Предприятие как объект хозяйствования. Основной капитал. Трудовые ресурсы. Прибыль и рентабельность производства

на стадии незавершенного производства - ускорение научно-технического прогресса (внедрение прогрессивной техники и технологии, особенно безотходной и малоотходной, роботизированных комплексов, роторных линий, химизация производства); развитие стандартизации, унификации, типизации; совершенствование форм организации промышленного производства, применение более дешевых конструкционных материалов; совершенствование системы экономического стимулирования экономного использования сырьевых и топливно-энергетических ресурсов; увеличение удельного веса продукции, пользующейся повышенным спросом;

на стадии обращения - приближение потребителей продукции к ее изготовителям; совершенствование системы расчетов; увеличение объема реализованной продукции вследствие выполнения заказов по прямым связям, досрочного выпуска продукции, изготовления продукции из сэкономленных материалов; тщательная и своевременная подборка отгружаемой продукции по партиям, ассортименту, транзитной норме, отгрузка в строгом соответствии с заключенными договорами.

3.3 Определение потребности предприятия в оборотных средствах

Условием рационального использования оборотных средств является их нормирование или определение потребности в них. Общая потребность в оборотных средствах определяется на основе расчета потребности в оборотных средствах на формирование производственного запаса, незавершенного производства и готовой продукции на складе предприятия.

Определение потребности в оборотных средствах на формирование производственного запаса. При расчете потребности в производственном запасе необходимо выявить его минимальный размер, обеспечивающий ритмичную и бесперебойную работу предприятия. Производственные запасы измеряются в относительных и абсолютных величинах. В относительных величинах объем запаса измеряется количеством дней производственного потребления соответствующего вида материалов. Абсолютная величина запаса определяется в натуральных единицах измерения (килограммах, тоннах, метрах, штуках).

В зависимости от назначения, необходимости подготовки материала к использованию в производстве запас делится на текущий, страховой и подготовительный.

Текущий запас - это запас, обеспечивающий бесперебойное производство между двумя очередными поставками сырья и материала. Страховой запас - это запас, обеспечивающий бесперебойное производство в случае отклонения от поставок. Обычно он принимается равным половине текущего запаса. Подготовительный запас - это запас, необходимый на время подготовки прибывающих на предприятие сырья и материалов для производственного потребления, для запуска в производство (время на выполнение специальных операций по предварительной технологической обработке материалов; время пробега расчетных документов на сырье и материалы и оплату; время на выгрузку, доставку, приемку, сортировку, складирование и лабораторный анализ сырья и материалов).

Потребность в оборотных средствах на формирование производственного запаса может быть определена по формуле:

, где

- потребность в оборотных средствах на производственный запас (сырье и материалы);

- однодневный расход сырья и материалов в стоимостном выражении;

- норма запаса (срок нахождения) сырья и материалов на складе.

Однодневный расход сырья и материалов в стоимостном выражении рассчитывается умножением дневного расхода сырья и материалов в натуральном выражении на цену за единицу сырья или материала.

Определение потребности в оборотных средствах на незавершенное производство. Эта потребность может быть определена по формуле:

, где

- потребность в оборотных средствах на незавершенное производство;

- затраты на однодневный выпуск продукции в стоимостном выражении;

- длительность производственного цикла;

- коэффициент нарастания затрат.

Длительность производственного цикла рассчитывается исходя из производственного процесса и загрузки оборудования. Если изготавливается значительное количество изделий, существенно различающихся по длительности цикла, то находится его средневзвешенная величина.

На предприятиях, где затраты ведутся равномерно, коэффициент нарастания затрат определяется по формуле:

, где

- удельный вес затрат, осуществляемых в первый день производственного цикла;

- удельный вес затрат, осуществляемых в последующие дни производственного цикла.

В случаях, когда последующие затраты увеличиваются неравномерно, коэффициент нарастания затрат устанавливается с учетом конкретных условий производства и списания расходов на выпуск продукции.

Определение потребности в оборотных средствах на готовую продукцию. Эта потребность зависит от проведения работ по подборке, сортировке изделий по заказам, упаковке, маркировке продукции, накоплению ее до партии отгрузки и определяется по формуле:

, где

- потребность в оборотных средствах на готовую продукцию;

- норма запаса (срок нахождения) готовой продукции на складе.

Рассчитанные таким образом три элемента потребности дают возможность определить общую потребность предприятия в оборотном капитале.

3.4 Влияние управления оборотным капиталом на конечные результаты деятельности предприятия

Управление оборотными средствами оказывает влияние на конечные результаты деятельности предприятия. С одной стороны, необходимо рационально использовать имеющиеся на предприятии оборотные средства, т.е. оптимизировать производственные запасы, незавершенное производство и готовую продукцию, совершенствовать формы расчетов, организацию транспортного и складского хозяйства. С другой стороны, сейчас предприятия могут выбирать варианты списания затрат на себестоимость продукции. В зависимости от конъюнктуры спроса и предполагаемых объемов продаж предприятия могут быть заинтересованы в равномерном распределении затрат в течение определенного периода времени, либо в их интенсивном списании. Необходимо выявить, как повлияют эти варианты на себестоимость продукции, размер дохода и налогов.

С этой точки зрения управление оборотными средствами, а точнее товарно-материальными запасами (производственные запасы, незавершенное производство и готовая продукция), составляющими значительный удельный вес в оборотном капитале предприятия, предполагает использование различных методов их оценки.

Так как на промышленном предприятии используется большое количество запасов, закупаемых в различные периоды времени и по разным ценам, которые вступают в производство независимо от сроков их закупки, то сложно определить фактическую стоимость тех, которые уже переработаны, находятся в переработке, и тех, которые еще остаются на складе. При списании стоимости израсходованных за год запасов на издержки предприятия необходимо выявить стоимость товарно-материальных запасов, которые остались на складе предприятия на конец года. Расчет ведется по формуле:

Р = Н + П - К, где

Р - стоимость израсходованных товарно-материальных запасов;

Н - стоимость товарно-материальных запасов на начало года;

П - стоимость приобретенных за год товарно-материальных запасов;

К - стоимость товарно-материальных запасов на конец года.

Товарно-материальные запасы на конец года могут оцениваться по себестоимости и по чистой стоимости реализации. По чистой стоимости реализации товарно-материальные запасы оцениваются тогда, когда их себестоимость не может быть восстановлена по причине их повреждения, частичного или полного устаревания или снижения их продажной цены. Чистая стоимость реализации равна предполагаемой продажной цене за минусом издержек на организацию их продажи.

В подавляющем большинстве случаев товарно-материальные запасы оцениваются по себестоимости, под которой понимают затраты на их приобретение. Согласно Национальному стандарту финансовой отчетности № 2 в Республике Казахстан могут применяться следующие методы оценки товарно-материальных запасов по себестоимости:

метод средневзвешенной стоимости. Средневзвешенная стоимость товарно-материальных запасов рассчитывается определением средней стоимости подобных единиц, имеющихся на начало отчетного периода и приобретенных в течение его;

метод ФИФО (первый пришел - первый ушел). Оценка по этому методу основана на допущении, что запасы используются в той же последовательности, в какой закупаются предприятием. Поэтому товарно-материальные запасы на конец года оцениваются по себестоимости последних по времени закупок.

Этот метод позволяет увеличить остатки производственных запасов при росте их цен, соответственно растет стоимость имущества предприятия, что влечет большую сумму налога на имущество. Однако себестоимость продукции оказывается меньше, а, следовательно, доход и подоходный налог - больше. При использовании этого метода доход предприятия оказывается относительно завышенным;

метод ЛИФО (последний пришел - первый ушел). Оценка по этому методу основана на том, что запасы, приобретенные в более поздний период, вступают в производство первыми. Поэтому товарно-материальные запасы на конец года оцениваются по себестоимости первых по времени закупок.

В результате на себестоимость продукции списывается сумма большая, чем при применении метода ФИФО. Этот метод позволяет более точно определить себестоимость реализованной продукции и доход от реализации, но искажает себестоимость запасов на конец периода. Доход занижается, соответственно меньше становится подоходный налог, но невысокий финансовый результат может оказать негативное влияние на положение предприятия на финансовом рынке, где одним из показателей, влияющих на котировку ценных бумаг, является прибыль на акцию;

метод оценки по специфической идентификации предполагает расчет стоимости единиц товарно-материальных запасов, которые не являются обычно взаимозаменяемыми или предназначенных для специальных проектов или заказов, на основе учета их по фактической себестоимости.

Выбор метода оценки зависит от рыночной конъюнктуры, стратегии предприятия, места предприятия на рынке.

В Республике Казахстан согласно Национальному стандарту финансовой отчетности № 2 себестоимость отдельных статей запасов, не являющихся взаимозаменяемыми, а также товаров или услуг, произведенных и предназначенных для специальных проектов, должна определяться методом специфической идентификации. Себестоимость всех остальных запасов определяется двумя методами: FIFO или средневзвешенной стоимости. Стандарт не допускает использования метода LIFO.

Тема 4. Трудовые ресурсы

4.1 Трудовые ресурсы предприятия, их понятие и характеристика

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Для характеристики трудовых ресурсов (кадров) на предприятии используют систему количественных, качественных и структурных показателей.

К количественным характеристикам относятся явочный состав работников, списочный состав, среднесписочную численность, среднюю фактическую численность.

Явочный состав определяется минимальным числом работников, которые являются на рабочие места и обеспечивают функционирование предприятия. Явочная численность определяется для производственного персонала, работников, которые непосредственно находятся на рабочих местах.

Списочный состав (на определенную дату) - входящие в список работающих на предприятии работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу.

Среднесписочный состав за месяц определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый день месяца и делением этой суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочный состав за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчётного года и делением полученной суммы на 12.

Среднее число занятых на предприятии включает, кроме среднесписочного состава, среднее число совместителей и среднее число работающих по гражданско-правовым договорам.

Для качественной оценки трудовых ресурсов предприятия используют следующие группы показателей.

- экономические: отраслевая принадлежность, квалификация, сложность труда, условия труда, стаж работы, уровень профессиональной подготовки

- личностные: пол, возраст, уровень образования, состояние здоровья, дисциплинированность, творческая активность, добросовестность.

- организационно-технические: привлекательность труда, уровень организации производства.

- социально-культурные: коллективизм, социальная активность, культурно-нравственное развитие.

Структурные характеристики отражают состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. Весь промышленно-производственный персонал предприятия по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории работающих: административно-управленческий персонал (АУП), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, работающие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны. На рис. 2 представлен состав работающих промышленного предприятия.



Рис. 4.1 - Состав работающих предприятия в соответствии с функциональным разделением труда

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных в вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

В структуру кадров современного промышленного предприятия в развитых странах рыночного типа хозяйствования входят:

высшее звено управления предприятием - президент компании, генеральный директор и другие члены правления (топ-менеджеры);

среднее звено управления предприятием - руководители управлений и самостоятельных отделов, лабораторий, начальники смен и др. (мидл-менеджеры);

низшие звенья управления предприятием - руководители подотделов, лабораторий, начальники смен и др. (ловер-менеджеры);

инженерно-технический персонал и конторские служащие;

рабочие, занятые физическим трудом;

рабочие социальной инфраструктуры.

4.2 Показатели, характеризующие движение персонала

Оценка интенсивности движения персонала предприятия производится с использованием следующих относительных показателей (в процентах): коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, коэффициент текучести рабочих кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Коэффициент оборота по приему - это отношение числа принятых в течение анализируемого периода к среднесписочной численности работников за тот же период:

банкротство предприятие персонал рентабельность

, где

- коэффициент оборота по приему;

- численность принятых за анализируемый период;

- среднесписочная численность работников в анализируемом периоде.

Коэффициент оборота по увольнению - отношение числа уволенных в течение анализируемого периода к среднесписочной численности работников за тот же период:

, где

- коэффициент оборота по увольнению;

- численность уволенных за анализируемый период.

Коэффициент текучести кадров определяется отношением выбывших работников по причинам текучести к среднесписочной численности работников за анализируемый период. К причинам текучести относятся увольнение по собственному желанию и в связи с нарушениями трудовой дисциплины (прогулы):

, где

 - коэффициент текучести кадров;

- численность уволенных по причинам текучести за анализируемый период.

Коэффициент замещения рабочей силы характеризует отношение числа принятых работников к числу уволенных работников, т.е. сколько из уволенных работников замещается вновь принятыми кадрами:

, где

- коэффициент замещения рабочей силы.

Коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за анализируемый период. При определении числа работников, проработавших весь год, из списочной численности на начало года вычитается разность между общим числом выбывших за год и выбывших из числа принятых в этом же году:

, где

- коэффициент постоянства кадров;

- численность работников, проработавших весь анализируемый период.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия, а также тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

4.3 Производительность труда, сущность методы ее измерения

Показателем эффективности труда является его производительность.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

или , где

- выработка;

- объем выпуска продукции на предприятии;

- время, затраченное на выпуск продукции;

- среднесписочная численность работающих.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении - в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др.

Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

, где

- трудоемкость продукции.

При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам.

При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста:

1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрепление цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.

4. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

5. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;

проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

Тема 5. Оплата труда

5.1 Сущность и формы мотивации труда

Мотивация - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей предприятия. На современном этапе развития экономики для эффективной деятельности предприятия требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью строгого внешнего контроля, заработной платы и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности, могут обеспечить получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха предприятия. Формирование таких работников осуществляется путем воздействия на мотивы трудового поведения.

Мотив поведения - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении.

Формирование мотива поведения - процесс мотивации - является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы.

Наиболее часто на промышленных предприятиях используются следующие формы мотивации работников:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

* субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

* продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

* полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

* предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

* предоставление права пользования транспортом предприятия;

* оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

* эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и другие.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии работникам:

* предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

* предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

* более ранний выход на пенсию и другие.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

5.2 Заработная плата как основная форма мотивации труда

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Согласно Трудовому кодексу РК заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В Трудовом Кодексе оплата труда характеризуется как - система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемая работником за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником за номинальную заработную плату при данном уровне цен.

Заработная плата выполняет несколько функций:

1) мотивационная функция. Основана на процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов;

2) воспроизводственная функция. Заработная плата является главным элементом воспроизводства рабочей силы;

3) стимулирующая функция проявляется в побуждении работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда;

4) регулирующая функция воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Республике Казахстан;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место в Казахстане. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:

- минимальный размер месячной заработной платы;

- минимальный размер часовой заработной платы;

- минимальные стандарты оплаты труда;

- оплату за работу в сверхурочное время; оплату за работу в праздничные и выходные дни;

- оплату за работу в ночное время;

- ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

- государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;

- порядок и сроки выплаты заработной платы.

Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы.

Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.

Минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.

Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год. Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, не ниже минимального стандарта оплаты труда.

5.3 Организация оплаты труда на предприятии

В основу организации оплаты труда на многих предприятиях положены следующие принципы:

* осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

* индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

* материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

* дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

* превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы и другие.

Существуют различные подходы к организации заработной платы:

* на базе тарифной системы,

* бестарифные системы.

Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение фиксированного уровня оплаты труда независимо от результатов работы предприятия. Эта система позволяет нормировать труд, то есть учитывать индивидуальный вклад работника в общий результат. Может использоваться как тарифная система конкретного предприятия, так и тарифная сетка других хозяйствующих субъектов.

Бестарифные системы предполагают установление коэффициентов долевого участия работников в фонде оплаты труда предприятия или определяют условия участия в прибылях или капитале.

Процесс организации оплаты труда на основе тарифной системы включают следующие основные элементы:

* техническое нормирование труда,

* тарифное нормирование труда,

* определение формы и системы оплаты труда.

Техническое нормирование труда - процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ (нормы используются при определении расценок).

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера. Она состоит из следующих основных элементов:

* тарифно-квалификационных справочников,

* тарифных сеток,

* тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов,

* тарифных ставок (в том числе 1-го разряда),

* доплат к тарифным ставкам,

* надбавок за отклонения от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные виды работ на группы в зависимости от их сложности и служат для присвоения разрядов работникам. Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Тарифные сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников - включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Умножая на соответствующий тарифный коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату работника, имеющего данный разряд. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а, следовательно, и заработная плата. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с динамикой цен и изменением минимального размера оплаты труда. Разряды присваиваются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работника данного разряда превышает уровень оплаты работника первого разряда. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать тарифные системы.

Тарифные ставки - абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда включают оплату за работу в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя и другие.

Доплаты и надбавки подразделяются на:

* компенсационные: за неблагоприятные условия труда - тяжелые и вредные работы, особо тяжелые и вредные; за работу в ночные смены; за сверхурочную работу.

Так, В РК для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, оплата должна быть не ниже минимального стандарта оплаты труда.

При сдельной форме оплаты сверхурочная работа компенсируется доплатой в размере не менее пятидесяти процентов от тарифной ставки (должностного оклада) работника. При повременной же форме такая работа оплачивается не ниже, чем в полуторном размере.

Трудовым кодексом РК установлен минимально допустимый размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время, а именно каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже, чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Оплата за работу в праздничные и выходные дни производится в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки, всем работникам за часы, фактически отработанные в праздничный или выходной день;

* стимулирующие: совмещение профессий, многостаночное обслуживание, расширение зон обслуживания.

Формы и системы тарифной оплаты труда.

Предприятие само определяет формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе Трудового кодекса Республики Казахстан.

На большинстве предприятий применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда. Сдельная оплата - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. При сдельно - премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5.1 - Формы и системы заработной платы

При косвенно - сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих- сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При аккордно - сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно - прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Тема 6. Издержки производства и реализации продукции

6.1 Экономическая сущность издержек предприятия

Прежде всего необходимо разобраться с понятиями «затраты», «расходы» и «издержки». Затраты - это денежная оценка стоимости материальных, трудовых, финансовых, природных, информационных и других видов ресурсов на производство и реализацию продукции за определенный период времени. Важное свойство затрат: если затраты не вовлечены в производство и не списаны (не полностью списаны) на данную продукцию, то затраты превращаются в запасы сырья, материалов и т.д. Из этого следует, что затраты обладают свойством запасоемкости и в данном случае они относятся к активам предприятия.

Расходы - это затраты определенного периода времени, документально подтвержденные, экономически оправданные (обоснованные), полностью перенесшие свою стоимость на реализованную за этот период продукцию. В отличие от затрат расходы не могут быть в состоянии запасоемкости, не могут относиться к активам предприятия. Они отражаются при расчете прибыли предприятия в отчете о прибылях и убытках.

Понятие «издержки» используется в экономической теории и практике в качестве понятия «затраты» применительно к производству продукции (работ, услуг) в целом или его отдельным стадиям.

Наряду с понятием «издержки» применяется показатель себестоимости продукции. Однако следует заметить, что в РК себестоимость продукции - это выраженные в денежной форме текущие затраты предприятия, связанные только с производством продукции. Если говорить об общей сумме затрат предприятия за отчетный период, то они делятся на затраты, связанные с производством продукции и относимые на ее себестоимость, и расходы отчетного периода, которые включают в себя административные расходы; расходы по реализации продукции и оказанию услуг и расходы на финансирование.

Если речь идет о конкретном виде продукции, то различают следующие виды себестоимости: цеховую, производственную и полную.

Цеховая себестоимость представляет собой затраты цеха, связанные с производством продукции. Производственная себестоимость, кроме затрат цехов, включает общепроизводственные и общехозяйственные расходы. Полная себестоимость отражает все затраты на производство и реализацию продукции, слагается из производственной себестоимости и коммерческих расходов.

Все затраты, которые несет предприятие фактически, называются явными (бухгалтерскими) издержками, подкрепленными бухгалтерскими документами.

Однако для принятия решений о целесообразности продолжения деятельности своего предприятия владельцы должны учитывать экономические издержки.

Экономические издержки включают явные (бухгалтерские) и неявные издержки. Неявные издержки (издержки упущенных возможностей) - это стоимость услуг факторов производства, которые используются в процессе производства и являются собственностью предприятия, т.е. не являются покупными. Это те доходы, которые могли быть получены из собственных ресурсов, если бы их представить за плату, установленную рынком другим пользователям.

В рыночной экономике роль и значение издержек на производство и реализацию продукции для предприятия резко возрастает и заключается в:

- увеличении прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а, следовательно, в появлении возможности не только в простом, но и расширенном воспроизводстве;

- появлении большей возможности для материального стимулирования работников и решения многих социальных проблем коллектива предприятия;

- улучшении финансового состояния предприятия и снижении степени риска банкротства;

- возможности снижения продажной цены на свою продукцию, что позволяет в значительной мере повысить конкурентоспособность продукции и увеличить объем продаж;

- снижении издержек в акционерных обществах, что считается хорошей предпосылкой для выплаты дивидендов и повышения их уровня.

6.2 Классификация издержек предприятия

Существует следующая классификация затрат:

по первичным элементам, характеризует разделение себестоимости продукции на простые общепринятые элементы затрат:

материальные затраты (стоимость сырья, основных материалов (за вычетом возвратных отходов), комплектующих изделий и полуфабрикатов, приобретаемых со стороны для производства продукции, а также затраты на топливо и энергию всех видов, приобретаемых со стороны, расходуемых как на технологические цели, так и на обслуживание производства);

на оплату труда (основную и дополнительную, всего персонала, а также работников, не состоящих в штате предприятия);

социальные отчисления (в процентном отношении к оплате труда, включают единый социальный налог, социальное страхование);

амортизация;

прочие затраты (которые не могут быть отнесены ни к одному из перечисленных элементов: командировочные расходы, налоги и сборы, оплата услуг связи и т.д.);

по статьям калькуляции представляет собой деление их по производственному назначению и месту возникновения в процессе производства и реализации продукции. Классификация по калькуляционным статьям расходов служит основой для разработки калькуляции себестоимости отдельных видов продукции (работ и услуг), всей товарной продукции предприятия;

по способу отнесения на себестоимость продукции выделяются прямые (непосредственно связаны с изготовлением конкретных видов продукции и по установленным нормам относятся на их себестоимость (сырье, материалы, топливо, энергия) и косвенные расходы (включаются в себестоимость отдельных видов продукции косвенно (условно), пропорционально какому-либо признаку: часть расходов на содержание и эксплуатацию оборудования, общепроизводственные, общехозяйственные и другие расходы);

по функциональной роли в формировании себестоимости продукции различают основные и накладные расходы. Основные расходы непосредственно связаны с технологическим процессом изготовления изделий (на сырье, материалы (основные), технологические топливо и энергию, основная заработная плата производственных рабочих). К накладным расходам относятся затраты, связанные с созданием необходимых условий для функционирования производства, с его организацией, управлением, обслуживанием. Накладными являются общепроизводственные и общехозяйственные расходы;

по степени зависимости от изменения объема производства затраты делятся на пропорциональные и непропорциональные. Пропорциональные затраты (условно-переменные) - это затраты, сумма которых зависит непосредственно от изменения объема производства (заработная плата производственных рабочих, затраты на сырье, материалы и т.п.). Непропорциональные затраты (условно-постоянные) - это затраты, абсолютная величина которых при изменении объема производства не изменяется или изменяется незначительно (амортизация зданий, топливо для отопления, энергия на освещение помещений, заработная плата управленческого персонала).