Фонд оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

1.1 Заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения)

1.2 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

1.3 Формы тарифной оплаты труда

1.4 Фонд оплаты труда, его составляющие. Методы планирования фонда оплаты труда

2. Расчет результатов хозяйственной деятельности предприятия

Заключение

Литература

Приложения

Введение

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Как правило, наивысших результатов достигают те компании, которые в своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого работника и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника. Поэтому для работодателя необходимо при организации оплаты труда подобрать такую систем и форму оплаты труда, чтобы в результате получить максимальный доход в кратчайшие сроки.

Роль и значение заработной платы, как социально - экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и его членов семьи. Из этого становиться очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и систем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы, государственное регулирование в области оплаты труда и др. Многие из этих вопросов рассмотрены в курсовой работе.

Актуальность данной работы заключается в том, что оплата труда всегда являлась наиболее важным материальным стимулированием работника. Способы исчисления оплаты труда должны отражать реальный трудовой вклад работника, иначе сотрудник будет терять интерес к повышению производительности труда и к компании в целом.

Цель курсовой работы - изучить формы и системы оплаты труда и методы планирования фондов оплаты труда. Перед написанием работы ставим следующие задачи:

1. Подобрать литературу, обработать и проанализировать информацию по теме курсовой работы.

2. Изучить основные понятия и положения рассматриваемой проблемы (формы и системы оплаты труда).

3. В практической части представить на основе исходных данных решение задачи по определению результатов хозяйственной деятельности предприятия, осуществляющего изготовление ролл штор и жалюзи на заказ.

4. Сделать выводы.

Предметом исследования является оплата труда.

Предметом исследования являются формы и системы оплаты труда, фонд оплаты труда, их способы построения, организации, формирования. Во второй части объектом исследования является хозяйственная деятельность предприятия.

В данной курсовой работе были использованы труды, учебные пособия рассматриваемой области таких авторов как А. И. Рофе, Е. С. Русака, Т. П. Тихомировой,. И. М. Алиева, В. К. Скляренко, В. М. Прудникова и других.

1. Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

1.1 Заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения)

Самое простое определение заработной платы, которое можно найти в литературе это плата за труд. [1]

С точки зрения социальных отношений плата за труд это признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата -- не только плата за результат труда, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой -- стимул к труду.

Лучше понятие заработной платы раскрыто определением, данное Международной организацией труда в Конвенции от 01.07.1949 № 95 «Относительно защиты заработной платы» (ст.1), звучит следующим образом: «Заработная плата - означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны»[7].

С правовой точки зрения заработная плата в большей степени является совокупностью правовых отношений между работником и работодателем на основе заключенного трудового соглашения (договора), обеспечивающих и гарантирующих определенные компенсации работнику за труд в денежном эквиваленте.

С точки зрения заработной платы, как основной формы распределения по труду, она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.

Количество труда - это его продолжительность в рамках нормальной интенсивности труда. Такая интенсивность, с одной стороны, обеспечивает необходимое равенство расходования и накопления жизненной энергии, а с другой - удовлетворяет естественную потребность человека в определенном количестве труда.

Качество труда - это совокупность свойств, придающих определенность, целостность данному труду. Основными компонентами качества труда является его сложность, условия и ответственность.

Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия. [2]

Следует различать размер заработанной платы и ставку заработной платы. Последняя, устанавливается для единицы труда (час, день, месяц) и дифференцируется в зависимости от должности работника, его профессии квалификации и условий труда. Труд может оплачиваться на основе часовых или дневных тарифных ставок, а также месячных окладов. В западных экономиках иногда говорят о годовой заработной плате как величине, близкой к понятию ставки заработной платы. Понятие ставки заработной платы состоит еще и в том, что она позволяет определить размер заработной платы который характеризует ее объем как результат труда за какой то определенный период времени с учетом ставок заработной платы, количества и качества труда.

Структура заработной платы зависит от отрасли производства (или бизнеса), типа предприятия, характера обязанностей работника, в ней отражаются составляющие статьи себестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы и в общем состоит из следующих элементов:

основной заработной платы;

дополнительной заработной платы;

вознаграждения.

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника -- это заработная плата, начисленная за фактически отработанное время. Составляющими основной заработной платы являются:

заработная плата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по расценкам (наряда), тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско - правового характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;

оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

Составляющими дополнительной заработной платы являются:

заработная плата за ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск;

выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника;

выплата выходного пособия к дополнительной компенсации при увольнении работника, а также выплаты в размере среднего заработка на период его трудоустройства;

оплата времени простоев не по вине работника;

оплата льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков;

другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы (время командировок, медосмотров, переводов на другую работу).

Определение размера составляющих дополнительной заработной платы основано на расчете средней заработной платы (среднего заработка).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая учитываемые премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

За конечные результаты труда, за выполнение годовых или квартальных планов отдельными структурными подразделениями или предприятия в целом может выплачиваться вознаграждение. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:

увеличение объемов производства;

повышение производительности труда (выработки);

повышение качества продукции, работ и услуг;

своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;

внедрение изобретений и рационализаторских предложений;

экономию ресурсов.

Вознаграждение может носить и индивидуальный характер и быть в форме - оплаты квартирной платы или найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.

Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также вознаграждения. Заработная плата отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. [5]

1.2 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

В современных условиях организация заработной платы на предприятии (организации) должна обеспечивать выполнение ряда задач:

1) повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

2) устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;

3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

4) привлекать трудовой коллектив к активному участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;

5) оптимизировать соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

В научной литературе описывая различные системы оплаты труда приводят деление на тарифные и бестарифные.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, -- дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки.

В соответствии с действующим законодательством предприятия могут самостоятельно устанавливать форму организации заработной платы. В частности, они могут применять бестарифную форму, в основе которой лежит установление соответствия количественных и качественных критериев трудового вклада работника с размерами вознаграждения без использования тарифной системы.

Основными признаками бестарифной формы организации заработной платы являются:

предопределенность, которая заключается в тесной связи и полной зависимости заработной платы работника от величины фонда заработной платы, начисленной по конечным результатам работы трудового коллектива;

относительная степень гарантированности оплаты труда, что обеспечивается присвоением каждому работнику соответствующего квалификационного коэффициента, но тарифные ставки или оклады не устанавливаются;

зависимость уровня оплаты труда работника от его заслуг в трудовом коллективе, что выражается в установлении ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия при начислении заработной платы;

индивидуальный заработок каждого работника, который характеризует его долю в коллективном доходе заработной платы.

При бестарифной форме организации оплаты труда заработная плата работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, поэтому применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы, которая определяется на основе присвоенного рабочему постоянного коэффициента, отражающего уровень его трудового участия в деятельности организации. Величина заработной платы зависит от разных критериев: коэффициента квалификационного уровня, коэффициент трудового участия, фактически отработанное время и количеством работающих в коллективе.

Важное место в бестарифной форме организации оплаты труда занимает коэффициент квалификационного уровня (ККУ), при расчете которого берут отношение средней заработной платы работника за прошлый период (квартал, полугодие или год) к средней заработной плате работника на этом же предприятии с самым низким уровнем оплаты за тот же период.

ККУ= СЗПi / СЗПmin

где, СЗПi - средняя заработная плата работника за предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда период (квартал, полугодие или год), руб.;

СЗПmin - средняя заработная плата работника c минимальной (самой низкой) оплатой за тот же период, руб.;

Помимо ККУ каждому работнику устанавливается коэффициент трудового участия (КТУ) и подсчитывается фактически отработанное время за расчетный период (ОВ). Все значения перемножаются, и образуют некоторую индивидуальную величину, например балл. Затем баллы всех сотрудников суммируются, а на полученную сумму делят сумму заработной платы, подлежащей распределению между сотрудниками, в результате получают коэффициент распределения заработной платы (Кр). Индивидуальный заработок каждого работника определяется путем умножения его индивидуального балла на коэффициент распределения заработной платы.

Другие виды бестарифных методов основаны на установлении зависимости размера оплаты труда от обобщающих количественных показателей деятельности либо работника, либо работника либо предприятия.

Контрактная система является еще одним из видов бестарифной формы оплаты труда. Ее сущность заключается в определении заработной платы работника на основе условий договора (контракта) между работодателем и исполнителем. В договоре предусматриваются и оговариваются содержание и условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, содержание и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.

Для оплаты работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов может применяться комиссионная оплата как один из видов бестарифной формы организации заработной платы.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Составляющими тарифной системы оплаты труда являются такие элементы, как: тарифная ставка; тарифная сетка; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации.

Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника сопоставляются (соизмеряются) разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников и служит для распределения по установленным разрядам тарифной сетки всех видов работ с учетом организационных и технических условий их выполнения.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Важнейшим требованием к организации заработной платы является соблюдение условий ее эффективности. Работодатель считает организацию заработной платы справедливой в следующих случаях: если при общем росте заработной платы ее расходы на единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться; если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста заработной платы; если обеспечивается устойчивая трудовая отдача, соблюдается дисциплина труда работниками, эффективно используются ими средства и предметы труда, проявляется заинтересованность в результате своей работы и работы предприятия.

1.3 Формы тарифной оплаты труда

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т. д.

При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

-за работу в вечернее и ночное время;

-за сверхурочную работу;

-за работу в выходные и праздничные дни;

-за разъездной характер работы и прочие

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Косвенно - сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Коллективная сдельная - когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д.

1.4 Фонд оплаты труда, его составляющие. Методы планирования фонда оплаты труда

В предыдущих разделах выяснили что, заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору. Определили также, что заработная плата для наемного работника является доходом, а для предприятия или для работодателя частью издержек производства или расходами на рабочую силу, которые не ограничиваются только выплатой заработной платы. [3] Сюда же включаются расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально - бытовое обслуживание, налоги, связанные с выплатой заработной платы, и иные отчисления например на социальное и медицинское страхование, в пенсионный фонд или например отраслевой страховой тариф. Тогда фонд заработной платы это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору.

Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.

Планирование оплаты труда включает:

планирование фонда заработной платы; планирование средней заработной платы.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

производственная программа; численность работающих по категориям; действующая тарифная система; нормы труда; расценки на изделия, детали; штатное расписание; применяемые формы и системы заработной платы; законодательные акты по труду.

Для определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:

по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

на основе средней заработной платы;

нормативный;

поэлементный (прямого счета).

Рассмотрим методику планирования ФОТ с использованием данных методов.

а) По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТп) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТб); планируемого коэффициента роста объема производства (Коп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Эч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗПсб)

Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде. Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и ее структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.

б) Планирование ФОТ на основе средней заработной платы. Метод состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям (Чсспi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗПпi):

По сравнению с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условия значительной инфляции - дело непростое и требует детального обоснования.

в) Нормативный метод. Избежать недостатков вышерассмотренных методов позволяет нормативный метод планирования ФОТ. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

В практике применяются два варианта нормативного метода: уровневый и приростной.

При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда или заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОПп) и планового норатива заработной паты на один рубль (нормо-час) объема продукции (Нзп)

ФОТп = ОПп · Нзп,

Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции, работ, услуг иди один нормо-час рассчитывается по формуле

Нзп =

где ФОТб - фонд оплаты труда фактический (ожидаемый) за вычетом относительного перерасхода (нерациональных выплат, вязанных с отклонением от нормальных условий труда);

ОПб - фактический объем производства базисного года, руб.; или нормо-час;

ДЗПс - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %;

ДПТ - соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ДЗПс) определяется по формуле

ДЗПс = ДПТ · Нз, (1.4.6)

где Нз - норматив прироста в процентах средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста фонда оплаты труда на один процент прироста объема производства (ДНзп):

Более сложная методика применяется при планировании ФОТ структурных подразделений (цехов, участков):

ФОТп = ФОТб + ФОТб , (1.4.8)

где ДОП1, ДОП2 - планируемый прирост объема производства товарной продукции соответственно на 10 процентных пунктов и свыше 10 пунктов;

К1, К2 - норматив прироста ФОТ на один процентный пункт прироста объема производства (К1 = 0,9; К2 = 0,2), %;

ФОТэ, ФОТпр - соответственно экономия, перерасход фонда оплаты труда в базисном периоде, руб.

г) Поэлементный (прямого счета) метод планирования ФОТ предполагает подетальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих. Первоначально планируется ФОТ рабочих, затем служащих и прочих категорий. Расчет ведется в следующей последовательности.

Расчет прямого сдельного фонда оплаты труда рабочих. В эту статью ФОТ входит заработная плата рабочих, начисляемая по сдельной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле

ФОТсд = , (

где ОПi - объем производства i-х изделий, работ, услуг в плановом периоде;

n - количество наименований изделий, работ, услуг;

Рсi - суммарная планируемая сдельная расценка на i-е изделий по данному подразделению, фирме, руб.

Данный фонд можно определить на основе трудоемкости производственной программы (Т) в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставки (ТСсч) в рублях:

ФОТсд = Т · ТСсч, (1.4.10)

ТСсч = , (1.4.11)

где ТСi - часовая тарифная ставка i-го разряда, руб.;

Чi - численность рабочих i-го разряда;

n - количество разрядов рабочих в данном подразделении, фирме.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, когда сдельные расценки увеличиваются только по изделиям, произведенных сверх нормы выработки расчет прямого фонда оплаты труда с учетом этих доплат производится по формуле

ФОТсд = +ДОПi , (1.4.12)

где ДОПi - дополнительный выпуск продукции i-го вида, который намечается выработать сверх плана, в натуральных единицах измерения;

Рсj - сдельная расценка за одну j-ю операцию по данному виду продукции (работы), руб.;

П - планируемый процент прироста сдельных расценок на часть продукции (работы), произведенной сверх установленного плана в данном периоде.

Расчет прямого тарифного фонда оплаты труда (ФОТт). В него входит планируемый фонд оплаты труда рабочих, оплачиваемых по повременной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле

ФОТт = ТСсч · Фп · Чрп, (1.4.13)

где Фп - планируемый фонд времени одного рабочего, ч;

Чрп - численность рабочих, охваченных повременной формой заработной платы, чел.;

ТСсч - среднечасовая тарифная ставка, руб.

Фонд заработной платы рабочих, труд которых оплачивается на основе месячных окладов, определяется умножением их оклада на количество рабочих, имеющих одинаковый оклад, и на количество месяцев работы в плановом периоде.

Расчет премиального фонда (ФОТпр). В данную часть фонда оплаты труда входят планируемые суммы премий за производственные результаты, предусмотренные действующей на предприятии системой планирования. Разовые премии сюда не входят.

Сумма премии рабочих-сдельщиков (ФОТпрс) и рабочих-повременщиков (ФОТпрп) рассчитывается по формулам:

ФОТпрс = ,(1.4.14)

ФОТпрс = ,(1.4.15)

ФОТпрс = ,(1.4.16)

ФОТпрп = , (1.4.17)

ФОТпрп = ,(1.4.18)

ФОТпр = ФОТпрс + ФОТпрп, (1.4.19)

ФОТпр = ,(1.4.20)

где ЗПс - планируемый фонд основной (прямой) заработной платы рабочих-сдельщиков, исчисленный по сдельным расценкам, руб.;

П - размер премии в процентах к основному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования;

П1 - процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

П2 - планируемый процент перевыполнения показателей премирования;

П3 - планируемый размер премии в процентах к прямой сдельной заработной плате рабочего вне зависимости от степени перевыполнения норм выработки;

П4 - размер премии в процентах к заработной плате рабочего-сдельщика, исчисленной по тарифным ставкам;

ЗПст - планируемый фонд заработной платы рабочих-сдельщиков, исчисленный по тарифным ставкам, руб.;

ЗПт - планируемый повременный основной заработок рабочих-повременщиков по тарифу, руб.;

П`3 - планируемый процент премии к повременному основному заработку рабочего-повременщика по тарифу вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования;

П` - планируемый процент премии к повременному основновному заработку рабочих-повременщиков по тарифу, установленный за выполнение показателей премирования;

П``- средний планируемый процент премии производственных рабочих к прямому фонду заработной платы;

ФОТпр - общий фонд премий, руб.

Расчет выплат компенсирующего характера (ФОТк), связанных с режимом работы и условиями труда. В данную часть фонда входят следующие выплаты.

Доплаты рабочих по тарифу за ночное время работы. Плановая сумма доплат (ФОТнч) рассчитывается по формуле

ФОТнч = , (1.4.21)

или

ФОТнч = ТСсч · Фнч · Кдн, (1.4.22)

где ФОТт - тарифный (прямой) фонд заработной платы рабочих в плановом периоде, руб.;

Ун - удельный вес в процентах времени ночной работы;

Кдн - коэффициент, показывающий размер доплаты к тарифу за работу в точное время;

ТСсч - средняя часовая тарифная ставка рабочих, руб.;

Фнч - фонд ночного времени работы в данном периоде, ч.

Доплаты за работу в праздничные дни. Плановая сумма доплат рабочих (ФОТпд) определяется отдельно по рабочим-сдельщикам (ФОТпдс) и повременщикам (ФОТпдп) следующим расчетом:

ФОТпдп = ТСсч · Кп · Пд · Ч`ссп · Дп; (1.4.23)

ФОТпдс = ЗПсч · Кп · Квн · Пд · Ч`ссч · Дп; (1.4.24)

где ТСсч - средняя часовая тарифная ставка рабочих-повременщиков, руб.;

Кп - коэффициент, показывающий увеличение заработка за работу в праздничные дни (Кп1);

Пд - плановая продолжительность рабочей смены в праздничный день, ч;

Ч`ссп - плановая численность рабочих-повременщиков (сдельщиков), занятых в праздничные дни (определяется в соответствии с установленным графиком работы фирмы), чел.;

Дп - количество праздничных дней в плановом периоде;

ЗПсч - планируемый среднечасовой заработок рабочих-сдельщиков, занятых в праздничные дни, руб.;

Квн - процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками.

Аналогично рассчитывается плановый фонд доплат за сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т. д.

Все указанные виды оплат, включая прямой сдельный и тарифный фонд оплаты труда, премиальный фонд и различные виды доплат, составляют так называемый часовой фонд рабочих. В плановый дневной фонд оплаты труда включается часовой ФОТ рабочих, а также различные доплаты за время, не учитываемое как отработанное, но входящее в состав отработанных человеко-дней. В состав планируемых доплат дневного фонда входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление грудных детей.

Месячный (годовой) фонд оплаты труда рабочих включает весь дневной фонд за отработанный период, а также все виды выплат, не учитываемых при расчете часового и дневного фондов. Дополнительные выплаты, включаемые в плановый и отчетный фонды, могут быть различными. Так, в оба фонда входит оплата основных и дополнительных отпусков; выплата выходных пособий, выдаваемых при увольнении с предприятия в связи с призывом в армию; компенсация за неиспользованный отпуск работникам, уходящим на службу в армию; оплата целодневных невыходов на работу, связанных с выполнением государственных обязанностей, и т. д. В плановый месячный фонд не включаются, а в фактический входят следующие выплаты: компенсация за неиспользованный отпуск работникам, увольняемым с предприятия по собственному желанию; оплата целодневных простоев, происходящих не по вине рабочих; выплата выходного пособия увольняющимся лицам (помимо работников, призываемых в армию) и т. д.

Плановая сумма ФОТ на выполнение государственных обязанностей (ФОТго) рассчитывается по формуле

ФОТго = , (1.4.25)

где Дго - среднее количество рабочих дней, необходимых для выполнения государственных обязанностей, приходящихся на одного рабочего в планируемом периоде, дней;

Фп - фонд полезного рабочего времени одного рабочего в планируемом периоде, дней;

ФОТпд - сумма планового дневного фонда заработной платы рабочих, руб.

Плановая сумма ФОТ на оплату очередных и дополнительных отпусков (ФОТотп) рассчитывается следующим образом:

ФОТотп = ФОТпд · , (1.4.26)

где По - средняя плановая продолжительность отпуска одного рабочего, дней.

Планируемая сумма ФОТ за выслугу лет (ФОТвл) может быть определена по формуле

ФОТвл = , (1.4.27)

где ФОТпт - плановый годовой фонд оплаты труда по тарифу i-й категории работников, руб.;

Вл - плановый процент вознаграждения за выслугу лет, устанавливаемый в соответствии с действующими положениями для i-й категории работников.

Общий плановый фонд оплаты труда рабочих (ФОТр) рассчитывается как сумма прямого сдельного фонда (ФОТсд), прямого тарифного фонда (ФОТт), премиального фонда (ФОТпр), выплат компенсирующего характера (ФОТк), включая доплаты за ночное время работы (ФОТнч); работу в праздничные дни (ФОТпд); сверхурочную работу (ФОТсу); работу в многосменном режиме (ФОТмр); работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда (ФОТвр); руководство бригадой (ФОТбр); обучение учеников (ФОТу); функции резервных рабочих (ФОТрр); совмещение профессий (ФОТсп); межрязрядную разницу (ФОТмр); выполнение гособязанностей (ФОТго); выслугу лет (ФОТвл); доплату подросткам (ФОТплч); кормящим матерям (ФОТкм), а также оплату выходных пособий (ФОТвп); учебных отпусков (ФОТоб), очередных и дополнительных отпусков (ФОТотп) и прочие выплаты предусмотренные законодательством.

Оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей не планируется, поскольку в большинстве случаев при отсутствии работника его обязанности выполняют другие оставшиеся служащие.

Общий плановый ФОТ фирмы - сумма фондов оплаты труда промышленно-производственного персонала и работников непромышленной группы:

ФОТп = ФОТппп + ФОТнпг, (1.4.28)

Фонд оплаты труда, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателем независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие_либо иные целевые поступления. В состав фонда оплаты труда включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

2. Расчет результатов хозяйственной деятельности предприятия

На основании приведенных в таблице исходных данных рассчитать результаты хозяйственной деятельности предприятия, осуществляющего изготовление ролл-штор и жалюзи на заказ. Предприятие имеет 1 производственный цех и некоторое количество приемных пунктов, где производят прием и выдачу заказов.

Для упрощения расчетов введены следующие условия:

- ценообразование и учет ведется в условных изделиях;

Используйте следующий план работы:

1. Составить смету затрат на производство.

2. Составить калькуляцию на 1 условное изделие.

3. Определить себестоимость технологическую, производственную, полную, сумму условно-постоянных и условно-переменных расходов.

4. Назначить цену за условное изделие исходя из планового уровня рентабельности. Для дальнейших расчетов округлить ее до целых рублей.

5. Рассчитать на основе установленной цены выручку, объем реализации, чистую прибыль, рентабельность продукции и расчетную.

6. Рассчитать показатели из п.5 для планового года, в котором объем реализации будет больше на указанную величину. Цену оставить прежней, однако себестоимость продукции планового года пересчитать.

Исходные данные отражены в таблице № 1приложения.

Смета текущих расходов на базовый год отражена в таблице № 2 приложения.

Вывод: из расчетов сметы текущих расходов на базовый год следует, что прямые расходы складываются из материальных расходов на оплату труда, на амортизацию и прочих расходов и в сумме составляют 16 099,20 тыс. руб. Также складываются расходы на содержание и эксплуатацию оборудования 320,40 тыс. руб., цеховые расходы 717,78 тыс. руб., управленческие расходы 560,40 тыс. руб, коммерческие расходы 465,02 тыс. руб. В общей сумме полная себестоимость составляет 18 162,80 тыс. руб. Переменная часть расходов совпадает с суммой прямых расходов и равна 16 099,20 тыс. руб. Остальные 18 162,80-16 099,20=2063,60 тыс. руб. не зависят от количества изделий и являются условно-постоянными. При планируемом увеличении выпуска продукции на 9 % общая сумма расходов составит 16 099,20+16 099,20*9%+2 063,60 = 19 611,728 тыс. руб.

Задание 2. Составим калькуляцию на 1 условное изделие.

Для определения себестоимости отдельного вида продукции используется группировка по статьям калькуляции. Эта группировка отражает состав расходов в зависимости от места их возникновения и их направления (производство или обслуживание). Номенклатура и содержание статей калькуляции зависит от технологических и экономических особенностей конкретного производства, места структурного подразделения предприятия в системе управления, особенностей планирования и учета на данном предприятии.

Для торговли к прямым расходам относятся только затраты на закупку продаваемого товара. Остальные расходы считаются коммерческими.

Заполним таблицу № 3 по данным таблицы № 2.

Калькуляция на 1 условное изделие отражена в таблице № 3 приложения.

Вывод: калькуляция себестоимости продукции является составной частью планирования себестоимости. Из расчетов затрат на условное изделие сумма прямых расходов равна 1788,80 руб., сумма косвенных расходов равна 229,29 руб. и в общей сумме составляют 2018,09руб.

Задание 3. Определим технологическую, производственную и полную себестоимость, сумму условно-постоянных и условно-переменных расходов.

Технологическая себестоимость представляет собой сумму прямых расходов на производство продукции (табл. 3, приложения) п.7 - 16 099,20 тыс. руб.

Производственная себестоимость представляет собой сумму прямых расходов на производство продукции, расходов на содержание и эксплуатацию оборудования и цеховых расходов (табл. 3 приложения) п. 7 + п.8 + п.9) = 16 099,20 + 320,40+ 717,78 = 17137,38 тыс. руб.

Полная себестоимость представляет собой сумму прямых и косвенных расходов на производство продукции (табл. 3 приложения)п.13 - 18 162,80 тыс. руб.

Сумма условно-постоянных расходов совпадает с суммой прямых расходов на производство продукции (табл. 3приложения) - п.7-12135,80 тыс. руб.

Сумма условно-переменных расходов совпадает с суммой косвенных расходов на производство продукции (табл. 3 приложения) п.12 - 2063,60 тыс. руб.

Задание 4. Определим цену за условное изделие исходя из планового уровня рентабельности.

Основным видом доходов является выручка от реализации, которую можно оценить по формуле:

РП=?ЦiКi

Где РП- реализованная продукция (выручка от реализации); Цi - цена i-гo вида продукции; Ki- количество реализованной продукции i-го вида.

Заполним таблицу № 4 по данным таблицы № 3.

	показатель	значение
1	полная себестоимость	2018,09
2	рентабельность	28%
3	прибыль (стр. 1 * стр. 2 / 100%)	565,06
4	оптовая цена (стр. 1 + стр. 2)	2583,15
5	оптовая цена (округленная)	2583
6	НДС (стр. 5 * 18% / 100%)	464,94
7	отпускная цена (стр. 5 + стр. 6)	3047,94
8	отпускная цена (округленная)	3048

Вывод: При данной себестоимости и заложенной рентабельности получили прибыль 565,06 руб., при которой сформировалась оптовая цена условной услуги 2 583 тыс. руб. в том числе: НДС 464,94 руб., отпускная цена условной услуги 3048,00 тыс. руб.

Задание 5. Рассчитаем на основе установленной цены выручку, объем реализации, чистую прибыль, рентабельность продукции и расчетную рентабельность.

Табл. 5. Определение финансовых результатов, тыс. руб.

	показатель	базовый год
1	количество усл. изд.	9000
2	выручка-брутто	27432.00
3	НДС	4184,46
4	объем реализации (стр. 2-стр. 3)	23247,54
5	себестоимость без управленческих и коммерческих расходов	17137,38
6	валовая прибыль (стр. 4-стр. 5)	6110,16
7	управленческие расходы	560,4
8	коммерческие расходы	465,02
9	прибыль от реализации (стр. 6-стр. 7-стр. 8)	5084,74
10	прочие расходы, в т. ч.	133,19
11	налог на имущество	19,89
12	транспортный налог	1,00
13	услуги банка	112,3
14	балансовая прибыль (стр. 9-стр. 10)	4951,55
15	налог на прибыль	1188,37
16	чистая прибыль (стр. 14-стр. 15)	3763,18
17	рентабельность продукции, %	29,69
18	рентабельность расчетная %	19,31

Расчеты к таблице № 5

1. п 2. Выручка-брутто = (количество усл. изд. * отпускная цена, таб. 4) = 9000 * 3 048 = 27 432 000 руб.

2. п 3. НДС = 27 432 000 * 18% / 118% = 4 184 460 руб.

3. Налог на имущество = (Балансовая стоимость оборудования цеха+ балансовая стоимость оборудования 1 приёмного пункта)= (630000 + 274000) * 2,2% / 100% = 19 888 руб.

4. Сумма расходов на инкассацию = (выручка - брутто * услуги банка- инкассация) = 27 432 000 * 0,3% / 100% = 82 296 руб.

Сумма расходов на услуги банка = (расчётно_кассовое обслуживание+ инкассация) = 30 000 + 82 296 = 112 296 руб.

5. Налог на прибыль = (балансовая прибыль * налог на прибыль) = 4 951 550 * 24% / 100% = 1 188 372 руб.

6. Рентабельность продукции = (прибыль от реализации/ итоговый расход за год таб.3, стр. 13.) = 5 084 740 / 17 137 380 * 100% = 29,67%

7. Рентабельность расчётная = (чистая прибыль / (итоговый расход средств + прочие расходы + налог на прибыль) *100%) = 3 763 180/(2 018,09*9000+133 190+1 188 370) * 100% = 19,33

Задание 6. Рассчитаем показатели из п.6 для планового года, в котором объем реализации будет больше на указанную величину.

Цену оставим прежней, однако себестоимость продукции планового года пересчитаем.

Табл. 6. Определение финансовых результатов планового года, тыс. руб.

	показатель	плановый год
1	количество усл. изд.	9810
2	выручка-брутто	29900,88
3	НДС	5382,16
4	объем реализации (стр. 2-стр. 3)	24518,72
5	себестоимость без управленческих и коммерческих расходов	19069,28
6	валовая прибыль (стр. 4-стр. 5)	5449,44
7	управленческие расходы	560,4
8	коммерческие расходы	465,02
9	прибыль от реализации (стр. 6-стр. 7-стр. 8)	4424,02
10	прочие расходы, в т. ч.	138,6
11	налог на имущество	17,90
12	транспортный налог	1,00
13	услуги банка	119,7
14	балансовая прибыль (стр. 9-стр. 10)	4285,42
15	налог на прибыль	1028,5
16	чистая прибыль (стр. 14-стр. 15)	3256,92
17	рентабельность продукции, %	17,93
18	рентабельность расчетная %	16,85

Расчеты к таблице № 6

1. Выпуск продукции в плановом году = 9000 + 9000 * 9% / 100% = 9 810

2. Выручка-брутто равна 9 810 * 3 048 = 29 900 880 руб.

3. НДС = 29 900 880 * 18% / 118% = 5 382 158,40руб.

4. Производственная себестоимость продукции в плановом году представляет собой сумму прямых расходов на производство продукции (таб.3, стр. 7), увеличенных на 12%, расходов на содержание и эксплуатацию оборудования (таб. 3, стр. 8) и цеховых расходов (табл. 3, стр. 9) = 16 099 200 + 16 099 200 * 12% / 100% + 320 400 + 717 780 = 19 069 284 руб.