Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

создание собственной системы подготовки квалифицированных кадров;

принятие ситуации непостоянства персонала как объективной реальности и построение системы быстрого обучения и введения в должность новых сотрудников.

Делать ставку на удержание большого массива персонала нижнего уровня можно, когда сформулированы основные рычаги корпоративной культуры:

разделяемые сотрудниками принципы работы компании;

совместно сформированные традиции;

семейная преемственность;

приверженность персонала своему предприятию и др.

На этапе становления корпоративной культуры, рационально делать ставку на удержание ключевых позиций штатного расписания - руководителей структурных единиц (директоров, управляющих подразделений и т.д.) и создание отдела развития персонала (ОРК). Они получают целевую задачу по организации деятельности подчиненных.

При этом необходимо уделить внимание четкой регламентации и контролю качества деятельности руководителей структурных подразделений, так как от них всецело может зависеть качество работы каждого подчиненного и всего подразделения в целом.

Отдел развития кадров (ОРК) - специалисты, призванные эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной стратегии организации. Наличие данного отдела в компании обеспечивает системный подход к управлению персоналом.

Можно предложить для достижения цели работы поставить и решить комплекс следующих задач:

разработать Положение об ОРК;

подобрать персонал в ОРК;

разработать и внедрить систему быстрой адаптации и обучения;

отработать механизмы внедрения и функционирования системы развития персонала (взаимодействие всех заинтересованных должностных лиц и структур, внутренний документооборот, систему обучения сотрудников разного уровня (руководителей и персонал и т.д.),

Для становления отдела развития кадров необходимо определить:

объем планируемой работы для ОРК;

количественный состав ОРК;

функциональные обязанности менеджеров ОРК.

Требования к кандидату на вакансию менеджера по развитию персонала ОРК:

а) возраст;

б) образование;

в) опыт работы;

г) знания, умения и навыки;

д) профессионально - важные качества.

- подбор специалиста ОРК.

Данное мероприятие предполагает введение новой структуры отдела развития кадров предприятия. Например:

изменение критериев оценки качества деятельности;

изменение функционала некоторых категорий сотрудников;

изменение временных режимов работы;

изменение штатного расписания в связи с введением ОРК;

изменение способов оценки персонала (предполагается регулярное скрытое тестирование сотрудников для анализа качества работы с клиентами) и т.д.

Данные мероприятия также могут включать следующее:

еженедельные семинары - тренинги по технологии;

отработка полученных знаний на тренинге в режиме основной деятельности в организации под руководством наставника (возможно выделение «учебной площадки» на базе нескольких отделов);

консультации наставников по методическим вопросам сопровождения данного нового сотрудника (по мере необходимости);

процедура деловой оценки работника по итогам прохождения испытательного срока и обучения;

организация системы контроля качества работы данного сотрудника в режиме основной деятельности.

Основными функциями формируемого отдела становятся:

разработка стратегии управления персоналом;

анализ кадрового потенциала;

анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

планирование кадров;

взаимосвязь с внешними источниками обеспечения кадрами предприятие;

оценка кандидатов на вакантную должность;

текущая периодическая оценка кадров.

Отдел возглавляет начальник отдела управления и развития персонала, который подчиняется непосредственно генеральному директору. Начальник отдела управления и развития персонала непосредственно несет ответственность за организацию обучения сотрудников, организацию ведения кадрового делопроизводства и комплектацию штатов Централизованных отделов. В непосредственном подчинении начальника отдела управления и развития персонала находится инспектор по кадрам, работающим в области ведения кадрового делопроизводства. Оперативную работу с кадрами выполняют менеджеры по персоналу на местах. Их основные функции:

профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников;

работа с кадровым резервом;

планирование и контроль деловой карьеры;

использование средств морального поощрения;

управление трудовой мотивацией.

Правильная расстановка работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешно решать социальные проблемы. Поиск резервов роста производительности труда должен быть тесно связан с разработкой мероприятий, направленных на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Все выше перечисленные условия могут прямо или косвенно повлиять на улучшение использования рабочего времени.

Заключение

К трудовым ресурсам предприятия относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Уровень производительности труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В ходе оценки эффективности использования персонала ОАО «Гродненский стеклозавод» было изучено движение рабочей силы и обеспеченность предприятия персоналом, эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Результаты анализа состава работающих по категориям персонала показали, что состав работающих в ОАО «Гродненский стеклозавод» изменился. Численность промышленно-производственного персонала в отчетном году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 1,3 %, а общая численность работников уменьшилась на 1,08%. Также был проведен анализ движения рабочей силы, который показал, что в отчетном году количество работников, проработавших год на предприятии, увеличилось. Можно сказать, что, в общем, работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Проведенный анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 39404 часа. Имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Гродненский стеклозавод» использует недостаточно полно. Целодневные потери рабочего времени по сравнению с прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 771 день. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривается в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом. Анализ показал, что на увеличение среднегодовой выработки больше всего оказало влияние изменение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, а также среднечасовая выработка одного рабочего.

Эффективность использования персонала изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного процесса в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалифицированного уровня. К основным направлениям улучшения использования трудовых ресурсов ОАО «Гродненский стеклозавод» можно отнести: сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, повышение технического уровня производства за счет механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение ресурсосберегающих технологий и стимулирование повышения производительности труда.

Таким образом, эффективность работы предприятия и получение высокой прибыли зависят от того, насколько полно используются имеющиеся трудовые ресурсы, поэтому их необходимо постоянно анализировать и искать резервы их роста.

Список использованных источников

1. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Электронный ресурс]. / Ред. О.В.Грищенко. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/finanalysis/grisheko/05.shtml. - Дата доступа: 10.03.2011.

2. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kylbakov.ru/page49/index.html. - Дата доступа: 12.03.2011.

3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник для вузов / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2010. - 447с.

4. Герасимова, В.И. Анализ хозяйственной деятельности: Курс лекций. Часть II / В.И. Герасимова, Г.Л. Харевич. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. -380с.

5.Герасимова, В.И. Теория и методология экономического анализа: пособие/ В.И. Герасимова, А.Ю. Побединская, Г.Л. Харевич. / Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2008. - 93с.

6. Гостилович, Т. Пою в восторге похвалу не камням дорогим, не злату, но стеклу / Т. Гостилович // Гродзенская праўда. - 2009. - 5 марта - С.4.

7. Гродненский стеклозавод ввел в эксплуатацию модернизированную линию по выпуску узорчатого и армированного стекла [Электронный ресурс]. / Ред. Т.Вишневская. - Режим доступа: http://www.nest.by/content/grodnenskii-steklozavod-vvel-v-ekspluatatsiyu-modernizirovannuyu-liniyu-po-vypusku-uzorchato. - Дата доступа: 12.04.2011.

8. Ермолович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия /Л.Л. Ермолович. - Минск: БГЭУ, 2001. - 330с.

9. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием / Н.Л.Зайцев. - Москва: Инфра-М, 2004. - 455с.

10. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалев. - Москва: ТК Велби, 2002. -- 424 с.

11. Линский, И. Древний материал по новым технологиям / И. Линский // Директор. - 2006. - №1 - С.24.

12. Официальный сайт ОАО «Гродненский стеклозавод» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.glassgrodno.narod.ru. - Дата доступа: 12.10.2010.

13. Поэтапная модернизация «Гродненского стеклозавода» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://pravilka.com/poehtapnaya-modernizaciya-grodnenskogo-steklozavoda. - Дата доступа: 12.04.2011.

14. Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): Учебное пособие / В.Ф. Протасов. - Москва: Финансы и статистика, 2003. - 536с.

15. Ребрин, Ю.И. Основы экономики и управления производством / Ю.И.Ребрин. - Москва: Владос, 2002. - 145с.

16. Русак, Е.С. Экономика предприятия: курс лекций / Е.С. Русак. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 244с.

17. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп./ Г.В. Савицкая. - Минск: ИП «Экоперспектива», 1997. - 498с.

18. Салата, Р. Новации на службе у гродненских стеклодувов / Р. Салата // 7 дней. - 2008. - 7 фев. - С.9.

19. Сафронов, Н.А. Экономика предприятия /Н.А. Сафронов. - Москва: «Юристъ»,1998. - 594с.

20. Сироткина, Н.В., Полева, Н.А. Проблема управления человеческими ресурсами промышленных предприятий и пути ее решения // Н.В. Сироткина, Н.А. Полева // ИнВестРегион. - 2010. - №1. - С.32-37.

Размещено на Allbest.ru