Статистико-экономический анализ труда и его оплаты в животноводстве на примере ОАО "Агрохим-Прибой" Граховского района Удмуртской республики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Переход к рыночной экономике заставляет хозяйства избавляться от «лишней» рабочей силы. При этом сокращение численности происходит за счет роста профессионального мастерства. Отсюда проблема занятости сельского населения становится особенно острой. Спад производства в аграрном секторе продолжается. Резко сокращаются инвестиции. Практически прекратилось обновление основных фондов. Истощается плодородие земель. Дополнительные трудности создаются неравномерным размещением трудовых ресурсов: в одних регионах - их не хватает, в других - избыток.

Сельскохозяйственный труд является самым сложным трудом в народном хозяйстве, поскольку здесь на процесс производства воздействуют биологические, генетические, физические, социальные, природные факторы. Поэтому здесь требуется использовать квалифицированную рабочую силу. Критериями обеспеченности рабочей силой является соотношение имеющейся численности к их потребности. С формированием структуры агропромышленного комплекса в условиях перехода на рыночные отношения возрастает значение рационального использования трудовых ресурсов. Теперь каждый работник села использует неизмеримо увеличившуюся массу различных материально-технических средств.

Теперь от каждого человека зависит качество выполнения большого фронта работ, любой работник оказывает неизмеримо большое влияние на конечные результаты работы. При добросовестном инициативном отношении к делу, сельский работник может сохранить и умножить результаты труда предшественников.

Значительно повышаются требования к уровню квалификации работников. Эффективно использовать сложную технику может человек, который имеет хорошие специальные знания.

Возросшее внимание к социальным факторам во многом связано с тем, что сейчас необходимо качественное улучшение условий труда, жизни и быта в деревне.

Таким образом, использование трудовых ресурсов села с максимальной отдачей позволит на современном этапе задержать дальнейшее углубление кризиса в стране за счет увеличения валового производства.

Цель работы - анализ теоретических аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ОАО «Агрохим-Прибой» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии.

Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть экономическую сущность заработной платы, ее форм, систем;

- изучить производственно-экономическую деятельность предприятия;

- выполнить анализ структуры, направлений использования фонда заработной платы, факторов, влияющих на его динамику.

Объектом исследования выступает ОАО «Агрохим-Прибой» Граховского района Удмуртской республики.

Для написания курсовой работы были использованы следующие методы исследования: экономико - статистический, абстрактно - аналогический, практический, монографический и другие. А также использованы традиционные приемы экономического анализа - наблюдения, группировки, сравнения, обобщения, учета взаимосвязей при изучении социально - экономических процессов и хозяйственных связей.

Методологической основой послужили: учебники, практические пособия для финансовых управляющих, а также статьи ведущих российских экономистов.

1. Теоретические аспекты заработной платы

1.1 Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии -54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляетэ кономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного занятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически не активное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1) среди населения в трудоспособном возрасте:

учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

1.2 Показатели трудовых ресурсов

Традиционно статистика трудовых ресурсов охватывает комплекс показателей, отражающих численность трудовых ресурсов. Основные показатели приведены в таблице 1.

Таблица 1. Основные показатели статистики трудовых ресурсов

Направления изучения	Показатели
Экономическая активность населения	¦ Численность экономически активного населения и его структура по регионам, отдельным социально-демографическим группам. ¦ Уровень экономической активности населения, в т.ч. по полу, возрасту, уровню образования, отраслевой принадлежности и др. ¦ Численность экономически неактивного населения. ¦ Структура экономически неактивного населения (с выделением группы населения в трудоспособном возрасте) по полу, возрасту, причинам экономической неактивности, виду занятости на последнем месте работы, продолжительности незанятости и др.
Занятость и безработица	Занятость	¦ Численность занятых и их динамика. ¦ Структура занятого населения по различным признакам. ¦ Уровень занятости, в т.ч. по полу, возрасту, отраслям экономики, формам собственности предприятий, регионам. ¦ Численность занятых на дополнительной работе. ¦ Временные затраты на дополнительную занятость. ¦ Численность занятых неполный рабочий день, в т.ч. по отраслям и формам собственности предприятий. ¦ Численность работавших неполный рабочий день, в т.ч. по причинам. ¦ Численность работников, находившихся в отпусках по собственному желанию и по инициативе администрации. ¦ Продолжительность отпусков по собственному желанию и административных отпусков всего и в расчете на одного работника.
	Безработица	¦ Численность, состав и структура безработных по полу, возрасту, образованию, последнему месту работы, отрасли, формам собственности предприятий и др. ¦ Численность и структура безработных, зарегистрированных в службах занятости. ¦ Уровень безработицы по методологии МОТ, зарегистрированной безработицы, в т.ч. по группам населения. ¦ Средняя продолжительность поиска работы. ¦ Распределение безработных по продолжительности поиска работы. ¦ Коэффициенты напряженности на рынке труда.
	Трудоустройство населения	¦ Численность и структура обратившихся в службы занятости. ¦ Доля трудоустроенных в числе обратившихся. ¦ Уровень трудоустройства, в т.ч. по группам безработных.

Абсолютные показатели отражают экономический потенциал страны.

Относительные показатели характеризуют степень вовлечения в экономику населения в целом и отдельных его возрастных групп.

В международной статистике исходным показателем для анализа занятых является коэффициент (уровень) экономической активности населения - доля численности экономически активного населения в общей численности населения страны на определенную дату:

.

Количественно занятость характеризуется коэффициентом (уровнем) занятости. Одни авторы определяют этот показатель, как отношение численности занятого населения к численности экономически активного населения:

 

Другие авторы пишут, что уровень занятости среди населения определенной возрастной группы - отношение численности занятого населения к общей численности населения соответствующей возрастной группы, рассчитанное в процентах:

 

Коэффициент занятости трудовых ресурсов определяется отношением численности занятых к численности трудовых ресурсов:

.

Этот коэффициент может быть рассмотрен и более узко - по отношению только к населению трудоспособного возраста (в т.ч. и к трудоспособному населению трудоспособного возраста):

, ,

где S

_ТНТВ = Численность населения трудоспособного возраста - Численность нетрудоспособного населения в трудоспособном возрасте.

В Российской Федерации применяется Методика расчета общей численности безработных, уровня общей и зарегистрированной безработицы, которая разработана и утверждена 4 октября 1995 г. На ее основе применяются два способа расчета уровня безработицы по состоянию на определенную дату.

Коэффициент (уровень) безработицы определяется отношением общей численности безработных к численности экономически активного населения:

.

Коэффициент (уровень) зарегистрированной безработицы - отношение численности зарегистрированных безработных к численности экономически активного населения:

1.3 Сущность оплаты труда. Формы и системы оплаты труда

Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Она представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему более целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении:

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов - норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Большое значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности.

Применение сдельной оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Сдельная оплата труда - это оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. К сдельной оплате труда относится:

- простая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- косвенно сдельная;

- аккордная;

- сдельно прогрессивная (индивидуальная, коллективная подрядная. Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

- существует возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполненных работ;

- существует возможность на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличение выработки продукции или объемов выполненных работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

· ухудшению качества продукции;

· нарушению технологических режимов;

· ухудшению обслуживания оборудования;

· нарушения требования техники безопасности;

· перерасходу сырья и материалов.

Прямая сдельная система оплаты труда.

В этом случае труд оплачивается по расценкам за единицу производственной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

,

где З_ч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с

разрядом выполненной работы, руб./ч;

В_ч - часовая норма выработки данной продукции;

Т_n - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Сдельно-премиальная оплата труда. Рабочий получает оплату труда по прямым сдельным расценкам, дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнения этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятия например у предприятий возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству достаточно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим - пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

Косвенно-сдельная оплата труда.

Размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результата труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.)

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности.

При аккордно - сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально - для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

Условия применения повременной оплаты труда

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует условия для увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составным элементами тарифной системы являются: Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты следующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

Бестарифная система оплаты труда.

По бестарифной системе оплаты труда, заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия;

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-6 разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчетов КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Контрактная система.

Контрактная система оплаты труда - одна из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства. Для тог, чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производятся запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику. Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия. При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:

- творческий характер работы;

- невозможность установления регламента выполняемой работы;

- прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;

- наличие временного лага между затратами труда и его результатами;

- необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами. Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

Для этих целей объем каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками, соответствующей профессионально-должностной категории.

Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых - по уровню и динамики удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относится планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и так далее. Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период.

При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятыми для творческих расчетов должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

Премирование

В условиях перехода к рыночным отношения предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

В состав премиальной системы входят следующие элементы: показатели и условия премирования; размеры премии; круг премируемых работников; периодичность премирования; источник выплаты премий.

Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

- Показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия;

- Число показателей и условий премирования - не более 2 - 3;

- Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

- Уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.

- Необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);

- Необходимо оценивать напряженность показателя премирования;

- В круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие;

- Периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

- Премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.

Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участков этого производства.

Стимулирование роста прибыли становиться обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

В качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления используется выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Заключительный этап премирования - порядок начисления премий, который включает несколько обязательных элементов. Рассмотрим некоторые из них:

- Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности;

- Оценка выполненной работы или оказанных услуг;

- Установление размера премий, обычно в процентах, для рабочих - к заработной плате по тарифным ставкам, отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих - заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме;

- При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премии. Перечень допущений упущений рекомендуется определять при заключении коллективного договора;

- Руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.

В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило - разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

- Вознаграждение по итогам работы за год;

- Единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.

2. Организационно-правовая и экономическая характеристика ОАО «Агрохим-Прибой»

2.1 Местоположение и правовой статус организации

Граховский район расположен в юго-западной части Удмуртской Республики. Граничит на западе, севере и востоке - с Кизнерским, Можгинским и Алнашским районами Удмуртской Республики соответственно, на юге, юго-западе - с Республикой Татарстан - Менделеевским и Елабужским районами. Расстояние от районного центра с. Грахово до городов: г. Ижевск - 165 км, г. Можга -78 км, г. Менделеевс-40 км, г. Елабуга - 50 км, г. Набережные Челны - 70 км, свободно-экономической зоны «Алабуга» - 35 км. До ближайшей железнодорожной станции пос. Кизнер-45 км.

Граховский район занимает территорию 970 кмІ, том числе: сельхозугодий-578 кмІ, лесов -352 кмІ. Район расположен в зоне лесостепи. На территории Граховского района проживает 10,8 тыс. человек, из них в трудоспособном возрасте 6,1 тыс. человек. В районном центре с. Грахово проживает 3500 человек.

Климат в Граховском районе умеренно континентальный, среднегодовая температура несколько выше, чем в целом по републике, осадков выпадает немного меньше. Почвы в основном серые и темно-серые лесные, имеются дерновые средне- и слабоподзолистые.

Район сельскохозяйственный. В структуре товарной продукции, продукция сельского хозяйства составляет более 70%. Общее направление деятельности сельскохозяйственных предприятий - молочно-мясное с развитым зерновым хозяйством.

Одним из сельскохозяйственных предприятий является ОАО «Агрохим-Прибой» с центральной усадьбой д. Порым расположен в 7 км к югу от села Грахово. Численность населения территории составляет 1306 человека.

Открытое акционерное общество - это акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров.

Открытое акционерное общество «Агрохим-Прибой» действует в соответствии с настоящим Уставом, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом от 26.12.95 г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах» и иными нормативно правовыми актами РФ.

Местонахождение Общества: 427730, Удмуртская Республика, Граховский район, д. Порым, ул. Центральная, д. 13

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом ответчиком в суде.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом и не отвечает по обязательствам своих акционеров.

Общество может иметь дочерние и зависимые Общества.

Общество обеспечивает ведение и хранение реестра акционеров Общества в соответствии с правовыми актами РФ с момента государственной регистрации Общества.

Держателем реестра акционеров Общества является само Общество.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли путем эффективного использования принадлежащего ему имущества в интересах самого Общества и его акционеров.

Отдельными видами деятельности Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Основными видами деятельности Общества являются:

· растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство)

· разработка каменных карьеров

· добыча известняка, гипсового камня и мела

· предоставление услуг, связанных с производством сельскохозяйственных культур, в том числе:

- подготовку полей

- обработку ядохимикатами семян, сельскохозяйственных культур и угодий, в том числе с воздуха

- предоставление услуг по защите растений от болезней и вредителей

- предоставление сельскохозяйственных машин вместе с экипажем и оператором

· распиловка и строгание древесины, пропитка древесины

· торговая и торгово-закупочная деятельность

2.2 Организационное устройство и специализация ОАО «Агрохим-Прибой»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 - Организационная структура ОАО «Агрохим-Прибой»

Специализация сельского хозяйства - это форма общественного разделения труда в той части общества, которая занимается производством сельскохозяйственной продукции.

Цель специализации сельскохозяйственных предприятий - создание условий для увеличения прибыли, объема производства продукции, снижения издержек, повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Переход от многоотраслевых к специализированным хозяйствам с высокой (оптимальной) степенью концентрации производственных ресурсов приобретает особое значение в условиях, когда перед сельским хозяйством стоят задачи повышения эффективности и улучшения качественных показателей. Специализация выступает как организационная предпосылка обеспечения устойчивости сельского хозяйства, роста выхода продукции при высокой эффективности производства, решения социальных проблем деревни.

Разделение труда и его специфическая форма - специализация - появились вместе с возникновением товарной формы производства. Они оказывают существенное влияние на развитие товарного производства, обмена продуктами и услугами между предприятиями и товаропроизводителями.

Так, о специализации хозяйства в ОАО «Агрохим-Прибой» можно судить по таблице 2.

Продукция	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Относительное отклонение
	Денеж. выручка. тыс. руб.	%	Денеж. выручка. тыс. руб.	%	Денеж. выручка. тыс. руб.	%	2011 г. к 2009 г. в%
Зерновые и зернобобовые	2018	11,16	1331	5,69	833	3,84	41,3
КРС	5779	31,95	4528	19,35	4901	22,6	84,8
Молоко цельное	10106	55,88	17113	73,12	15907	73,4	157,4
Лошади	134	0,74	204	0,87	-	-	-
Прочая продукция растениеводства	48	0,3	227	0,97	25	0,12	52,1
Итого	18085	100	23403	100	21666	100	119,8
Коэффициент специализации	0,46		0,57		0,62

Приведенные выше данные свидетельствуют о том, что основным видом товарной продукции ОАО «Агрохим-Прибой» является продукция животноводства. Продукция растениеводства занимает второстепенное положение. И доля зерновых и зернобобовых культур в структуре товарной продукции с каждым годом уменьшается: 2009 г. -11,16%; 2010 г. -5,69%; 2009 г. -3,84%.

Используя данные о структуре товарной продукции, можно рассчитать коэффициент специализации (), который отражает преимущественное развитие той или иной отрасли. Коэффициент специализации рассчитывается по формуле:

,

где Кс - коэффициент специализации, характеризует степень сосредоточения ресурсного потенциала на производстве отдельных видов продукции;

100-сумма удельных весов товарной продукции;

Д - удельный вес вида товарной продукции, начиная с наивысшего;

n - порядковый номер удельного веса вида товарной продукции начиная с наивысшего.

Итак, рассчитаем коэффициент специализации за

- 2009 год:

- 2010 год:

-2011 год:

В среднем за три года:

Из данных таблицы и расчета коэффициента специализации хозяйства, можно заметить, что ОАО «Агрохим-Прибой» является предприятием с высоким уровнем специализации выпуска продукции молока со средним значением коэффициента специализации 0,55. В среднем за три года структурное отношение количества проданного молока равно 67,5%, что больше половины. Нужно отметить заметное сокращение количества полученных средств от реализации зерновых на 58,7% в 2011 году относительно 2009 года. Скорее всего, это связано с тем, что предприятие уменьшает объем реализации зерновых, оставляя большую часть на собственные нужды, и как следствие, увеличивает содержание КРС молочного направления. Все выше изложенное свидетельствует о твердом курсе ОАО «Агрохим-Прибой» на молочную специализацию товарной продукции предприятия.

2.3 Экономическая характеристика ОАО «Агрохим-Прибой»

Организационно - экономическая характеристика деятельности организации необходима для анализа перспектив ее производственно - сбытовых возможностей. Предприятие постоянно работает над задачами увеличения объемов производства, повышения эффективности производства, экономного использования топливно-энергетических ресурсов, увеличения прибыли.

Для того что бы проанализировать деятельность предприятия необходимо рассчитать основные экономические показатели деятельности предприятия (см. табл. 3).

Таблица 3 - Основные показатели деятельности организации

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к 2009 г.
А. Производственные показатели: 1. Произведено продукции, ц: молоко прирост живой массы КРС зерно
	13028	14178	13198	101,3
	969	847	736	76
	25502	8125	27080	106,2
2. площадь с.-х. угодий, га в т.ч.

Подобные документы

• Статистический анализ состава и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

  Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
  
  курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009
  

• Формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования

  Теоретические аспекты оплаты труда: сущность, задачи, функции, формы и системы. Понятие заработной платы – денежного выражения стоимости рабочей силы. Экономический анализ эффективности фонда оплаты труда торговой организации ООО "Металлоснабжение".
  
  курсовая работа [68,9 K], добавлен 01.07.2011
  

• Анализ фонда заработной платы (на материалах ОАО "Ливныпластик")

  Суть оплаты труда в современных условиях. Определение функций заработной платы. Разработка методики проведения анализа фонда оплаты труда на примере ОАО "Ливныпластик". Расчет показателей динамики производительности труда на исследуемом предприятии.
  
  курсовая работа [140,5 K], добавлен 12.08.2011
  

• Статистико–экономический анализ труда и его оплаты

  Сущность состояния учета труда и его оплаты. Использование на предприятии фонда заработной платы в СПК "Имени Буденного". Аналитическая группировка, корреляционно-регрессионный анализ, анализ в рядах динамики, графический и монографический методы анализа.
  
  курсовая работа [853,1 K], добавлен 08.11.2013
  

• Анализ оплаты труда в торговом предприятии

  Социально-экономическое значение заработной платы. Обзор видов, форм и систем оплаты труда. Основные показатели труда. Принципы планирования заработной платы. Общая характеристика предприятия, анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда.
  
  курсовая работа [153,2 K], добавлен 17.04.2014
  

• Организация оплаты труда на предприятии ООО "Трио"

  Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.
  
  курсовая работа [171,0 K], добавлен 19.11.2014
  

• Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда на предприятии. Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [52,8 K], добавлен 22.10.2014
  

• Анализ заработной платы предприятия

  Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014
  

• Фонд заработной платы

  Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.
  
  курсовая работа [63,1 K], добавлен 22.12.2010
  

• Организация оплаты труда на предприятии в современных условиях

  Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
  
  дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам