Организация рационального использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере филиала РУПП "Брестхлебпром" Барановичский хлебозавод Брестской области г. Барановичи)

3.1 Кадровая политика как основа эффективного использования трудовых ресурсов

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как [20, с.68]:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [10, с. 43].

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Кадровая политика Барановичского хлебозавода должна быть направлена на решение следующих задач:

1) Улучшение обслуживания рабочих мест

Необходимо обеспечивать рабочего места средствами и предметами труда и их размещать в установленном порядке. Обслуживание рабочих мест включает: обеспечение рабочих мест всеми видами энергии, сырьем, материалами и полуфабрикатами, инструментом и приспособлениями, наладкой, подналадкой и ремонтом оборудования, контролем качества продукции, производственным инструктажем и услугами санитарно-гигиенического и производственно-бытового характера.

Мотивом для качественного выполнения работы будет являться хорошо оснащенное рабочее место. Здесь, конечно же, можно отметить минусом в работе предприятия то, что не все рабочие места рационально организуются. У предприятия не хватает средств для приобретения высококачественного новейшего оборудования, чтобы обеспечить всех работников.

2) Рационализация приемов и методов труда

Необходимо внедрение прогрессивных и высокопроизводительных приемов и методов, применяемых передовыми рабочими. Изучение и внедрение передовых приемов и методов работы включают такие элементы, как:

- расчленение производственного процесса на операции, приемы, движения, микродвижения;

- выбор методов и средств изучения;

- анализ и проектирование рациональных приемов и методов труда;

- внедрение обобщенных приемов и методов труда.

3) Совершенствование практики мотивации труда

Необходимо стимулировать деятельность работников. Условно можно подразделить на материальное и моральное стимулирование деятельности работников, направленной на достижение целей организации. К материальным стимулам относятся все виды материального поощрения работников за достигнутые ими трудовые показатели. Основным материальным стимулом является уровень заработной платы. В настоящее время все шире используется стимулирование путем так называемого «участия в прибылях».

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышении квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности. На Барановичском хлебозаводе существуют надбавки за стаж. Размер надбавки на фабрике зависит от количества отработанных лет и является твердо зафиксированной величиной:

От 1 до 5 лет - 0,05% тарифной ставки

От 5 до 10 лет - 0,1%

От 10 до 15 лет - 0,15%

От 15 лет и выше - 0,2%

Доля тарифной ставки берется за год, поэтому она еще делится на 12 и соответственно выплачивается ежемесячно.

На Барановичском хлебозаводе используется и система доплат. Например, данное предприятие работает в 3 смены. Для вечерней и ночной смены предусмотрены доплаты в размере 20% от тарифной ставки разряда с учетом проработанного времени в вечернюю смену и 40% - в ночную. Так же существуют:

- Доплаты за выполнение работы за отсутствующих в размере 25% от тарифной ставки разряда;

- Доплата за увеличение объема работ в размере от 5 до 30% от тарифной ставки разряда;

- За совмещение профессий - от 5 до 30%

- За профессиональное мастерство - от 5 до 25%

- За резерв - 22% от тарифной ставки разряда

- За неблагоприятные условия труда согласно аттестации трудового места - от 0,1 до 20% тарифной ставки I разряда.

Отдельно выделяют доплаты водителям.

За классность:

1 класс - 25% от тарифной ставки

2 класс - 10% от тарифной ставки

За ненормируемый рабочий день - 25% от тарифной ставки.

Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, т.к. они могут устанавливаться непосредственно предприятиями самостоятельно, помимо тех, которые гарантируются государством.

Большое значение среди материальных стимулов имеет предоставление лучшим работникам преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, пансионаты, улучшение жилищных условий и т.п.). Материальное стимулирование в основном удовлетворяет первичные потребности человека. Потребности же высшего уровня (социальные, уважение, самовыражение) чаще удовлетворяются через моральное стимулирование. К моральному стимулированию относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной активности работников на предприятии и вне его, публичное поощрение достигнутых работниками результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников, поощрение творческой инициативы и т.п.

4) Улучшение подготовки и повышения квалификации кадров

Включает соответствующий профилю предприятия профотбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на самом предприятии через систему производственно-технического обучения. Эта система может включать в себя индивидуальное, бригадное и курсовое о бучение. В настоящее время подготовка и переподготовка кадров может осуществляться и не на самом предприятии, а на различных курсах, семинарах, в вузах за счет средств предприятия. Такая форма повышения квалификации и переподготовки наиболее часто встречается при переподготовке инженерно-технического состава работников и управленцев.

5) Улучшение условий труда

Необходимо обеспечивать не только «цивилизованную» организацию труда, когда работник рассматривается не просто как рабочая сила, придаток к машине, а как человек, требующий определенных условий для своего существования и обеспечивающий в конечном итоге повышение производительности труда. Под условиями труда понимается та внешняя среда, в которой трудится работник, та производственная обстановка, которая окружает его на производстве. Условия труда определяются многими санитарно-гигиеническими, психофизиологическими и социальными факторами.

6) Укрепление дисциплины труда

Является важнейшим направлением организации труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности. Дисциплина труда - широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину.

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Производственная дисциплина предполагает безусловное выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, своевременность обеспечения исполнителей сырьем, материалами, инструментами, четкое распределение производственных заданий, бережливое отношение к материальным ценностям.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т.п.). В современных условиях высокомеханизированного производства малейшее нарушение трудовой дисциплины, вызывающее потери рабочего времени, сбивает рабочий ритм, влияет на весь ход производственного процесса.

3.2 Факторы и резервы роста производительности труда

Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы и условия. Под факторами понимаются главные движущие причины, вызывающие ту или иную динамику производительности труда. Другое функциональное назначение имеет понятие «условия». Это обстановка, в которой происходит процесс движения производительности труда. Между факторами и условиями имеется органическая связь: фактор как движущая сила всегда действует в каких-то конкретных условиях. Например, автоматизация производства выступает мощным фактором роста производительности труда, а структура производства служит условием, при котором происходит автоматизация производства.

Количество факторов и условий необычайно велико и разнообразно, поэтому простое их перечисление, без какой либо систематизации - дело довольно сложное и вряд ли оправданное. Наиболее общая классификация факторов и условий, влияющих на производительность труда, может быть проведена на основе элементов общественно-экономической формации: производительных сил, производственных отношений и надстройки.

Можно выделить три направления повышения производительности труда

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Основными технико-экономическими факторами, влияющими на рост производительности труда, являются:

1) Повышение технического уровня производства.

2) Совершенствование управления, организации производства и труда.

3) Изменение объема и структуры производства.

4) Отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Факторы, относящиеся ко второй группе - совершенствование управления, организации производства и труда - позволяют:

- сократить потери рабочего времени, а следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего, повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;

- повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

- уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, то есть повысить производительность труда.

По факторам третьей группы рост производительности труда обуславливается тем, что численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции, то есть изменение соотношения между объемом продукции с различной трудоемкостью в производственной программе.

В четвертую группу включаются все факторы, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда обуславливается изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Рост производительности труда рассчитывается в следующем порядке:

1 этап. Определяется исходная численность работающих на планируемый период по планируемому объему производства при условии сохранения базисной выработки (Чисх):

2 этап. На основе намеченных мероприятий, направленных на повышение производительности труда определяется возможное уменьшение численности работников.

3 этап. Определяется плановая численность работающих как разность между потребностью в ППП для планового объема выпуска по выработке базового периода и общей экономией работающих за счет всех факторов.

4 этап. Определяется плановый прирост производительности труда за счет внедрения организационно-технических мероприятий:

Определяем исходную численность (Чисх) следующим образом:

или (3.1)

где ВПпл - планируемый объем производства товарной, чистой или реализованной продукции, принятый для измерения производительности труда, руб.;

ПТбаз - выработка продукции на одного среднесписочного работающего в базисном периоде, руб.;

Чбаз - численность работающих в базисном периоде, чел.;

Ко - темп объема производства продукции в плановом периоде %.

Одним из факторов роста производительности труда на Барановичском хлебозаводе является рост объемов производства. Этот фактор довольно актуален для предприятия, так как производственные мощности Барановичского хлебозавода используются не полностью. Так, в 2008 году производственные мощности по хлебобулочным изделиям были использованы на 51,3%; по кондитерским изделиям - на 52,6%. Кроме того, на протяжении последних лет объем выпуска хлебобулочной продукции в натуральном выражении снижался.

На Барановичском хлебозаводе было проведено маркетинговое исследование рынка хлебобулочных и кондитерских изделий и с учетом этого разработана программа производства и реализации продукции на плановый год.

Мероприятия этой программы направлены на поиск новых заказов, расширение торговой и дилерской сети, проведение маркетинговых исследований, совершенствование ассортиментной политики, повышение конкурентоспособности продукции. Мероприятия данной программы позволят обеспечить темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах на 7% (таблица 3.1).

Тогда исходная численность персонала составит:

Чисх = 25934,7 / 48,379 = 536 чел.

Исходная численность является базой для расчета изменения численности по остальным факторам динамики производительности труда.

Таблица 3.1 - Данные для определения исходной численности

Далее рассмотрим изменение численности по отдельным факторам на Барановичском хлебозаводе на планируемый год.

Как уже отмечалось, в результате роста объема производства обеспечивается экономия эффект масштаба, Это означает, что в краткосрочном периоде с ростом объема производства увеличиваются переменные затраты, а постоянные остаются неизменными.

Влияние изменения объема производства необходимо учитывать в связи с тем, что численность некоторых категорий работающих возрастает в меньшей степени, чем объем производства. Практически увеличение объема производства достигается без увеличения общей численности промышленно-производственного персонала.

Экономия численности за счет изменения объема производства (Эо) определяется по формуле:

, (3.2)

где Эо - экономия численности за счет изменения объема производства, чел.;

Чб.ппп - численность ППП (без основных производственных рабочих) в базисном периоде, чел;

Ро - плановый рост объема производства продукции, %;

Рч - необходимое увеличение численности ППП без основных производственных рабочих, принятое для расчета в связи с ростом объема производства, %.

Численность ППП без основных производственных рабочих в базисном периоде составляла 127 человек.

В плановом периоде прогнозируется увеличение численности вспомогательных рабочих на 2 человека, тогда:

Рч = ((127+2)/127)*100 % = 101,6%

Тогда экономия численности за счет роста объема производства составит:

Эо = 127*(101,6-107)/100 ? -7 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия определяется по формуле:

, (3.3)

где ПТ - плановый прирост производительности труда в результате внедрения мероприятия, %;

Эч - экономия численности работающих в результате внедрения мероприятия, чел. Подставив в формулу цифровые данные получим:

ПТ = 7*100/(536-7) ? 1,32%

Таким образом, рост производительности труда в результате увеличения объемов производства составит 1,32%.

Экономия затрат при высвобождении работников определяется по формуле:

Эз = Эч*ЗПм*(1+СЗ/100)*М,(3.4)

где Эч - экономия численности работающих в результате внедрения мероприятия, чел.

ЗПм - среднемесячная заработная плата данной категории работников, тыс.руб.;

СЗ - установленный процент отчислений в фонд социальной защиты,%;

М - число месяцев с момента проведения мероприятия.

Подставив в формулу цифровые данные получим:

Эз = 7*1110,4*(1+36/100)*12 = 126852 тыс.руб.

Таким образом, экономия затрат на персонал составит 126852 тыс.руб.

Данное мероприятие не требет капитальных вложений. Следовательно, полученная экономия составит дополнительную сумму прибыли в результате внедрения мероприятия.

Экономия рабочей силы за счет изменения удельного веса отдельных видов продукции с различным соотношением стоимости и трудоемкости (т.е. структуры выпускаемой продукции) производится по формуле:

, (3.5)

где Уд.р - удельный вес рабочих в общей численности ППП, %;

Тб - удельная трудоемкость базисная, нормо-часов на 1 тыс.р.;

Тпл - удельная трудоемкость плановая, нормо-часов на 1 тыс.р.

Эс = 536 *83*(1,89-1,95)/(1,95*100) ? -14 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия определяется по формуле 3.3:

ПТ = 14*100/(536-14) ? 2,68%

Таким образом, рост производительности труда в результате изменения структуры продукции составит 2,68%.

Экономия затрат при высвобождении работников определяется по формуле 3.4:

Эз = 14*727,8*(1+36/100)*12 = 166288 тыс.руб.

Таким образом, экономия затрат на персонал составит 166288 тыс.руб.

Данное мероприятие не требет капитальных вложений. Следовательно, полученная экономия составит дополнительную сумму прибыли в результате внедрения мероприятия.

При расчетах влияния других факторов изменения производительности труда, в качестве исходной численности необходимо принимать расчетную численность, скорректированную на структурный сдвиг.

Таким образом, скорректированная численность работников определяется по формуле:

Чи.ск = Чисх - Эс, (3.6)

где Эс - условное высвобождение работников за счет изменения структуры выпускаемой продукции;

Чи.ск = 536 - 14 = 522 чел.

Влияние ряда технических факторов можно определить через снижение технологической трудоемкости продукции до и после внедрения соответствующего мероприятия.

Экономия рабочей силы в связи с изменением трудоемкости продукции (Этп) определяется по формуле:

, (3.7)

где Т0, Т1 - трудоемкость единицы продукции до и после внедрения мероприятия, нормо-ч.;

ВПпл - выпуск продукции в плановом периоде, кг;

Фпл - плановый фонд времени одного рабочего, ч.;

Кн - коэффициент выполнения норм выработки.

На Барановичском хлебозаводе предлагается внедрить ряд организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

Мероприятие 1: Установка циркуляционного стола на линии №1 по производству батонов.

Выработка бригады на линии №1 при производстве батонов развесом 0,4 кг составляет 480 кг в час, за смену 3840 кг. Бригада состоит из 7 человек.

Трудоемкость составляет 0,014583 ч/часа на производство 1 кг продукции.

Существует возможность установить циркуляционный стол на выходе из печи (стол должен быть овальной формы). Продукция будет из печи попадать на циркуляционный стол и отпадает необходимость в ручной выемки продукции из печи, а следовательно и во втором пекаре. Выработка на одного члена бригады в этом случае составит - 640 кг (за смену). Трудоемкость после усовершенствования составит 0,0125 ч/часа на производство 1 кг продукции, что составит примерно 85,7% от прежней.

Определим экономию рабочей силы в связи с изменением трудоемкости производства батонов по формуле 3.7:

Этп = (0,0125-0,014583)*4480 / (8*1,02) ? -1 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия определяется по формуле 3.3. При расчетах принимаем скорректированную исходную численность:

ПТ = 1*100/(522-1) ? 0,19%

Таким образом, рост производительности труда в результате изменения установка циркуляционного стола на линии №1 по производству батонов составит 0,19%.

Экономия затрат при высвобождении работников определяется по формуле 3.4:

Эз = 1*745,3*(1+36/100)*12 = 12163 тыс.руб.

Капиталовложения в мероприятие (К) составляют: К = 1782 тыс.руб.

Срок окупаемости (Ток) определяется по формуле:

Ток = К / Эз, (3.8)

где К - капиталовложения в мероприятие, руб.

Ток = 1782/12163 = 0,15 года или 2 месяца

Таким образом, вложения в данное мероприятие окупятся в течение года. В этом случае, годовой экономический эффект определяется как разность между общей годовой экономией ресурсов и затратами.

Ээф = Эз - К(3.9)

Ээф = 12163-1782 = 10381 тыс.руб.

В результате внедрения предложенного мероприятия предприятие получит дополнительную годовую прибыль в размере 10381 тыс.руб.

Мероприятие 2: Объединение подов печи и ошпарочной камеры на линии №4 по производству сушек.

При работе бригады на линии №4 (бригада состоит из 5 человек) два формовщика поправляли заготовки сушек при переходе с пода после выхода из ошпарочной камеры на под печи. Бригада производит 650 кг сушек в смену (8 часов). Выработка на одного члена бригады составит 130 кг. Трудоемкость составит 0,06154 ч/часа на производство 1 кг продукции.

Существует опыт хлебозаводов г. Минска и г. Гомеля по усовершенствованию производственного процесса при выпуске сушек на точно таких же линиях. Нужно объединить под печи и под ошпарочной камеры. Тогда отпадет необходимость направлять заготовки сушек при переходе из ошпарки в печь. Выработка составит 216,5 кг. Рост выработки составит 166,6%. Трудоемкость после усовершенствования составит 0,036923, то есть трудоемкость снизится до 59,99%. Нужно отметить, что данная мера повлияет не только на рост производительности труда, но и улучшит качество сушек, так как в настоящий момент при переходе с одного пода на другой сушка мнется, переворачивается, теряет форму.

Определим экономию рабочей силы в связи с изменением трудоемкости производства сушек по формуле 3.7:

Этп = (0,036923-0,06154)*1082,5 / (8*1,02) ? -3 чел.

Прирост производительности труда от внедрения данного мероприятия определяется по формуле 3.3. При расчетах принимаем скорректированную исходную численность: ПТ = 3*100/(522-3) ? 0,58%

Таким образом, рост производительности труда в результате объединения подов печи и ошпарочной камеры на линии №4 по производству сушек составит 0,58%.

Экономия затрат при высвобождении работников определяется по формуле 3.4:

Эз = 3*752,8*(1+36/100)*12 = 36857 тыс.руб.

Капиталовложения в мероприятие (К) составляют: К = 4256 тыс.руб.

Срок окупаемости (Ток) определяется по формуле 3.8:

Ток = 4256/36857 = 0,12 года или 1 месяц

Таким образом, вложения в данное мероприятие окупятся в течение года. В этом случае, годовой экономический эффект определяется как разность между общей годовой экономией ресурсов и затратами по формуле 3.9: