Анализ деятельности организации (ЗАО "Каскад-1")

Расчет потребности в персонале на перспективу осуществляется исходя из прогноза ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем на основании запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном составе кадров (к примеру, на основании показателей текучести кадров). При расчете будущего спроса на рабочую силу целесообразно также учитывать ожидаемые изменения рабочего времени. Естественно, в этих расчетах достаточно велик фактор неопределенности.

Планирование человеческих ресурсов охватывает прогнозирование перспективных потребностей компании в персонале, выявление недостающих «человеческих ресурсов» и разработку мероприятий, которые должны обеспечить их выполнение.

Из-за сложившейся ситуации в стране и мире, фирма «ТЕКО» не производит набор новых сотрудников и рабочих, т.е. пока не нуждается в обновлении персонала.

Рис. 4. Механизм планирования человеческих ресурсов

3.7 Стратегия управления персоналом организации

Понимание стратегического управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще.

Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х годах 20 в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами. Т.е. стратегическое управление - это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.

Стратегическое управление персоналом -- это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом -- обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

1. обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

2. формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

3. исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость орг.структур.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

§ цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;

§ общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники, оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Кадровая политика является одной из важных составляющих стратегии, проводимой руководством предприятия. Без нужного персонала ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому правильная и успешная кадровая политика, способствующая формированию и росту персонала, отвечающего требованиям организации, во многом способствует успеху организации.

Стратегией, проводимой руководством предприятия «КАСКАД-1» в настоящее время, является стратегия концентрированного роста, основанная на выделении конкурентных преимуществ своей продукции, развитии их (по упаковочному и макаронному оборудованию). Параллельно осуществляется развитие новых видов продукции не производимых ранее фирмой (оснастка формообразующая для тротуарной плитки и бордюрного камня).

Реализация данных стратегий требует повышения качества продукции, повышения производительности труда, увеличения объемов производства, улучшение технологичности продукции, повышение соответствия продукции ожиданиям клиента, увеличение объемов продаж и вместе с этим оптимизации запасов и незавершенного производства, повышения эффективности использования финансовых средств.

Кадровая политика предприятия должна способствовать реализации данных требований и обеспечивать предпосылки к последующему развитию организации.

Кадровая политика предприятия «КАСКАД-1» включает в себя:

1. планирование персонала;

2. подбор персонала;

3. оценка персонала (кандидатов и работников);

4. систему мотивации персонала;

5. профориентацию и расстановку персонала;

6. обучение и повышение квалификации

7. формирование кадрового резерва.

В данный период времени основное внимание руководителя предприятия уделяется задаче повышения объёмов производства, путём увеличения интенсивности использования технологического оборудования. Поэтому кадровая политика фирмы, в настоящее время, направлена на удержание персонала рабочих, технических специалистов.

Преимуществом кадровой политики фирмы является дифференцируемый подход к зарплате каждого работника. Оценивается индивидуальный вклад каждого в общее дело. Довольно развита система социальных льгот (беспроцентные ссуды, путевки в загородные лагеря для детей сотрудников, материальная помощь и т.д.).

К преимуществам можно также отнести обучение персонала рабочих специальностей (как на базе предприятия, так и на специальных курсах), подготовка и организация сдачи экзаменов на повышение разрядов.

Недостатками проводимой кадровой политики являются:

ь не развитая система оценки персонала при отборе, выявление соответствия занимаемой должности и определение потенциала;

ь слабая горизонтальная ротация кадров;

ь мало внимания уделяется обучению управленческих кадров нижнего и среднего звена;

ь не формируется кадровый резерв.

Недостатки и преимущества проводимой руководителем фирмы кадровой политики можно связать со стилем руководства, присущем ему - демократическим. Подбор, отбор, оценка персонала, формирование резерва вменено в обязанности руководителям подразделений, которые не прошли соответствующей подготовки и не имеют времени заниматься этим углубленно.

В результате данной кадровой политики на предприятие удалось привлечь и удержать требуемое количество рабочих и специалистов. Далеко не все из пришедших приняли правила существующие на предприятии.

План развития персонала на 2010 год направлен на улучшение условий труда работников службы, повышения уровня их материального благосостояния, улучшение социально-психологического климата в коллективе службы, определение потенциала работников, создание и подготовку кадрового резерва, повышение квалификации и переподготовку кадров.

Таблица 18 - План развития персонала

Заключение

Поставленная цель в начале работы достигнута. В настоящей работе я раскрыла деятельность организации, рассмотрела такие области как персонал, анализ хозяйственной деятельности, маркетинг, инновационный менеджмент, выявила проблемы фирмы и предоставила возможны решения.

В блоке по специализации данной работы я попыталась раскрыть, что такое персонал, образовательный уровень персонала фирмы, технологию подбора, набора и высвобождения персонала, а так же предоставила стратегию управления персонала фирмы и план развития персонала.

Эффективное управление предприятием - это не только залог успеха и конкурентоспособности организации, но и средство выживания в условиях открытого рынка.

Снижение издержек имеет большое значение для повышения эффективности общественного производства. Снижение издержек предполагает экономичное потребление ресурсов, что говорит не только о качественном, но и количественном воздействии на состояние экономики государства в целом.

Однако улучшение технологии не даст должной отдачи без улучшения организации производства и труда. В результате чего коэффициент использования оборудования очень низок и из-за низкой загруженности оборудования и низкой квалификации рабочих предприятие не дает ожидаемого результата. Важное значение для повышения производительности труда имеет надлежащая организация: подготовка рабочего места, полная его загрузка, применение передовых методов и приемов труда. Также важное значение имеет улучшение использования затрат на сырье, материалы, топливо, энергию. На первый план здесь выступает применение ресурсосберегающих технологических процессов.

ЗАО «КАСКАД-1» может достичь более эффективного производства труда, повысить объем продаж и повысить уровень конкурентоспособности, если в организации произойдут некоторые изменения в системе управления, которые я предложила в настоящей курсовой работе.

Библиографический список

1. Менеджмент: Учебное пособие. Веснин В.Р., 2004

2. Основы менеджмента. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 2004.

3. Теория организации. Мильнер Б.З., 2005.

4. Ж-л Управление персоналом. 2007.

5. Менеджмент. Учебное пособие для вузов по экономическим направлениям и специальностям. Виханский О.С., 2004.

6. Управление персоналом организации: Учебник/Под.ред. А.Я. Кибанова - М: ИНФРА -М, 2008.

7. Котлер Ф; Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. «Основы маркетинга» 2-е издание, М.: СПБ, 2005.

8. Савицкая Г. В. «Анализ хозяйственной деятельности» - ИНФРА-М, 2004.

9. Шеремет А. Д., Негашев Е. В. «Методика экономического анализа» - ИНФРА-М, 2000.

10. Курс лекций Будашевского В.Г. по дисциплине «Инновационный менеджмент».

Размещено на Allbest.ru