Управление мотивацией персонала на предприятиях туриндустрии
Экономические методы мотивации и нематериальные стимулы к труду. Классические и содержательные теории мотивации. Сущность теории иерархии потребностей А. Маслоу. Анализ системы управления мотивации персонала на предприятиях туриндустрии г. Мурманска.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.06.2013 |
| Размер файла | 85,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Многие начинают задумываться над этим вопросом, когда предприятие сталкивается с высокой текучестью кадров. Однако на момент опроса только одно из 20 опрошенных предприятий занималось разработкой новой системы стимулирования.
Разработка системы стимулирования решается индивидуально на каждом предприятии, необходимым условием ее эффективности служит должное соответствие мотивов и стимулов.
Важным, является то, что методы, наиболее часто применяемые руководством для мотивирования сотрудников, не считаются наиболее действенными.
Вероятной причиной этого несовпадения может являться то, что на предприятиях не проводился анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов. Этой же причиной может объясняться мнение сотрудников опрошенных предприятий о том, что руководители не предпринимают видимых шагов для повышения мотивации.
Разработка системы стимулирования является одной из задач управления.
Резюме результатов исследования:
В четверти опрошенных компаний мотивация оценивается сотрудниками как высокая;
Всего в 20% туристских фирм руководство предпринимает действия для того, чтобы повысить мотивацию сотрудников;
В качестве как самого популярного, так и действенного стимула сотрудники указывали заработную плату;
Подавляющее большинство респондентов отметило, что система стимулирования, применяемая на их предприятии, нуждается в усовершенствовании.
3.2 Практические рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала
«Каждое уважающее себя предприятие должно иметь систему мотивации работников» - с этим постулатом уже никто не рискует спорить. Однако когда руководитель слышит слова «система мотивации», в его воображении возникает внушительная стопка денег, которые придется затратить на разработку и поддержание этой системы. «Дело хорошее, но денег на него сейчас нет» - вот ответ подавляющего большинства руководителей.
Да, а еще это очень много затраченного времени на ее создание, поддержание и корректировку, а иногда и кардинальное изменение. При постановке системы мотивации есть, где развернуться. В таблице 1 приведены лишь некоторые из методов мотивации, которые возможно применять в туристской фирме.
При желании список можно продолжить и дальше. В каждой организации в зависимости от ее целей, возможностей, подобранного персонала и его потребностей система мотивации складывается в свою неповторимую мозаику.
Так ли на самом деле все это страшно и сложно? Всегда ли оправданы масштабные траты? С полной уверенностью можно сказать, что нет. Систему мотивации можно начать строить с любого угла - главное, чтобы это была действительно система, завязанная на цели предприятия. И вовсе не обязательно разрабатывать ее всю сразу «от носа до хвоста», ее можно развивать, наращивать в зависимости от потребности организации. Естественно ее нужно поддерживать, корректировать (хотя бы слегка, чтобы не вызывала эффекта привыкания).
Таблица 1
|
Мотивация |
||
|
Материальная |
Моральная |
|
|
заработная плата |
информирование о том, что происходит в компании |
|
|
премии |
отслеживание и учет потребностей персонала, и их динамики |
|
|
бонусы |
согласование целей персонала с целями предприятия |
|
|
машины (служебные), квартиры (для филиалов фирм) |
планирование карьеры сотрудников |
|
|
страхование сотрудников |
предоставление работы (интересной, сложной, творческой и т.д.) |
|
|
медицинское обслуживание персонала |
оценка и поощрение хорошо выполненной работы |
|
|
Фитнес |
делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников |
|
|
социальные программы |
персональное внимание (прямое и косвенное) |
|
|
обучение персонала |
профессиональное развитие/ карьерный рост |
|
|
имидж компании (престиж работы в известной компании) |
||
|
корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д. |
В качестве практических рекомендаций для усовершенствования системы мотивации можно назвать следующие:
Проводить в сезон соревнования на максимальное количество проданных путевок и по результатам соревнования производить премирование сотрудников.
Ввести систему бонусов, награждать наиболее усердных сотрудников поездками в рекламные туры.
Оплачивать занятия фитнесом. С одной стороны это является материальным стимулом, а с другой, одна из возможностей сплочения коллектива.
Оплачивать медицинское обслуживание своим сотрудникам, к сожалению, под силу не каждой туристской фирме, но в отдельных случаях (в зависимости от ситуации) это может быть использовано, как один из способов повышения мотивации.
Обучение персонала включает в себя не только всевозможные обучающие семинары, но и оплату обучения в ВУЗах, языковых курсов, курсов повышения квалификации и т.д. К сожалению ни в одной из фирм города это не практикуется.
Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности.
По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу.
Никогда не забывать по достоинству оценивать результаты труда сотрудников фирмы, может быть даже ввести давно забытое вручение грамот. Кому-то это покажется смешным, но вспомните своих родителей, которые до сих пор хранят грамоты, которыми награждались по результатам их труда.
Никогда не забывать об имидже фирмы - он тоже оказывает большое влияние на мотивацию сотрудников, так как работать в престижной фирме достоин не каждый.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При самых прекрасных планах, эффективной организационной структуре, современном оборудовании (оргтехнике, средствах сбора и обработки информации), но без мотивации труда сотрудников фирмы добиться желаемых результатов невозможно: члены трудового коллектива не будут справляться со своими служебными обязанностями. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной работе показано, почему это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. В то же время можно сделать вывод об ошибочности суждения, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. - Мн.: Новое знание, 2001.
Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.
Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда - одна из важнейших задач менеджмента.
В условиях рыночной экономики изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.
Однако руководитель должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.
Руководство фирм может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.
Материальные и моральные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/ Д.Д. Вычугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вычугова. - М.: Высш. школа, 2001.
Большая часть работы посвящена рассмотрению теорий мотивации, которые разработаны в течение последних 30 лет. Рассмотрев основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека видно, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
При работе с подчиненными руководителю фирмы всегда необходимо учитывать, что большинство людей желают получить от работы не только деньги, но и удовольствие. Самый первый подход к проблеме мотивации труда - это создание удовлетворенности сотрудников фирмы всеми сторонами своей деятельности. Правильная оценка трудовой деятельности сотрудников позволяет добиваться, чтобы средние становились лучшими. Анализируя место человека, его способности и потребности, можно координировать, стимулировать деятельность работника.
Рациональная уравновешенная системы управления туристским предприятием направленная на удовлетворение потребностей не только туристов, но и своих служащих, - залог качественного туристского обслуживания. Суть же рационального менеджмента заключается в том, чтобы дать работнику туристского предприятия возможность достаточно зарабатывать, чувствовать удовлетворение от своего труда и участвовать в управлении предприятием. В уважении к личности проявляется суть гуманизма менеджмента. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: стратегия и финансы: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2002.
К аспектам деятельности руководителей относятся организационная культура и имидж предприятия, способствующие сохранению хорошего внутреннего и внешнего состояния организации. Одна из предпосылок успеха фирмы на рынке услуг - создание таких условий, при которых естественные склонности и побуждения людей тесно связаны с процветанием фирмы. По сути своей люди стремятся к продлению жизни и сохранению здоровья, что проявляется и в тенденции избежать ситуаций, создающих угрозу жизни, и в тенденции работать во имя будущего. Фирма, следовательно, должна проводить такую политику и ставить перед собой такие цели, которые совпали бы с естественными склонностями и потребностями людей.
Если внутренние склонности человека и его естественное поведение совпадают с политикой фирмы, то наступает гармония: они будут работать рука об руку. И наоборот, если политика компании враждебна человеческому инстинкту, то любой прогресс невозможен без насилия над личностью. Только конструктивный подход к кадрам обеспечивает качественный вклад каждого сотрудника в общее дело. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Изд. «Дело», 1995.
Новые условия ведения бизнеса поставили перед организациями и новые задачи, решать которые можно только опираясь на мотивированные кадры. Недостаточно материальной заинтересованности и точного выполнения работником своих функций и обязанностей, от работника требуется мотивированное поведение и проявление инициативы. Время, когда менеджер говорил работнику, что и как нужно делать, кануло в Лету.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
3. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: стратегия и финансы: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2002.
4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Издательство «Северо-Запад»,1998.
5. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. - Мн.: Новое знание, 2001.
6. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000.
7. Квартальнов В.А. Иностранный туризм - М.: Финансы и статистика, 1999.
8. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент в туризме: современный опыт управления. - М.: «Финансы и статистика», 1999.
9. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: Изд. ОЛБИС, 1997.
10. Мексон М.Х., АльбертМ., Хеоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 1994.
11. Менеджмент туризма. Основы менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2001.
12. Менеджмент туризма. Туризм и отраслевые системы. - М.: Финансы и статистика, 2001.
13. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вычугова. - М.: Высш. школа, 2001.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2000.
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Изд. «Дело», 1995.
16. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент., - М.: «ЭКМОС», 1999.
17. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Механизм мотивации
Приложение 2
Методы удовлетворения потребностей высших уровней
|
Социальные потребности |
|
|
1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться |
|
|
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды |
|
|
3. Проводите с подчиненными периодические совещания |
|
|
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба |
|
|
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок |
|
|
Потребности в уважении |
|
|
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу |
|
|
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами |
|
|
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты |
|
|
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений |
|
|
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия |
|
|
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице |
|
|
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности |
|
|
Потребности в самовыражении |
|
|
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал |
|
|
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи |
|
|
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности |
Приложение 3
Основные характеристики моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга
|
Теория Маслоу |
|
|
Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. |
|
|
Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры |
|
|
После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается |
|
|
Теория МакКлелланда |
|
|
Три потребности, мотивирующие человека -- это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность) |
|
|
Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. |
|
|
Теория Герцберга |
|
|
Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации |
|
|
Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой |
|
|
Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека |
|
|
Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы |
Приложение 4
Модель Портера-Лоулера
Приложение 5
АНКЕТА
Наименование организации___________________________________
Фамилия, Имя, Отчество ___________________________________
Должность _________________________________________________
Как Вы оцениваете мотивацию сотрудников на предприятии в целом?
высокая
скорее высокая
скорее низкая
низкая
затрудняюсь ответить
другое_________________________________________________
Предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников?
да, спешно
да, без эффекта
это никак не проявляется ==> вопрос 4
действия руководства только понижают мотивацию сотрудников ==> вопрос 4
Если предпринимаются, то какие?
повышение зарплаты
привязка зарплаты к результатам труда
улучшение условий труда
мероприятия по сплочению коллектива
предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам
создание возможности карьерного и профессионального роста
устные похвалы, вручение грамот
смена отдельных сотрудников
другое _______________________________________________
Как Вам кажется, какие методы повышения мотивации сотрудников на Вашем предприятии являются наиболее действенными?
повышение зарплаты
привязка зарплаты к результатам труда
улучшение условий труда
мероприятия по сплочению коллектива
предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам
создание возможности карьерного и профессионального роста
устные похвалы, вручение грамот
смена отдельных сотрудников
другое ______________________________________________
Почему именно эти методы являются наиболее действенными?___________________________________________________
Считаете ли Вы, что для Вашего предприятия было бы полезно усовершенствовать систему стимулирования?
да
нет
затрудняюсь ответить
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
- Методы мотивации труда на предприятиях общественного питания на примере ресторана "Сибирская Корона"
Изучение сути, типов и видов мотивации, под которой понимают побуждение к действию, которое управляет поведением человека, его направленностью, организованностью, активностью и устойчивостью. Анализ оплаты труда. Методы управления мотивацией персонала.
курсовая работа [381,6 K], добавлен 19.09.2012 Характеристика основных теорий мотивации на основе иерархии потребностей человека. Поведение потребителя на рынке. Иерархия потребностей по теории А. Маслоу. Анализ потребительского поведения на рынке винной продукции. Особенности базовых потребностей.
курсовая работа [60,0 K], добавлен 04.10.2010Экономическое обоснование системы премирования как элемента мотивации персонала предприятия. Отличительные черты организации оплаты труда и анализ современных направлений повышения эффективности мотивации труда на примере ООО "ПКФ "КонсультантСервис".
дипломная работа [405,2 K], добавлен 25.11.2012Атрибутивная и справочная информация о предприятии ЗАО "Талисман". Анализ основных показателей финансово-экономической деятельности и их динамики. Организационная структура управления. Система мотивации персонала отдела, сбытовая политика предприятия.
отчет по практике [62,4 K], добавлен 15.11.2009Роль и значение мотивации персонала на предприятии, методы стимулирования, оценка состава и структуры кадров. Анализ финансово-хозяйственной деятельности компании ООО "Минерал Консалтинг" с точки зрения эффективности использования трудовых ресурсов.
дипломная работа [869,7 K], добавлен 04.02.2013Сущность, предмет и методы экономической теории. Особенности функционирования национальной экономики. Методика оценки финансового состояния предприятия. Система и виды стимулирования труда персонала, их место в системе мотивации трудовой деятельности.
курс лекций [1,7 M], добавлен 27.02.2010Понятие, сущность и функции заработной платы. Организация оплаты и мотивации труда персонала предприятия. Рекомендации по улучшению политики в области системы мотивации персонала, разработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда ООО "ИТ-СЕРВИС".
дипломная работа [2,7 M], добавлен 04.12.2014Виды мотивации труда и ее основные факторы. Интерес как способ удовлетворения потребностей, мотив как побудительная сила. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы мотивации работников на примере ОАО "Этанол". Методы усиления мотивации труда.
курсовая работа [105,0 K], добавлен 08.08.2011Понятие "мотивации труда" в аспекте повышения эффективности труда: основные подходы и представления. Оценка ключевых показателей деятельности предприятия. Рекомендации по внедрению коучинга в систему мотивации и эффективности труда на предприятии.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 14.10.2013Заработная плата как элемент мотивации. Основные принципы японского типа управления. Виды дополнительной оплаты труда в США. Системы премирования работников. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в ООО "Омега-Плюс".
дипломная работа [53,2 K], добавлен 01.06.2015
