Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

22604

32279

20.76

31.12

+9675

+10.36

1.4 Прочие дебиторы

2415

1465

2.22

1.41

-950

-0.81

Всего дебиторской задолженности

108867

103719

100

100

-5148

0

Пассивное сальдо

92936

133021

-

-

-

-

БАЛАНС

201803

236740

-

-

-

-

2 Кредиторская задолженность

В том числе:

2.1 Поставщики и подрядчики

80477

85731

39.88

36.21

+5254

-3.67

2.2 Задолженность перед персоналом организации

26118

24868

12.94

10.5

-1250

-2.44

2.3 Задолженность перед гос. внебюджетными фондами

24550

14344

12.16

6.06

-10206

-6.1

2.4 Задолженность по налогам и сборам

44652

96505

22.13

40.76

+51853

+18.63

2.5 Авансы полученные

24821

4624

12.3

1.95

-20197

-10.35

2.6 Прочие кредиторы

1185

10668

0.59

4.51

+9483

+3.92

Всего кредиторской задолженности

201803

236740

100

100

+34937

0

Активное сальдо

-

-

-

-

-

-

БАЛАНС

201803

236740

-

-

-

-

На начало года основная доля дебиторской задолженности приходилась на векселя к получению - 61.68% (67146 тыс. руб.). На конец года основная доля дебиторской задолженности приходится на покупателей и заказчиков - 67.47% (69975 тыс. руб.). Вместе с тем задолженность прочих дебиторов снизилась с 2.21% до 1.41%, соответственно с 2415 тыс. руб. до 1465 тыс. руб.

Основная доля кредиторской задолженности на начало года приходилась на поставщиков и подрядчиков - 39.88% (80477 тыс. руб.), а на конец года поставщиков и подрядчиков в общей сумме кредиторской задолженности на 96.33 %. На конец года основная доля кредиторской задолженности приходится на задолженность по налогам и сборам - 40.76% (96505 тыс. руб.).

Как видно из таблицы на предприятии кредиторская задолженность превышала дебиторскую задолженность как на начало отчётного года на сумму 92936 тыс. руб.; так и на конец отчётного года - 133021 тыс. руб., то есть предприятие привлекает дополнительные источники финансирования.

Также кредиторская задолженность на конец года по сравнению с началом года увеличилась на 34937 тыс. руб. Это может быть связано с расширением производства:

- с увеличением прибыли увеличивается сумма налогов;

- увеличивается количество покупных материалов и следовательно увеличивается задолженность перед поставщиками.

2.2 Методика факторного анализа

Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей. Различают следующие типы факторного анализа:

- детерминированный (функциональный) и стохастический (корреляционный);

- прямой (дедуктивный) и обратный (индуктивный);

- одноступенчатый и многоступенчатый;

- статический и динамический;

- ретроспективный и перспективный (прогнозный).

Рассмотрим детерминированный факторный анализ. Он представляет собой методику исследования влияния факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер, т.е. результативный показатель может быть представлен в виде произведения, частного или алгебраической суммы факторов.

Определение величины влияния отдельных факторов на прирост результативных показателей является одной из методологических задач в АФХД. В детерминированном анализе для этого используются следующие способы:

1)цепной подстановки;

2)абсолютных разниц;

3)относительных разниц;

4)пропорционального деления;

5)интегральный;

6)логарифмирования;

7)балансовый и др.

Рассмотрим два из них, которые применяются в данной курсовой работе: способ цепной подстановки и способ абсолютных разниц.

Способ цепной подстановки используется для расчёта влияния факторов во всех типах детерминированных факторных моделей: аддитивных, мультипликативных, кратных и смешанных (комбинированных). Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путём постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объёме результативного показателя на фактическую в отчётном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трёх и последующих факторов, допуская, что остальные не меняются. Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня того или другого фактора позволяет элиминировать влияние всех факторов, кроме одного, и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя.

Рассмотрим следующую модель: У = X1 * Х2.

Алгоритм расчёта способом цепной подстановки для этой модели:

Упл = Х1пл * Х2пл

У' = Х1ф * Х2пл

?У(х1)=У'- Упл

Уф=Х1ф*Х2ф

?У(х2) = Уф - У'

?У= ?У(Х1) + ?У(Х2),

где У - результативный показатель; X1 и Х2 - факторы, влияющие на результат.

Используя способ цепной подстановки, необходимо придерживаться следующей последовательности расчётов: в первую очередь нужно учитывать изменение количественных, а затем качественных показателей. Если же имеется несколько количественных и несколько качественных показателей, то сначала следует изменить величину факторов первого уровня подчинения, а потом более низкого.

Таким образом, применение способа цепной подстановки требует знания взаимосвязи факторов, их соподчиненности, умения правильно их классифицировать и систематизировать.

Способ абсолютных разниц применяется для расчёта влияния факторов на прирост результативного показателя в детерминированном анализе, но только в мультипликативных моделях и моделях мультипликативно-аддитивного типа. И хотя его использование ограничено, но благодаря своей простоте он получил широкое применение в АФХД.

При его использовании величина влияния факторов рассчитывается умножением абсолютного прироста значения исследуемого фактора на базовую (плановую) величину факторов, которые находятся справа от него, и на фактическую величину факторов, расположенных слева от него в модели.

Алгоритм расчёта для мультипликативной трёхфакторной модели выглядит следующим образом:

У = X1 * Х2 * Х3

?У(Х1) = Х1 * Х2пл * Х3пл

?У(Х2) = X1ф * ?Х2 * Х3пл

?У(Х3) = Х1ф * Х2ф * ?Х3

?У = ?У(Х1) + ?У(Х2) + ?У(ХЗ).

Таким образом, с помощью способа абсолютных разниц получаются те же результаты, что и способом цепной подстановки. Здесь также необходимо следить за тем, чтобы алгебраическая сумма прироста результативного показателя за счёт отдельных факторов равнялась его общему приросту.

2.3 Задачи, значение и информационная база анализа трудовых ресурсов предприятия

Информационная база анализа:

1. План экономического и социального развития предприятия или бизнес-план.

2. Статистическая отчётность по труду.

3. Ф.№ 1-т «Отчёт по труду», приложение к ф. № 1-т «Отчёт о движении рабочей силы, рабочих мест».

4. Ф.№ 2-т «Отчёт о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда».

5. Данные табельного учёта и отдела кадров.

6. Ф.№ 5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации).

7. Ф.№ 22 «свободная таблица основных показателей, комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия.

8. Оперативная отчётность цехов, служб, предприятия, связанная с трудовыми ресурсами предприятия.

Значение анализа:

Трудовые ресурсы - та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объём своевременность выполнения всех работ, эффективность использования средств и предметов труда и как результат объём валовой продукции, товарной продукции и реализованной продукции, себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Задачи анализа:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

2.4 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плавной потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.3 - Аналитическая таблица изучения динамики и структуры персонала по категориям. Обеспеченность предприятия рабочей силой

категории работников	2005год	Процент обеспеченности, %
	план	факт
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
1. ППП, всего	400	100	396	100	99
1.1 руководители	16	4	12	3,03	75
1.2 специалисты	22	5,5	21	5,3	95,5
1.3 служащие	4	1	8	2,02	200
1.4 рабочие, всего	358	89,5	355	89,65	99,2
- основные	289	72,25	289	72,98	100
- вспомогательные	69	17,25	66	16,67	95,7

В 2005г. план обеспеченности предприятия промышленно-производственным персоналом был не выполнен. Численность ППП фактически по сравнению с планом уменьшилась на 4 человека и составила 396 человек. Удельный вес ППП в общей численности персонала предприятия фактически по сравнению с планом снизился на 1% и составил в отчётном году 99%.

По данным таблицы 2.3 видно, что удельный вес основных рабочих остался неизменным. Это означает, что выработка рабочих также не изменилась. Состав рабочих по разрядам представлен в таблице 2.4

Таблица 2.4 - Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд	Тарифный	Число рабочих	Отклонение
рабочих	коэффициент	Плановое	Фактическое	(+;-)
ТР	Трi
I	1,0	17	16	-1
II	1,3	21	20	-1
III	1,69	148	148	0
IV	1,96	130	129	-1
V	2,27	22	22	0
VI	2,63	20	20	0
Итого	-	358	355	-3

На данном предприятии общая численность рабочих, имеющих какой-либо разряд, составила 355 человек, что на 3 человек меньше плана. Так, по III, V и VI разрядам план обеспеченности квалифицированными рабочими был полностью выполнен, что составило 148 рабочих III разряда, 22 рабочих V разряда 20 рабочих VI разряда. Численность рабочих I разряда составила 16 человек, что на 1 человека меньше плана, II разряда - 20 человек, что на 1 человека меньше плана, IV разряда - 129 человек, что меньше плана на 1 человека.

Из данных таблицы 2.4 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой, т.е. фактическая численность рабочих низших и высших разрядов ниже плановой.

Сопоставляют:

1) Плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

Т`р пл= (17*1,0+21*1,3+148*1,69+130*1,96+22*2,27+20*2,63)/358= 1,207

2) Фактический тарифный коэффициент:

Т`р ф=(16*1,0+20*1,3+148*1,69+129*1,96+22*2,27+20*2,63)/355= 1,205

Фактический тарифный коэффициент меньше планового, следовательно, необходимо повышение квалификации рабочих нужных специальностей.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.

Изучение изменений в составе рабочих по возрасту, стажу работы ведется в таблице 2.5

Таблица 2.5 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Амурский уголь»

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	2004г.	2005г.	2004г.	2005г.
Группы рабочих:
По возрасту, лет До 20	13	14	3,74	3,94
От 20 до 30	65	65	18,68	18,31
От 30 до40	185	190	53,16	53,52
От 40 до 50	35	38	10,06	10,7
От 50 до 60	40	40	11,49	11,27
Старше 60	10	8	2,87	2,25
Итого	348	355	100	100
По образованию
не законченное среднее	52	50	14,94	14,08
Среднее, среднее специальное	258	260	74,14	73,24
Высшее	38	45	10,92	12,68
Итого	348	355	100	100
К трудовому стажу, лет: До 5 лет	32	33	9,2	9,3
от 5 до 10 лет	37	40	10,63	11,27
от 10 до 15 лет	105	110	30,17	31
от 15 до 20 лет	115	111	33,05	31,27
свыше 20 лет	59	61	16,95	17,18
Итого	348	355	100	100

На анализируемом предприятии основную долю рабочих в общей их численности составляют возрастом от 30 до 40 лет как в 2004 году, так и в 2005. В 2004 году их доля составляла 53,16% (185 человек). В 2005 году численность рабочих в возрасте от 30 до 40 лет увеличилась на 5 человек. Можно сделать вывод, что эти рабочие имеют среднее или среднее специальное образование и имеют стаж работы от 10 лет и выше.

Из данных таблицы видно, что в отчетном году высшее образование имеют лишь 45 человек, а доля рабочих с незаконченным средним 50 человек.

Соответственно данных по стажу работы большее количество рабочих имеет стаж работы от 10 до 20 лет.

Для характеристики движения рабочей силы проводится расчет и анализ динамики следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (Кпр):

Кпр = Чп/ Nсп

2004г. 2005г.

Кпр = 26/355 = 0,073 Кпр = 24/355 = 0,068

Приём кадров в 2005г. составил 6,8%.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Чв/Nсп

2004г. 2005г.

Кв = 40/355 = 0,113 Кв = 90/355 = 0,253

Выбытие кадров в 2005г. составило 25,3%.

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = Чвт / Nсп

2004г. 2005г.

Кт = (25+12)/355 = 0,104 Кт =(50+39)/355 = 0,250

Текучесть кадров в 2005г. составила 25%.

Необходимо изучить причины текучести кадров. Анализ движения рабочей силы можно произвести с помощью таблицы 2.6

Таблица 2.6 - Движение рабочей силы

Показатели	2004г.	2005г.	Отклонение
			абс.(+,-)	отн.(%)
1. Принято на предприятие (Чп)	26	24	-2	92,3
2. Выбыло с предприятия, всего (Чв) в течение года:	40	90	+50	225,0
2.1. в Российскую Армию;	1	-	-1	-
2.2. на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом;	2	1	-1	50,0
2.3. по собственному желанию;	25	50	+25	200,0
2.4. за нарушение трудовой дисциплины	12	39	+27	325,0
3. Среднесписочная численность (Nсп)	355	355	-	100

В 2005г. на предприятие было принято 24 человека. Это на 2 человека или на 7,7% меньше, чем в 2004г. Число выбывших составило в 2005г. 90 человек, что на 50 человек или на 125% больше, чем в 2004г. В данные 2 года численность выбывших работников превышает численность принятых на предприятие кадров.

Вследствие этого следует наметить следующие мероприятия по снижению выбытия кадров:

- Повышение уровня механизации и автоматизации цехов.

- Создание необходимых условий для труда.

- Обеспечение работников путёвками на курорты, в санатории, на отдых в оздоровительные учреждения.

- Материальное стимулирование работающих.

- Стройка домов, детских садов или оплата детских садов других предприятий.

- Подвоз работников на транспорте предприятия к месту работы и обратно и др.

2.5 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Значение анализа:

Одно из важных условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого работника, а также рационального использования трудовых ресурсов - экономное и эффективное использование рабочего времени.

Задачи анализа:

- проверить обоснованность производственных задач, изучить уровень их выполнения;

- установить целесообразность выполнения отдельных видов работ;

- выявить потери рабочего времени, установить их причины;

- наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать мероприятия.

Необходимые показатели для анализа:

- количество отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени;

- степень использования фонда рабочего времени (ФРВ)

Изучение использования рабочего времени на предприятии представлено в таблице 2.7

Таблица 2.7 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Отчетный год	Откл. +,-
	план	факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	358	355	-3
Отработанно дней одним рабочим за год (Д)	240	180	-60
Отработанно часов одним рабочим за год (Ч)	1750	1233	-517
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,29	6,85	-0,44
Общий фонд рабочего времени, чел-ч (ФРВ)	626357	437715	-188642

Факторная модель - ФРВ = ЧР * Д * П, (2.16)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих;

Д - отработанно дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

На анализируемом предприятии фактически ФРВ меньше планового на 168642 часов, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

?ФРВчр = ?ЧР * Дпл * Ппл = -3*240*7,29=-5249 ч.;

б) количества отработанных дней одним рабочим

?ФРВд = ЧРф * ?Д * Ппл = 355*(-60)*7,29=-155277ч.;

в) продолжительность рабочего дня

?ФРВп = ЧРф * Дф * ?П = 355*180*(-0,44)=-28116ч.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 180 дней вместо 240, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 60 дней, а на всех - 21300 дней, или 155277 часов (21300*7,29).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день составили 0,44 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 28116 часов (355*180*0,44).

Общие потери рабочего времени - 183393 часов (155277+28116) или 41,9% (183393/437715*100).

Таблица 2.8 - Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Отклонение, +,-
	план	факт	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе:
Праздничные и выходные дни	114	114	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	264	264	-	-
Неявки на работу, дни	1778	1682	-96	-34080
В том числе:
Ежегодные отпуска	1228	1159	-69	-24495
Отпуска по учёбе	77	90	+13	+4615
Отпуска по беременности и родам	93	87	-6	-2130
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	-	43	+43	+15265
Болезни	380	291	-89	-31595
Прогулы	-	12	+12	+4260
Явочный фонд рабочего времени, дни	-1756	-1660	+96	+34080
Продолжительность рабочей смены, ч.	7,29	6,85	-0,44	-156,2
Бюджет рабочего времени, ч	-12801	-11371	+1430	+507650
Предпраздничные сокращённые дни, ч	10	10	-	-
Полезный фонд рабочего времени, ч	-12811	-11381	+1430	+507650
Сверхурочно отработанное время, ч	-	1579	+1579	+560545
Непроизводительные затраты рабочего времени,ч	-	40	40	14200

На данном предприятии большая часть потерь (( 15265 + 4260) * 7,29 = 142337ч) вызвана субъективными фактами: дополнительные отпуска с разрешения администрации и прогулы, - что можно считать не использованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса) - они составляют 14200 часов.

От трудового коллектива могут зависеть следующие причины потерь рабочего времени:

- прогулы;

- простои по вине рабочих;

- заболевания рабочих с временной потерей трудоспособности;

- льготное время подросткам и т.д.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Не обусловлены деятельностью рабочих следующие причины потерь рабочего времени:

- отпуска по беременности и родам;

- ежегодные отпуска;

- отпуска по учёбе;

- неявки по решению администрации;

- перерывы в работе, предоставленные женщинам-матерям на кормление ребёнка;

- выходные и праздничные дни;

- дополнительные отпуска по разрешению предприятия;

- простои не по вине рабочих и т.д.

На целодневные и внутрисменные потери рабочего времени влияют: заболевания, декретные отпуска, отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои из-за неисправного оборудования, отсутствия материалов, средств и т.д.

Требуется установить резервы снижения потерь рабочего времени по причинам, зависящим от предприятия и трудового коллектива:

- Своевременная поставка материалов;

- Материальное стимулирование работающих;

- Модернизация оборудования;

- Больше выделять средств на охрану труда и технику безопасности работающих;

- Строить дома, детские сады (оплачивать их), школы и т.п.;

- Повысить санитарные условия, оборудовать рабочие места;

- Механизация и автоматизация производства и т.д.

2.6 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Основным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов является производительность труда, так как рост производительности труда вызывает:

- увеличение объёма производства и реализуемой продукции;

- увеличение прибыли, рентабельности;

- высвобождение численности работающих;

- экономию фонда зарплаты.

Значение анализа:

Производительность труда (ПТ) - это способность человека производить за единицу рабочего времени определённый вид продукции.

Задачи анализа:

Установить:

- степень выполнения задания по русту ПТ;

- напряжённость задания по росту ПТ и определить прирост продукции за счёт этого фактора;

- факторы, влияющие на изменение ПТ;

- резервы роста ПТ и мероприятия по их использованию.

Система обобщающих (Vг; Vдн;Vч), частных (объём продукции в натуральном выражении за человеко-день или человеко-час) и вспомогательных (затраты времени на выполнение единицы ра боты или объём выполненных работ за единицу времени) показателей.

Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия.

Рисунок 2.1 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Таблица 2.9 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	Отчётный год	Отклонение +,-
	план	факт
Среднегодовая численность ППП	400	396	-4
В том числе рабочих	358	355	-3
Удельный вес рабочих в общей численности (Уд),%	89,5	89,6	+0,1
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	240	180	-60
Отработано часов всеми рабочими (ФРВ),ч	626357	437715	-188642
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,29	6,85	-0,44
Производство продукции в ценах базового периода, тыс. руб.	285000	300000	+15000
Среднегодовая выработка одного работника (ГВ), тыс. руб.	713	758	+45
Выработка рабочего:
Среднегодовая (ГВ'), тыс. руб.	796,1	845,1	+49
Среднедневная (ДВ), тыс. руб.	3316,95	4694,99	+1378,04
Среднечасовая (ЧВ), тыс. руб.	455	685,4	+230,4

Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 45 тыс. руб., или на 6,3% , в том числе за счёт изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

?ГВуд = ?Уд * Дпл * Ппл * ЧВпл = 0,001 * 240 *7,29 * 455 =0,8 тыс. руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВд = Удф * ?Д * Ппл * ЧВпл = 0,896 * (-60) * 7,29 * 455 = - 178 тыс. руб.;

в) продолжительности рабочего дня

?ГВп = Удф * Дф * П * ЧВпл = 0,896 * 180 * (-0,44) * 455 = - 32 тыс. руб.;

г) среднечасовой выработки рабочих

?ГВчв = Удф * Дф * Пф * ?ЧВ = 0,896 * 180 * 6,85 * 230,4 = 254 тыс. руб.

Как видно из выше приведённых данных, что среднегодовая выработка работника возросла на 0,8 тыс. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 254 тыс. руб. за счёт повышения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на её уровень повлияли сверхплановые целодневные внутрисменные потери рабочего времени, в результате соответственно уменьшилась на 178 тыс. руб. и 32 тыс. руб.

3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Основным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов является производительность труда. Вследствие этого требуется установить резервы роста производительности труда:

1) снижение трудоёмкости продукции, то есть сокращение затрат на её производство путём внедрения научно-технического прогресса, комплексной механизации, автоматизации, замены оборудования более прогрессивным, сокращение потерь рабочего времени и др.;

2) более полное использование производственной мощности предприятия.

Для этого требуется разработать мероприятия по их осуществлению:

- механизация и автоматизация производства;

- полная укомплектованность рабочих мест высококвалифицированными работниками;

- модернизация имеющегося оборудования;

- внедрение новых технологий;

- материальное стимулирование работающих;

- своевременная поставка материалов;

- повышение санитарных условий, создание необходимых условий для труда;

- подвоз работников на транспорте предприятия к месту работы и обратно;

- стройка домов, детских садов или оплата детских садов других предприятий и т.д.

Также немаловажными факторами эффективного использования трудовых ресурсов являются:

- правильная организация трудового процесса;

- обеспечение работников путёвками на курорты, в санатории, на отдых в оздоровительные учреждения;

- производство более рентабельной продукции.

Для эффективного использования рабочего времени нужно отметить следующие причины потерь рабочего времени:

1) нечёткая постановка целей и определения приоритетов, в результате чего люди могут сориентироваться в ситуации, а потом берут на себя слишком много, либо слишком мало работы;

2) неудовлетворительная организация планирования, в результате чего руководитель не справляется с распределением времени на выполнение тех или иных дел;

3) слабая организация и дисциплина подчинённых, приводящая к многократному переделыванию одной и той же работы;

4) отсутствие необходимой информации для принятия решений, в результате чего их приходится постоянно откладывать;

5) нерешительность руководителя, неумение работать с партнёрами, подчинёнными, посетителями, телефонными звонками, проводить собрания и совещания.

Поэтому нужно наметить пути повышения эффективности использования рабочего времени, так как планирование времени служит делу повышения эффективности использования рабочего времени. Считается, что день лучше всего начинать в одно и то же время, ибо человек - раб своих привычек. Это обеспечивает хороший тонус и позволяет на деле реализовать принцип «человек-хозяин работы, а не работа - хозяйка человека».

Для экономии времени в процессе работы необходимо избегать импульсивных поступков и не отвлекаться по возможности на вновь возникающие проблемы, ибо они могут потребовать новых действий. Эти проблемы целесообразно зафиксировать, с тем, чтобы вернуться к ним позже, что позволит завершить начатое, а проблемам «отлежаться» и принять более зримые очертания. Фиксация материала необходима также при внезапных перерывах работы, поскольку позволяет быстрее вновь сосредоточиться.

Заключение

В структуре персонала ООО «Амурский уголь» промышленно-производственный персонал составлял в 2005 году 400 человек. Численность промышленно-производственного персонала фактически по сравнению с планом сократилась на 4 человека. План обеспеченности предприятия промышленно-производственным персоналом в 2005 году был не выполнен. Основную часть занимают рабочие которые составили в 2005г. - 89, 65% , что на 0,15% больше плана. Численность вспомогательных рабочих по факту составила 66 человек, что на 3 человека меньше чем по плану.

Основную часть занимают рабочие III и IV разрядов, их численность составила соответственно 148 и 129 человек.

Наибольшую долю в общей численности рабочих как в 2004, так и в 2005 году занимают рабочие в возрасте от 30 до 40 лет. Так их доля в 2004 году составила 53,16% (185 человек), а в 2005 году их численность увеличилась на 5 человек.

В отчётном году высшее образование имеют 45 человек. Соответственно данных по стажу работы большее количество рабочих имеют стаж работы от 10 до 20 лет.

В 2005 году на предприятие было принято 24 человека, а выбыло 90 человек. Текучесть кадров в 2005 году составила 66,4%.

В среднем одним рабочим отработано 180 дней вместо 240, в силу чего целодневные потери рабочего времени на всех рабочих составили 21300 дней или 155277 часов. Внутрисменные потери рабочего времени за все отработанные дни всеми рабочими составили 28116 часов. Общие потери рабочего времени - 183393 часов. Большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации и прогулы. Непроизводительные затраты труда на данном предприятии составляют 14200 часов.

Среднегодовая выработка работника возросла на 0,8 тыс. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей доле численности промышленно-производственного персонала и на 254 тыс. руб. за счёт повышения среднечасовой выработки рабочих.

В целом предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно.

Список использованных источников

1) Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций. Учеб. пособие/ Д.А. Панков, Е.А. Головкова, Л.В. Пашковская и др.; Под общ. ред. Д.А. Панкова, Е.А. Головковой. - 3-е изд., стер. - М.; Новое знание, 2004

2) Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ под ред. В.И. Стражева. - Минск: Выэйшая школа, 1999

3) Анализ экономики/ Под ред. В.Е. Рыбалкина. - М.: Международные отношения, 1999

4) Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ. - М.: ДИС, 1999

5) Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник, - М.: Финансы и статистика, 2000

6) Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,2005

7) Бляхман Л.С. Экономика фирмы: Учебное пособие. - СПб.: Издательство Михайлова, 1999

8) Бухгалтерский баланс ( Форма № 1)

9) Волков И.М., Грачева М.В. Проектный анализ. - М.: Банки и биржи, ИО «ЮНИТИ», 1998

10) Гражданский кодекс Р.Ф. (часть 1 и 2 ). - М.: Юрист, 2004

11) Грибов В.Д. Основы бизнеса: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2000

12) Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 1998

13) Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Практикум. - М.: ИНФРА-М., 2000

14) Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. - М.: центр экономики и маркетинга. 2000

15) Ковалев В.В.. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2000

16) Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2004 (Серия «Высшее образование»)

17) Курсы бухгалтерского учета для начинающих/ Серия «Библиотека бухгалтера и аудитора» - Ростов на Дону: «Феникс», 2001

18) Коллективный договор ООО «Амурский уголь» 2004-2006

19) Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. Проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004

20) Отчетность отдела кадров ООО «Амурский уголь» 2004-2005

21) Статистическая отчетность по труду 2004-2005

22) Ф. № 1-т « Отчет по труду» 2005

23) Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях (5-е издание). - СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2000

24) Приложение к ф. № 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»

25) Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Анализ финансово- хозяйственной

деятельности. Учебное пособие. - 2004

26) Шаповал Е.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: ЗАО Редакция журнала «Главбух», 2002

27) Щиборщ К.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий России - М.: Издательство «Дело и сервис». - 2003