Учет расчетов по оплате труда и анализ производительности труда на примере предприятия Мамадышского РайПо
Нормативно–правовые основы организации оплаты труда. Заработная плата как экономическая категория. Система бухгалтерского учёта расчётов с персоналом по оплате труда и методология анализа производительности труда на примере предприятия Мамадышского РайПо.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.01.2015 |
| Размер файла | 254,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Конституция России даёт гарантию гражданам Российской Федерации на запрет принудительного труда и свободу труда. Несмотря на это граждане не пользуются данными правами и начинают вести праздный образ жизни, что связано не только потребностями человека заниматься интересной ему работой, но и самыми посильными потребностями - обеспечить свои нужды методом получения заработной платы. Заработная плата является основным доходом человека и считается средством существования. В условии современного рынка, учитывая интерес потребителей, в условии жесткой конкуренции, не только отечественного производителя, но и импортера, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, политика организации в сфере формирования и использования фонда заработной платы завоёвывает наиболее существенное значение.
Труд человека, можно назвать не только экономической категорией, но и категорией в области политики, так как занятость человека, эффективность труда, уровень его профессиональной подготовки играют главную роль в развитии общества в целом и региона в частности. Благодаря этому государство особо тщательно следит за правовыми основами организаций и оплаты труда. Применяется не малое число законодательных и нормативных актов, а также иные документы как государственного так регионального уровня по вопросу труда и заработной платы.
С переходом к рыночной экономике произошло кардинальное изменение во многих отраслях экономической деятельности, в том числе и в системе по оплате труда. Формируются новые отношения между государством, организацией и работниками по вопросам организации труда. С переходом к рыночным отношениям внесены изменения и в форму урегулирования трудовых взаимоотношений. На основании этого к юридическим формам регулирования трудовых отношений относятся коллективный договор и тарифные соглашения. Организация имеет право самостоятельно выбрать систему и форму оплаты труда, ориентируясь на специфику и задачи, стоящие перед ней.
В термине «заработная плата» появилось новое содержание и включение всех видов заработка (в том числе различного вида премий, надбавок, доплат, социальных льгот), начисленные в денежной и натуральной форме (автономно от источника финансирования), содержа денежные суммы, начисленные работнику в соответствии с законодательством за неотработанное время (праздничные дни, ежегодный отпуск и так далее). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работника, не зависимо от организационно-правовой формы, установлены законодательством.
Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчёты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочие выплаты, суммы к удержанию и выдача на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) сумму начисленной заработной платы и отчисления органам социального страхования, формировать и сводить показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчётности, а также расчётов с органами социального страхования и обеспечения.
Бухгалтерский учёт оплаты труда и заработной платы обеспечивает оперативный контроль по количеству и качеству труда, по использованию средств, включаемые в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Актуальность выбранной темы дипломной работы заключается в зависимости величины оплаты труда от уровня жизни населения любого государства. Для преобладающего населения заработная плата это основной источник дохода. Следовательно, вопросы, относящиеся к заработной плате (её величины, формы начисления и выплаты и другое), являются одними из наиболее значимых не только для работников, но и для работодателей. плата
Целью дипломной работы является изучение теоретических основ учёта расчетов с персоналом по оплате труда и производительности труда в современных условиях хозяйствования, и применение полученных знаний на практике путём анализа организации оплаты труда в системе потребительской кооперации, а также выявление путей совершенствования бухгалтерского учёта и анализа оплаты труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:
- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;
- изучить теоретические основы существующих форм и систем оплаты труда;
- изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на примере конкретной организации;
- провести анализ учёта труда и его оплаты;
- выявить пути совершенствования организации учёта расчетов с персоналом по оплате труда и анализа производительности труда.
Предмет исследования считается система бухгалтерского учёта расчётов с персоналом по оплате труда и методология анализа производительности труда в организации. Объектом исследования является предприятие Мамадышского Райпо.
В методологическую основу разработок дипломной работы является работы учёных и практиков в сфере бухгалтерского учёта и анализа, а также инструкции, нормативные и законодательные документы. С целью реализации методологических основ в конкретном исследовании применялись общенаучные методы.
В структуру дипломной работы входит: введение, три главы, выводы и предложения, список использованной литературы.
Во введении работы обосновывается актуальность исследуемой проблемы, поставлена цель и обозначены задачи, которые предстоит раскрыть.
В первой главе рассмотрены теоретические основы учёта расчётов с персоналом по оплате труда и анализа производительности труда, их содержание и правовые основы.
Во второй главе проведено исследование организации учёта расчётов с персоналом по оплате труда и анализа производительности труда.
В третьей главе выявлены пути совершенствования учёта расчётов по оплате труда и анализа производительности труда.
В заключительной части приведены обобщенные данные по теме работы и выдвинуты основные предложения по решению изучаемой проблемы.
1. Сущность оплаты труда в современных условиях плата
заработный экономический производительность труд
1.1 Виды заработной платы плата
Труд, по мнению современной экономической теории, считается важной частью экономики и одновременно он считается товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.
Оплата труда - система отношений, связанных с плата обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, платными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).
Под системной оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами плата труда или плата по результатам труда. Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются [3]:
- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами
- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и плата доходы от плата предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными плата нормативными актами плата организаций ;
- работникам других организаций плата - коллективными договорами, плата соглашениями, локальными плата нормативными актами плата организаций, трудовыми договорами.
Формы оплаты плата труда в зависимости плата от количества труда плата и времени делятся на плата сдельную и плата повремённую (рис. 1.1.1).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.1.1 - Формы оплаты труда плата
Первичными документами плата по учёту труда плата работников при повремённой оплате труда являются табели.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвёл [35, с.98].
Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов (рис. 1.1.2):
При простой сдельной оплате труда заработная исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.
Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).
Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.1.2 - Виды сдельной системы оплаты труда
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твёрдых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
Заработная при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
При системе сдельно - прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка [35, с.99].
Косвенно - сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
При косвенно - сдельной системе оплаты труда заработная работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы три заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Аккордная тр форма оплаты три труда предполагает, что три о производится за весь объем работ три по установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда три получила широкое распространение три в строительстве. Характерной три особенностью данной три отрасли является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному сроку. При три этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных три или иных работ три часто создаются бригады из три рабочих различных специальностей.
При три аккордном подряде три определяется весь объём работ, устанавливаются срок её три окончания и сумма её оплаты. Пооперационная о не предусматривается. При три этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, три даётся задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.
Сумма вознаграждения три делится между работниками три бригады исходя три из того, сколько три времени отработал три каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации три по согласованию три с работниками три бригады.
При повремённой системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое три они фактически три отработали (рис. 1.1.3.).
При три простой повремённой системе оплаты три труда организация оплачивает работникам три фактически отработанное время.
Если работнику установлена часовая ставка, то заработная начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.1.3 - Виды повременной системы оплаты труда три
Если работнику установлена дневная ставка, то заработная начисляется три за то количество дней, которое три он фактически отработал в конкретном месяце.
Работнику может три быть установлен месячный оклад. Если три все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от три количества рабочих часов три или дней в конкретном три месяце. Оклад начисляется три в полном размере.
Если работник три отработал не весь три месяц, то заработная три начисляется только за три те дни, которые три фактически отработаны.
Заработная три работника определяется три следующим образом:
(1.1)
Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные три системы премирования, стимулирующих доплат три и надбавок с учётом мнения представительного органа три работников. Указанные системы могут устанавливаться три также коллективным три договором [3].
Порядок и условия три применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, три надбавок, премии и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, три а в организациях, финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления.
Премирование три в рамках системы, указанной три выше, то есть в соответствии с три коллективным договором три или контрактами, что подтверждается приказами о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость три продукции, начисляют на три их сумму соответствующие три налоги, и они в три системе оплаты труда три предприятия носят три обязательный характер.
Возможно три также премирование, используемое три вне системы три оплаты труда - здесь премии три носят сугубо три поощрительный характер три и выплачиваются за три счет собственных средств предприятия из премиального фонда и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по три усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции три данный вид премирования три отнесён быть три не может.
При повремённо-премиальной оплате три труда вместе с заработной три платой могут начисляться премии. три Премии могут устанавливаться три как в твердых суммах, так три и в процентах три от оклада [11, с.107].
Заработная при повремённо-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повремённой оплате труда.
Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
В связи с три многообразием форм три экономической деятельности три в настоящее время применяются три и иные, нетрадиционные для нашей страны, системы оплаты.
При системе плавающих окладов каждый три раз в конце месяца при окончании работы и три расчёте оплаты труда каждого работника формируются новые три должностные оклады три на следующий месяц. три Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом три данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих технику: наладчиков, сменных инженеров и так далее.
При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы [11, с.107].
Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
Сумма заработной платы работника рассчитывается так:
(1.2)
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:
= (1.3)
Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь о устанавливается в виде фиксированной доли дохода, которой получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести чёткий учёт и расчёт размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе [11, с.108].
Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов). Основной принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определённый квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).
В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.
При первом варианте бестарифной системы оплаты труда каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника (например, ясно, что вклад рабочего-каменщика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного рабочего, хотя каждый делает своё дело честно и ответственно). Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущей конкретной деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного коэффициента и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты.
Во втором варианте бестарифной системы оплаты труда вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и фактор квалификации работника по его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.
Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации [11, с.109].
Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.
Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:
(1.4)
где КТУ - коэффициент трудового участия.
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.
Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчёте оплаты труда работника при выполнении трудового задания. Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
Кроме основного места работы сотрудник может иметь работу по совместительству. Работа по совместительству - это регулярно оплачиваемая работа, выполняемая работником на условиях трудового договора кроме его основной работы и в свободное от неё время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях. Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырёх часов в день и 16 часов в неделю (ст.284 ТК). Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжёлых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст.282 ТК) [3].
О труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повремённой оплатой труда, нормированных заданий о труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объём работ. Лицам, работающим по совместительству в местах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, о труда производится с учётом этих коэффициентов и надбавок (ст.285 ТК).
О труда совместителей производится за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом (окладом) при повремённой системе оплаты, а при сдельной системе оплаты труда - за произведённую продукцию или выполненный объём работ в соответствии с действующими на предприятии нормами и расценками. Премирование при работе по совместительству производится в порядке и на условиях, предусмотренных для основных работников, выполняющих аналогичные работы.
На работников - совместителей полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих комбината.
Гарантии и компенсации для совместителей, совмещающих работу с обучением, предоставляются по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом и иными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объёме.
1.2 Заработная как экономическая категория
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная , ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зар » следует употреблять понятие «трудовой доход».
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зар » в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная распределяется не только по количеству и качеству труда, но её размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушёвывает связь заработной платы с прямым источником её формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы (рис. 1.2.1).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.2.1 - Концепция определения природы заработной платы
- заработная есть цена труда. Её величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
- заработная - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращённая форма стоимости товара рабочая сила». Её величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Рассматривая сущность понятия «заработная », следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и заинтересован в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции (как за счёт более эффективного использования работника в течение рабочего времени, так и за счёт более выгодных условий субъектами рынка труда как одного из ресурсных рынков).
Рыночная цена единицы труда, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может, тем не менее, отклоняться от неё под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда [17, с.23].
Уровень оплаты труда, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма гарантируются системой коллективных договоров и соглашений.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.
Заработная выполняет следующие функции [20, с.84].
Воспроизводственная функция - обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы путём установления на законодательном уровне такого минимального её размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция - установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Измерительно-распределительная функция - это отражение меры живого труда при распределении фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым складом.
Функция формирования платежеспособного спроса населения предназначена для увязки платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. Она проявляется в том, что размер заработной платы тесно связан с уровнем жизни населения, с таким важным социальным стандартом, как прожиточный уровень, который характеризует минимально допустимые условия активного физического состояния человека. Уровень заработной платы во многом предопределяет покупательную способность работников [23, с.4]. В таких условиях трудно говорить о восстановительной функции заработной платы. Специалисты утверждают, что средний уровень доходов из расчёта средней заработной платы не даёт возможности даже нормально питаться, не говоря уже о расширенном воспроизводстве рабочей силы. Плохое питание отрицательно влияет на физиологию организма человека и приводит к необратимым изменениям в состоянии здоровья [34, с.55]. Поэтому необходимым фактором обеспечения экономического прогресса, ускорения экономических реформ является повышение номинальной зарплаты, её платежеспособности, что приведёт к реальному воспроизводству рабочей силы человека - не только главной движущей силы всякой реформы, но, главным образом, цели любой реформы. У каждой функции есть своего рода персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую - работодатель, регулирующую - государство.
Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдать важнейшие принципы:
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение этого принципа обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. В условиях конкретного предприятия, нарушение этого принципа приведёт к замедлению процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных средств производства, падение спроса на продукцию.
Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.
Равная о за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по возрасту, полу, национальной принадлежности, то есть адекватная оценка одинакового труда через его оплату.
Государственное регулирование оплаты труда.
Учёт воздействия рынка труда. Заработная каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда и ситуация на этом рынке определяет возможности занятости.
Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится [34, с.56].
Связь принципов организации с функциями заработной платы представлена на рис 1.2.2.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.2.2 - Связь принципов организации и функций заработной платы
В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие [14, с.125]:
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определённых качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определённое количество продукции. А заработная , относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная , являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных доплат. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно о труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
1.3 Нормативно - правовые основы организации оплаты труда в РФ
Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года.
Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ «Российской газете».
Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические бухгалтерские журналы - «Главный бухгалтер», «Консультант бухгалтера», «Нормативные акты» и другие. В них при издании того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов, но сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.
Знакомство с информацией о понятии заработной платы позволяет перейти к изучению организации её учёта на предприятиях.
Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная является основным понятием данного правового института. Федеральный закон №90-ФЗ (принят 30.06.06) внёс изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:
«Заработная (о труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная - это вознаграждение за труд. При этом заработная является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.
Основной документ о труде - Трудовой кодекс Российской Федерации - выделяет в пл своей структуре целую главу, посвященную заработной плате (гл. 21), однако значимость этого правового явления настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в статьях ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах.
Заработная является институтом, всесторонне охраняемым государством с помощью установления законодательным путем различных гарантий по оплате труда работников. В число таких гарантий входят установление минимального размера оплаты труда (ст.ст. 133 и 134 ТК РФ), ограничение оплаты труда в не денежной форме (ст. 131 ТК РФ); государство гарантирует принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ); устанавливает ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ); гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (ст. 2, 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») и иные гарантии, полный перечень которых приведен в ст. 130 ТК РФ.
Государство как участник трудовых отношений устанавливает не только систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, включающую сроки и очередность выплаты заработной платы, государственный надзор и контроль за полной и своевременной ее выплатой, но и ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. Нарушение данного условия влечет административную ответственность. Наложение административного штрафа предусмотрено за факт нарушения законодательства о труде, а не за нарушение прав работника (ст. 5.27 КоАП РФ) [5]. Никакое соглашение между работодателем и работником, а также локальный нормативный акт организации о том, что заработная в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу. Поскольку условия оплаты труда, определённые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.
Однако обеспечить выполнение требований ст. 136 ТК РФ сложнее, чем это кажется на первый взгляд. Помимо того, что заработная должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, требуется выплачивать её в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого организациям необходимо отразить в своих локальных актах формы оплаты труда, а в случае выплаты аванса - его размер и срок выплаты. Кроме того, о дате выплаты аванса нужно предупредить обслуживающий банк.
Несмотря на то, что в ст. 136 ТК РФ речь идёт именно о выплате заработной платы и никаких исключений из этого правила законодательством не предусмотрено, в деловой практике широко применяется выдача аванса (некоторой условной суммы, которая напрямую не зависит от количества и качества затраченного труда), а затем заработной платы по итогам месяца. Налоговые органы не возражают против использования авансовых платежей [56]. Государство в лице Правительства РФ осуществляет общее методологическое руководство бухгалтерским учётом в целях его упорядоченности, обеспечения единообразия и сопоставимости. В свою очередь Правительство предоставляет право своим отдельным органам разрабатывать и утверждать в пределах своей компетенции и на основании законодательства РФ нормативные акты, обязательные для исполнения всеми организациями. Таким образом, складывается система законодательных и нормативных актов, которые прямо или косвенно регулируют бухгалтерский учёт расчётов с персоналом по оплате труда. Общее представление о нормативном регулировании бухгалтерского учёта в РФ представлено на рис.1.3.1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.3.1 - Нормативное регулирование бухгалтерского учёта в РФ
Ведение бухгалтерского учёта осуществляется в соответствии с нормативными документами, имеющими разный статус. Одни из них обязательны к применению (Федеральный закон «О бухгалтерском учёте»), другие носят рекомендательный характер.
Подводя итоги, следует признать, что трудовое законодательство устанавливает максимальное количество мер по охране права работников на полное и своевременное получение заработной платы. Это в очередной раз подтверждает важность заработной платы как института трудового права, а также её значительную роль в жизнедеятельности общества.
По словам американского социолога Джонни Тиллмон, заработная -- мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии. Таким образом, охраняя право работников на достойную оплату труда, государство не только заботится о материальной стороне жизни граждан, но и проявляет уважение к работающим гражданам, обязывая к тому, и работодателей.
2. Учёт расчётов по оплате труда и анализ производительности труда на примере предприятия Мамадышского РайПо
2.1 Общая характеристика предприятия Мамадышского РайПо
Мамадышское районное потребительское общество - добровольное объединение граждан и (или) юридических лиц, созданное по территориальному признаку, на основе членства, путём объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.
Мамадышское районное потребительское общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», другими законами Российской Федерации, настоящим Уставом.
Основная цель создания Мамадышского районного потребительского общество является получение прибыли. Также, розничная и оптовая торговля, оказание информационных услуг, приобретение в аренду, торгово-закупочная деятельность, посредническая. Также целью было создание магазинов с высокими стандартами сервиса, ассортимента и качества предлагаемых товаров.
Миссия компании: обеспечение потребителя качественными товарами по доступным ценам. Своей основной задачей организация считает обеспечение покупателя со средним уровнем дохода высококачественными товарами по разумным ценам при поддержании высоких современных стандартов обслуживания.
Мамадышское районное потребительское общество ориентируются на людей, ценящих качество питания, комфорт и свое время, лидер в представлении «СВЕЖИХ» продуктов питания по лучшим ценам рынка в формате «супермаркет», обеспечивающий высокий уровень обслуживания и условия для комфортной быстрой покупки вблизи дома/по дороге за счёт:
- построение ассортиментной политики на основании постоянного изучения существующего спроса и будущих потребностей целевых покупателей, быстрое реагирование на изменение конъюнктуры рынка;
- закупочной силы, позволяющей закупать лучшие товары у лучших производителей по лучшим ценам;
- применение инновационных торговых технологий и лучших мировых практик отрасли;
- размещения магазинов в лучших местах присутствия.
На сегодняшний день Мамадышское районное потребительское общество активно сотрудничает с ведущими отечественными поставщиками продовольственных товаров. Постоянно обновляющийся ассортимент неизменно высококачественных товаров позволил фирме занять на рынке нишу, финансовые поступления от которой дают возможность развиваться и приносить доход долевым вкладчикам общества. Существующая организационная структура Мамадышское районное потребительское общество является линейно - функциональной по принципу своего построения. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать её важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования.
Линейно-функциональная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.
Организационная структура Мамадышское районное потребительское общество представлена на рисунке 2.1.1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 2.1.1 - Организационная структура Мамадышского районного потребительского общества
Организация бухгалтерского учёта Мамадышского районного потребительского общества ведётся в соответствии с Федерального закона от № 402-ФЗ «О бухгалтерском учёте» и осуществляется в доступности экономической информации, обязательной публикации отчетов, аудиторского контроля, установлении методологических основ формирования (выбора и обоснования) и раскрытия (придания гласности) учётной политики, установление объёма учётной работы, определение документооборота, распределение учётных работ между работниками бухгалтерской службы.
В Мамадышском районном потребительском обществе применяется автоматизированная форма бухгалтерского учёта. В зависимости от рода информации её пользователями могут быть как внешние, так и внутренние. Оперативная бухгалтерская информация предназначена для внутренних пользователей. Отчетность предприятия, расчёты налогов могут быть использованы и внешними пользователями: налоговыми инспекциями, консультативными и аудиторскими службами, кредиторами и так далее. Повышение квалификации бухгалтеров проводится по мере необходимости, в связи с изменениями в законодательных актах.
Задачи, функции и ответственность сотрудников бухгалтерии определяются их должностными инструкциями. Ответственность за организацию бухгалтерского учёта несет руководитель предприятия.
Основой организации первичного учета является утвержденный главным бухгалтером график документооборота, в котором определен круг лиц, ответственных за оформление документа и указан порядок, место и время прохождения документа.
Первичные документы, регистры бухгалтерского учёта и бухгалтерская отчетность, книга покупок и книга продаж хранятся в течение пяти лет. Рабочий план счетов бухгалтерского учёта, другие документы учётной политики, процедуры кодирования, программы машинной обработки данных (с указанием сроков их использования) хранятся организацией пять лет после года, в котором они использовались для составления бухгалтерской отчетности в последний раз.
Подобные документы
Экономическая сущность повышения производительности труда. Задачи и методика анализа производительности труда и его оплаты. Характеристика организации ООО "РосРемСтрой". Анализ производительности труда на предприятии, использование фонда оплаты труда.
курсовая работа [280,7 K], добавлен 02.01.2017Система организации учета расчетов по оплате труда на предприятии МУП "Новочебоксарскбыттехника". Анализ динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда, а также эффективности использования фонда оплаты труда.
курсовая работа [56,5 K], добавлен 21.07.2011Сущность, основные функции и принципы организации заработной платы. Нормативное регулирование трудовых отношений на предприятии. Фонд оплаты труда, его состав. Методика анализа показателей по труду и заработной плате. Анализ производительности труда.
курсовая работа [446,7 K], добавлен 25.02.2015Заработная плата как социально-экономическая категория, ее экономическое обоснование. Основная и дополнительная оплата труда в рыночных условиях. Методика оценки фонда заработной платы на Аккермановском руднике. Оценка производительности труда.
курсовая работа [73,4 K], добавлен 18.02.2013Определение сущности производительности труда и исследование методологии по анализу производительности труда на современных предприятиях. Комплексный анализ производительности труда на примере предприятия ООО "Вета". Повышение производительности труда.
курсовая работа [179,9 K], добавлен 23.07.2011Экономическая сущность затрат труда, функции оплаты труда работников. Понятие основной и дополнительной заработной платы, тарифной ставки первого разряда. Сущность повременной и сдельной форм заработной платы. Аудит расчётов с персоналом по оплате труда.
дипломная работа [115,8 K], добавлен 24.04.2013Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008Основные виды форм оплаты труда на предприятии. Анализ и развитие системы оплаты труда на примере предприятия ОАО "АТЗ", рекомендации по совершенствованию ее организации. Расчет фонда заработной платы, его зависимость от роста производительности труда.
курсовая работа [63,8 K], добавлен 05.11.2011Значение, задачи и источники информации для анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Понятие производительности труда, методика ее анализа. Анализ производительности труда в ЗАО "Гран". Резервы роста производительности труда.
курсовая работа [42,1 K], добавлен 24.09.2008Теоретические основы, формы и системы оплаты и производительности труда. Технико-экономическая характеристика предприятия ТОО "Оркен", анализ уровня и динамики производительности труда, а также заработной платы его рабочих, руководителей и служащих.
дипломная работа [651,6 K], добавлен 24.11.2010
