Эффективность использования трудовых ресурсов и пути ее повышения (на материалах ОАО "Пинский мясокомбинат")

На изменение среднегодовой выработки одного работника влияют следующие факторы: количество отработанных дней, удельный вес рабочих в общей численности работников, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Данные показатели представлены в формуле:

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ (2.5)

Где Уд - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

Д - отработано дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.

Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц представлен в таблице 2.15.

Таблица 2.15 - Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников

Фактор	? ГВ, млн. руб.
Изменение: Доли рабочих в общей численности ППП	? ГВуд = (Уд1-Уд0)*ГВ0=(0,75-0,75)*131,8=0
Количества отработанных дней одним рабочим за год	? ГВд=Уд1*(Д1-Д0)*ДВ=0,75*(233-241)*0,546=-3,3
Продолжительности рабочего дня	? ГВп=Уд1*Д1*(П1-П0)*ЧВ0=0,75*233*(7,9-7,95)*0,0688=-0,6
Среднечасовой выработки	? ГВчв=Уд1*Д1*П1*(ЧВ1-ЧВ0)= 0,75*233*7,9*(0,0922-0,0688)=+32,3
Итого	+28,4

Примечание - Источник: собственная разработка

Из данного анализа можно сделать вывод, что несмотря на то, что уменьшилось количество отработанных дней одним рабочим, среднегодовая выработка работников возросла. Это произошло из-за того, что увеличилась среднечасовая выработка.

Следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. В 2008 году размер средней заработной платы составил 809,2 тыс. руб., производительности труда 135,8 млн. руб.; в 2007 году 655,4 -тыс. руб. и 104,95 млн. руб. соответственно. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период к средней зарплате в базисном периоде.

Iсз=809,2 тыс. руб./655,4 тыс. руб.=1,23

Индекс производительности труда рассчитывается аналогичным образом:

Iгв=135,8млн. руб./104,95 млн. руб.=1,29

Приведённые данные показывают, что на предприятии темпы роста производительности труда значительно опережают темпы роста заработной платы. Рассчитывается коэффициент опережения Коп:

Коп=1,29/1,23=1,05

Этот результат говорит о том, что на предприятии происходит экономия фонда заработной платы и соответственно снижение себестоимости продукции. Экономию можно рассчитать следующим образом:

Э=ФЗП2008*( Iсз - Iгв)/ Iсз (2.6)

где ФЗП - фонд заработной платы отчётного года;

Iсз - индекс, характеризующий изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени;

Iгв - индекс производительности труда.

Э = 6933,8 млн. руб. * (1,23- 1,29)/1,23 = -338,2 млн. руб.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 338,2 млн. руб..

Для наиболее полного исследования персонала на предприятии найдем показатели эффективности его использования, такие как трудоемкость и рентабельность персонала. Расчет этих показателей проведем по нижеприведенным формулам, результаты расчета отразим в таблице 2.16 (исходные данные взяты из документации анализируемого предприятия).

, (2.7)

где ТЕ - трудоемкость, ППП - среднесписочная численность ППП, ВП - объем производства продукции в сопоставимых ценах;

, (2.8)

где RП - рентабельность персонала, П - прибыль, ППП - среднесписочная численность ППП

Таблица 2.16 - Показатели эффективности использования персонала на ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006-2008 года

Показатели	2006год	2007 год	2008 год	Темп роста, % (2008г/ 2007г)
Объем производства продукции, млн. р.	66314	71161	91550	128,6
Среднесписочная численность ППП, чел.	719	716	714	99,7
Трудоемкость, чел/млн.р.	0,0108	0,01	0,008	80
Рентабельность персонала, %	517,5	-151,9	159,1	х
Выручка от реализации продукции, млн. р.	73057	76944	113400	147
Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %	90,7	92,4	80,7	х
Прибыль от реализации продукции, млн. р.	3721	-1088	1136	х
Прибыль на одного работника, млн. р.	5,18	-1,52	1,59	х
Рентабельность продукции, %	1,4	-1,56	1,11	х
Среднегодовая выработка работника, млн. р.	92,2	99,4	128,2	128,9
Рентабельность продаж, %	6	-1,5	1,1	х

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе бухгалтерского баланса

Из таблицы 2.16 видно, что уровень трудоёмкости снижается и составляет 0,008 чел - млн. руб. Но рентабельность персонала в 2008году увеличилась, в связи с полученной прибылью 1136 млн. рублей, и . Это в свою очередь ведёт к увеличению рентабельности продукции и продаж, производительности труда, по сравнению с прошлым годом, так как это всё взаимосвязано между собой.

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции, а именно за счёт выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, производительности труда и других факторов, то можно представить факторную модель данного показателя следующим образом:

П/ЧР=П/В * В/ТП * ТП/ЧР (2.11)

где П/ЧР - рентабельность персонала, %;

П/В - рентабельность продаж, %;

В/ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции, %;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником, млн.руб.

На мясокомбинате прибыль на одного работника увеличилась за счёт:

- рентабельности продаж:

?RП = ( = (0,011 + 0,015) * 92,4 * 99,4 = 238,8 млн. руб.

- доли выручки в стоимости товарной продукции:

?RП = ( = (0,807 - 0,924) * 0,011 * 99,4 = -0,13 млн. руб.

- производительности труда:

?RП = ( = (128,2 - 99,4) *0,011 * 0,807 = 0,26 млн. руб.

Итого 238,9 млн. руб.

Прибыль на одного работника увеличилась за счёт таких факторов, как рентабельность продаж, доля выручки в стоимости товарной продукции, производительности труда.

Хочется отметить, что причиной убыточности на предприятии в 2007 году являлась рентабельность продаж. Продукция застаивалась, портилась, выбраковывалась. Но в 2008 году предприятие обратило внимание на возможность расширить границы сбыта своей продукции, и к концу года получило положительный результат.

В целом трудовые ресурсы на предприятии использовались не достаточно полно. Мы наблюдали сокращение фонда рабочего времени в основном за счет того, что снижается количество дней, отработанных рабочими в год. После проведения факторного анализа, что повлияло на уровень среднегодовой выработки работников, видно, что все факторы:

- удельный вес рабочих в общей численности,

- продолжительность рабочего дня,

- среднегодовая выработка,

повлияли положительно. И в целом среднегодовая выработка работников на предприятии повысилась в 2008 году. Можно сказать, что предприятие достаточно эффективно использует свои трудовые ресурсы, экономно распоряжается фондом заработной платы, но нужно обратить внимание на неявки работников, изучить их причины и своевременно отреагировать.

В результате проведенного анализа использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат», можно сделать следующии выводы:

-предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия, трудовой состав на предприятии относительно постоянен;

- все коэффициенты (постоянства состава, выбытия кадров, оборота по приему на работу) снижаются либо остается на том же уровне. Очевидно, что на мясокомбинате работают в основном молодые и опытные сотрудники, которые ежегодно повышают свой образовательный уровень. Не очень хорошее явление - сокращение численности рабочих в общей численности ППП. Однако мы наблюдаем увеличение выработки продукции на 1 работника, при росте (2007-2008гг.) среднемесячной заработной платы;

-на предприятии фонд рабочего времени уменьшается за счет снижения численности рабочих на 1 человека. И в год эта потеря составила 1915,95 часов. В 2008году снизилось также и количество отработанных дней одним рабочим. В результате этого потери фонда рабочего времени составили 34280,4 часов. Однако, уменьшив среднюю продолжительность рабочего дня для каждого рабочего на 0,05 часа, фонд рабочего времени увеличил свои потери на 6280 ч, и суммарная потеря рабочего времени за год составила 42476 часов. Данные потери рабочего времени связаны с разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии;

- рентабельность персонала в 2008году увеличилась, в связи с полученной прибылью 1136 млн. рублей, и . Это в свою очередь ведёт к увеличению рентабельности продукции и продаж, производительности труда, по сравнению с прошлым годом, так как это всё взаимосвязано между собой.

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции, а именно за счёт выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки.

Можно сказать, что предприятие достаточно эффективно использует свои трудовые ресурсы, экономно распоряжается фондом заработной платы, и в динамике 2006-2008 годов улучшило свои экономические показатели.

ГЛАВА 3

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

3.1 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат».

Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

С целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства следует внедрить на всех рабочих местах систему сдельной оплаты труда. Следует осуществить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Совершенствование оплаты труда заключается в следующем:

- увеличить долю тарифной части заработной платы за счет увеличения тарифной ставки 1 разряда на темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах;

- ежемесячно пересматривать приказ об установлении надбавок и доплат за совмещение профессий, увеличение объёмов работ, расширение зоны обслуживания;

- соблюдать установленные коэффициенты соотношения средней заработной платы руководителей, специалистов и служащих и средней зарплаты рабочих;

- оплату труда работников фирменных магазинов и столовой производить в соответствии с выполнением плана товарооборота;

- с целью повышения стимулирования оплаты труда рабочих, не тарифицируемых по разрядам, в соответствии с проводимой работой НИИ труда Министерства труда и социальной защиты, при начислении премии применять коэффициент трудового участия.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, изменение ситуации, характеризующейся увеличением количества фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала внедрением более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строгого контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Аттестация персонала является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Её целью является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия занимаемым ими должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровые службы очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

О проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения принимает решение наниматель.

Эффективным решением проблемы нарушений трудового распорядка может стать использование системы контроля доступа. Компьютерная система позволяет исключить влияние человеческого фактора при проверке пропусков и регистрации нарушений трудового распорядка, практически сводя к нулю возможность ошибок и злоупотреблений. Перечислим основные функциональные возможности системы контроля доступа:

- защита от доступа нежелательных лиц на предприятие;

- защита материальных ценностей информации;

- контроль за трудовой дисциплиной

- учет рабочего времени;

- кадровый учет и выдача пропусков.

С помощью компьютера формируются отчеты об опоздавших, не вышедших на работу или ушедших раньше за любой промежуток времени. Система контроля доступа отслеживает все перемещения сотрудников по территории предприятия. Проходная, входы в цеха, административное здание и помещения оснащаются преграждающими устройствами (замками, турникетами, шлагбаумами) и считывателями карт доступа. Все эти устройства подключаются к контроллерам системы - ее интеллектуальной части, которые объединяются в сеть и подключаются к компьютеру.

Бесконтактные пластиковые карты с индивидуальным кодом, используемые сотрудниками в качестве пропусков - в системе применяются для идентификации людей. При поднесении карты к считывателю, установленному в точке прохода, система сопоставляет информацию, хранящуюся в контроллере, с кодом карты и определяет, разрешен ли доступ владельцу карты.

Система запоминает все проходы персонала, и эта информация используется для организации учета рабочего времени и контроля над дисциплиной.

Принципиальным вопросом кадрового планирования также является участие самого работника в этом процессе.

Планирование карьеры каждого сотрудника - важная часть управления трудовыми ресурсами. Оно предусматривает:

- выявление возможностей индивидуума, его наклонностей и потребностей в развитии;

- проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии.

Процесс планирования карьеры - эффективное средство, обеспечивающее развитие в человеке всех потенциальных возможностей и приобщение его к делам фирмы. Планирование карьеры способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для фирмы и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут представиться в будущем.

Разработанный план роста карьеры включает:

- долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача).

- наиболее важные потребности в усовершенствовании для достижения следующего этапа профессионального роста.

- задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели.

- обязательства компании по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» разработана программа по нормированию труда, которая включает в себя следующие мероприятия: провести разработку новых и пересмотр действующих норм времени и сдельных расценок на вырабатываемую продукцию; произвести расчет плановой численности рабочих-сдельщиков поквартально, в соответствии с разработанным планом производства продукции с целью приведения в соответствие фактической численности с потребностью; внедрить сдельно-премиальную форму оплаты труда на вновь организуемых участках производства; произвести анализ выполнения норм выработки по бригадам с целью выявления резервов.

Уделяется большое внимание мотивации труда:

- постоянно своевременно выплачивать заработную плату;

- выполнять доведенное задание по производительности труда;

- принимать меры по упорядочению структуры управления производством;

- пересматривать должностные инструкции и должностные обязанности специалистов;

- выполнить комплексную программу обучения кадров;

- пересмотреть приказы об установлении надбавок и доплат специалистам за должность и напряженность труда, рабочим - за профмастерство.

В заключении необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Добиться повышения производительности труда можно путем:

1)сокращения затрат труда на производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических;

2)увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

Так же возможны варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

- происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

- объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

- объем продукции растет при неизменных затратах труда;

- объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

- объем продукции снижается более медленными темпами,
чем затраты труда.

3.2 Резервы улучшения использования трудовых ресурсов

Добиться повышения производительности труда можно путем:

а)увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б)сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

ВПФ+ Р^ВП ВПФ

Р^ЧВ=ЧВВ-ЧВФ= ---------------- - ---- (3.1)

ТФ-РvТ+Тд ТФ

где Р^ЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВВ, ЧВФ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р^ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

ТФ - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

РvТ- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

На предприятии планировалось в 2009 году довести среднечасовую выработку до 105 тыс.рублей. Если принять возможный уровень среднечасовой выработки - 105 тыс. рублей, тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 12,8 тыс. рублей (105 тыс. руб.- 92,2 тыс. руб.).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднедневной выработки составит:

12,8 тыс. руб.* 8 ч = 102,4 тыс. рублей.

Фонд рабочего времени планируется увеличить за счёт средней продолжительности рабочего дня, количества отработанного времени в днях (251 дней), численности рабочих. При этом он составит:

539 чел. * 8 ч * 251 дней = 1082312 ч.

На одного рабочего фонд рабочего времени составит 2008 часов (1082312 ч/539 чел.), а резерв роста среднегодовой выработки получится в размере 205619,2 тыс. рублей.

102,4 тыс. руб. * 2008 ч = 205619,2 тыс. руб.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р^ВП = Р^ЧВ х ФРВпл (3.2)

(102,4 тыс. руб. - 92,2 тыс. руб) * 1082312 ч = 11039,6 млн. рублей.

Т. е. предприятие сможет увеличить объём выпуска продукции в планируемом году на 11039,6 млн. руб. Если к объёму производства продукции в 2009 году прибавить данный резерв, то получится:

91550 млн. руб. + 11039,6 млн. руб. = 102589,6 млн. руб.

До уровня 102589,6 млн. руб. комбинат может увеличить выпуск продукции за счёт увеличения резерва производительности труда.

На комбинате существуют потери рабочего времени, как внутрисменные, так и целодневные. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. На нашем предприятии они составляют, как отмечалось ранее, 13723 часа. Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину, что является необходимым фактором подъема эффективности производства. Нужно более полно вести учет рабочего времени на предприятии, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы. Необходимо бороться со злостными прогульщиками. Например, можно сократить их отпуск не на число дней прогула, а немного больше или на некоторое время (на несколько месяцев), перевести их на нижеоплачиваемую работу. По своему составу виды правонарушений в процессе труда весьма разнообразны. Некоторые виды дисциплинарных проступков выделяются законодательством особо: за их совершение виновный несет более строгую ответственность. Прогул - грубое нарушение трудовой дисциплины, дезорганизующее нормальный ритм производства. Наниматель имеет право издать приказ об увольнении такого сотрудника за прогул с даты первого дня невыхода на работу.

Продолжительность рабочего дня необходимо довести до планового уровня, то есть до 8 часов, что сократит внутрисменные потери. Необходимо вовремя приходить на работу, не опаздывать и не уходить преждевременно с работы. За эти нарушения нужно лишать рабочих премий, доплат на 15%, а единовременные поощрения можно вообще им и не выплачивать.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Он исчисляется по формуле:

ВП=ПРВ*ЧВпл (3.3)

где ПРВ - потери рабочего времени;

ЧВпл - плановая среднечасовая выработка продукции.

ВП = 13723* 92,2 тыс. руб. = 1265,3 млн. руб.

За счёт сокращения потерь рабочего времени и за счет увеличения резерва производительности труда комбинат может увеличить объём выпуска продукции на 11039,6+1265,3млн. руб. В целом объём производства составит:

12304,9 млн. руб. + 91550 млн. руб. = 103854,9 млн. руб.

Повышению производительности труда могут поспособствовать: совершенствование нормирования труда, замена действующих, разработка новых норм при введении нового оборудования, внедрение прогрессивных технологий; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряжённым нормам труда; перевод работников комбината в осенне-зимний период на режим неполного рабочего времени; сокращение численности работников путем совмещения профессий; проведение фотографий рабочего дня на участках с целью выявления потерь рабочего времени, улучшения организации труда; разработка напряженных, обоснованных норм трудовых затрат на новые виды продукции.

На основании этого можно утверждать, что предприятие может увеличить объём производства продукции на 12304,9 млн. руб., что в свою очередь повлечет рост прибыли. А это, в условиях рыночной экономики, самое главное.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» присутствует рост производительности труда и заработной платы, а так же имеются резервы для их повышения.

Исходя из всего вышеизложенного можно предположить, что увеличить объёмы производства продукции на мясокомбинате можно за счёт таких факторов, как увеличение среднечасовой выработки и сокращения потерь рабочего времени.

3.3 Развитие и обучение персонала предприятия как фактор повышения эффективности производства

Развитие и обучение персонала является одним из важнейших факторов эффективной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей. Для эффективного осуществления задач ОАО «Пинский мясокомбинат» требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и развивать.

В ОАО «Пинский мясокомбинат» развитие персонала охватывает:

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

- повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков;

- переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование.

В ОАО «Пинский мясокомбинат» для развития персонала должны осуществляться следующие меры:

- поддержка способных к обучению работников;

- распространение знаний и передового опыта;

- обучение молодых квалифицированных сотрудников;

- снижение текучести кадров.

Основные недостатки практики развития коллектива в ОАО «Пинский мясокомбинат»: недостаток средств на эти цели, выделяемых по остаточному принципу; отсутствие долгосрочной детализированной программы развития персонала; недостаточное использование современных методов в управлении персоналом .Профессиональное обучение - важнейший фактор развития персонала ОАО «Пинский мясокомбинат». Форма журнала регистрации заявок на обучение работников представлена в Приложении Б.

Его необходимо рассматривать в различных аспектах. В зависимости от организационного оформления и целей обучения для ОАО «Пинский мясокомбинат» можно предложить два вида обучения:

- без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

- с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников ОАО «Пинский мясокомбинат» знания процедур и методов, оказываемых услуг, умения работать с заказчиками и т.п. Система непрерывного профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих ОАО «Пинский мясокомбинат», в свою очередь должна включать следующие основные виды обучения:

- первичное обучение лиц, принятых на работу;

- ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности;

- периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей, специалистов и рабочих на уровне, достаточном для эффективного исполнения обязанностей;

- обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля). Форма комплексной программы по обучению работников представлена в Приложении В.

Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы, формы получения образования, сроки обучения должны быть разработаны кадровой службой ОАО «Пинский мясокомбинат» по согласованию с их руководителями и с самими работниками. Форма рабочей учебной программы для профессиональной подготовки рабочих (служащих) на производстве представлена в Приложении Г.

Повышение квалификации должно проводиться в ОАО «Пинский мясокомбинат» для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков работников в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Оно должно организовываться на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью. В ОАО «Пинский мясокомбинат» повышение квалификации должно включать в следующие виды обучения:

- краткосрочное (менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Проводится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата;

- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение должно проводиться, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими планам и программам, в которые включаются такие вопросы, как развитие международного рынка, экология, экономическая безопасность, пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии. В 2006-2008 годах работники ОАО «Пинский мясокомбинат» по этой системе не обучались.

Необходимо шире использовать возможности ОАО «Пинский мясокомбинат» по профессиональной переподготовке.

Переподготовка работников ОАО «Пинский мясокомбинат» может проводиться для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Необходимо шире использовать возможности Института повышения квалификации и переподготовки кадров Брестского государственного технического университета.

Профессиональный и должностной рост должен стать важнейшим мотивом в деятельности большинства работников ОАО «Пинский мясокомбинат». Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. В качестве рекомендуемого образца можно взять приведенную ниже схему служебно-должностного и профессионального роста (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 - Рекомендуемая схема служебно-должностного и профессионального роста работника ОАО «Пинский мясокомбинат»

Примечание - источник: собственная разработка

Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры.

Меры по повышению квалификации непосредственно в ОАО «Пинский мясокомбинат» должны проводиться, если:

- учебный материал не представлен на рынке образования, связанном с повышением квалификации, или цели обучения слишком специфичны;

- расходы по самостоятельному проведению таких мер оказываются значительно меньше;

- предлагаемые курсы требуют значительных затрат времени на разъезды.

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва - также должно стать важной составной частью развития персонала ОАО «Пинский мясокомбинат». Планирование карьеры позволит сотрудникам ОАО «Пинский мясокомбинат» видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Работа с кадровым резервом в ОАО «Пинский мясокомбинат» должна быть направлена прежде всего на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры.

Планы кадрового резерва должны составляться в ОАО «Пинский мясокомбинат» в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных подразделений. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры ОАО «Пинский мясокомбинат», ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они должны разрабатываться службой управления персоналом ОАО «Пинский мясокомбинат» под организационную структуру. Формирование резерва должно осуществляться в ОАО «Пинский мясокомбинат» в виде выполнения следующих этапов:

- подготовительная работа;

- оценка качеств всех работников экспертными группами;

- выделение в резерв кандидатов, получивших лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям;

- принятие решения о включении работников в резерв.

На основании вышеизложенного можно сделать следующии выводы:

-повышению производительности труда могут поспособствовать: совершенствование нормирования труда, замена действующих, разработка новых норм при введении нового оборудования, внедрение прогрессивных технологий;

- установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряжённым нормам труда; перевод работников комбината в осенне-зимний период на режим неполного рабочего времени; сокращение численности работников путем совмещения профессий; проведение фотографий рабочего дня на участках с целью выявления потерь рабочего времени, улучшения организации труда;

- разработка напряженных, обоснованных норм трудовых затрат на новые виды продукции.

На основании этого можно утверждать, что предприятие может увеличить объём производства продукции на 12304,9 млн. руб., что в свою очередь повлечет рост прибыли. А это, в условиях рыночной экономики, самое главное.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» присутствует рост производительности труда и заработной платы, а так же имеются резервы для их повышения.

Исходя из всего вышеизложенного можно предположить, что увеличить объёмы производства продукции на мясокомбинате можно за счёт таких факторов, как увеличение среднечасовой выработки и сокращения потерь рабочего времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

В обеспечении эффективности функционирования предприятия ключевая роль принадлежит человеческому фактору - персоналу. Трудовые ресурсы наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование трудовых ресурсов прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Более полное и рациональное использование трудовых ресурсов способствует улучшению всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

- показатели движения и постоянства кадров;

- использование фонда рабочего времени;

- производительность труда.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» работают в основном молодые и опытные сотрудники в возрасте от 18 до 40 лет. Возросло количество специалистов и руководителей с высшим образованием по сравнению с 2007 годом на 23человека, а с 2006 годом - на 32 человека.

Все коэффициенты на протяжении 2006-2008 годов достаточно стабильны (коэффициент постоянства состава, коэффициент выбытия, коэффициент оборота по приему, коэффициент текучести кадров). Это свидетельствует о стабильной работе персонала на предприятии.

В процессе анализа определилось, что среднегодовая выработка работников на предприятии повысилась в 2008 году. Однако, обнаружился резерв увеличения среднегодовой выработки - за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим. Так же стоит обратить внимание на причины неявок и, по возможности, сократить их количество до минимума.

Повышению производительности труда могут поспособствовать: совершенствование нормирования труда, замена действующих, разработка новых норм при введении нового оборудования, внедрение прогрессивных технологий;

- установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряжённым нормам труда; перевод работников комбината в осенне-зимний период на режим неполного рабочего времени; сокращение численности работников путем совмещения профессий; проведение фотографий рабочего дня на участках с целью выявления потерь рабочего времени, улучшения организации труда;

- разработка напряженных, обоснованных норм трудовых затрат на новые виды продукции.

На основании этого можно утверждать, что предприятие может увеличить объём производства продукции на 12304,9 млн. руб., что в свою очередь повлечет рост прибыли. А это, в условиях рыночной экономики, самое главное.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» присутствует рост производительности труда и заработной платы, а так же имеются резервы для их повышения.

Исходя из всего вышеизложенного можно предположить, что увеличить объёмы производства продукции на мясокомбинате можно за счёт таких факторов, как увеличение среднечасовой выработки и сокращения потерь рабочего времени.

Хочется отметить, что причиной убыточности на предприятии в 2007 году являлась рентабельность продаж. Продукция застаивалась, портилась, выбраковывалась. Но в 2008 году предприятие обратило внимание на возможность расширить границы сбыта своей продукции, и к концу года получило положительный результат.

Также выявилось, что прибыль на одного работника в 2008 году на мясокомбинате увеличилась по сравнению с 2007 годом на 3,2 млн. рублей, но вот по сравнению с 2006 годом величина этого показателя ухудшилась на 3,6 млн.

Увеличение объема выпуска продукции возможно за счет: сокращения потерь рабочего времени и увеличения среднечасовой выработки.

Мы определили, что резерв роста среднегодовой выработки можно рассчитать за счет доведения увеличения количества отработанных дней, и средней продолжительности рабочего времени до плановой нормы (фонд рабочего времени увеличится на 1082312 часов, а среднегодовая выработка возрастет на 205619,2 тыс. руб.).

Предприятие сможет увеличить объем выпуска продукции на 11039,6 млн. руб..

За счет сокращения потерь рабочего времени мясокомбинат может увеличить объем выпуска продукции на 1265,3 млн. руб.

Аттестация персонала является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Её целью является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей.

Можно сделать выводы, что основными направлениями поиска резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов на мясокомбинате являются: сокращение целодневных внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение среднечасовой выработки, сокращение запасов готовой продукции.

трудовой ресурс рабочий

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ильин, А.И. Экономика предприятия: учеб. пособие/Ильин А.И., Станкевич В.И., Лобан Л.А. и др.; 3 - е изд., перераб. и доп. - М.: Новое знание, 2005. - 698 с.

2. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2002. - 3 - е изд., стереотип. - 635 с.

3. Ильин, А. И., Планирование на предприятии: учеб. пособие. В 2 ч. Ч.2. Тактическое планирование/ Синица Л.М. под общей ред. А.И. Ильина. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 416 с.

4. Кандаурова, Г.А. Прогнозирование и планирование экономики/ под ред. Г.А. Кандауровой, В.И. Борисевич. - Минск: Современная школа; 2005. - 476 с.

5. Карлик, А.Е. Экономика предприятий: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 432 с

6. Зайцев, Н.Л. Экономика организации. - М.: «Экзамен», 2000 г.. - 768 с.

7. Елизаров, Ю.Ф. Экономика организаций: учебник для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 495 с.

8 . Грузинов, В.П. Экономика предприятия: учеб. пособие. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.

9. Володько, О.В. Экономика предприятия: Курс лекций. - Мн.: ООО «Мисанта», 2006. - 347 с.

10. Волков, В.П. Экономика предприятия: учеб. пособие/ под ред. А.И. Ильина, 2003. - 677 с.

11. Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. - Мн. - 2001. - 385 с.

12. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.

13. Булатов, А.С. Экономика: Учебник/ред. А.С.Булатов, 2004. - 896 с.

14. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М., 2004. - 601 с.

15. Крум, Э.В. Экономика предприятия: учеб. пособие. Мн.: Выш. школа, 2005. - 318 с.

16. Семёнов, В.М. Экономика предприятия: Учебник. - 3-е изд., переработанное и дополненное/ Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В. под ред. Семёнова В.М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 360 с.

17. Руденко, А.И. Экономика предприятия. Учебник для экономических вузов. - Издание 2 - е, переработанное и дополненное. - Мн.: - 2005. - 475 с.

18. Потапова, И. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов РБ: методический материал/ И. Потапова// Бухгалтерский учёт и анализ. - 2003. - №1. - с. 25.

19. Пелих, А.С. Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебное пособие». - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 416 с.

20. Нехорошева, Л.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие для ссузов/ Л.Н.Антонова, М.А. Зайцева, под ред. Л.Н.Нехорошевой, 2005. - 383 с.

21. Нехорошева ,Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие. 3-е изд. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 383 с.

22. Мишурова ,И.В. Экономика и управление малой фирмой: Учебное пособие. - М.: ИКЦ «МарТ», 2004. - 672 с.

23. Макарьева, В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: Учеб. пособие/ В.И. Макарьева, Л.В. Андреева, 2004. - 264 с.

24. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия./ Суша Г.З., Оноприенко Г.К под ред. В.Я.Хрипача. - изд. стереотипное. - Мн.: Экономпрес, 2003. - 328 с.

25. Титов, В.И. Экономика предприятия: Учебник/В.И.Титов. - М.: Эксмо, 2007. 416 с.

26. Стражев, В.И. АХД в промышленности: учебник, 6 - е изд. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 480 с.

27. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 304 с.

28. Сенько, А.Н. Экономика предприятия. Практикум. Учебное пособие/ А.Н.Сенько, Э.В.Крум. - Мн.: Выш. шк., 2002. - 224 с.

29. Железнов, А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях. - методический материал//Маркетинг. - 2003. - №2 с. 10

30. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: Учеб./Г.В.Савицкая. - 10-е изд., испр. - М.: Новое Знание, 2004. - 640 с.

31. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд. - Минск: ООО «Новое знание», 2001. - 688 с.

32. Головачев,А.С. Экономика и рынок труда:Учеб.пособие - Мн.: Выш.шк.,2002. 245 с.

33. Научно -практический журнал: Проблемы управления №4 (29); статья «Инвестиции в науку»; октябрь-декабрь 2008 г. - 248 с.

Размещено на Allbest.ru