Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Организация оплаты труда на предприятии

Введение

труд оплата экономика

Каждый работник в поисках работы, стремится выбрать наиболее соответствующий для себя должность, но на этом его поиск не ограничивается, ведь основной составляющая его поиска это размер заработной платы. Ведь если работник будет получать плату за свой труд, достаточную для удовлетворения своих потребностей (а на сегодняшний день эти потребности выросли, это связано с ипотекой и кредитами), то он будет стараться сохранить свою работоспособность в системе стимулирования труда. И поэтому заработная плата является одним из важнейших элементов формирования хорошей работоспособности работника, а соответственно хорошего климата на предприятии. Заработная плата работающего на предприятии является долей в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. В понимании формулировки «оплата труда» подразумевается не только все виды начислений заработной платы (премии, надбавки, доплаты), но и все отчислений в социальные фонды, и налоги.

В мои должностные обязанности входит расчет и начисление заработной платы, поэтому я выбрала эту тему. Объектом для написания курсовой работы стало, конечно же, формирования оплаты труды в МАДОУ детский сад №13 комбинированного вида «Малышок». Основная цель курсовой работы - изучение всех элементов оплаты труда, форм оплаты труда и систем оплаты труда на предприятии.

Для этой цели необходимо выполнить следующие задачи

1. Анализ существующих форм и систем оплаты труда.

2. Разобрать понятие фонда оплаты труда и его состав.

Тема изучение системы оплаты труда на сегодняшний день очень актуально, так как в трудовые отношения вступает каждый человек, знать то за что и как оплачивается труд нужно для того чтобы определить место работы и вид деятельности.

Оплата труда является компенсацией работодателем за труд работника, который соответствует количеству и качеству выполненной работы. Это компенсация имеет определённые количественные границы, с одной стороны они должны работнику удовлетворять его личные и социальные потребности, а с другой стороны работодателю получать результат от работника на данном рабочем месте, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда имеет функцию воспроизводительную, которое обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы и функцию стимулирующую, она мотивирует работника для эффективных действий на своем рабочем месте

Организация оплаты труда учитывает государственную политику, в политику которого входит контроль и регулирование оплату труда, устанавливается минимальная заработная плата, государственные нормы и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).

МРОТ осуществляет три основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Учет заработной нужно организовать так чтобы, это способствовало повышению производительности труда, улучшению нормирования труда, повышения качества работ и услуг.

1. Оплата труда ее значение и функции

труд оплата экономика

Оплата труда это один из важных элементов формирования всего предприятия, так как в процессе производства (предоставление услуг) возникает потребность в трудовых ресурсах, соответственно это влечет за собой определенные расходы, объем этих расходов влияет на издержки всего производства. Поэтому работодателю выгодно, что бы расходы на оплату труда гарантировали воспроизводство рабочей силы, что бы в результате получить прибыль. Работнику выгодно продать свой труд так, чтобы получить возможность удовлетворить свои потребности и сохранить при этом свою работоспособность. Таким образом, оплата труда выполняет две роли: для работника - это доход, который он получает за свой труд, для работодателя - часть затрат на производство определенной продукции (услуг). Работодатель стремиться к тому, чтобы минимизировать свои расчеты на единицу продукции или услуг. Это возможно если обеспечить рациональную нагрузку работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышение его технического уровня, применения напряженных норм труда. Это противоречивое отношение между работодателем и работником одна из сложных проблем в системе организации оплаты труда.

Следовательно, система оплаты труда - это процесс, в котором возникают проблемы выбора, внедрения, действия и влияния. При организации системы оплаты труда необходимо все условия оплаты труда и их изменения учитывать с мнением профсоюза либо прописывать в коллективном договоре. Запрещается дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда. Все отношение в области оплаты труда регулируется государством. Государство устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, контролирует их, совершенствует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Системы оплаты труда в зависимости от формы организации, и ее сферы устанавливается:

- работникам организации, финансируемые из бюджета = соответствующими законами и иными трудовыми законодательствами;

- работникам организации со смешенным финансированием = трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективными договорами, соглашениями;

- работникам других организаций = коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации. Трудовыми договорами.

Оплату труда (заработную плату) можно охарактеризовать как цену рабочей силы, она оценивает вклад работника в результат деятельности предприятия. Если считать рабочую силу как товар, значит она продается не по стоимости, а по цене, и кроме компенсации затрат в процессе производства, она должна включать в себя прибыль, для развития рабочей силы, содержание семьи работника и др. На размер цены рабочей силы влияют:

- установление минимальной заработной платы,

- сложность труда и квалификация работника,

- спрос и предложение на рабочую силу,

- условия выполнения работы,

- результат деятельности предприятия и т.д.

К затратам на рабочую силу, в соответствии с действующими положениями, относят следующие расходы:

- затраты на заработную плату, страховые взносы в социальные фонды;

- расходы, которые связанны с обеспечением работников жильем, проведением оздоровительных мероприятий, профессиональным обучениям, культурно-бытовым обслуживанием;

- налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др.

Основная доля затрат на рабочую силу, это конечно же заработная плата. Заработная плата на предприятии имеет определенные функции, это: воспроизводительная, стимулирующую, регулирующая, социальная.

Воспроизводительная функция - направлена на то чтобы компенсировать затраты энергии и времени работника, которые он расходует на работу, выполняемую на предприятии. Заработная плата должна расти в соответствии со сложностью и тяжестью работы при прочих равных условиях.

Функция стимулирующая состоит в том, чтобы пробуждать работника лучше трудится, повышать качество и количество труда, сама важное явление этой функции отсутствие уравнительности к оплате труда. Выплаты стимулирующего характера направлены на стимулирование работника к качественному труду, а так же поощрение за хорошо проделанную работу. Если один работник работает хорошо, он получает зарплату выше, чем другой работник, работающий хуже, соответственно это может простимулировать второго работника работать лучше.

Регулирующая функция влияет на параметры рынка труда. Квалифицированные работники выше в цене, поэтому если предприятию необходимы более квалифицированные сотрудники, то предприятие старается привлечь работника к себе более высоким уровнем заработной платы, так же более широким спектром социальных услуг.

Социальная функция - это различие в уровнях оплаты труда. Работник с низкой квалификацией получает заработок ниже, чем работник с высокой квалификацией, поэтому это функция заработной платы в первую очередь должна влиять на то, чтобы заинтересовывать работающих в повышении квалификации, затем уже обеспечивает справедливость в различиях доходов, свойственных социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

1.2 Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

Продолжительность рабочего дня на предприятии устанавливается работодателем, определяется внутренним трудовым распорядком или графиком сменности, максимальную продолжительность ограничивает трудовое законодательство. Согласно статье 91ТК РФ это 40 часовая неделя, но при возникновении чрезвычайного обстоятельства, работнику приходится работать сверхурочно или в ночное время. К работе сверхурочно не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет,

- работники, не достигшие 18 летнего возраста,

- другие категории работников в соответствии с законодательством.

Так же нужно учитывать положение статьи 99 ТК РФ, согласно которого сверхурочные не могут превышаться для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Оплата за сверхурочные часы производится за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере.

Ночными часами считается время с 10 ч до 6 ч утра, согласно статье 96 ТК РФ. Работа в это время сокращается на один час. Это положение не касается работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Работать в ночное время не допускают:

- беременных женщин и женщин, имеющие детей в возрасте до 3 лет,

- работников, не достигших 18 летнего возраста,

- другие категории работников в соответствии с законодательством.

Возможно, допустить к работе инвалидов, но в том случае если работник согласен и условия работы не запрещены медицинскими рекомендациями. Предприятие самостоятельно устанавливает доплату за каждый час работы в ночное время повышенном размере, но он не должен быть занижен в соответствии с предусмотренными законодательством. При многосменном режиме работы предприятия доплата за каждый час в ночное время определена размером 40 % от ставки или оклада работника, при этом трудовым договором может быть предусмотрено и выше. Но сумма превышения не входит в себестоимость продукции, она оплачивается за счет собственных средств предприятия.

Работы в праздничные дни, согласно статье 113 ТК РФ, допускаются если приостановка невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Разрешаются работы по обслуживанию населения, неотложные ремонты, погрузочно-разгрузочные работы.

В выходные дни работа запрещается. Согласно статье 113 ТК РФ, работнику полагается два выходных дня в неделю при 5 дневной рабочей неделе, а при 6-ти дневной рабочей неделе - один выходной день. По согласованию сторон за работу в выходной день работнику полагается отдых в любой другой день, либо денежная компенсация.

Система государственных гарантий по оплате труда работников, согласно статье 130 ТК РФ, включает в себя:

- установление величины минимального размера оплаты труда в РФ;

- применение мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы;

- установление ограничений перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а так же размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничивает гарантию оплату труда в натуральной форме;

- обеспечивает гарантию, получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральным законом;

- государственный надзор и контроль за своевременную и полную выплату заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

- привлекает к ответственности работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Максимальным размером заработная плата каждого работника не ограничивается, она зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.

Работодатель обязан обеспечить информацией работника в письменной форме, согласно статье 136 ТК РФ, о заработной плате его составных частях за соответствующий отработанный период, размер и основание удержаний, и общей денежной сумме к выплате.

Работодатель сам утверждает форму расчетного листка, учитывая при этом мнения представительных органов работника. Выплачивается заработная плата работнику, как правило, на месте выполнения им работы либо перечисляется на счет в банке указанный работником на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. При увольнении или прекращении трудового договора, согласно статье 140 ТК РФ, выплата всех причитающих сумм работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если же работник в день своего увольнения не работал, то сумма, соответствующая к выплате, должна быть выплачена не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если работник оспаривает размер суммы, причитающейся работнику при увольнении, то работодатель обязан не оспариваемую им сумму выплатить в указанный в настоящей статье срок. В соответствии со статьей 141 заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, должна выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии

2.1 Основные формы оплаты труда

Задача выбора системы оплаты труда для организации или предприятия самостоятельна, зависит от специфики работы и целей, которые стоят перед работником. Определить более выгодную систему оплаты труда для работодателя сложная задача, так как производственные процессы развития предприятия, различаются и меняются условия, которые составляют доходную (экономически выгодную) часть заработной программы. Например, на стадии открытия компании выгодно, чтобы были только сдельщики или комиссионщики. Цель направлена на то, чтобы фирма на стадии запуска своего проекта направленного на путь безубыточности, не имея дохода, стимулировала работника на выполнение максимального результата. Так как организация раскручиваясь, имеет маленькие объемы в работе, соответственно, заработная плата работников на проценте от выручки будет минимальна, сдельщики будут изо всех сил стараться, чтобы вывести компанию на нужный уровень и получить себе оптимальный доход. Это в то время, когда повременщики будут просто сидеть на окладе и ждать наступления момента процветания компании. Другая ситуация, когда компания очень раскрутилась, имеет солидные заказы и, соответственно, круглые цифры выручки. В этом случае выгодным вариантом для фирмы - это повременщики, они выполняют все функции, необходимые для фирмы, имея фиксированный оклад, не зависимо от объемов выручки, которую получает компания

Не зависимо от формы собственности на предприятии должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. На основании положения о профессии (должности) месячный оклад разделяется на степени и категории работника в соответствии от уровня его квалификации, ученого звания. Административно управляющие персоналы (руководящие, инженерно - технические работники и другие служащие) получают премии за проделанную работу и за результат финансово - хозяйственной деятельности, из прибыли предприятия на основании утвержденного предприятием положения об оплате труда. На государственных предприятиях оклад руководящих должностей прописывается в трудовом договоре, поэтому такую форму оплаты труда назвали контрактной.

Заработную плату различают два вида: основная и дополнительная.

Основная заработная плата, это плата, которая начисляется работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата выплачивается работнику за неотработанное время, выплаты, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основная заработная плата являются такие формы оплаты труда:

1. Повременная оплата труда - форма оплаты, которая выплачивается в зависимости от того, сколько фактически отработал часов работник, соответственно с учетом квалификации работника и условий труда.

Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная заработная плата исчисляется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Для такого чтобы определить заработную плату работников других категорий нужно следовать следующему порядку: если отработан весь месяц, т.е. полное количество рабочих дней в месяце, то оплата будет равна установленному окладу; если за месяц работник отработал не все рабочие дни в месяце, то заработок равен отношению установленной ставки на количество отработанных календарных дней, затем результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая вычисляется отношением к тарифной ставке. Премии выплачиваются на основании положения о премировании, которое разрабатывается, утверждается в организации. Указанные конкретные показатели и условия премирования в положении соблюдение их работником дает право требовать у работодателя соответствующую премию. Эти показатели могут быть такие как выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

2.Сдельная форма оплаты труда имеет место применения при количественном показателе результата труда, и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. Сдельная форма труда работников имеет соответствующие расценки в зависимости от количества произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

3.Комиссионная. Сейчас очень распространена комиссионная система оплаты труда. Такой вид оплаты труда используются фирмы, которые занимаются реализации продукции или товаров, а также работ и услуг. Ее особенность в том

Что заработная плата напрямую, зависит от выручки, полученной организацией и от соответствующего результата деятельности каждого работника отдельно. Размер заработной платы процент относительно к полученной выручке: Заработная плата = Выручка, полученная от деятельности работника х %, установленный трудовым договором. Комиссионная оплата труда это одна из разновидности бестарифной системы оплаты труда, заключая договор с работником обязательно нужно прописывать процент от выручки, и выплачиваться он будет работнику по результатам его деятельности. Данный процент устанавливается руководителем организации на основании Положения об оплате труда и утверждается приказом.

2.2 Тарифная и безтарифная систем оплаты труда

Для расчетов заработной платы работников с учетом особенности их труда используются способы нормирования труда и установление тарифной системы оплаты труда. В процессе нормирования труда устанавливается обоснованные нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала и т.д.), которые необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Эти нормы используются для определения расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы. Тарифная система - совокупность норм и нормативов, которые обеспечивают дифференциацию оплаты труда в зависимости от того на сколько сложно выполнение работ и условие труда, его интенсивность и характер. Тарифной система состоит из основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные разряды и соответствующие им коэффициенты, тарифные ставки (в том числе 1-го разряда), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники обусловлены применением тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Для определения разрядов работ и рабочих служит Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Подразделяются в большинстве отраслей промышленности работы на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. С помощью ЕТКС решается задача наиболее трудная - сопоставлять разнообразные виды работ по степени их сложности, и следовательно, и по уровню квалификации. Комиссией осуществляет тарификацию рабочих, на основе действующего ЕТКС.

Тарифная сетка - таблица, где распределены разряды квалификации рабочих, тарифные коэффициенты, почасовые и дневные тарифные ставки для каждого разряда. Для служащих устанавливаются месячные должностные оклады. Предприятие проводит аттестацию профессиональную и аттестацию выполняемой работы, затем только определяет размер оклада, который зависит от особенностей предприятия и категории работника.

Тарифная сетка строится так, чтобы обеспечить поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так в относительном выражении. Разница между тарифными коэффициентами это абсолютное возрастание тарифных коэффициентов. Относительное возрастание тарифных коэффициентов - это отношение большего коэффициента к меньшему, минус единица, выраженное в процентах.

Предприятие может самостоятельно разработать заводские тарифные системы. За основу берется единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы (включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей). В единой тарифной сетке профессии рабочих тарифицируется с 1-го по 8-ой разряд, служащие, специалисты и руководители - со 2-го по 18-й разряд.

Тарифная ставка - это размер оплаты труда, который выражен в денежной форме за единицу рабочего времени. И она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тiст) определяется по формуле

Тст.i = Тст * Кт.i

где Тст - тарифная ставка 1-го разряда; Кiт - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифные ставки 1-го разряда могут быть часовыми, дневными и месячными. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда, как правило, устанавливаются для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Для предприятий, которые находятся на бюджетном финансировании, устанавливается месячная тарифная ставка 1-го разряда в Единой тарифной системе оплаты труда (ЕТС). Тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих предприятия определяют сами. В соответствии с принципами разработки ЕТС месячная тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, которая устанавливается законодательством.

Так же за работу в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время, производятся доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных условий труда. За профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ предприятие устанавливает размеры персональных надбавок по решению руководителя. Такие надбавки включаются в себестоимость продукции и списываются по статье «Затраты на оплату труда».

Любой элемент тарифной системы может быть использован предприятием в произвольном порядке, кроме тех которые обязательны в соответствии с законом.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Например, на Химмаше (г. Туймазы) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- отработанного времени.

Основной элемент организации оплаты труда здесь используется коэффициент трудового участия. Коэффициент, который оценивает количественную меру трудового участия отдельного работника, он характеризует, насколько суммарно вкладывается работник в общий результат производственной бригады, коллектива.

КТУ - это количественная оценка трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. Для базовое значения берется единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, и не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые отражают индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. Как правило, КТУ определяется на основе месячных результатов работы коллектива. На предприятии ведется ежедневный учет показателей, что является гарантией обоснованности установления КТУ, который влияет на повышение или понижение КТУ.

Тарифная часть заработка не зависит от установленного работнику КТУ, она начисляется членам бригады на основании часовых тарифных ставок и отработанного времени.

Но при работе в коллективе есть так же доплаты, которые не являются коллективным заработком и не распределяются с помощью КТУ :

- доплаты за работу во вредных и тяжёлых условиях труда,

- доплата за ночное время,

- доплата за многосменный режим работы,

- доплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни,

- доплата за руководство бригадой или звеном;

- надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;

- оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

- вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

- пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам

- другие виды индивидуальных выплат.

Для предприятия преимущественно применять КТУ, так как заработная плата начисляется соответственно с разрядами и отработанным временем и не учитывает индивидуальную выработку, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей. При использовании КТУ усиливается зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.

Для руководителей и специалистов подразделений предприятий, в зависимости от доходов работников и результативности производства используется система оплаты труда «плавающих окладов». Смысл ее состоит в том, что учитывая итоги работы в данном месяце, в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Поэтому размер окладов может повышаться или понижаться в зависимости от процента роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

В условиях рынка способы и методы оплаты труда принципиально меняются, оценивается прибыль и она становится основным критерием оценки качества и количества труда, а затраты на труд во внимание не берутся, и поэтому основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно - правовой формы то же становится прибыль. В действующем законодательстве нет строгого регламента в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

2.3 Оплата труда в МАДОУ

Расчет заработной платы в МАДОУ осуществляется по новым системам оплаты труда на основании установленного размера минимального оклада (ставки заработной платы) по оплате труда работника государственного учреждения Республики Башкортостан, базовая единица в размере 3800 руб. Минимальный оклад индексируется в 1.055 раза.

Пример 1.

Размер минимального оклада работника, отнесенного к профессиональной квалификационной группе «Общеотраслевые должности служащих» первого квалификационного уровня, должен составить с 1 июня 2014 года 4370 рублей (3800 х 1,15-4370 руб.), где:

3800 руб. - размер базовой единицы, установленный с 1 июня 2014 года;

1,15 - коэффициент для определения размера минимального оклада, предусмотренный в Примерном положении для установления окладов (должностных окладов) данной категории работников, который остается без изменения.

Пример 2

Воспитатель, работающий на 1,2 ставки в дошкольном образовательном учреждении в, 1 квалификационная категория.

С1 июня 2014 года его заработная плата составит:

Ставка - 7790 руб.

Оклад за фактическую нагрузку - 9348 руб.

За 1 квалификационную категорию 9348 х 0,35 = 3271,80 руб.

Итого начислено - 12619,80 руб.

* - размер стимулирующих выплат может быть разным и зависит от объема финансовых средств.

Ежемесячная надбавка - 2000 руб.

Всего- 14619,80 руб.

Уральский коэффициент 14619,80 х 0,15 = 2192,97 руб.

Всего с уральским коэффициентом и ежемесячной надбавкой - 16812,77 руб.

Пример 7.

Минимальные оклады работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих, с учетом базовой единицы 3800 руб. составят:

Разряды работ в соответствии с ЕТКС	Коэффициент для определения размеров минимальных окладов	Минимальный оклад с 1 октября 2013 года, руб. (гр.2х2730)
1	2	3
1 разряд	1,00	3800
2 разряд	1,05	3990
3 разряд	1,10	4180
4 разряд	1,15	4370
5 разряд	1,25	4750
6 разряд	1,40	5320
7 разряд	1,55	5890
8 разряд	1,70	6460

На основании постановления №2935 от 21.10.2014 г. «О некоторых вопросах оплаты труда в муниципальных учреждениях бюджетной сферы муниципального района Туймазинский район Республике Башкортостан», руководителям муниципальных учреждений бюджетной сферы обеспечить выплату месячной зарплаты работникам, полностью отработавшим за указанный период норму времени и выполнившим норму труда (трудовые обязанности) не ниже 6000 руб., включая надбавку компенсационного характера за работу в особых климатических условиях.

2.4 Фонд оплаты труда, состав и планирование

Затраты предприятия на рабочую силу включают в себя все расходы связанные с оплатой труда, кроме заработной платы, входят туда еще и все отчисления на социальные фонды, так же если это определено предприятием могут быть расходы с обеспечением работника жильем и социально-бытовым обслуживанием, и налоги, связанные с использованием рабочей силы. При планировании фонда оплаты труда эти затраты нужно учитывать.

И так фонд заработной платы - это и есть сумма всех расходов, они связанны с оплатой труда работника данной отрасли или отдельного предприятия.

Для того что бы определить плановый фонд (ФОТ) нужно, вычислить тарифный фонд, и к нему прибавить все суммы доплат, которые включены в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ - это тарифный фонд оплаты труда за фактически отработанное время и дополнительные оплаты за: время отработанное в ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ - это часовой ФОТ плюс предусмотренные выплаты, связанные с внутрисменными перерывами, например, оплата перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ - это дневной ФОТ плюс доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Тарифный ФОТ и доплат к нему в сумме называется основной заработной платой.

Фонд оплаты труда служащих рассчитывается на основании средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. Фонд оплаты труда учеников (ФОТ уч) вычисляется исходя из численности учеников (r), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата вычисляется путем деления месячного (годового) фонда заработной платы на среднесписочную численность. Средняя заработная плата одного работника на предприятии вычисляется путем деления общего фонда заработной платы (ФОТоб) на среднесписочную численность, работающих на предприятии за данный период. При исчислении фонда заработной платы и средней заработной платы не нужно включать пособия из средств социального страхования, получаемые рабочими и служащими.

Рассмотрев средний уровень оплаты труда (СЗП), численность работающих (Ч) и фонд заработной платы (ФОТ) можно увидеть зависимость:

Анализ может показать, как каждый из факторов влияет на изменения фонда заработной платы за счет:

- меняется ли уровень оплаты труда;

- меняется ли численность работающих, в зависимости от изменения объема производства или производительности труда.

Предприятие образует свой фонд потребления за счет части чистой прибыли и заработной платы. Фонд потребления является основным доходом работника предприятия и включает:

- фонд оплаты труда - средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

- доходы (дивиденды, проценты), получаемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива и имущество предприятия (учреждения, организации);

- денежные выплаты и поощрения.

Средним может быть доход и заработная плата работника. Средний доход работников определяется из суммы средств, направленные на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов - дивиденды, проценты). В целом по предприятию средняя заработная плата работников - это фонд оплаты труда работников, вознаграждение по итогам работы за год и единовременные поощрений работников.

Также бывает номинальная и реальная заработная плата. Номинальной называют заработную плату, исчисленную в денежном выражении. Реальная заработная плата - это понятие покупательной силы, полученные за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое можно купить работнику за свою номинальную заработную плату.

Основная цель планирования средств на оплату труда состоит в том, чтобы определить оптимальный размер фонда заработной платы исходя из планируемых результатов хозяйственной деятельности фирмы. Для этого выполняется следующее:

- выбирается форма и система оплаты труда, в соответствующих стратегиях и тактике развития фирмы;

- определяется нормируемая величина расходов на оплату труда, которые включаются в себестоимость продукции;

- рассчитывается величина чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

- рассчитываются средняя заработная плата работников фирмы;

- определяется и поддерживается на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

- рассчитываются налоги и отчисления, установленные в зависимости от величины фонда заработной платы;

- обеспечивается участие работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

Вследствие всего выше изложенного механизма планирования оплаты труда обеспечивается решение следующих задач:

- воспроизводство рабочей силы;

- создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;

- обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;

- обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;

- сокращение текучести кадров.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТ_пл) можно рассчитать четырьмя способами.

1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ) (Н_зпл):

ФОТ_пл = Q_i ґ н_з.пл,

где Q_j - планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении.

2. На основе индексов изменений заработной платы и производительности труда:

ФОТ_пл = ФОТ_баз ґ (И_з.пл/И_п.тр),

где ФОТ_6аз - базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;

И_з.пл и И_{п. тр} - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

ФОТ_пл = ФОТ_6аз + ФОТ_баз(Н_з.пл ґ К) /100,

где К - прирост объема продукции;

Н_з.пл - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции.

4. Исходя из численности работающих (Ч_сп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП_год):

ФОТ_пл = Ч_сп ґ ЗП_год.

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии

При формировании рынка труда возникает проблема несоответствия размера заработной платы с результатами работ, с уровнем квалификации. Эта проблема связана с тем, что нет более высокой научной обоснованности параметров и методов поощрения, нужно усилить стимулирующую роль организации оплаты труда.

Материальное стимулирование, в условиях рыночных отношений, это не только новый метод совершенствования системы оплаты труда и его новые тенденции, но и способ усиления стимулирующей ее роли, для достижения более высокой эффективности предприятия.

Поэтому при организации оплаты труда на предприятии начисляется заработная плата в зависимости от должности работника:

- повременщикам служащим - начисляют заработную плату за фактически отработанное время (месяц);

повременщикам рабочим - начисляют заработную плату за фактически отработанное время (часов/месяц);

- сдельщикам - рабочим, начисляют заработную плату за количество выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.

Так же для повышения эффективности оплаты труда нужно дифференцировать тарифные ставки (должностных окладов), размер премии в соответствии с уровнем освоенных нормативов нагрузки на производительность труда. Тарификация рабочих мест оценивается в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации, который определяется методом времени подготовки.

Организовывая оплату труда, нужно придерживаться существующих принципов:

- принцип, направленный на повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, т.е. заработная плата, повышается относительно результатам производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда;

- принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Он направлен увеличение трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Если этот принцип нарушается, то это приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике;

- принцип дифференциации заработной платы необходим для того, чтобы учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;

- принцип равной оплаты за равный труд, Этот принцип направлен на то, чтобы в оплате труда не было различий по полу, возрасту и другим признакам, По этому принципу должно обеспечиваться справедливое распределение средств по трудовому вкладу каждого работника. Это самое важное требований к организации оплаты труда на предприятии, оно заключается в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;

- принцип простоты и доступности. Этот принцип направлен на то, чтобы обеспечить работающих и потенциальных рабочих всей нужной информацией о формах, системах и размерах заработной платы, что помогает работнику определить для себя предлагать ли свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателю - определить, нужен ли он для предприятия.

Использовать рассмотренные выше принципы нужно взаимосвязано и взаимообусловлено. С одной стороны использовать эти принципы нужно для повышения материального благосостояния работников, с другой - для того, чтобы стимулировать рост производительности труда, ускорить научно-технический прогресс, улучшить качество продукции, укрепить трудовой дисциплину, увеличить прибыль и рентабельность производства. Реализация их на практике будет необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

Заключение

При написании курсовой я сделала для себя выводы, что в понимании «оплата труда», нужно принимать основной ее смысл того что, это не только система расчетов заработной платы, но и использование режимов, правил, документооборот оформления рабочего времени, нормы труда и сроки выплаты заработной платы. В некоторых предприятиях направляют свою систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника, т.е. работника со способностью не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом направлении хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. А в других предприятиях оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Понятие заработная плата - это вознаграждение за труд, но рассмотрев более подробно, я поняла что термин «заработная плата» можно использовать для обозначения ставки заработной платы за единицу времени, заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, за использование труда. Но на практике заработная плата принимает форму премий, гонораров, месячных окладов. У заработной платы есть определенный размер, на него влияют следующие факторы:

Во-первых, размер зависит от величины стоимости рабочей силы работника. Уровень такой стоимости у каждой группы различен. Самый нижний предел это сумма стоимости жизненных средств, которые нужны для восстановления работоспособности труженика, самой низкой квалификации. Самый высокий предел границы - стоимость рабочей силы, которая учитывает дополнительные расходы на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размер заработка определяется уровнем квалификации. Для рабочей силы с более высокой квалификации требуется для своего воспроизводства улучшенных в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, величина оплаты труда зависит от, конкуренции между наёмными работниками в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Заканчивая, свою курсовую работу я сделала вывод, что организация оплаты труда на предприятии в первую очередь определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда на предприятии является основным средством материального стимулирования работника. Организовывая оплату труда необходимо учитывать то, как зависит величина заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечный результат работы коллектива, и это величина должна соответствовать. Если грамотно организовать оплату труда, то у работников будет интерес в труде и его результатах. Поэтому при выборе конкретных форм оплаты нужно учитывать все эти позиции.

Список используемой литературы

1. Архипова, А.И., Нестеренко, А.Н., Большакова, А.К. Экономика: учеб. / А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, М.А. Захаров. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ПБОЮЛ, 2006. - 784с.

2. Богаченко, В.М. Бухгалтерский учет: учеб. пособие / В.М. Богаченко, Н.А. Кириллова. - 4-е изд., переработ. и доп. - Ростов н/Д : Феникс, 2003. - 480с.

3. Ковалева, А.П. Экономика для технических вузов: учеб. для техн. вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 512с.

4. Козырев, В.М. Основы современной экономики: учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 432с.

5. Корчагин, Ю.А. Современная экономика России: учеб. для студ. образоват. учреждений высш. образования / Ю.А. Корчагин. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 544с.

6. Кудина, М.В. Основы экономики: учеб. для профессион. образования. - М.: ИД ФОРУМ - ИНФРА - М, 2008. - 352с.

7. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Основы экономики: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Издательский дом «Бизнес - пресса», 2002. - 352с.

8. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Экономика: учеб. для техн. вузов. - М.: Высш. шк., 2001. - 399с.

9.Оплата труда на предприятии. Описание системы оплаты труда в современных условиях для Российских предприятий (2002 г.) [Электронный ресурс] // Дом Скворцова С.В. - Электрон. дан. - Режим доступа:

10.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Приложение

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение

детский сад комбинированного вида № 13 г.Туймазы

муниципального района Туймазинский район

Республики Башкортостан

(МАДОУ детский сад № 13 г. Туймазы)

Приказ

от 31.03. 2014г. № 28-лс

«О присвоении квалификационной категории»

На основании приказа Министерства образования Республики Башкортостан от 27.02.2014г. № 286, Положения о порядке установления стимулирующих выплат, за качество работы, напряженность, интенсивность труда и другие показатели деятельности, не входящие в должностные обязанности работников

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить Хабировой Айгуль Рифовне педагогу-психологу повышающий коэффициент по выплатам стимулирующего характера за первую квалификационную категорию, за фактическую нагрузку - 0,35 к окладу с 20.02.2014г.

2. Бухгалтеру Халиковой Г.М. произвести перерасчет заработной платы Хабировой А.Р. за период с 20.02.2014г.

Заведующий МАДОУ Э.В. Тангатарова

детского сада №13 г. Туймазы

С приказом ознакомлена:_____________________Хабирова А.Р.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида № 13 г. Туймазы муниципального района Туймазинский район Республики Башкортостан
с 1 января 2015 года
	Количество групп	12		ГОТ - 1
№ п/п	Наимен должности	Кол-во ставок	Минимальная ставка зар/платы	Зарплата по минимальным ставкам	Компенсационные выплаты	Стимулирующие выплаты	Уральский коэфф. 15%	Итого заработная плата в месяц
					за специфику учреждения	надбавка пед. работникам	вредные и тяжелые условия труда	ночные и праздничные	персональный коэффициент	за категорию или стаж,образ,молод.спец,зван.	классность, ГМО,УВП	повышающий коэффициент по ПКГ	иные стимулирующие выплаты	Доведение до МРОТ (5554руб.)
	Итого по АУП (раздел А)	3,00		28250,00	0,00	0,00	0,00	0,00	29267,00	2260,00	0,00	0,00	0,00	0,00	8966,55	68743,55
1	Старшая медицинская сестра	1,50	6840	10 260,00	0,00		1539,00		0,00	1778,40	0,00	2052,00	0,00	0	2344,41	17 973,81
2	Медицинская сестра по физотерапии массажного кабинета	1,00	6270	6 270,00	0,00		940,50		0,00	0,00	0,00	627,00	0,00	0	1175,63	9 013,13
3	Врач	0,50	7600	3 800,00	0,00				0,00	760,00	0,00	380,00	0,00	0	741,00	5 681,00
4	Инженер по охране труда и технике безопасности	0,50	7220	3 610,00	0,00				0,00	0,00	0,00	0,00	0,00	0	541,50	4 151,50
5	Делопроизводитель	0,50	4370	2 185,00	0,00				0,00	0,00	0,00	437,00	0,00	0	393,30	3 015,30
6	Помощник воспитателя	16,23	4370	70 925,10	0,00		10638,77		0,00	0,00	0,00	6383,26	0,00	0	13192,07	101 139,19
10	Рабочий по обслуживанию и текущему ремонту зданий, сооружений и оборудования	1,00	4370	4 370,00	0,00				0,00	0,00	0,00	874,00	0,00	0	786,60	6 030,60
11	Кастелянша	1,00	3990	3 990,00	0,00				0,00	0,00	0,00	1236,90	0,00	0	784,04	6 010,94
12	Машинист по стирке спецодежды (белья)	1,75	3990	6 982,50	0,00		1047,38		0,00	0,00	0,00	1117,20	0,00	0	1372,06	10 519,14
13	Дворник	1,00	3800	3 800,00	0,00		570,00		0,00	0,00	0,00	874,00	0,00	0	786,60	6 030,60
14	Сторож	3,20	3990	12 768,00	0,00			3 705,76	0,00	0,00	0,00	255,36	0,00	0	2509,37	19 238,48
15	Кладовщик	1,00	3990	3 990,00	0,00		598,50		0,00	0,00	0,00	638,40	0,00	0	784,04	6 010,94
16	Уборщик служебных помещений	1,00	3990	3 990,00	0,00		598,50		0,00	0,00	0,00	638,40	0,00	0	784,04	6 010,94
17	Шеф-повар	1,00	5320	5 320,00	0,00		798,00		0,00	0,00	0,00	1436,40	0,00	0	1133,16	8 687,56
18	Повар	3,00		14 250,00	0,00		2137,50		0,00	0,00	0,00	3847,50	0,00	0	3035,25	23 270,25
19	Подсобный рабочий	2,00	3990	7 980,00	0,00		1197,00		0,00	0,00	0,00	1276,80	0,00	0	1568,07	12 021,87
	Итого по УВиОП (раздел Б)	37,68		175320,60	0,00	0,00	20065,14	3705,76	11913,00	2538,40	0,00	22074,22	0,00	0,00	35342,57	270959,68
21	Воспитатель (раздел Г)	19,20	7939,00	152 428,80	0,00	38400,00	2381,70		0,00	34804,58	0,00	0,00	0,00	0	34202,26	262 217,34
22	Учитель-логопед	1,00	8129,00	8 129,00	1625,80	2000,00			0,00	3251,60	0,00	0,00	0,00	0	2250,96	17 257,36
23	Педагог-психолог	1,00	7939,00	7 939,00	0,00	2000,00	1190,85		0,00	3175,60	0,00	0,00	0,00	0	2145,82	16 451,27
24	Музыкальный руководитель	3,00	7179,00	21 537,00	0,00	6000,00			0,00	5204,78	0,00	0,00	0,00	0	4911,27	37 653,05
25	Инструктор по физической культуре	1,00	7179,00	7 179,00	0,00	2000,00			0,00	1794,75	0,00	0,00	0,00	0	1646,06	12 619,81
	Итого по прочим пед.работникам (раздел Д)	6,00		44784,00	1625,80	12000,00	1190,85	0,00	0,00	13426,73	0,00	0,00	0,00	0,00	10954,11	83981,49
	Итого (А+Б+Г+Д)	65,88		400783,40	1625,80	50400,00	23637,69	3705,76	41180,00	53029,71	0,00	22074,22	0,00	0,00	89465,49	685902,06
	Всего в год															8 230 824,70
	Бухгалтер	Асадуллина А.Ф.

Размещено на Allbest.ru