Организация оплаты труда на предприятии в современных условиях

Таблица 3.2 - Данные для факторного анализа реализации продукции, выручки и прибыли на рубль заработной платы в ОАО «Нижнекамскшина» в 2006-2007 гг.

Показатель	2006 год	2007 год	Отклонения
Прибыль, тыс. руб.	4210558	2255259	-1995299
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	34872187	35776757	+904570
Стоимость реализованной продукции, тыс. руб.	36615064	37209316	+594252
Удельный вес выручки в стоимости реализованной продукции, %	95,24	96,15	+0,91
Рентабельность продаж, %	12,07	6,30	-5,77
ФЗП, тыс. руб.	1421309,7	1706224,1	+284914,4
Прибыль на рубль заработной платы, руб.	2,96	1,32	-1,64
Отработано дней одним работником за год	217	215	-2
Среднегодовая зарплата одного работника, тыс. руб.	130,99	163,98	+32,99
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	7,5	7,6	+0,1
Среднечасовая выработка рабочего, руб.	2,05	2,22	+0,17

По формуле 3.2 реализация продукции на рубль заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом изменилась за счет следующих факторов:

- за счет изменения среднегодовой заработной платы:

- за счет изменения количества отработанных дней:

- за счет изменения продолжительности рабочего дня:

Изменение реализации продукции на рубль заработной платы за счет изменения:

1) среднегодовой заработной платы:

= 20,35 - 25,47 = -5,12 руб.

2) количества отработанных дней:

= 20,16 - 20,35 = -0,19 руб.

3) продолжительности рабочего дня:

= 20,43 - 20,16 = 0,27 руб.

4) среднечасовой выработки:

= 22,12 - 20,43 = 1,69 руб.

Общее изменение:

= - 3,35 руб.

Проведенные расчеты показывают, что реализация продукции на рубль заработной платы в 2007 году сократилась по сравнению с 2006 годом на 3,35 руб., на что отрицательно повлияли: 1) изменение среднегодовой зарплаты привело к сокращению реализации продукции на рубль заработной платы на 5,12 руб.; 2) изменение количества отработанных дней сократило ее на 0,19 руб. Изменение продолжительности рабочего дня увеличило реализацию продукции на рубль заработной платы на 0,27 руб., а изменение среднечасовой выработки - на 1,69 руб.

По формуле 3.2 выручка на рубль заработной платы изменилась за счет:

- изменения среднегодовой заработной платы:

- изменения количества отработанных дней:

- изменения продолжительности рабочего дня:

- изменения удельного веса выручки в стоимости реализованной продукции:

Изменение выручки на рубль заработной платы за счет изменения:

1) среднегодовой заработной платы:

= 19,38 - 24,26 = -4,88 руб.

2) количества отработанных дней:

= 19,20 - 19,38 = -0,18 руб.

3) продолжительности рабочего дня:

= 19,46 - 19,20 = 0,26 руб.

4) среднечасовой выработки:

= 21,07 - 19,46 = 1,61 руб.

5) доли выручки в стоимости реализованной продукции:

= 21,27 - 21,07 = 0,2 руб.

Общее изменение:

= -2,99 руб.

Из данных расчетов видно, что выручка на рубль заработной платы в 2007 году сократилась по сравнению с 2006 годом на 2,99 руб., на что отрицательно повлияли: 1) увеличение среднегодовой зарплаты одного работника на 32,99 руб. сократило выручку на рубль заработной платы на 4,88 руб.; 2) уменьшение количества отработанных дней одним работником на 2 дня привело к сокращению выручки на рубль зарплаты на 0,26 руб. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа привело к повышению выручки на рубль зарплаты на 0,26 руб.; увеличение среднечасовой выработки на 0,17 руб. повысило ее на 1,61 руб.; увеличение удельного веса выручки в стоимости реализованной продукции на 0,91% - на 0,2 руб.

По формуле 3.2 прибыль на рубль заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом изменилось:

- за счет изменения среднегодовой заработной платы:

- за счет изменения количества отработанных дней:

- за счет изменения продолжительности рабочего дня:

- за счет изменения среднечасовой выработки:

- за счет изменения удельного веса в структуре реализованной продукции:

Изменение прибыли на рубль заработной платы за счет изменения:

1) среднегодовой заработной платы:

1) среднегодовой заработной платы:

= 2,34 - 2,93 = -0,59 руб.

2) количества отработанных дней:

= 2,32 - 2,34 = - 0,02 руб.

3) продолжительности рабочего дня:

= 2,35 - 2,32 = 0,03 руб.

4) среднечасовой выработки:

= 2,54 - 2,35 = 0,19 руб.

5) доли выручки в стоимости реализованной продукции:

= 2,57 - 2,54 = 0,03 руб.

6) рентабельности продаж:

= 1,34 - 2,57 = -1,23 руб.

Общее изменение:

= -1,59 руб.

Проведенные расчеты свидетельствуют о том, что прибыль на рубль заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом упала на 1,59 руб., на что отрицательно повлияли: 1) увеличение среднегодовой зарплаты одного работника на 32,99 руб. сократило прибыль на рубль заработной платы на 0,59 руб.; 2) уменьшение количества отработанных дней одним работником на 2 дня привело к сокращению прибыли на рубль зарплаты на 0,02 руб.; 3) уменьшение рентабельности продаж на 5,77% понизило прибыль на рубль зарплаты на 1,23 руб. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа привело к повышению прибыли на рубль зарплаты на 0,03 руб.; увеличение среднечасовой выработки на 0,17 руб. повысило ее на 0,19 руб.; увеличение удельного веса выручки в стоимости реализованной продукции на 0,91%-на 0,03 руб.

Аналогично проведем расчеты по ОАО «Нижнекамскшина» за 2007-2008 гг.

Используя данные таблицы 3.3 узнаем, за счет каких факторов изменились реализация продукции, выручка и прибыль на рубль заработной платы на ОАО «Нижнекамскшина» в 2007-2008 гг.

Таблица 3.3 - Данные для факторного анализа реализации продукции, выручки и прибыли на рубль заработной платы в ОАО «Нижнекамскшина» в 2007-2008 гг.

Показатель	2007 год	2008 год	Отклонения
Прибыль, тыс. руб.	2255259	4027817	+1772558
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	35776757	47401974	+11625217
Стоимость реализованной продукции, тыс. руб.	37209316	46387572	+9178266
Удельный вес выручки в стоимости реализованной продукции, %	96,15	97,86	+1,71
Рентабельность продаж, %	6,30	8,5	+2,2
ФЗП, тыс. руб.	1706224,1	2060153,5	+353929,4
Прибыль на рубль заработной платы, руб.	1,32	1,96	+0,64
Отработано дней одним работником за год	215	216	+1
Среднегодовая зарплата одного работника, тыс. руб.	163,98	202,79	+38,81
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	7,6	7,6	-
Среднечасовая выработка рабочего, руб.	2,22	2,78	0,56

По формуле 3.2 реализация продукции на рубль заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом изменилось:

- за счет изменения среднегодовой заработной платы:

- за счет изменения количества отработанных дней:

- за счет изменения продолжительности рабочего дня:

Изменение реализации продукции на рубль заработной платы за счет изменения:

1) среднегодовой заработной платы:

= 17,89 - 22,12 = -4,23 руб.

2) количества отработанных дней:

= 17,97 - 17,89 = 0,08 руб.

3) продолжительности рабочего дня:

= 17,97 - 17,97 = 0 руб.

4) среднечасовой выработки:

= 22,50 - 17,97 = 4,53 руб.

Общее изменение:

= 0,38 руб.

Проведенные расчеты показывают, что реализация продукции на рубль заработной платы в 2008 году увеличились по сравнению с 2007 годом на 0,38 руб., на что отрицательно повлияли: 1) изменение среднегодовой зарплаты привело к сокращению реализации продукции на рубль заработной платы на 4,23 руб. Изменение продолжительности рабочего дня не изменило ситуации., а изменение среднечасовой выработки увеличило на 4,53 руб.

По формуле 3.2 выручка на рубль заработной платы изменилась:

- за счет изменения среднегодовой заработной платы:

- за счет изменения количества отработанных дней:

- за счет изменения продолжительности рабочего дня:

- за счет изменения удельного веса в структуре реализованной продукции:

Изменение выручки на рубль заработной платы за счет изменения:

1) среднегодовой заработной платы:

= 17,20 - 21,27 = -4,07 руб.

2) количества отработанных дней:

= 17,28 - 17,20 = 0,08 руб.

3) продолжительности рабочего дня:

= 17,28 - 17,28 = 0 руб.

4) среднечасовой выработки:

= 21,64 - 17,28 = 4,36 руб.

5) доли выручки в стоимости реализованной продукции:

= 22,02 - 21,64 = 0,38 руб.

Общее изменение:

= 0,75 руб.

Из данных расчетов видно, что выручка на рубль заработной платы в 2008 году сократилась по сравнению с 2007 годом на 0,75 руб., на что отрицательно повлияли: 1) увеличение среднегодовой зарплаты одного работника на 38,81 руб. сократило выручку на рубль заработной платы на 4,07 руб. Увеличение среднечасовой выработки на 0,56 руб. повысило ее на 4,36 руб.; увеличение удельного веса выручки в стоимости реализованной продукции на 1,71% - на 0,38 руб.

По формуле 3.3 прибыль на рубль заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом изменилась:

- за счет изменения среднегодовой заработной платы:

- за счет изменения количества отработанных дней:

- за счет изменения продолжительности рабочего дня:

- за счет изменения среднечасовой выработки:

- за счет изменения удельного веса в структуре реализованной продукции:

Изменение прибыли на рубль заработной платы за счет изменения:

1) среднегодовой заработной платы:

= 1,08 - 1,35 = -0,26 руб.

2) количества отработанных дней:

= 1,09 - 1,08 = 0,01 руб.

3) продолжительности рабочего дня:

= 1,09 - 1,09 = 0 руб.

4) среднечасовой выработки:

= 1,36 - 1,09 = 0,27 руб.

5) доли выручки в стоимости реализованной продукции:

= 1,39 - 1,36 = 0,03 руб.

6) рентабельности продаж:

= 1,87 - 1,36 = 0,51 руб.

Общее изменение:

= 0,56 руб.

Проведенные расчеты свидетельствуют о том, что прибыль на рубль заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 0,56 руб., на что отрицательно повлияли: 1) увеличение среднегодовой зарплаты одного работника на 38,81 руб. сократило прибыль на рубль заработной платы на 0,26 руб. Увеличение среднечасовой выработки на 0,56 руб. повысило ее на 0,27 руб.; увеличение удельного веса выручки в стоимости реализованной продукции на 1,71% на 0,51 руб.

3.2 Основные пути улучшения организации труда

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих, а бонусная - для продавцов.

Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

Таблица 3.4 - Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

В предстоящий период социальная политика будет направлена на решение приоритетных проблем, выработке механизмов эффективного использования ресурсов, выделяемых на социальные цели, согласование обязательств государства с реальными возможностями их финансирования.

В основе деятельности Правительства РФ по реформированию социальной сферы находятся такие важнейшие программные документы, как Основные направления социально-экономического развития России на долгосрочную перспективу (до 2015 года) и Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу.

Сценарные условия социально-экономического развития на 2010 год и на период до 2012 года предусматривают увеличение доходов населения России до 40% к 2012 году. В результате темпы роста доходов наименее обеспеченных граждан увеличатся по сравнению с ростом доходов наиболее обеспеченных. Россия должна подойти к рубежу, приемлемому для развитых стран, снизив инфляцию до 4%.

В числе главных задач - приоритетность социальных проблем, обеспечение устойчивого повышения уровня жизни населения, сокращение разрыва по уровню благосостояния с ведущими экономически развитыми странами путем построения динамично развивающейся рыночной экономики со стабильным и ясным законодательством, оптимальное участие государства в хозяйственной деятельности при усилении его роли в обеспечении социальных стандартов.

Улучшить ситуацию кардинальным образом планируется за счет усиления адресности социальной поддержки наиболее бедных групп населения, оказания государственной помощи реально нуждающимся людям. При объединении усилий бизнеса и власти поставлена амбиционная задача снизить уровень бедности до 10%.

В настоящее время повышение государственных минимальных гарантий в оплате труда до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения сдерживается недостаточностью финансовых средств в бюджетах всех уровней и нестабильным экономическим положением некоторых субъектов Российской Федерации.

В связи с этим планируется расширить права регионов в выработке обоснованной политики в области оплаты труда. Субъекты Российской Федерации и муниципальные образования получат возможность устанавливать ставки и оклады работников организаций бюджетной сферы, ориентируясь на достигнутый в регионе уровень жизни и величину прожиточного минимума с учетом собственных финансовых возможностей.

Намечается закрепить основополагающие моменты в организации оплаты труда работников бюджетной сферы в законодательных актах, которые по мере готовности будут вноситься в Государственную Думу РФ.

Реформирование системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы затрагивает более 15 млн. человек (в том числе в организациях образования -5,8; здравоохранения -4,0; науки - 0,5; культуры и искусства - 0,57; социальной защиты населения - 0,5 млн. человек).

На выплату повышенных в 1,33 раза зарплат бюджетникам в 2010 году потребуется от федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации около 100 млн. рублей. Основная доля затрат по финансированию организаций и учреждений этой сферы приходится на долю бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. В целом по бюджетной сфере она составляет до 80% всех затрат по оплате труда

Среди вариантов концепции реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы следует отметить обсужденный Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, но не поддержанный профсоюзной стороной, вариант перехода к отраслевым системам оплаты труда, в котором в качестве основополагающих подходов предлагался:

- отказ от Единой тарифной сетки и переход к дифференцированным условиям оплаты по отраслям бюджетной сферы, исходя из особенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств;

- изменение структуры заработной платы работников в пользу основной тарифной части, поскольку результаты труда работников организаций бюджетной сферы в меньшей степени, чем в производственных отраслях экономики поддаются прямому учету, и, следовательно, главным фактором дифференциации в оплате труда выступают сложность и отклонение условий труда от нормы;

- обеспечение гарантий, предусмотренных законодательством, минимального размера оплаты труда, а также оплаты труда в повышенных размерах за работу в особых условиях;

- расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации.

Переход на отраслевые принципы организации оплаты труда основывается на формировании отраслевой системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от уровня образования, квалификации и специального стажа работников, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций.

В этой связи предусматривается утверждение схем должностных окладов и тарифных ставок (тарифной системы), упорядочение системы доплат и надбавок, совершенствование нормирования труда, создание перечней профессий (должностей, которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры, определение финансовых и иных ограничений, устанавливающих объемы финансирования из бюджетов всех уровней и других характеристик.

Основные принципы государственной политики в области оплаты труда работников бюджетной сферы будут формироваться на основе федерального закона «О системах заработной платы работников организаций бюджетной сферы», проект, которого разрабатывается. Правительство РФ в сентябре текущего года планирует подготовить предложения по новой индексации зарплат бюджетникам с учетом инфляции.

Поддерживая требования участников акций протеста работников организаций бюджетной сферы, общероссийские объединения профсоюзов предлагают рассмотреть вопросы о повышении заработной платы бюджетников и внесении законопроектов о законодательном обеспечении реализации концепции оплаты их труда. В Государственной Думе РФ проблемы реформирования оплаты труда работников организаций бюджетной сферы рассматриваются в рабочих группах.

Достойный уровень оплаты труда не сводится только к денежному вознаграждению. Несколько последних лет устойчивого экономического роста кардинально изменили ситуацию на российском кадровом рынке. Еще 3 - 4 года назад соискателя той или иной вакансии, в первую очередь, интересовал сам факт трудоустройства и уровень оплаты труда, а перед работодателем открывался довольно широкий выбор.

Потребительская культура на российском кадровом рынке продолжает расти параллельно со спросом на высококвалифицированные кадры и с их стоимостью. Это неизбежно заставляет работодателей уделять все больше внимания работе с кадрами, что, в свою очередь, повышает требовательность компаний к фирмам, предоставляющим всевозможные услуги - от бизнес-тренингов до медицинского страхования. С другой стороны, сами сотрудники все чаще проявляют интерес не только к уровню зарплаты, но и к условиям труда, наличию социального пакета и его составу.

Сегодня, когда зарплаты вернулись к докризисному уровню, а на рынке труда ощущается острый дефицит высококвалифицированных специалистов, для привлечения и удержания в компании такого сотрудника недостаточно предложить ему среднерыночный оклад. Все чаще решающим критерием при выборе работы становятся хорошие условия труда и социальный или компенсационный пакет. Правда это касается в первую очередь опытных, состоявшихся, востребованных рынком профессионалов.

Качество жизни, ее уровень должны определяться степенью удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей людей, обеспеченностью потребительскими благами, соблюдением конституционных прав человека, среди которых особо выделяются: труд и материальное вознаграждение за его результаты; рабочее время и время отдыха; социальное обеспечение; жилище; охрана здоровья и медицинская помощь; состояние окружающей среды; образование; культура.

Заключение

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Проведя анализ состава и структуры оплаты труда на ОАО «Нижнекамскшина» сделаны следующие выводы:

- ОАО «Нижнекамскшина» - крупнейшее предприятие шинной промышленности. Даже, несмотря на кризис в 2007-2008 гг. объемы производства и оказания услуг увеличиваются, но штат предприятия руководство вынуждено сократить. Однако несмотря на сокращение штата наблюдается рост производительности труда, что говорит об эффективной кадровой политике руководства ОАО «Нижнекамскшина»;

- по результатам факторного анализа на изменении ФЗП в 2006-2007 гг. положительно повлияли: 1) увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 час привело к повышению ФЗП на 18006,22 тыс. руб.; 2) повышение среднечасовой зарплаты на 19,86 руб. привело к увеличению ФЗП на 337655,15 тыс. руб. Отрицательное влияние оказали: 1) уменьшение среднесписочной численности работников на 445 человек привело к снижению ФЗП на 58293,88 тыс. руб.; 2) уменьшение количества отработанных дней на 2 дня привело к снижению ФЗП на 12562,48 тыс. руб.;

- среднегодовая зарплата увеличилась на 38815,28 тыс. руб. На что положительно повлияли: 1) повышение среднечасовой зарплаты на 23,18 руб. привело к увеличению ГЗП на 38052,29 руб.;

- прибыль на одного работника в 2008 году уменьшилась на 23,274 тыс. руб. Отрицательно повлияло уменьшение рентабельности продаж на 5,77%, что привело к снижению рентабельности персонала на 0,106 тыс. руб. За счет увеличения производительности труда на 201,44 тыс. руб. рентабельность персонала повысилась на 23,16 тыс. руб., а за счет увеличения удельного веса выручки в общем объеме реализованной продукции на 0,0091 единицы - на 0,22 тыс. руб.;

- выручка на рубль заработной платы в 2007 году сократилась по сравнению с 2006 годом на 2,99 руб., на что отрицательно повлияли: 1) увеличение среднегодовой зарплаты одного работника на 32,99 руб. сократило выручку на рубль заработной платы на 4,88 руб. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа привело к повышению выручки на рубль зарплаты на 0,26 руб.; увеличение среднечасовой выработки на 0,17 руб. повысило ее на 1,61 руб.; увеличение удельного веса выручки в стоимости реализованной продукции на 0,91% - на 0,2 руб.;

- прибыль на рубль заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 0,56 руб., на что отрицательно повлияли: 1) увеличение среднегодовой зарплаты одного работника на 38,81 руб. сократило прибыль на рубль заработной платы на 0,26 руб. Увеличение среднечасовой выработки на 0,56 руб. повысило ее на 0,27 руб.; увеличение удельного веса выручки в стоимости реализованной продукции на 1,71%-на 0,51 руб.

Работа по совершенствованию оплаты труда на ОАО «Нижнекамскшина» состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Однако есть второй вариант, который объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

На основе проведенного исследования можно сделать следующие предложения по совершенствованию организации оплаты труда:

- руководству ОАО «Нижнекамскшина» можно порекомендовать переход к централизованной системе оплаты труда, упрощение и изменение структуры заработной платы: уменьшение количество доплат и надбавок при повышении тарифной (постоянной) части заработной платы, привязка ФОТ к объему товарного выпуска в виде заданного процента для управления размером фонда в зависимости от результатов деятельности предприятия (возможность повышения или понижения ФОТ), а так же выделить из тарифа доплаты за условия труда, благодаря чему удастся сократить и количество тарифных сеток для рабочих;

- в отношении переменной части можно внести изменения касающиеся размеров премии, то есть установить низкий процент премии (допустим 30% от тарифа), за счет чего увеличить постоянную часть заработной платы;

- с целью повышения в дальнейшем соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы предлагаем ввести систему мотивирования работников предприятия, что позволит, повысить производительность труда, а в дальнейшем, придерживаться основных принципов развития, опережения роста производительности над ростом средней заработной платы.

Список литературы

1. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М.: Изд-во стандартов, 2001.

2. ГОСТ Р ИСО 9001-2008. Утвержден Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 18 декабря 2008 г. №471-ст

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - №1. - 2008. - С. 50-52.

4. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. - М.: Генезис, 2009. - 285 с.

5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. - №4. - 2008. - С. 28-31.

6. Белкин В. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - №7. - 2007. - С. 44-47

7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - №1. - 2007. - С. 88-101.

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. - 368 с.

9. Богданов Ю.Н. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - №11. - 2009. - С. 14-19.

10. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - №7. - 2008. - С. 48-49.

11. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2007. - 384 с.

12. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2008. - 296 с.

13. Володин А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - №10. - 2008. - С. 29-31.

14. Всеобщее Управление качеством: Учебник для вузов/ О.П. Глудкин, Н.М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин; Под ред. О.П. Глудкина. - М.: Радио и связь, 2005. - 600 с.: ил.

15. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - №5. - 2007. - С. 33-36.

16. Герчикова И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2009. - 665 с.

17. Гуленков В.Ю. Новое в подходе к сертификации систем менеджмента качества // Стандарты и качество. - №3. - 2009. - С. 90-83.

18. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - №5. - 2008. - С. 35 - 39.

19. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - №1. - 2007. - С. 169-174.

20. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - №3. - 2008. - С. 41-44.

21. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - №2. - 2007. - С. 83-88.

22. Захаров М.Г. Система качества - это инструмент самосохранения предприятия в условиях кризиса // Стандарты и качество. - №2. - 2009. - С. 33-34.

23. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. - №5. - 2006. - С. 40 - 45.

24. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2008. - 508 с.

25. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - №8. - 2007. - С. 32-37.

26. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - №2. - 2007. - С. 66-70.

27. Качалов В.А. Зарубежный опыт проведения самооценки деятельности в области качества // Стандарты и качество. - №5. - 2007. - С. 47-53.

28. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. - №6. - 2009. - С. 26-31.

29. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - №1. - 2007. - С. 38-41.

30. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - №5. - 2010. - С. 63-66.

31. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 368 с.

32. Никифоров А.Д. Управление качеством: Учебное пособие для вузов. - М.: Дрофа, 2009. - 227 с.

33. Новицкий Н.И. Управление качеством продукции: Учебное пособие. - М.: Новое знание, 2006. - 238 с.

34. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. - №4. - 2008. - С. 52.

35. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие - 2-е изд. - М.: Дело, 2008 - 270 с.

36. Уткин Э.А. Издательство «Экмос» // «Основы мотивационного менеджмента» - Москва, 2006. С. 352.

37. Хлюнева М.В. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - №5. - 2006. - С. 18-23.

38. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2005. - 126 с.

39. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - С. 289.