Основными компонентами рынка труда являются:

спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы;

стоимость рабочей силы;

цена рабочей силы;

конкуренция между работодателями и работополучателями, работодателями и наемными работниками.

Все компоненты рынка труда в совокупности обеспечивают сбалансированность спроса и предложения рабочей силы, реализацию права людей на труд и свободный выбор вида деятельности, a также определенную социальную защиту. В итоге взаимодействие всех компонентов рынка труда нацелено на создание и поддержание баланса интересов всех субъектов рынка труда.

Виды рынка труда

Классификация видов рынка труда строится по территориальному и функциональному признакам. По территориальному признаку можно говорить о таких видах рынка труда, как локальный, местный, региональный (районный, окружной, городской, областной, краевой, республиканский), национальный (федеральный), международный, мировой. Каждый из этих рынков содержит рынок рабочей силы с его составными частями (потенциальный, циркулирующий, внутрифирменный) и рынок рабочих мест, но каждый из них ограничен определенной территорией; например, городской рынок труда Москвы ограничен ее территорией. По функциональному признаку можно говорить о внутриотраслевом, межотраслевом, профессионально-квалификационном, половозрастном, социальном и т.п. рынках труда, каждый из которых тоже содержит рынок рабочей силы со всеми его составными частями и рынок соответствующих рабочих мест. Все эти виды рынков труда ограничены своим функциональным назначением. Виды рынков труда взаимосвязаны, но специфика каждого из них позволяет выделить его среди других видов и сосредоточить на нем внимание, решая те или иные вопросы регулирования рынка труда. Как правило, рынок труда рождает проблемы не вообще, а в рамках одного или нескольких видов рынка. Когда проблемы возникают, следует выявить те виды рынка труда, где эти проблемы появились. Затем нужно определить, относятся ли указанные проблемы к рынку рабочей силы и к какой конкретно его составной части, либо эти проблемы порождены рынком рабочих мест внутри вида рынка. К примеру, нам известно о задержках выплаты заработной платы. Это очень серьезная проблема российского рынка труда. Однако чтобы решить ее, недостаточно располагать только общей информацией. Нужно определить те территориальные виды рынка труда, где имеют место эти задержки. Затем необходимо вычленить функциональные виды рынка труда, где задерживается выплата, скажем, это относится к каким-то профессионально-квалификационным, отраслевым либо каким-то еще видам. Далее можно установить конкретно тот внутрифирменный рынок рабочей силы, к которому непосредственно имеет отношение данная проблема. И так далее, пока мы не доберемся и не определим те конкретные точки рынка труда, где возникли трудности с выплатой заработной платы. Это поможет устранить споры между федеральными и местными органами по поводу причин задержек зарплаты. Иногда смешивают понятие "вид" рынка труда с понятием какой-либо составной его части, скажем, с потенциальным или внутрифирменным рынком рабочей силы. Не проводится также разграничение видов рынка труда по территориальному и функциональному признакам, смешиваются территориальные проблемы рынка труда с функциональными, хотя часто эти проблемы переплетаются. Например, одной из важных территориальных проблем является миграция рабочей силы: проблема беженцев, эмигрантов, маятниковая миграция, проблема переселения и т.п. Если говорить точнее, это проблема межтерриториальных перемещений рабочей силы. Но можно привести примеры внутри территориальных проблем рынка труда, скажем, сокращение численности населения Москвы, уменьшение удельного веса трудоспособного населения, а внутри него - изменения удельного веса различных возрастных групп и т.п. Все это проблемы территориального вида рынка труда; в них пока не просматривается проблема функциональных видов, скажем, вопросы профессионально-квалификационного вида рынка труда.

Модели рынков труда

Под моделью понимается схема построения или описание явления, процесса. Если рассматривать комбинации различных факторов таких как - система подготовки и переподготовки кадров, система заполнения вакантных рабочих мест, способы регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов, можно выделить Японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др.

Кратко остановимся на их особенностях.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, которая основывается на принципе "пожизненного найма", при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55 - 60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный "патриотизм". Предприниматели необходимости при сокращения об производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени. Или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Модель США. Здесь для рынка труда характерно децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объемов производства, продолжительность же рабочего времени одного работника не меняется. В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями. На законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат). Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможности предприятий. Страхование по безработице производится на федерально-штатной основе. Федеральным законодательством определены общие принципы страхования по безработице, уточненные и дополненные законодательством каждого из штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания JBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, социальные льготы и поощрения.

Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в это стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда - предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующими мерами:

1. проведением ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

2. путем проведения "политики солидарности" в заработной плате, которая преследовала цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждало малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или прекращать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы - ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

3. проведением активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получали значительные субсидии;

4. поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных задач.

Российская модель не обрела четких характеристик, так как находится в стадии становления. Однако можно сказать, что она ближе к внешнему рынку труда. На протяжении многих лет тема занятости трудовых ресурсов не поднималась. Считалось, что принцип полной занятости при социализме срабатывает автоматически. Следовательно, не было необходимости разрабатывать вопросы структурной безработицы, мотивации труда, мобильности рабочей силы. В 1964 году Г.А. Пруденский писал, что даже сам термин занятости обычно не применяется в научных работах и социологических исследованиях.

Преобразования, осуществляемые в последние годы в экономике страны, показали практически полное отсутствие социальной направленности и игнорирование потребностей и интересов человека. Человек из всех факторов производства оказался наиболее уязвимым. При рыночных отношениях становятся естественными такие понятия как безработица, производственная занятость, снижение трудовой активности, нарушение справедливых форм распределения по труду. Поэтому необходимо создавать систему социальной защиты человека от негативных последствий рынка, поскольку в конечном итоге именно знания и труд человека определяют судьбу производства, его эффективность.

С 1987г. началось сокращение занятых в госсекторе работников при относительно быстром росте их числа в других формах предприятий. По данным Федеральной службы занятости уровень безработицы к численности экономически активного населения по Красноярскому краю в 1996г. составил - 3,85 %, в 1997г. - 3,7 %, (по РФ-3.0 %). Среди поставленных на учет безработных 58,4% составляют женщины, около 40% - молодежь в возрасте 16-19 лет, каждый четвертый житель сельской местности.

Одной из причин роста безработицы в сельском хозяйстве послужило резкое снижение спроса на рабочую силу для замещения рабочих мест в сельскохозяйственных предприятиях и формированиях. Кроме официально зарегистрированных безработных, многие заняты не полный рабочий день или находятся в вынужденном отпуске.

С формальной точки зрения руководители предприятий имеют достаточную свободу в принятии решений о сокращении численности работников и массовых увольнениях.

С другой стороны на некоторых сельскохозяйственных предприятиях продолжает сохранятся и даже усиливается недоукомплектованность рабочей силой. Проблема нехватки рабочих мест с одной стороны, и трудоизбыточность - с другой, носит локальный и структурный характер. Существует она потому, что недостаточна мобильность трудоспособного населения, а система организованного трудоустройства исторически сформировалась не столько для нужд человека, сколько для удовлетворения спроса предприятий на рабочую силу в условиях нарастающего дефицита трудовых ресурсов при экстенсивном развитии экономики.

Формирование человека как носителя определенного уровня знаний, культуры, профессиональной квалификации, воспроизводство рабочей силы потребуют соответствующих вложений в развитие ряда отраслей социальной инфраструктуры - медицины, образования, науки, культуры, искусства, которые как правило, не дают немедленного эффекта. Однако стратегически это самые перспективные вложения, поскольку, поскольку речь идет о заинтересованности общества в высококвалифицированной деятельности человека при постоянном улучшении организации его труда. Они способствуют эффективному использованию рабочих мест и фонда рабочего времени, повышению социально - трудовой активности работников.

Формирование российского рынка труда осложняется в связи с действием ряда отрицательных рыночных явлений таких как:

§ кризис экономической и политической системы, разрыв хозяйственных связей;

§ рост скрытой безработицы;

§ несовершенство законодательной базы;

§ недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

§ неконтролируемая миграция рабочей силы между странами СНГ;

§ высокая стоимость проезда;

§ отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания.

рынок труд политика занятость

2. Функции занятости