Современные виды и модели рынка труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

17

Реферат

По учебной дисциплине «Экономика труда»

Современные виды и модели рынка труда

Выполнил:

Цыганков Руслан Вячеславович

ВВЕДЕНИЕ

Модели рынка труда могут быть различными. В зависимости от степени конкуренции на рынке труда выделяют модель чисто конкурентного рынка, модель монопсонии, модель с учетом действия профсоюзов, двусторонней монополии.

Чисто конкурентный рынок характеризуется следующими чертами: большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда; многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труд; ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы.

Модель монопсонии т. е. монополии одного покупателя отражает ситуацию, когда наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать).

Модель рынка труда с учетом действия профсоюзов т. е. на рынке труда профсоюзы представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателями.

Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. Другими словами, при объединении монопсонической модели и модели с учетом действий профсоюзов имеет место двусторонняя монополия. Профсоюз является монополистическим продавцом труда и контролирует предложение труда и может оказать влияние на ставки заработной платы. Он противостоит монопсоническому нанимателю труда, который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости.[1,2].

Помимо этого существует разделение рынков труда по направлению движения рабочей силы: модель «стрелы», модель «летящей пули», модель «лежачего камня», модель «волчка» [3]. При внимательном рассмотрении выясняется, что во многих случаях выявленные учеными типы рынков труда являются одновременно сферами, секторами, сегментами целого, и наоборот.

ГЛАВА 1. ТИПОЛОГИЯ И СЕГМЕНТАЦИЯ РЫНКОВ ТРУДА

Типология -- это выявление в широкой совокупности явлений определенных групп, каждая из которых обладает внутренним единством и существенными отличиями от всех прочих групп. Сегментация -- это выявление в широкой совокупности явлений определенных сфер, секторов, слоев, имеющих достаточно четкие внешние границы.

При внимательном рассмотрении выясняется, что во многих случаях выявленные учеными типы рынков труда являются одновременно сферами, секторами, сегментами целого, и наоборот. Разница между типологией и сегментацией весьма условна. Тем не менее, есть устоявшиеся представления о том, что называть типами, а что сегментами рынка труда [4].

К типам рынков труда чаще всего относят внешний и внутренний рынки, формальный и неформальный рынки, международный, национальные и региональные рынки.

Согласно ГГ. Руденко и Б.Ч. Муртозаеву, «внешний (профессиональный) рынок труда ориентируется на мобильность рабочей силы между предприятиями и организациями, а внутренний -- основывается на движении персонала внутри организаций».

Понятие внутреннего (внутрифирменного) рынка в какой-то мере условно, так как его субъектами являются не те люди, которые ищут работу, а уже функционирующие работники, персонал предприятия. Тем не менее, это понятие полезно для описания, во-первых, оплаты труда. Как уже было сказано выше, труд как товар в большинстве случаев оплачивается не в момент заключения трудового договора, а регулярно в процессе участия работника в деятельности предприятия. При этом в полном ее соответствии с рыночными принципами заработная плата может меняться в зависимости от трудового вклада, увеличиваться за счет премий, бонусов, уменьшаться за счет вычетов и т. д. Иначе говоря, такой важный рыночный процесс, как оплата стоимости труда, как товара, осуществляется на внутрифирменном, а не на внешнем рынке.

Во-вторых, любой рынок труда всегда включает перераспределение рабочей силы - между странами, отраслями, регионами и т. д. Но такое перераспределение активно происходит и внутри предприятия: люди переходят с одной должности на другую, меняют профессию, повышают квалификацию. Подобные перемещения в пределах фирмы и организационный механизм перемещений, в том числе функции кадровой службы предприятия по обеспечению этих процессов, входят в понятие внутреннего рынка труда. Перемещение по службе часто сопровождается тестированием, собеседованиями, переговорами между работником и администрацией, может включать перезаключение трудового договора - т. е. здесь достаточно много общего с процессами, предшествующими найму данного человека на работу с внешнего рынка труда. Следует также отметить, что внутрифирменному рынку труда также присуща конкуренция, как и внешнему рынку. Особенно жестко люди конкурируют по поводу возможности занятия рабочих мест более престижных, с более высокой заработной платой или широкими управленческими полномочиями.

Согласно ГГ. Руденко, основными функциями внутреннего рынка труда организации являются: обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри фирмы; корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с требованиями изменяющейся технологии производства; социальная зашита работников и обеспечение гарантий занятости. [4]

Формальный рынок труда охватывает часть экономики, в рамках которой предприятия - юридические лица, включенные в Единый государственный регистр предприятий и организаций (ЕГРПО) или зарегистрированные в налоговой службе в качестве предпринимателей без образования юридического лица (ПБОЮЛ), ведут разрешенную законом (лицензированную) хозяйственную деятельность и заключают со своими работниками письменные трудовые договоры (контракты) в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Неформальный рынок труда охватывает сектор экономики, в рамках которого осуществляется незарегистрированная деятельность, без уплаты налогов и заключения формальных (в письменной форме) трудовых договоров. Границы между формальным и неформальным рынками могут быть весьма условны. В частности, на зарегистрированных предприятиях часть деятельности может осуществляться без лицензирования, уплаты налогов и заключения с работниками трудовых договоров в письменной форме.

Разумеется, границы между неформальной и криминальной деятельностью также достаточно условны. Ведь с точки зрения Налогового кодекса РФ неуплата налогов (один из основных признаков неформальной деятельности) -- преступление. Тем не менее, можно составить перечень видов деятельности, которые следует относить к неформальной экономике, а не к криминалу. Это в основном те виды деятельности, в рамках которых без официальной регистрации, отчетности и уплаты налогов создаются товары и услуги, не наносящие ущерба потребителям, третьим лицам, экологии, общественной нравственности, причем производство и распространение таких товаров и услуг не запрещено законом. Международный рынок труда предусматривает, что процессы взаимодействия спроса, предложения и цены труда, переговоров и подписания трудовых контрактов между работниками и работодателями происходят в трансграничном режиме. Иначе говоря, субъекты этого рынка мигрируют через национальные границы. Некоторые международные рынки в рамках интеграционных групп стран могут терять прежние свойства и превращаются в квазинациональные. Таков нынешний рынок труда Европейского союза, в котором практически сняты ограничения на трудоустройство людей между странами. В то же время страны ЕС еще сохраняют различия в трудовом и миграционном законодательстве, уровне заработной платы, то есть черты национальных рынков труда. Национальный рынок труда отделен от других подобных рынков государственными границами, в той или иной степени открытыми для трудовых мигрантов.

Состояние национального рынка труда зависит от ситуации в экономике страны в целом. Специфика развития конкретного государства, действующие в нем правовые и нормативные акты накладывают определенный отпечаток на формирование и функционирование национального рынка труда. В свою очередь, этот рынок - обеспечивающая подсистема народного хозяйства, активно влияющая на динамические процессы развития экономики. Полноценный национальный рынок труда формируется под влиянием взаимосвязанных факторов, обеспечивающих единство экономики страны в целом. Среди них особое знание приобретает комплексное и сбалансированное государственное управление народным хозяйством страны. Управление трудом и занятостью, сосредоточенное на уровне национального рынка труда, - это структура, обеспечивающая функционирование всего хозяйственного механизма.

Закономерности развития экономической модели, избранной обществом, накладывают отпечаток и на процесс функционирования национального рынка труда, и на практику управления им [5].

Региональные (локальные) рынки труда разделены административными границами. В большом государстве обычно существует иерархия регионов (административно-территориапьных единиц) и соответствующих рынков труда. В России правомерно говорить о рынках труда субъектов Российской Федерации, административных районов и муниципальных образований.

Для Российской Федерации, как и для других стран мира, располагающих обширной территорией, характерны существенные региональные различия в протекании социально-экономических процессов. Это создает объективные предпосылки для выделения в структуре национального рынка труда локальных рынков труда, что формирует условия для учета особенностей их развития в процессе управления социально- трудовой сферой.

При трактовке рынка труда с позиций социально-экономических отношений либо с позиций описания сущности его организационно-экономического механизма из поля зрения ускользает территориально- пространственный аспект определения данной категории.

ГЛАВА 2. НАЦИОНАЛЬНЫЕ И МЕЖДУНАРОДНЫЕ МОДЕЛИ РЫНКОВ ТРУДА

2.1 Введение

Типологии рынка труда, представленные в современной экономической литературе, различаются признаками дифференциации. Наиболее широкое распространение получила типология, различающая национальные модели рынков труда. Это объясняется тем, что в каждой стране (или группе стран, объединенной общностью системообразующих характеристик) складываются свои специфические тенденции развития рынка труда. В результате формируются национальные модели функционирования и регулирования рынка труда. Если на национальном рынке труда преимущественное развитие получил внешний рынок труда, говорят о национальном рынке труда, ориентированном на внешний рынок. Если преимущественное развитие получили институты, характерные для внутреннего рынка труда, то говорят о национальном рынке труда, тяготеющем к внутреннему рынку. При отнесении национального рынка труда к тому или иному типу учитываются многие факторы: уровень межфирменной мобильности; ориентация системы профессиональной подготовки на обучение в специальных учебных центрах (с выдачей сертификата, диплома) или на подготовку непосредственно на предприятии или рабочем месте и т.п. По мнению специалистов, Япония и Франция -- пример ориентации на внутренний рынок труда; США и Великобритания -- на внешний [6].

Существуют модели трудовых отношений, выходящие за рамки национальных и охватывающие ряд стран.

2.2 Европейская (континентальная) модель

Европейской (континентальной) модели свойственны: высокий уровень правовой защищенности работника; ориентированность трудового права на сохранение рабочих мест; сильные профсоюзы, наличие институтов рабочего представительств; отраслевое (регионально-отраслевое) тарифное регулирование; высокий законодательно установленный минимум оплаты труда; относительно небольшая дифференциация оплаты труда. Эта модель используется большинством европейских государств (Великобритания, Франция, Италия, Испания и др.)- Она обеспечивает очень высокий уровень социальной защищенности работников, но среди ее негативных последствий отмечают: высокий уровень безработицы; затрудненный доступ на рынок труда молодежи и лиц с низкой квалификацией; ослабление стимулирующей роли оплаты труда, снижение темпов экономического роста [6].

2.3 Американская модель

Американскую модель (США, Канада, Австралия, Новая Зеландия) характеризует: большее сходство трудового и гражданского права; невысокий охват работников профсоюзами; высокий уровень регистрируемой безработицы; децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным (в США); свобода работодателя в отношении найма и увольнения; коллективно-договорное регулирование на уровне фирмы, а не отрасли и региона; слабое распространение внутрифирменной подготовки персонала; очень высокая территориальная и межфирменная мобильность рабочей силы, особенно в США. В США существует более высокая дифференциация в оплате труда (до 40 раз в оплате высших менеджеров и рабочих). Выполнение требований по минимальной заработной плате не обязательно лишь для предприятий с годовым доходом меньше 500 тыс. долл. Достоинства этой модели: более динамично создаются новые рабочие места; меньше уровень безработицы; выше темпы экономического роста. Но при этом немало работающих "бедняков" с доходами ниже минимального потребительского стандарта. Либеральные экономики (США, Канада и др.) предоставляют человеку огромную свободу выбора и на него же возлагают ответственность за неудачи. Поэтому срок выплат пособий по безработице в этих странах обычно ограничен. Например, в США пособие можно получать полгода, в то время как во Франции -- 5 лет, а в Германии и Великобритании этот срок не ограничен.

Одна из новых тенденций развития данной модели -- деление рынка труда на несколько не конкурирующих между собой профессионально-квалификационных сегментов. Так, один рынок труда охватывает рабочие места для специалистов с высшим образованием, управляющих и администраторов всех звеньев, высококвалифицированных рабочих, техников, административно-вспомогательный персонал и рабочих средней квалификации. Другой охватывает рабочие места, не требующие специальной подготовки и значительной квалификации; их занимают работники сферы обслуживания, неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих. Эта тенденция объединяет американскую и российскую модели рынка труда [6].

2.4 Азиатская модель

Азиатская модель достаточно специфична и отражает особенности национальной модели экономики в целом и менталитета населения страны. Этой модели придерживаются Япония, Южная Корея, Гонконг, Тайвань, Малайзия и др. Для значительной части работников действует система «пожизненного найма»; уровень заработной платы и размер социальных выплат пропорциональны внутреннему стажу; долгосрочные трудовые отношения основаны на привязанности, разделении персоналом миссии, целей и корпоративной культуры фирмы. В Японии развиты внутренние рынки труда (работники повышают квалификацию во внутрифирменных службах и строго по плану перемешаются на новые рабочие места); широко распространен внутрифирменный патриотизм, позволяющий использовать методы мотивации, применяемые в других странах. В азиатских странах действует эффективная система отбора персонала для инвестиций в человеческий капитал и повышения по службе; широко используется опыт лиц пенсионного возраста для наставничества; в результате долгосрочных взаимоотношений максимально эффективно выявляется и используется потенциал женщин, поэтому их трудовая дискриминация минимальна.

В Японии широко применяется повышение зарплаты на 10--20 % в связи с наступлением в жизни работника значимых событий (женитьба, рождение ребенка, покупка жилья и др.); при необходимости сокращения производства персонал, как правило, не увольняется, а часть работников переводятся (по соглашению с ними) на другие предприятия либо сокращается продолжительность рабочего времени; разница в оплате труда работников относительно невелика: самый низкоквалифицированный работник получает лишь в 4-8 раз меньше, чем высококвалифицированный. В экономике Японии существует ярко выраженная социальная направленность трудовых отношений; корпоративная культура основана на личных отношениях и продуманном «социальном пакете»; уровень безработицы низкий, в пределах 2-3 % регулирование трудовых отношений в основном происходит непосредственно на уровне предприятий, где имеются развитые профсоюзные организации.

В настоящее время ситуация на рынке труда Японии изменилась: усилилась международная конкуренция и возросла степень риска в бизнесе. Поэтому для компаний предпочтительнее гибкое и адекватное реагирование на изменения международных и внутренних условий их бизнеса, чем поддержание стабильных отношений с персоналом, ведущих к росту издержек в период экономического спада, связанных с сохранением излишней численности работников [6]. В связи с этим в Японии наблюдается размывание традиционной модели занятости, основанной на «пожизненном найме», и большинство компании ищут новые формы взаимоотношений со своим персоналом.

2.5 Китайская модель

Можно выделить как отдельный вид китайскую модель трудовых отношений: она двухсторонняя. Ей свойственны жесткое регулирование трудовых отношений в государственном секторе (близкое к европейскому, но без свободных профсоюзов); полное отсутствие правового регулирования в частном секторе (в том числе концессионном); низкая цена труда, позволяющая добиваться успехов в ценовой конкуренции на внешних рынках; трудоизбыточность во многих районах страны; трудолюбие населения, мораль которого веками складывалась под воздействием конфуцианства; политически устойчивый и стабильный авторитарный режим; наличие свободных экономических зон, способствующих привлечению иностранных инвестиций и передовых технологий.

2.6 Российская модель рынка руда

Сформировавшаяся к настоящему времени российская модель рынка труда характеризуется весьма выраженной спецификой, обусловленной нетипичным по сравнению с большинством экономически развитых стран путем формирования данного рынка, а также особенностями социально-трудовых отношений и менталитетом населения.

Прежде чем перейти к характеристике российской модели рынка труда, необходимо определиться, по каким критериям будут выявляться ее особенности. Модель рынка труда конкретной страны -- это взаимосвязанная система институтов, организаций и государственного регулирования, обеспечивающая его приспособление к текущим колебаниям и к долговременным изменениям технологических, экономических, организационных, социальных условий.

В каждой отдельной стране в зависимости от особенностей ее исторического развития, социально-политических и социально-культурных факторов, институциональной и экономической политики государства формируется своя особенная модель рынка труда. Тем не менее, в этом множестве моделей можно выделить несколько типов, отличающихся друг от друга по следующим признакам: по нормам индивидуального поведения и общественных оценок; по институтам согласования интересов; по роли государственного регулирования. Опора на нормы индивидуального целерационального поведения обычно предполагает действие четких формализованных институтов согласования интересов и ограниченное значение государства (англосаксонская модель). Высокая значимость групповых интересов, напротив, опирается на неформальные институты согласования интересов, государственное регулирование важно с точки зрения обеспечения соблюдения процедур неформального взаимодействия (японская модель). Нормы и традиции солидарности, поиска взаимоприемлемых экономических и социальных решений увеличивают значение гражданских институтов поиска общенационального консенсуса, требуют активного участия государства и процессах обеспечения занятости (европейская модель). Только в экономически развитых странах модель рынка труда достигает такого уровня развития, которому характерна высокая степень взаимодействия норм, организаций и государственного регулирования. Большинство среднеразвитых и малоразвитых стран не имеют таких сложившихся структур и при решении проблем текущего и долговременного приспособления ориентируются на уже действующие системы. Как показывает исторический опыт, такое заимствование может быть эффективным, если импортируемые формальные институты более или менее логично встраиваются в действующую систему неформальных институтов, происходит корректировка глубоко укорененных неформальных норм [6]. Отсчет времени начала внедрения рыночных отношений в сферу труда в России начался с принятия в 1991 г. Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», который впервые ввел в практическую деятельность государственных органов управления трудом такие понятия, как безработица, рынок труда, неполная занятость. Отказ государства от принципа полной занятости и практических действий по ее достижению означал для целых поколений россиян необходимость изменения своего поведения в сфере социально-трудовых отношений. Регулярно вносимые (начиная с 1996 г.) в названный закон изменения и дополнения повышали ответственность граждан за самостоятельное решение проблемы трудоустройства. Это выразилось в постепенном ужесточении критериев и признаков, необходимых для признания человека безработным, в сокращении сроков и размеров выплаты пособий по безработице. Тем самым государство обозначило окончание своеобразного адаптационного периода перехода от полной гарантированной занятости к рынку труда. Достаточно долгое время (с начала 90-х гг. XX в. и до начала XXI в.) Россия находилась на первом этапе становления рынка труда. Для него характерны: неэффективная занятость, невысокий уровень оплаты труда, низкая социальная, профессиональная и территориальная мобильность населения. Сегодня ситуация изменяется: положительные тенденции экономического развития страны помогают преодолеть диспропорции российского рынка труда. Однако для понимания специфики модели названного рынка необходим анализ динамики социально-трудовых отношений, складывающихся в России на протяжении всей ее экономической истории. Процессы в сфере труда и занятости, обеспечившие начало формирования национального рынка труда по классической схеме, начали развиваться лишь во второй половине XIX в. В России процесс юридического освобождения трудящегося населения страны происходил с большим опозданием по сравнению с большинством европейских стран.

3. МОДЕЛИ РЫНКОВ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ИНТЕНСИВНОСТИ ДВИЖЕНИЯ РАБОЧИХ МЕСТ

В зависимости от интенсивности движения рабочей силы и рабочих мест модели рынков труда могут быть следующими:

1) модель «стрелы», когда рынок труда способен напрямую, без отклонений и пробуксовки продвигаться к новой структуре занятости, которая диктуется сдвигами в спросе, изменившимися технологическими и институциональными условиями;

2) модель «летящей пули», когда при активном «вращении вокруг оси» рынок труда вместе с тем демонстрирует способность к быстрому обновлению структуры рабочих мест (ближайшим аналогом мог бы, по-видимому, служить американский рынок труда);

3) модель «лежачего камня», т.е. застойный рынок труда, где практически не наблюдается ни движения работников через имеющиеся рабочие места, ни перемещения рабочих мест из неэффективных производств в эффективные;

4) модель «волчка», когда при весьма энергичном «беге на месте» рынок труда не продвигается вперед к новой, более эффективной структуре занятости, а если и продвигается, то крайне медленно [3].

Таблица 1. Простейшая типология рынков труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время спрос на труд главным образом определяется: государственной политикой по отношению к низкорентабельным и убыточным предприятиям; размерами государственных, частных и иностранных инвестиций; активностью и позицией профсоюзов; масштабами теневой экономики.

Полноценный национальный рынок труда формируется под влиянием взаимосвязанных факторов, обеспечивающих единство экономики страны в целом. Среди них особое знание приобретает комплексное и сбалансированное государственное управление народным хозяйством страны. Управление трудом и занятостью, сосредоточенное на уровне национального рынка труда, - это структура, обеспечивающая функционирование всего хозяйственного механизма.

Закономерности развития экономической модели, избранной обществом, накладывают отпечаток и на процесс функционирования национального рынка труда, и на практику управления им.

Таким образом, российский рынок труда в посткризисный период переживает фазу становления и развития, но многие тенденции кризисного периода все еще существуют. В этой связи необходимо использовать успешный зарубежный опыт формирования рынка труда с ответствующей адаптацией к российской действительности.

Разработано немало типологий региональных рынков труда в России. В типологии, опубликованной в 90-е гг., выделялись, например, регионы с постиндустриальной структурой экономики и низкой безработицей, регионы с преобладанием добывающей промышленности и низкой безработицей, регионы с преобладанием обрабатывающей промышленности и высокой безработицей, регионы с аграрной структурой экономики и высокой безработицей и т. д. [7].

ЛИТЕРАТУРНЫЕ ИСТОЧНИКИ

1. http://be5.biz/ekonomika/t003/28.htm

2. http://allsummary.ru/820-modeli-rynka-truda.html

3. Капелюшников Р., Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики. 1998. № 2. С 114.

4. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты: Учебно-методический комплекс для подготовки магистров. Под общей ред. Н. А. Волгина.-М.: Изд-во РАГАС, 2010- 368с.

5. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник.-М.: Изд-во «Альфа_пресс», 2007-900 с.

6. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник В 2 Т. 2.-М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007-924 с.

7. Кашепов А.В., Трубин В.В., Утинова С.С. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования.- М., 1995.-с.79-86.

Размещено на Allbest.ru