Анализ системы оплаты труда на предприятии УФПС Иркутской области - филиала ФГУП "Почта России"

Доходы от основной

деятельности, руб.

Д_од = Д_итого - ПСТ, где

Д_итого - всего доходов (строка 10 БДР)

ПСТ - покупная стоимость товара (строка 2110 БДР)

Расходы по основной деятельности, руб.

Р_од = Р_итого- ПСТ, где

Р_итого - всего расходов (строка 2000 БДР)

ФОТ/Доходы, %

ФОТ с ЕСН,

где Д_од

ФОТ с ЕСН - заработная плата с ЕСН (строка 2002 БДР)

Доходы от основной деятельности на 1 работника, руб.

Д_од _

средняя численность работающих

Контрольный показатель

Д_од - Р_од + Пр

Рентабельность контрольному показателю, %

Контрольный показатель, где

Р_од - Пр

Пр - премиальные выплаты по итогам работы (строка 20142) + ЕСН

Два почтамта по результатам работы за 2012 год получили прибыль:

- Иркутский (рентабельность 24%, финансовый результат от основной деятельности 56,3 млн. руб.),

- Усолье-Сибирский (рентабельность 16%, финансовый результат 7,3 млн. руб.).

Только у данных почтамтов также наблюдается положительная динамика рентабельности к 2011 году:

- Иркутский почтамт +5 п.п.

- Усолье-Сибирский почтамт +1 п.п.

Плановая рентабельность не достигнута ни в одном почтамте.

Выработка в целом по филиалу по сравнению с 2011 годом возросла на 9% и составила 26 087 руб. в месяц. Рост выработки наблюдается во всех обособленных структурных подразделениях, однако, в ряде почтамтов только за счет сокращения численности.

Наибольший рост	Наименьший рост
Иркутский почтамт (+18%)	Тулунский почтамт (+1%)
Усолье-Сибирский почтамт (+14%)	Боханский почтамт (+3%)
Куйтунский почтамт (+12%)	Усть-Кутский почтамт (+4%)

Плановая выработка не достигнута ни в одном почтамте:

+	Наибольшее невыполнение плана
	Тулунский почтамт (выполнение плана 82%)
	Усть-Кутский почтамт (83%)
	Боханский почтамт (83%)
	Ангарский почтамт (85%)
	Братский почтамт (86%)
	Киренский почтамт (86%)

Соотношение ФОТ/Доходы по филиалу составило 73,6%, что на 3 п.п. лучше аналогичного показателя 2011 года.

Плановое соотношение ФОТ/Доходы выполнили 13 почтамтов:

План выполнен	Невыполнение плана
Иркутский почтамт (показатель улучшен на 7 п.п.)	Тулунский почтамт (показатель ухудшен на 4 п.п.)
Железногорск-Илимский почтамт (4 п.п.)	Боханский почтамт (3 п.п.)
Усолье-Сибирский почтамт (4 п.п.)	Братский почтамт (1 п.п.)
Заларинский почтамт (3 п.п.)
Куйтунский почтамт (3 п.п.)
Нижнеудинский почтамт (3 п.п.)
Саянский почтамт (3 п.п.)
Усть-Ордынский почтамт (3 п.п.)
Киренский почтамт (2 п.п.)
Тайшетский почтамт (1 п.п.)
Усть-Кутский почтамт (1 п.п.)
Ангарский почтамт (0 п.п.)
Черемховский почтамт (0 п.п.)

Среднесписочная численность по филиалу составила 5 178 чел., что на 7% меньше, чем за 2011 год и равна плановой среднесписочной численности.

Плановую численность выдержали 7 почтамтов:

Плановая численность достигнута	Наибольшее невыполнение плана
Усолье-Сибирский почтамт (выполнение плана 96%)	Киренский почтамт (выполнение плана 105%)
Тайшетский почтамт (99%)	Боханский почтамт (102%)
Братский почтамт (99%)	Заларинский почтамт (102%)
Ангарский почтамт (99,6%)	Иркутский почтамт (102%)
Нижнеудинский почтамт (99,6%)	Усть-Кутский почтамт (102%)
Куйтунский почтамт (99,7%)
Саянский почтамт (99,99%)

Контрольный показатель филиалом не довыполнен на 104,7 млн. руб

Плановый контрольный показатель не выполнил ни один почтамт.

Средние расходы на одного работающего (с ФОТ, без перераспределяемых расходов и покупной стоимости товаров) в месяц составили 26 214 руб., что на 11% больше, чем по итогам 2011 года.

В разрезе почтамтов:

Выше среднего	Значительно ниже среднего
Железногорск-Илимский (32 980 руб.)	Боханский почтамт (21 834 руб.)
Киренский почтамт (32 903 руб.)	Усть-Ордынский почтамт (22 144 руб.)
Братский почтамт (31 936 руб.)	Заларинский почтамт (22 253 руб.)

Средняя заработная плата возросла к 2011 году на 7% и составила 14 725 руб.

Среднемесячные доходы (без перераспределяемых доходов и ПСТ) одного отделения почтовой связи (без учета временно закрытых) составили 150 658 руб.

В разрезе почтамтов:

Значительно выше среднего	Значительно ниже среднего
Иркутский почтамт (389 533 руб.)	Боханский почтамт (80 200 руб.)
Ангарский почтамт (238 663 руб.)	Куйтунский почтамт (84 344 руб.)
Усолье-Сибирский почтамт (224 885 руб.)	Усть-Ордынский почтамт (86 212 руб.)

Средние по почтамтам расходы (без ФОТ, перераспределяемых расходов и ПСТ) на одно ОПС (без учета временно закрытых) в месяц составили 58 350 руб.

В разрезе почтамтов:

Значительно выше среднего	Значительно ниже среднего
Братский почтамт (92 768 руб.)	Боханский почтамт (28 533 руб.)
Ангарский почтамт (90 121 руб.)	Куйтунский почтамт (33 638 руб.)
Железногорск-Илимский (86 079 руб.)	Заларинский почтамт (36 936 руб.)

Выполнение показателей планового задания за 4 квартал:

Почтамт	Численность	Рентабельность	Выработка	ФОТ/ Доходы	Контрольный показатель	ИТОГО выполнено
Ангарский почтамт	+			+		2
Боханский почтамт				+		1
Братский почтамт	+			+		2
Железногорск-Илимский				+		1
Заларинский почтамт				+		1
Иркутский почтамт				+		1
Киренский почтамт				+		1
Куйтунский почтамт				+		1
Нижнеудинский почтамт				+		1
Саянский почтамт				+		1
Тайшетский почтамт	+			+		2
Тулунский почтамт				+		1
Усолье-Сибирский	+			+		2
Усть-Кутский почтамт				+		1
Усть-Ордынский почтамт				+		1
Черемховский почтамт				+		1
ИТОГО	4	0	0	16	0

За 2012 год:

Почтамт	Численность	Рентабельность	Выработка	ФОТ/ Доходы	Контрольный показатель	ИТОГО выполнено
Ангарский почтамт	+			+		2
Боханский почтамт						0
Братский почтамт	+					1
Железногорск-Илимский				+		1
Заларинский почтамт				+		1
Иркутский почтамт				+		1
Киренский почтамт				+		1
Куйтунский почтамт	+			+		2
Нижнеудинский почтамт	+			+		2
Саянский почтамт	+			+		2
Тайшетский почтамт	+			+		2
Тулунский почтамт						0
Усолье-Сибирский	+			+		2
Усть-Кутский почтамт				+		1
Усть-Ордынский почтамт				+		1
Черемховский почтамт				+		1
ИТОГО	7			13

По итогам 2012 года все показатели планового задания не выполнил ни один почтамт.

По два из 5 показателей (численность и соотношение ФОТ/доходы) выполнили 6 почтамтов: Ангарский, Куйтунский, Нижнеудинский, Саянский, Тайшетский и Усолье-Сибирский.

По одному из 5 показателей выполнили 8 почтамтов: Братский, Железногорск-Илимский, Заларинский, Иркутский, Киренский, Усть-Кутский, Усть-Ордынский и Черемховский.

Не выполнили ни один показатель планового задания два почтамта: Боханский и Тулунский.

РЕЙТИНГ ПОЧТАМТОВ

При составлении рейтинга взяты основные экономические показатели: рентабельность, соотношение ФОТ/доходы, выработка, расходы (с ФОТ) на 1 работающего, а также динамика доходов, расходов от основной деятельности и трех показателей (рентабельность, соотношение ФОТ/доходы, выработка).

Первое место в рейтинге по экономическим показателям за 2012 год занял Иркутский почтамт.

Рост доходов от основной деятельности Иркутского почтамта к аналогичному периоду прошлого года составил 11% (это лучший результат в области). Выработка выросла на 18% (это также лучший показатель в области). Выработка в Иркутском почтамте на 17% выше, чем этот показатель в целом по филиалу. Кроме того, у почтамта положительный финансовый результат и лучшая в области рентабельность - 24%.

Второе место в рейтинге занял Усолье-Сибирский почтамт, благодаря одним из лучших в области основным показателям: рентабельность, выработка и соотношение ФОТ/доходы.

Относительно рейтинга по итогам 2011 года существенно поднялись по строкам:

Куйтунский почтамт - с 11 на 3 место. У почтамта хорошая динамика доходов (+4%), численность сокращена на 7%, выработка улучшена на 12% (это третий показатель в области), также существенно улучшено соотношение ФОТ/Доходы - на 10п.п. (это второй показатель в области).

Железногорск-Илимский почтамт - с последнего на 7 место. Доходы почтамта выросли на 3%, численность сокращена на 6%, выработка улучшена на 9%, соотношение ФОТ/Доходы на 6п.п.

Аутсайдерами стали почтамты, которые допустили снижение доходов - Тулунский, Боханский, Братский и Усть-Кутский почтамты. А также Киренский почтамт с самым высоким в области темпом роста расходов (+12%), который в 2,4 раза опередил темп роста доходов.

Также за счет существенного роста расходов (+7%) и низкого сокращения численности (-3%) покинул тройку лидеров по итогам 2011 года и по итогам 2012 занял 6 место Черемховский почтамт.

ВЫВОДЫ

По итогам работы за 2012 год филиалом план по доходам не выполнен. Объемы снижаются по большинству основных услуг: посылки (-32%), экспресс-почта (-18%), пенсии (-15%), денежные переводы (-12%), подписка (-10%), письменная корреспонденция (-1%). Заработная плата по филиалу выросла на 7%, при динамике доходов 3% и выработке 9%.

У ряда почтамтов наблюдается снижение доходов к аналогичному периоду прошлого года. Если по итогам полугодия таких почтамтов было три, по итогам 9 месяцев - четыре, то по итогам года уже пять. Суммарная доля доходов этих 5 почтамтов составляет треть всех доходов филиала (рис.4).



Рис. 4 Доля в доходах филиала почтамтов со снижением доходов.

При этом у всех (кроме Усолье-Сибирского) почтамтов наблюдается рост расходов к прошлому году. У большинства почтамтов (кроме Иркутского, Куйтунского, Тайшетского и Усолье-Сибирского) темп роста расходов опережает темп роста доходов.

У ряда почтамтов (Ангарский, Боханский, Киренский, Тулунский, Усть-Кутский, Черемховский) рост заработной платы опережает рост производительности труда.

Очевидно, что для выполнения плановых показателей необходимо стремиться к увеличению количества оказываемых услуг.

2.4 Система оплаты труда на предприятии

С 1 сентября 2006 года «Почта России» приступила к внедрению Единой системы оплаты труда (далее - ЕСОТ). Внедрение ЕСОТ, направленное на повышение заработной платы работников почтовой сферы, полностью согласуется с поручением, данным Президентом РФ в ходе встречи с министром информационных технологий и связи о необходимости повышения уровня оплаты труда и социальной поддержки почтовиков.

Переход к ЕСОТ явился одним из приоритетных направлений проводимых преобразований почтовой отрасли, а также был направлен на повышение социальной защищенности и укрепление социального статуса почтовых работников. Ключевой задачей новой системы оплаты труда явилось объединение интересов работника и работодателя на принципах социального партнерства и стимулирование сотрудников на эффективную работу, что должно привести (и уже привело) к повышению производительности труда, увеличению доходов предприятия и, в конечном итоге, средней заработной платы почтовиков. Так, в связи с переходом на ЕСОТ, уже к концу 2006 г. Фонд заработной платы сотрудников Почты повысился на 30% по сравнению с 2005 г.

Пилотное внедрение ЕСОТ началось в июле 2005 года в 3-х регионах России. После устранения выявившихся в ходе апробации недостатков и доработки системы, проект был принят к внедрению и прошел в три этапа. На первом этапе ЕСОТ был внедрен в 26 регионах РФ. С 1 октября к Единой системе присоединились еще 26 филиалов ФГУП «Почта России», а с 1 ноября на ЕСОТ перешли оставшиеся филиалы.

В ЕСОТ применяется стандартный подход к должностям - размер базовой ставки оклада зависит от уровня сложности и квалификации сотрудника. Вместе с тем к базовым ставкам применяется утвержденный региональный коэффициент Управление организацией //Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2005. - 445с..

Новая система оплаты труда отличается от старой принципиально. Прежде всего, она едина для всего предприятия и пришла на смену десяткам таких систем в ранее разрозненных управлениях почтовой связи. Кроме того, новая система прозрачна и стимулирует карьерный рост работников.

С начала внедрения ЕСОТ изменилась и базовая тарифная ставка. Если ранее она была привязана к минимальному размеру оплаты труда, то теперь увеличилась более чем в 2 раза и составила 2300 рублей.

Кроме этого, в новой системе оплаты труда определены надбавки и компенсации, которые едины для всех филиалов Почты России. Одно из преимуществ системы - новые подходы к премированию работников. Сотрудники теперь могут получать премию ежемесячно как при выполнении индивидуального плана, так и при успешной реализации планов структурного подразделения в целом.

В соответствии с ЕСОТ на УФПС Иркутской области - филиал ФГУП «Почта России» применяются две формы заработной платы:

- сдельно-премиальная оплата труда является основной для оплаты труда большей части рабочих; она предлагает, что заработок определяется следующим образом:

Общий заработок = сдельная заработная плата + премия.

- сдельная заработная плата определяется как сумма произведений расценок за отдельные виды операций на количество произведенных операций.

Для оплаты труда вспомогательных рабочих и ИТР применяется повременно-премиальная оплата труда. При повременной заработной плате труд работника измеряется через время труда. На предприятии разработана своя тарифная система. Тарифная система - это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности (квалификация и ответственность) и условия труда (тяжесть, вредность, интенсивность и непривлекательность) особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.

Тарифная сетка на УФПС Иркутской области - филиал ФГУП «Почта России» содержит шесть разрядов. Разряд характеризует сложность выполняемой работы и уровень квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз сложность выполняемых работ соответствующего разряда превосходит сложность работ, принятых за базу. Уровень квалификаций на предприятии вполне соответствует уровню выполняемых работ: всегда имеется много заказов и каждый рабочий имеет работу, соответствующую его квалификации. Разряд работников прямым образом влияет на их заработную плату.

Заработная плата зависит от сложности труда: в зависимости от разряда работники получают работу разной степени сложности.

Для оплаты труда руководителей и специалистов применяется контрактная система оплаты труда. Каждый год условия контракта пересматриваются.

Фундаментом новой системы оплаты труда на УФПС Иркутской области - филиал ФГУП «Почта России» остались два традиционных элемента: оклад и премия.

Должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов: квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделении; качество работы конкретного человека и его способность реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, 2009. С.17.

«Стоимость» каждого фактора оценивается по специальной методике.

Второй элемент системы оплаты труда - премия - устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей. В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, так как зависит от того, насколько четко и эффективно сработали подразделение, отдел, служба для создания востребованного рынком продукта.

Персонал предприятия был разделен на восемь основных категорий. В рамках каждой отдельно взятой категории могут выполняться различные по сложности работы. Поэтому необходимо было дополнительное ранжирование сложности труда и квалификации работников. Для этого все рабочие места поделены на десять квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале - от первой группы к десятой. На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование; стаж работы по специальности; уровень профессиональных знаний; степень соответствия образования занимаемой должности; знание специфики своего предприятия; общие навыки; самостоятельность в работе; своевременность выполнения заданий; наличие административных взысканий; качество выполнения работ; проявление творчества; способность решать проблемы и задачи; организованность и целеустремленность; инициативность; способность доводить дело до конца; интенсивность труда; ответственность и надежность в сложных ситуациях; готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому; эффективность применения специальных знаний; умение работать на компьютере. Они могут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку.

При определении величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на итоговый коэффициент, полученный как произведение коэффициента сложности, ответственности и значимости выполняемых работ и коэффициента надбавки (Кнад). Они определяют величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше.

Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30 до 70% общего заработка. Премирование на предприятии УФПС Иркутской области - филиал ФГУП «Почта России» производится за выполнение показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнения работником его должностных обязанностей Скрипник К., Кутасова Т. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры. М., 2002. - 354с..

Доля постоянной составляющей заработной платы регулируется размером ставки первого разряда тарифной сетки принятой на предприятии. Доли переменных составляющих для различных подразделений назначаются руководителем предприятия. В подразделениях, где требуются от работника инициативные действия (разработка, создание, внедрение) доля сверхнормативной составляющей выше. Сверхнормативная премия назначается работникам за конечный результат выполненной работы.

Итак, в конечном итоге ЕСОТ призвана повысить производительность труда и сделать зарплату почтовых сотрудников конкурентоспособной. В ЕСОТ применяется стандартный подход к должностям - размер базовой ставки зависит от уровня должности и квалификации сотрудника.

Проведенный мной анализ затрат на оплату труда в УФПС Иркутской области - филиал ФГУП «Почта России» свидетельствует о том, что рост расходов и заработной платы не обеспечен ростом доходов.

В связи с этим руководителям почтамтов необходимо уделять внимание росту выработки. Обеспечить соответствие динамики численности и динамики объемов оказываемых услуг.

За 2012 год доходы по всем почтамтам составили 90% или 1395084,40 рублей, расходы превысили и составили 94 % или 1573059,40 рублей, в т.ч. на оплату труда ушло 1092107,40 рублей.

По отношению к динамике 2011 года доходы составили 102 %, расходы превысили и составили 105 %, включая ФОТ, который составил 96 %.

Экономический анализ доходов и расходов, включая заработную плату филиала смотреть в приложении Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону, 1997. - 226с..

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат: статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе, то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату Десслер Г. Управление персоналом. Пер. с англ., М.: БИНОМ. 1997. - 432 с. .

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость. Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, т.к. в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, связанного с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку/недогрузку и т.п. Следствием падения значимости мотивов труда становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, т.к. потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда различаются:

- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

- по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

- по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это - мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Приведем пример комплексной системы мотивации персонала, разработанной в одной из отечественных организаций (табл. 1).

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. М.: Центр, 1998. - 160 с.. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Перечень стимулирующих систем приведен в табл. 2.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Таблица 1. Комплексная система мотивации персонала

№	Компоненты мотивации	Инструменты мотивации	Цели мотивации
1	Культура организации. Система общих для всего персонала организации ценностных ориентации и норм	Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации	Понимание и признание цепей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов
2	Идентификация с организацией. Образ организации в глазах персонала и внешнего мира	Различные формы информации об организации	Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации
3	Система участия. Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества	Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства	Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску
4	Обслуживание персонала. Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
5	Организация рабочего места. Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами	Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д.	Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания
6	Кадровая политика. Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников	Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров	Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность
7	Регулирование рабочего времени. Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации	Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времени	Ответственное и сознательное использование рабочего времени. привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени
8	Информирование работников. Доведение до работников сведений о делах организации	Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников	Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений

Таблица 2. Перечень стимулирующих систем в организации

№	Стимулирование	Основное содержание и источники (практика отечественных и зарубежных организаций)
	Вид	Форма
1	Материальное	Заработная плата	Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.
2		Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
3		Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
4		Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате)
5		Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные
6	Нематериальное	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
7		Трудовое/организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки
8	Моральное	Стимулирование, на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки по типу «золотой кружок» и т.д.
9	Материальное	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (с водителем); с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу
10		Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
11		Организация питания	Выделение средств: на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание
12		Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидки с продажи этих товаров
13		Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне
14		Программы обучения	Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации
15		Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
16		Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми
17		Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях
18		Программы, воспитания и обучения детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (в колледже) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии
19		Гибкие социальные выплаты	Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
20		Страхование жизни	За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника
21		Программы выплат по нетрудоспособности	При несчастном случае - годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом - удвоенный годовой доход
22		Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
23		Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
24		Ассоциации получения кредитов	Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. В табл. 3 дана система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применяемая на одном из российских предприятий, в случае нарушения предъявляемых к работнику требований. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 2002. - 576с. .

Таблица 3. Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы организации

№	Наименование показателей	Количественная оценка	Примечание
1	Отказы клиенту по вине работника	0,5-1,0	За один случай
2	Несоблюдение инструкций и положений	1,0	За один случай
3	Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте и закрепленном участке	0,1-0,2	За один случай
4	Задержка ввода оборудования в эксплуатацию	0,1	За отработанный месяц
5	Нарушение трудовой и производственной дисциплины	0,2-0,5	За отработанный месяц
6	Самовольный уход с рабочего места, опоздание на работу	0,2-0,5	За отработанный месяц
7	Прогул	1,0	Единичный случай
8	Появление на рабочем месте в состоянии опьянения	0,5	Единичный случай
9	Нарушение правил общественного порядка	0,4-0,5	Единичный случай
10	Невыполнение оперативной и технологической дисциплины	0,5	Единичный случай

3.2 Меры по повышению уровня оплаты труда на предприятии

На сегодняшний день одной из главных проблем УФПС Иркутской области - филиала ФГУП «Почты России» с ее 7-тысячным трудовым коллективом является недостаточный уровень заработной платы.

Филиал постоянно изыскивает возможности для его повышения, однако эффективному решению этой задачи препятствует низкая производительность труда. В этой связи одной из приоритетных задач федерального почтового оператора является создание условий для повышения фактических доходов своих работников. Существенным шагом вперед в этом направлении служит внедрение на предприятии сдельной и бонусной систем оплаты труда. Эти системы позволяют обеспечить необходимую мотивацию и повысить материальную заинтересованность персонала в достижении наивысших производственных результатов, с одной стороны, и сохранить качество оказываемых услуг на высоком уровне даже в период повышенной нагрузки, с другой стороны. Так в 2011 году изменение системы оплаты труда, оптимизация численности персонала и административно-управленческие меры, направленные на стимулирование филиалов Почты России к выполнению установленных плановых заданий, в комплексе создали возможность для повышения средней заработной платы работников предприятия. За 9 месяцев 2011 года она составила 11 773 рубля, на 7% превысив среднюю заработную плату за аналогичный период 2010 года.

Для увеличения эффективности работы сети объектов федеральной почтовой связи и повышения уровня оплаты труда УФПС Иркутской области - филиалом ФГУП «Почта России» с 2010 года ведется интенсивная работа по оптимизации сети почтовой связи, а именно пересмотр категорийности почтамтов, классности и, соответственно, режима работы отделений почтовой связи. Все мероприятия по оптимизации почтовой сети согласовываются с Правительством Иркутской области.

В 2010 - 2012 годах понижен класс 200 отделений почтовой связи, что позволило оптимизировать режим работы ОПС и уменьшить затраты филиала, тем самым увеличить процент роста заработной платы по области.

В 2010 году филиалом была проведена реорганизация почтамтов 4 категории, а именно реорганизация Ербогаченского почтамта путем присоединения его к Киренскому почтамту. По приказу ФГУП «Почта России» от 12.11.2010 № 467-п с 01.03.2011 реорганизованы Бодайбинский и Слюдянский почтамты путем присоединения их к Ангарскому почтамту, с 01.05.2011 произошла реорганизация Казачинского почтамта путем присоединения к Усть-Кутскому почтамту. В 2012 году филиалом была проведена реорганизация почтамтов, а именно приказами ФГУП «Почта России» от 06.03.2012 № 52-п и от 19.06.2012 № 139-п «О частичном изменении организационно-производственной структуры обособленных структурных подразделений УФПС Иркутской области - филиала ФГУП «Почта России»: с 01.06.2012 реорганизован Усть-Илимский почтамт путем присоединения его к Братскому почтамту и с 01.09.2012 Чунский почтамт путем присоединения его к Тайшетскому почтамту.

Также за период с 2010 по 2012 год временно закрыто 62 ОПС, в связи с данной оптимизацией затраты филиала уменьшились. Обслуживание населения, закрытых ОПС с предоставлением полного спектра почтовых услуг, осуществляют почтальоны близлежащих ОПС и передвижные отделения почтовой связи. На сегодня передвижных отделений почтовой связи, которые обслуживают населенные пункты с численностью населения менее 300 человек, в Иркутской области насчитывается 12 единиц.

Работа по оптимизации сети почтовой связи продолжается и в настоящее время в стадии согласования находится пакет документов на реорганизацию Куйтунского почтамта с базовым Тулунским почтамтом, также планируется в течение 2013 года закрыть 45 отделений почтовой связи, при условии получения согласования на закрытие органов местного самоуправления.

Деятельность по оптимизации сети объектов почтовой связи позволит оптимизировать затраты филиала в целом, а также укомплектовать штаты отделений почтовой связи, где на сегодня наблюдается недокомплект операторов связи и почтальонов Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации. // МЭМО. М. 2007. № 11. С. 18-30..

В настоящее время ведется работа по согласованию новой редакции Соглашения между Правительством Иркутской области и ФГУП «Почта России» о взаимодействии в сфере совершенствования и развития федеральной почтовой связи на территории Иркутской области, взамен действующего Соглашения от 06.08.2008. Редакция соглашения прошла экспертизу в подразделениях Правительства Иркутской области.

Взаимодействие с администрациями региона и муниципальных образований в 2012 году позволило филиалу сэкономить финансовые средства на сумму 6679,1 тыс. руб. На 2013 год планируется получить экономию средств от льгот в сумме 6750,0 тыс. руб.

Льготы на содержание объектов почтовой связи в 2012 году составили 5034,4 тыс. руб., что на 170,1 % больше по сравнению с 2011 годом. В 2013 году планируется получить экономию средств от льгот в части содержания объектов почтовой связи в сумме 5375,4 тыс. руб.

В результате взаимодействия с муниципальными образованиями ряд почтамтов использует муниципальные помещения, в которых располагаются отделения почтовой связи на безвозмездной основе. Экономия за счет освобождения от арендной платы в 2012 году составила 4376,2 тыс. руб., что на 161,7 % больше по сравнению с 2011 годом.

Льготы по уплате коммунальных услуг предоставлены Ангарскому почтамту, благодаря чему экономия средств филиала в 2012 году в этой части расходов составила 81 тыс. руб., что на 8% больше по сравнению с 2011 годом.

Филиалу в 2012 году удалось получить экономию финансовых средств на 49,0 тыс. руб. в части освобождения от арендной платы за землю и 375,0 тыс. руб. за счет передачи объектов почтовой связи в федеральную собственность.

Эксплуатационные льготы в 2012 году составили 690,1 тыс. руб., что на 25,2 % больше по сравнению с 2011 годом. В Нижнеудинском районе за счет средств администрации района осуществлялась перевозка почты и денежных средств авиатранспортом в труднодоступные населенные пункты, в которых расположены отделения почтовой связи: Алыгджер, Нерха, Верхняя Гутара, что позволило филиалу в 2012 году сэкономить 690,1 тыс. руб. В 2013 год планируется получить экономию средств по эксплуатационным льготам в сумме 724,6 тыс. руб.

В 2012 году УФПС Иркутской области - филиалом ФГУП «Почта России» переданы в федеральную собственность 15 объектов недвижимого имущества общей площадью 2241,4 кв.м.

В 2013 году мероприятия по оптимизации сети и внедрению сдельной системы оплаты труда, введение вознаграждений за оказание сетевых услуг и бонусов, а также рост премиальных выплат позволят повысить уровень заработной платы почтовых работников еще не менее чем на 12%.

Повышению уровня благосостояния и социальной защищенности почтовых работников будет способствовать и дальнейшая реализация положения Коллективного договора ФГУП «Почта России» на 2011 - 2013 годы, заключенного в 2010 году между предприятием и Общероссийским профсоюзом работников связи РФ и регулирующего взаимоотношения Почты как работодателя со своим трудовым коллективом. В соответствии с этим договором, перечень льгот, гарантий и компенсаций для работников Почты России существенно расширен по сравнению с тем, что предусмотрен

Трудовым кодексом РФ. Также Почта России обеспечивает своих работников дополнительными социальными гарантиями, помимо тех, что включены в Коллективный договор.

На предприятии введено дополнительное страхование жизни для персонала, находящего в группе риска (почтальон, водитель, линейный работник, оператор связи, оказывающий услуги, связанные с приемом и выдачей денежных средств, и др.). Реализуется программа негосударственного пенсионного обеспечения работников федерального почтового оператора. Она финансируется, исключительно из средств предприятия и не требует денежных вложений работников Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003. - 335 с..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель выпускной квалификационной работы, которая состояла в разработке предложений по совершенствованию оплаты труда на предприятии УФПС Иркутской области - филиала ФГУП «Почта России», была успешно достигнута. В ходе исследования пришли к следующим результатам:

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными договорами и трудовыми договорами.

Рыночная модель экономических отношений исходит из того, что заработная плата есть цена рабочей силы на рынке труда (т.е. цена отчуждаемых на срок трудового договора способностей работника осуществлять нужную для работодателя деятельность на предприятии последнего). Эта цена имеет объективную основу, сводящуюся к стоимостному выражению исторически складывающегося набора товаров и услуг, необходимых для обеспечения процесса расширенного воспроизводства рабочей силы, и колеблется под влиянием соотношения спроса на нее и ее предложения.

Заработная плата является важнейшей экономической и правовой категорией. В экономическом смысле она представляет собой стоимость и цену рабочей силы. Как правовая категория, заработная плата - это оплата труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Основной формой оплаты труда является денежная форма в валюте Российской Федерации (т.е. в рублях). Источником заработной платы работников производственной сферы является хозрасчетный доход предприятия, а работников непроизводственных организаций, в частности, ФГУП «Почта России» - в основном, бюджетные ассигнования.

Правовое регулирование оплаты труда может осуществляться двумя методами: централизованным и локальным. Основной особенностью современного периода перехода к рыночной экономике является существенное сужение сферы централизованного регулирования. Объем последнего зависит от правовой формы организации производства.

Основные функции заработной платы: воспроизводственная и стимулирующая. Важнейшим методом экономического стимулирования является материальное стимулирование, непосредственно опирающееся на экономический закон распределения материальных благ в соответствии с количеством и качеством труда. Оно осуществляется в различных формах, и прежде всего в виде оплаты труда каждого работающего, стимулирования коллективных результатов труда. Ведущее место в системе материального стимулирования занимает заработная плата, ставящая размер вознаграждения в зависимость от личного вклада каждого работника.

Краткая характеристика предприятия УФПС Иркутской области - филиала ФГУП «Почта России» позволила определить его как обособленное структурное подразделение ФГУП «Почта России». Данное предприятие является государственным унитарным предприятием. Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Все имущество унитарного предприятия является неделимым и не распределяется по вкладам, в том числе между работниками предприятия.

Организация оплаты труда на предприятии ФГУП «Почта России» включает в себя прежде всего установление условий (форм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы) дифференциации ставок (окладов) по сложности, по месту работников в производственном процессе, по тяжести и интенсивности труда. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Мной рассмотрены теоретические основы системы оплаты труда на предприятии, которые включали: понятие, сущность и функции заработной платы, основные принципы организации и регулирования оплаты труда, состав и структуру фонда заработной платы.

Проведенный мной анализ организации и регулирования оплаты труда на предприятии, в части деятельности предприятия УФПС Иркутской области - филиала ФГУП «Почта России» по результатам работы структурных подразделений (почтамтов, отделений почтовой связи) за 2012 год, привел к рассмотрению совершенствования системы оплаты труда на предприятии и тем самым к разработке и принятию действенных мер по повышению уровня оплаты труда работникам филиала.