Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

«ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА»

(«ТГАМЭУП»)

Кафедра национальной экономики и менеджмента

Курсовая работа

По экономике предприятия

На тему: «Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии»

Выполнила студентка

II курса ФУ, 581 группа

Пономаренко А.А.

Проверила

Черемисина Е.В.

Тюмень, 2010

Оглавление

Введение

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Структура фонда оплаты труда и его планирование

1.4 Место и роль материального стимулирования в системе оплаты труда работников предприятия

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ КАРЫМКАРСКОЙ УЧАСТКОВОЙ БОЛЬНИЦЫ

2.1 Характеристика предприятия, как объекта исследования

2.2 Структура и методика расчета фонда оплаты труда в КУБ

Заключение

Список литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших направлений деятельности экономистов любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является формирование фонда оплаты труда (ФОТ). Учет составных частей ФОТ - один из наиболее важных трудоемких и ответственных участков работы бухгалтеров.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Оплата труда -- это главный источник формирования де-нежных доходов работника. Работодатель обязан компенсиро-вать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое де-ло, одна из самых вечных проблем экономики -- в какой сум-ме компенсировать затраты труда работающего.

Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда -- одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источ-ник социальных напряжений в обществе.

Целью работы является выявить пути наиболее эфективного формирования и использования фонда оплаты труда и рассмотреть его практическое применение на МУЗ «Октябрьское ЦРБ ОП Карымкарская участковая больница».

Для достижения поставленной цели не обходимо решить ряд задач:

- Рассмотреть понятия фонда оплаты труда и заработной платы,

принципы организации оплаты труда на предприятии;

- Проанализировать основные формы и системы оплаты труда;

- Раскрыть структуру фонда оплаты труда и методы его планирования;

- Проанализировать структуру фонда оплаты труда и методику его

расчета на МУЗ «Октябрьское ЦРБ ОП Карымкарская участковая больница».

Объектом исследования в работе является государственное медицинское учреждение здравоохранения МУЗ «Октябрьское ЦРБ ОП Карымкарская участковая больница».

Предметом анализа является фонд оплаты труда учреждения.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда - это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда, особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.[17 с. 144]

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Заработная плата и оплата труда по Федеральному закону №90-ФЗ, раньше эти два понятия рассматривались законодательством как синонимы, но в 2008 году они были отделены друг от друга:

Оплата труда - понятие, практически равноценное понятию заработная плата. Различия заключаются в том, что заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. В оплату труда также включаются поощрительные выплаты, связанные с трудовыми затратами (напр., премии, бонусы и т.п.), источником которых является не фонд заработной платы предприятия, а либо прибыль предприятия, либо средства специального назначения и целевых поступлений.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [17 с.95].

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Заработная плата в условиях рыночных отношений выражает цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

- воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

- стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.[1, c.134]

Организация заработной платы имеет важное значение, для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать:

· зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности;

· ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение;

· усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно - технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.[18, c.156]

Заработная плата делится на номинальную и реальную.

Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами:

ь нормированием труда;

ь тарифной системой;

ь формами и системами заработной платы. [2, c.189]

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.[11, c.113]

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. [12, c.115]

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. [17 с. 88]

Таким образом, тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

- тарифный разряд - характеризует уровень квалификации рабочих и сложность их работ.

- тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

- тарифные ставки, часовая, дневная или месячная оплата рабочих определенного разряда. Служит основой для повременной оплате труда и определения расценки за единицу продукции (при сдельной оплате труда);

- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов, то есть показывает соотношение в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).[15 с.155]

- тарифно-квалификационные справочники, содержат характеристику по их сложности и требования к рабочим для получения определенного тарифного разряда

- районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания (например за непрерывный стаж работы на Крайнем Севере, в пустынях и безводных местностей, в условиях высокогорья и т.п.). Диапазон районных коэффициентов - от 1,15 до 2,0.

- доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда, том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда». [26]

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие - тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.[3, c.181]

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1) постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

2) материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;

6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7) простота построения оплаты труда, каждого работника предприятия.[7, c.111]

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно:

Ш определять формы и системы оплаты труда;

Ш вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания;

Ш устанавливать по каждой категории работников надбавки;

Ш устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию;

Ш определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера;

Ш разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.[5, c.160]

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

- тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.[19, c.26]

1.2 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Существуют такие системы оплаты труда как тарифная, бестарифная и смешанная

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная, и повременная оплата труда показаны на рисунке 1.2.

оплата труд фонд работник

Рис. 1.2 формы оплаты труда [28]

Существуют две основные формы оплаты труда на предприятии - сдельная и повременная.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Таким образом данная форма оплаты труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Условиями применения данной формы оплаты труда являются:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

2. Возможность точного учета объема выполнения работ;

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

5. Возможность технического нормирования труда.[24]

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции(работ, услуг) (Ред), которая определяется по формуле:

Р_ед = (Тст * Тсм)/ Н^смвыр или Ред = Тст/Н^чвыр (1) (2)

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб;

Тсм - продолжительность смены, ч.;

Н^чвыр, Н^смвыр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а также и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_ед = Тст * Нвр, (3)

где Нвр - норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.[15, c.155]

- сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности, но для этого должно быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Кроме того должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (например показатели роста производительности труда; повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышение качества и сортности продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей). Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более 5-7), так как большее их количество не осознается и не запоминается работниками.[15, c. 156]

- аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- аккордно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой к заработку добавляются премиальные выплаты за сокращение нормативного времени выполнения аккордного задания при соответствующем качестве работ. Задание бригаде выдается в форме аккордного наряд-задания, составляемого на основе калькуляций затрат труда и заработной платы.

- сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п.= Зт.с.+ [Зт.с.(JH - Jбаз)*qпр]/JH, (4)

Зс.п.=Зт.с. + Зт.п (q'пр - 1)/JH (5)

где Зс.п - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб;

Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции0, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб;

JH - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх нормы;

q'пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).

При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени;[15, c. 160]

- косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч/Вчр (руб. на ед. продукции или работы), (6)

где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб;

Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - нормы обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

З_общ=?Зкj*Вфj (7)

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб

Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой

j-м обслуживаемым рабочим, руб.

Вфj - фактическое количество продукции произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения. [11, c. 167]

Недостатками при использовании сдельной оплаты труда существует опасность, в том, что будет снижено качество производимой продукции, это негативно отразится на репутации товара данной фирмы. Также ухудшение обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя, что ведет к лишним затратам организации по приобретению нового оборудования. Важными недостатками также являются нарушения режима технологического процесса, нарушения требований техники безопасности и перерасход сырья и материалов.[14, c.125]

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Данная форма заработной платы направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Условиями применения повременной оплаты труда являются:

1. отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

2. производственный процесс строго регламентирован;

3. функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

4. функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

5. увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.[21, c.34]

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда, повременно-премиальную, окладную и контрактную систему оплаты труда.: В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система состоит из следующих элементов:

ь тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она представляет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

ь тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равное единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. [25]

Ш Простая повременная системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

З_п.м. = Тч ЧЧф, (8)

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

З_п= Зм/ t'раб tраб (9)

где, Зм - помесячная повременная заработная плата работника, в руб;

tраб - число рабочих часов по графику в данный месяц;

tраб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.[28]

Ш повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Ш окладная система оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.[29]

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Она сформировалась в условиях кризиса, когда нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятельности, не позволяло сформировать систему отношений в сфере оплаты труда, то есть заранее определить и поддерживать количественно определенные условия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.) При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

· Квалификационного уровня работника;

· Коэффициента трудового участия (КТУ);

· Фактически отработанного времени.[19, c.89]

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всеми членами трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационной группы. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

Таблица 1

Квалификационный коэффициент

	Квалификационная группа	Квалификационный коэффициент
1	Руководитель предприятия	4,5
2	Главный инженер	4,0
3	Заместитель директора	3,6
4	Руководители подразделений	3,65
5	Ведущие специалисты	2,65
6	Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5
7	Специалисты второй категории и квалификационные рабочие	2,1
8	Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
9	Специалисты и рабочие	1,3
10	Неквалифицированные рабочие	1,0

Квалификационный уровень работников может повышаться в течении всей его трудовой деятельности тем самым создает большую возможность для материального стимулирования квалификационного труда так как есть перспектива дальнейшего роста , а следовательно и роста заработной платы.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его счета.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится последовательным определением:

1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) М_i:

Мi=К*N*КТУ, (10)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-дней;

2. общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

М=?М_i (11)

3. доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб.):

d=ФОТ/М, (12)

где ФОТ - фонд оплаты труда;

4. заработной платы отдельных работников подразделения

З_п = d*M_i [6, c.45] (13)

Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больше фонд заработной платы может быть заработано результатам деятельности, и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников.

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (в копейка или рублях) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (%)прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат.[7, c.78]

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемые на основе тарифных систем), применяемые для руководителей, специалистов и служащих.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная форма оплаты труда - заработная плата оговаривается в контракте и рассчитывается по формуле:

З_контр.= ? по контракту, руб. (14)

Применение такой системы позволяет четко распределить права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Данная система более эффективна в условиях рынка.[9, c.117]

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

На данный момент предприятия так же используют смешанную система оплаты труда смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

З_комис. = Прр х % комиссионный, руб., (15)

где: П_рр -- прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

З_{дилерск}. = Прр -- Цена, руб. (16)

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Применение той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

1.3 Структура фонда оплаты труда и его планирование

Структуру фонда оплаты труда можно подробно рассмотреть на рисунке 1.2

Рис. 1.2 Фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав оплаты труда за отработанное время входит:

· заработная плата по тарифным ставкам и окладам;

· заработная плата по расценкам, в процентах от выручки;

· заработная плата в натуральной форме;

· премии;

· стимулирующие доплаты и надбавки;

· надбавки за выслугу лет;

· компенсационные выплаты;

· оплата труда работников, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

· компенсационные вознаграждения;

· гонорар;

· оплата услуг по перечислению страховых взносов из заработной платы;

· оплата специальных перерывов в работе;

· выплата разницы в окладах;

суммы, начисленные привлечением для работы;

· оплата труда работников несписочного состава.

Состав оплаты труда за неотработанное время:

· оплата основных и дополнительных отпусков;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата учебных отпусков;

· оплата работников, направленных на профессиональную подготовку и повышение квалификации;

· оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

· оплата труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

· суммы, выплачиваемые работникам, работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

· оплата работникам - донорам;

· оплата простоев не по вине работника;

· оплата за время вынужденного прогула.[10, c.99]

Планирование заработной платы включает определение фонда оплаты труда и средней заработной платы по категориям персонала. Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия. ФОТ планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих;

Ш Тарифная система;

Ш Штатное расписание руководящих работников, специалистов и

служащих;

Ш Применяемые формы и системы заработной платы;

Ш Нормативы обслуживания;

Ш Законодательные акты по труду и заработной плате.

Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;

2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;

3. Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);

4. Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.[30]

Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков (сдельная оплата труда) и повременщиков (повременная оплата труда).

Укрупнено плановый фонд оплаты труда (ФОТ_пл) можно рассчитать четырьмя способами.

1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции

(работ) (Н_з.пл):

ФОТ_пл = Q_i · Н_з.пл (17)

где Q_i -- планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении.

2. На основе индексов изменений заработной платы и производительности труда:

ФОТ_пл = ФОТ_баз · (И_з.пл/И_п.тр) (18)

где ФОТ_баз -- базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем

(отчетном) году;

И_з.пл и И_п.тр -- индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

ФОТ_пл = ФОТ_баз + ФОТ_баз (Н_з.пл · К) / 100 (19)

где К -- прирост объема продукции;

Н_з.пл -- норматив прироста заработной платы за каждый процент

прироста объема продукции.[25]

4. Исходя из численности работающих (Ч_сп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП_год):

ФОТ_пл = Ч_сп · ЗП_год (20)

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ (рисунке 1.2).

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами, укрупнено или дифференцированно. Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ:

· Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

· Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

· Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.



Рис. 1.2 Состав месячного фонда заработной оплаты труда

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (З_сд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

З_сд = Р · N · К (21)

где Р -- сдельная расценка за единицу продукции;

N -- количество (объем) изделий по программе;

К -- коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (З_пов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле

З_пов = Н · Т_ст · К (22)

где Н -- объем работ, нормо-ч;

Т_ст -- средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К -- коэффициент выполнения планового задания.[29]

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия (учреждения, организации) на оплату труда независимо от источника финансирования (в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, включая также стимулирующие и компенсирующие выплаты).[16, c. 98]

Целый ряд расходов предприятия не относится ни к фонду заработной платы, ни к выплатам социального характера: командировочные расходы, расходы на профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание работников, обязательные отчисления в государственные социальные фонды, дополнительные доходы работников от участия в собственности предприятия (дивиденды, проценты и т. д.) и др.[27]

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов -- дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.[12, c.119]

1.4 Место и роль материального стимулирования в системе оплаты труда работников предприятия

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. Материальное стимулирование - это совокупность экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.). Стимулирование работников имеет немаловажное значение в достижении конечных целей, поставленных перед предприятиями. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.[31]

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.[29]

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением, то есть формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. [17, c.124]

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

* по прецеденту -- работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

* По объему работы -- высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

* По коэффициенту полезности -- работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки.

Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

* По «закрытости» информации -- оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

* По особому интересу -- оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию.[5, c.452]

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.