного представления об использовании рабочего времени в течение рабочего дня, поскольку существуют такие потери рабочего времени в человеко-часах, как опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, внутрисменные (текущие) простои и пр. В связи с этим возникает необходимость применения показателей использования рабочего времени в человеко-часах.

С целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности работников составляется баланс рабочего времени - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использование

Баланс рабочего времени одного работника устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает:

- расчет среднего количества явочных дней работника в течение планового периода;

- расчет средней продолжительности рабочего дня для одного работника [19].

Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать работник в течение планового периода, определяется как произведение этих двух величин. Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что контроль за уровнем использования трудовых ресурсов является одним из важнейших задач статистического анализа результатов деятельности промышленных предприятий, и использование трудовых ресурсов в промышленности - одна из основных проблем, значение которой будет возрастать в связи с напряженным трудовым балансом.

Глава 2. Анализ использования рабочей силы и рабочего времени ОАО «ЛЗПМ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ЛЗПМ»

В 1992 году в соответствии с Указом Президента РФ от 1.07.1992 года №21 Ливенский машиностроительный завод включен в реестр предприятий, принадлежащих обязательному преобразованию в акционерное общество открытого типа. На общем собрании трудового коллектива 17.09.1992 г. было принято решение о приватизации предприятия, а 25 июня 1993 года общее собрание приняло первый Устав и назначило генеральным директором Мельникова Н.А. [14].

С 31.12.2002 года завод был переименован в «Ливенского завода противопожарного машиностроения (ЛЗПМ)». Основным видом деятельности предприятия ОАО «ЛЗПМ» является производство пожарно-технической продукции, насосного оборудования, а также выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности. ОАО «ЛЗПМ» осуществляет следующие виды деятельности: производство пожарно-технической продукции, выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности, производство насосного оборудования, производство машин для коммунального хозяйства, производство товаров народного потребления [14].

ОАО «ЛЗПМ» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом, относится к отрасли «Машиностроение и металлообработка».

Структура управления ОАО «ЛЗПМ» является линейно-функциональной.

У ОАО «ЛЗПМ» имеются свои постоянные поставщики, потребители, конкуренты, представленные в таблице 1 (Приложение 1).

Продукция предприятия применяется во всех отраслях промышленности. Изготовление и отгрузка готовой продукции производилось в соответствии с заявками потребителей при условии предварительной оплаты.

Товарный знак предприятия известен по всему миру. Совершались поставки насосов ПН-УВ в Италию, Кубу. По мировым меркам качество выпускаемой продукции находится на среднем уровне. По российским меркам качество выпускаемой продукции находится на высоком уровне.

Конкурентные преимущества:

- выгодное географическое положение (центр России);

- достаточно низкие цены при хорошем качестве (поставка пускозапорных устройств для огнетушителей из Китая);

- гибкая система скидок;

- транспортные связи (автомобильные дороги, ж/д транспорт);

- сеть коммуникации (факс, телефон, телетайп, Интернет) [14].

Оценка хозяйственной деятельности и финансового состояния предприятия является важным элементом в системе управления производством.

Основной целью работы предприятия является извлечение прибыли при производстве и реализации высококачественной продукции.

Финансовое состояние организации характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов организации.

Показатели исполнения обязательств перед бюджетом и государственными внебюджетными фондами характеризуют состояние расчетов организации с бюджетами соответствующих уровней и государственными внебюджетными фондами, отражая ее платежную дисциплину. Данные показатели ОАО «ЛЗПМ» в 2010 году имеют тенденцию к снижению. Это свидетельствует о не своевременном исполнении обязательств ОАО «ЛЗПМ» перед соответствующими фондами и бюджетом.

ОАО «ЛЗПМ» осуществляет следующие виды деятельности: производство пожарно-технической продукции; производство насосного оборудования; производство товаров народного потребления и др.

Итак, в настоящее время, ОАО “ЛЗПМ” осуществляет следующие виды деятельности:

- производство пожарно-технической продукции;

- выполнение работ и оказание услуг в области пожарной безопасности;

- производство насосного оборудования;

- производство насосов для коммунального хозяйства;

- подготовка и переподготовка кадров;

- рекламная деятельность, как в РФ, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах, на всех видах рекламных носителей [15].

В 2010 году резко снизился их выпуск продукции, в сравнении с 2011 годом. Снижение выпуска по насосам пожарным на 551 штуку, по огнетушителям углекислотным на 33263 штуки, по мотонасосам МН - 7/60 на 8 штук, что соответственно повлекло за собой снижение объема производства на 8698 тыс. руб. Исходя из данной ситуации, предприятие вынуждено было снизить цены на ряд изделий, в частности, огнетушители порошковые, углекислотные.

Анализируя характеристику предприятия можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «ЛЗПМ» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен в ОАО «ЛЗПМ» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.

2.2 Анализ структуры, численности и движения трудовых ресурсов на предприятии ОАО «ЛЗПМ»

Работники предприятия распределяются на производственно промышленный персонал (ППП) т.е. основное производство и не основной вид деятельности.

К непромышленному персоналу относится мед. пункт.

Из среднесписочной численности работников ОАО «Ливенский завод противопожарного машиностроения» за 2010 год видно:

- общая численность составляет 514 чел.

- удельный вес в общей численности:

- основных рабочих составляет: 153: 514*100= 29,8%

- вспомогательных рабочих: 218: 514*100= 42,4%

- учеников: 16: 514*100=3,1 %

- специалистов: 55: 514*100=10,7%

- руководителей: 69: 514*100=13,4%

- служащих: 2: 514 * 100 = 0,4 %

- непромышленного персонала: 1:514 *100= 0,2%

Проведем анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, изменения структуры трудовых ресурсов, движения рабочей силы и т.д. за три последних года. Одна из основных задач, стоящих перед предприятием, это улучшение условий труда работников, повышение их квалификации и стимулирование. В связи с этим большое значение приобретает анализ эффективности использования трудовых ресурсов, движения рабочей силы и фонда оплаты труда работников.

Обеспеченность ОАО «ЛЗПМ» трудовыми ресурсами характеризуется данными аналитической таблицы 2 (Приложение 2).

Как видно из таблицы 2, численность персонала основной деятельности увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 6,1%, а в 2010 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,6%. В этот период наблюдается также увеличение всей численности за исключением специалистов, где снижение произошло на 6,8 %. Снижение численности работников, занятых не основной деятельностью составило 4 человека. Это связано с упразднением столовой и передачей общежития в муниципальную собственность.

В процессе анализа важно изучить изменение структуры персонала предприятия. Данное изменение представлено в таблице 3 (Приложение 3).

Из приведенных расчетов видно, что на ОАО «ЛЗПМ» удельный вес основных рабочих в 2011 году увеличился по сравнению с 2010 годом на 0,3%, а в 2012 по сравнению с 2011 увеличился на 24,7%. Удельный вес вспомогательных рабочих и специалистов в общей численности за аналогичные периоды снизился.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.

Данные для изучения движения рабочей силы ОАО «ЛЗПМ» приведены в таблице 4 (Приложение 4).

Материалы таблицы 4 показывают, что на ОАО «ЛЗПМ» наблюдается большая текучесть кадров. В течение 2010 года выбыло 111 человека, 2011 года - 129 человек, 2010 года -145 человек, что на 16 человек больше, чем в 2011 году.

Для того чтобы выявить соотношение квалифицированных и неквалифицированных работников, а также соотношение числа мужчин и женщин, работающих на предприятии, воспользуемся таблицей 5 (Приложение 5).

Полученные данные позволяют сказать о том, что с 2010 года по 2011 год произошло увеличение общей численности работников на 28 человек, а затем в 2012 году увеличение на 4 человека.

По данным 2012 года из общей численности работающих на предприятии мужчин насчитывается 352 человека, их число увеличилось по сравнению с 2010 годом на 47 человек. Численность женщин за аналогичный период снизился на 15 человек, и составила 162 человека. Количество рабочих, занятых квалифицированным трудом в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилось на 5 человек, неквалифицированным же трудом - увеличилось на 3 человека. Снижение среднего квалификационного разряда связано с тем, что на предприятии большая текучесть кадров, а вновь принятые работники принимаются на предприятие учениками с последующим присвоением разряда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в целях повышения эффективности производства ОАО «ЛЗПМ», качества работы и профессионального образования, отделом кадров проводятся работы по подбору и расстановке руководящего состава, специалистов, рабочих.2.3 Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ОАО «ЛЗПМ»Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально- экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах организационно-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Заключение

Анализируя характеристику предприятия можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «ЛЗПМ» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен в ОАО «ЛЗПМ» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.

В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду большой ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости не первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.

В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия должен формироваться с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения и важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Контроль уровня использования трудовых ресурсов является одним из важнейших задач статистического анализа результатов деятельности промышленных предприятий, и использование трудовых ресурсов в промышленности - одна из основных проблем, значение которой будет возрастать в связи с напряженным трудовым балансом

Предприятие ОАО «ЛЗПМ» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен в ОАО «ЛЗПМ» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.

В целях повышения эффективности производства ОАО «ЛЗПМ», качества работы и профессионального образования, отделом кадров проводятся работы по подбору и расстановке руководящего состава, специалистов, рабочих.

Рабочее время работниками ОАО «ЛЗПМ» используется не рационально, так как в течение рабочего дня, так и в продолжении рабочего периода (года) с учетом внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени и частичной компенсации их сверхурочными работами составляет всего лишь 64,8%, что видно из интегрального коэффициента. Баланс рабочего времени 1 работника ОАО «ЛЗПМ» показал, что среднее количества явочных дней работника в течение 2011 года уменьшится на один день в сравнении с 2012 годом. Руководству ОАО «ЛЗПМ» необходимо разработать мероприятия по рациональному использованию рабочего времени, повышению среднего уровня квалификации на предприятии и сокращению текучести кадров.

Предприятию ОАО «ЛЗПМ» предложено разработать Положение о порядке и условиях доплат высококвалифицированным рабочим за профессиональное мастерство в целях материальной заинтересованности рабочих, в постоянном совершенствовании трудовых навыков, достижении высокой производительности труда, освоении смежных операций, профессий и функций, в стабильном обеспечении высокого качества выполняемых работ.

Список используемой литературы

1. Борисова С.А. Общая теория статистики. - М: НОУ «СГУ», 2009. - C.53

2. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник: изд. 8-е перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. - 600 с.

3. Гусаров В.М. Статистика: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010.

4. Гирихиди, П.В. Справочник кадровика: информ.-аналит. журн / Учредитель ЗАО «МЦФЭР». - 2005, ноябрь. - М.: Новости Годов. 2009. - № 11. - С. 93.

5. Лукин, В.П., Дудник, Т.А. Экономика предприятия: Курс лекций - Орел ГТУ, 2010. - С.55-69.

6. Практикум по статистике. Учебное пособие для вузов / Под ред. В.М. Симчеры / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2009.

7. Решетов В.В. Экономика труда: Учеб. пособие. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2008. 106 с.

8. Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности. - Минск: ООО «Новое знание», 2009.- 688с.

9. Чернова А.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Орел: Орел ГТУ, 2008. - 86 с.

10. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 206с.

11. Щелокова С.С. Управление персоналом: Учеб. пособие. Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2009. - 91 с.

12. Экономика предприятия / Под ред. проф. О.И. Волкова: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2008. - 416 с.

13. Экономический анализ хозяйственной деятельности / А.Д. Шеремет. - М.: Экономика, 2008.- 534 с.

Приложение 1

Таблица 1. Сфера деятельности ОАО «ЛЗПМ» на внешнем рынке

Поставщики	Покупатели	Конкуренты	Дилеры
1.ООО «ИФГ Балт ПромСоюз»г.Санкт Питербург	55%	1.ООО «Пождело» г. Челябинск	25%	1.ОАО «Пожарная техника», г.Торжок, Тверская область;	1.ТОО «Алтей», г. Анапа;
2.ООО «Оскол-металлсервис» г.Старый Оскол	15%	2.ООО «Техинком» г.Тверь	15%	2.ПО «Берег», г. Павло- Пассад;	2. ЗАО «Ракурс», г. Волгоград;
3.ОАО «Металло- база» г.Губкин	15%	3.ООО «Росводсер-вис» г.Ростов	15%	3.ГУП «Машино- строительный завод «Штамп», г. Тула;	3.ООО «Пожарторг им. Димитрова», г.Краснодар;
4. ООО «Прогресс» г.Москва	5%	4.ООО 2Воликс» г.Москва	10%	4.ОАО «Трансмаш» г.Белев, Тверская область;	4.ЗАО «Маяк», г.Новосибирск;
5.ООО «Профиль» г.Липецк	10%	5.ООО «Пирант» г.Краснодар	35%	5.ОАО «ПНТЗ», г. Первоуральск.	5.ООО «Фоктореал» Брукс», г. Нижний Новгород.

Приложение 2

Таблица 2. Обеспеченность ОАО «ЛЗПМ» трудовыми ресурсами

Категория персонала	2010	2011	Абсол. изм 2011 к 2010	Относит, изм, %	2012
Всего, в том числе	482	510	+28	105,8	514
Основная деятельность, из них:	476	505	+29	106,1	513
Рабочие	347	379	+32	109,2	387
Руководители	65	65	-	-	69
Специалисты	62	59	-6	90,3	55
Служащие	2	2	-	-	2
Не основная деятельность	6	5	-1	83,3	1

Приложение 3

Таблица 3. Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	2010		2011		2012
	Кол-во чел	Уд. вес, %	Кол-во чел.	Уд. вес, %	Кол-во чел	Уд. вес, %
Персонал основной деятельности всего, в т.ч.	476	100	505	100	513	100
Рабочие основные	134	28,1	152	30,1	269	52,4
Рабочие вспомогательные	213	44,7	227	45,0	218	42,5
Руководители	65	13,6	65	12,9	69	13,5
Специалисты	62	13,0	59	11,6	55	10,7
Служащие	3	0,6	2	0,4	2	0,4

Приложение 4

Таблица 4. Движение рабочей силы

Показатель	2010	2011	2012
Численность работников на начало года	489	496	510
Принято, чел	118	143	142
в.т.ч. на дополнительно введенные рабочие места	7	8	-
Выбыло, чел	111	129	145
в.т.ч. в связи с сокращением численности персонала	2	-	-
по собственному желанию	56	55	91
Среднесписочная численность	482	510	514
Численность работников на конец года	496	510	507

Приложение 5

Таблица 5. Анализ социально-квалификационной структуры работников

Показатели	2010	2011	2012	Изменение (+/-)
Общая численность работников	482	510	514	+28	+4
В том числе: рабочие, служащие	347 135	379 131	387 127	+32 -4	+8 -4
Из обшей численности: мужчин женщин	305 177	328 182	352 162	+23 +5	+24 -20
Рабочие, занятые трудом: квалифицированные неквалифицированные	256 91	278 101	283 104	+22 -10	+5 +3
Средний квалификационный разряд	3,3	3,1	3,05	-0,2	-0,05

Размещено на Allbest.ru