Количество разрядов должно определить само предприятие, причем, чем крупнее предприятие либо чем больше разрыв в уровне квалификации его работников, тем большее число разрядов может содержать тарифная сетка предприятия.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности составляет 10%, т.е. менее чем 10%-ную разницу в тарифных коэффициентах устанавливать не следует.

При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии. Например, на предприятии в период, предшествующий переходу на тарифную систему оплаты труда, у рабочих, выполняющих простые работы, тарифицируемые первым разрядом, заработная плата составила 190000 руб., а у директора (если по условиям контракта не предусмотрены другие условия оплаты труда) -- 1200000 руб. Значит, соотношение крайних разрядов составит 1200000 =1:7.

Важным моментом является определение принципа нарастания (как абсолютного, так и относительного) тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Чем больше степеней сложности, т.е. разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника. Чем меньше количество разрядов, тем меньше эта точность, так как большинство работ будет тарифицироваться или с определенным завышением их сложности, или с занижением. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем через более длительное время изменится разряд работника, одновременно уменьшается сила материальных стимулов в повышении его квалификации.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 70%. Остальную часть заработной платы составляет надтарифная часть. Это премия за производственные результаты и различные стимулирующие надбавки и доплаты.

После того, как сетка разработана -- определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение, следует приступить к тарификации работ и работников.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждения о присвоении работнику того или иного разряда оплаты. В таблице 3.1 приводится пример перечня показателей, учитываемых в процессе аттестации.

При положительном решении вопроса о соответствии работника занимаемой должности, когда по большинству показателей, принимаемых, в расчет в процессе проведения аттестации, дается оценка «ниже предъявляемых требований», работнику присваивается начальный разряд по оплате труда в пределах диапазона тарификации, предусмотренного ETC сеткой для данной должности.

Таблица 3.1

Показатели оценки деятельности работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного тарифной сеткой предприятия

Если преобладают оценки «соответствует предъявляемым требованиям», то работнику устанавливается средний разряд оплаты, из предусмотренных для данной должности.

Когда аттестуемому по основным показателям, характеризующим его квалификацию и профессиональную компетентность, даются оценки «Выше предъявляемых требований», ему присваивается высший разряд оплаты по должности.

В целях усиления материальной заинтересованности в конечных результатах труда необходимо в положение о премировании работников предприятия внести следующее:

- при перевыполнении установленных показателей до 5% размер премии увеличивается на 10%, при увеличении на 5-10% размер премии увеличивается на 15%, при перевыполнении более чем на 15% премия устанавливается размере 2% за каждый процент перевыполнения плановых показателей;

- обязательным условием премирования является рост эффективности использования фонда заработной платы (в частности для аппарата управления). Учитывая современное состояние процессов, происходящих в сфере регулирования заработной платы в Республике Беларусь, целесообразно отслеживать динамику соотношения темпов роста оплаты и производительности труда для обоснования повышения тарифной ставки первого разряда, использовать частичную, с применением регрессивной шкалы ретроспективную индексацию доходов населения в связи с ростом цен.

Механизм установления нормативов формирования фонда заработной призван выполнять стимулирующую и регулирующую функции, способствовать наращиванию объемов деятельности, сглаживанию необоснованной дифференциации в оплате труда, инвестированию производства. Мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена на основе индивидуализации заработной платы, широкого вовлечения работников в принятие производственных решений на основе бригадной формы оплаты труда, применения действенных систем премирования, стимулирующих рост как объемных, так и качественных показателей деятельности предприятия (доходов, прибыли), развития коллективной заинтересованности в успехе предприятия на основе участия в прибылях.

Поэтому необходимо установление заработной платы как реальной и эффективно действующей экономической категории рыночной экономики и ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Для этого необходимо совершенствование прогрессивных форм и систем оплаты труда на предприятии.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудового коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение системы премирования и нормирования труда.

Основным направлением совершенствования нормирования труда на предприятии является разработка и внедрение технически обоснованных норм на все операции технологического процесса. Внедрение технически обоснованных норм способствует осуществлению распределения по количеству и качеству затраченного труда, а также создает условия для обеспечения правильного соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, рациональной организации рабочих мест и производственного процесса в целом.

Таблица 3.2

Динамика выполнения норм времени в ОАО «Купалинка»

Высокий процент выполнения норм времени свидетельствует о том, что нормы требуют корректировки.

Процент выполнения технически обоснованных норм времени за 2009 год составил 102,6%, за 2010г. - 102.2%, за 2011г. - 103,4%.

Для наиболее оперативного управления нормами выработки, поддержания среднего заработка рабочих-сдельщиков на необходимом уровне по мере роста объема производства, оснащения технологических процессов и освоения норм выработки самими рабочими, дополнительно к технически обоснованным нормам времени и расценкам следует разработать по каждой операции временные доплаты, удельный вес которых к трудозатратам составлял бы 30-40%.

Утвержденные технически обоснованные нормы времени и расценки с установленными к ним доплатами составляют по каждой операции платежные нормы времени и расценки, по которым и начисляется заработная плата за выполненную работу.

По мере внедрения технологической оснастки, инструмента и заготовок, предусмотренных технологическим процессом, и освоения норм выработки самими рабочими доплаты к расчетным нормам постепенно уменьшаются или полностью отменяются.

Установление платежных норм выработки из двух составляющих -расчетных норм и доплат - дает возможность рабочему, нормировщику, технологу и мастеру цеха знать норму, к которой они должны стремиться в ближайшее время, а также оперативно, грамотно управлять нормами выработки и поддерживать их на необходимом уровне за счет изменения доплат.

Для того, чтобы заинтересовать самих рабочих в быстрейшем освоении расчетных норм выработки и отмене доплат, необходимо разработать и внедрить специальное премиальное положение, по которому рабочие, перешедшие на работу по расчетным нормам, получают премию в размере до 15% от месячного заработка. Это положение будет способствовать сокращению сроков внедрения технически обоснованных норм выработки и повышению производительности труда. Когда рабочие увидят, что размер доплат на их операциях составляет меньше 15% к расчетным нормам, они будут стремиться быстрее освоить технически обоснованные нормы выработки и перейти на сдельно-премиальную систему оплаты труда.

С целью выполнения плана по снижению трудоемкости целесообразно разработать премиальное положение, согласно которому цехи основного производства будут получать премию в размере до 13% от условно-годовой экономии, полученной за счет снижения трудоемкости по цеху. Из полученной суммы начальник премирует наиболее отличившихся технологов, нормировщиков, мастеров и рабочих в отчетном квартале.

Эффективность данной системы заключается в значительном сокращении сроков освоения расчетных норм выработки, увеличении производительности труда и снижении трудоемкости, увеличении объема промышленного производства.

Одним из важнейших факторов повышения производительности труда на заводе во вспомогательном производстве, что соответственно оказывает влияние и на работу основного производства, является организация нормативно-сдельной оплаты труда ремонтных рабочих, сущность которой заключается в следующем.

Для каждой бригады швей ежемесячно составляются планы работ, и определяется нормированное время на ее проведение. Штат бригад и фонд заработной платы устанавливаются на основе среднемесячного объема выполненных работ в человеко-часах исходя из годовых графиков работы. ФЗП не нормируется исходя из фактической численности бригады, и следовательно, заработок швей при выполнении планового объема работ распределяется между ними независимо от фактической численности бригады, что заинтересовывает их в повышении производительности труда. Корректирование заработной платы бригады на фактическую численность привело бы к нарушению самого принципа сдельно-нормативной системы оплаты труда.

Заработная плата каждому рабочему начисляется с учетом коэффициента качества, который устанавливается технологом цеха и контролируется инспектором отдела главного технолога производства. За каждый час сверхпланового простоя по вине работника обслуживающего швейные машины, зарплата снижается на 0,03%.

Применение данной системы позволит повысить производительность труда как основных, так и вспомогательных рабочих и их среднюю заработную плату.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать по фактически достигнутому или выше достигнутого среднего уровня. Размер премии следует устанавливать в зависимости от величины экономического эффекта от выполнения того или иного показателя.

3.2 Анализ резервов снижения фонда заработной платы организации

Совершенствование состава заработной платы в ОАО «Купалинка» осуществим в соответствии с Рекомендациями по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам), утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 июня 2009 г. №73.

На основании утвержденного приказа руководителя разрабатывается порядок и устанавливаются сроки проведения совершенствования, перечень стимулирующих выплат, которые будут пересматриваться, базовый период, а также ответственные исполнители за организацию данной работы.

При этом за базовый период примем предшествующий 2011 год, до введения новых размеров выплат, составляющих заработную плату (тарифных ставок, должностных окладов, премий, надбавок, доплат и др.).

Повышение удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам производится в пределах средств на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении. Для проведения расчетов принимается начисленный фонд заработной платы работников организации в базовом периоде.

Перед проведением совершенствования состава заработной платы работников и в базовом периоде не рекомендуется в организации повышать тарифную ставку 1-го разряда, поскольку в этом случае не всегда представляется возможным одновременно произвести полагающиеся всем работникам выплаты исходя из новых размеров тарифных ставок и окладов (это касается работников, которые болеют, находятся в отпуске, в командировках и т.д.).

На основании данных базового периода рассчитывается среднемесячная заработная плата по организации в целом, в т.ч. по видам выплат из фонда заработной платы, а также соотношение по видам выплат, составляющим среднюю заработную плату, к ее величине.

Следует учесть, что в процессе проведения совершенствования состава заработной платы производится оценка эффективности применяемых систем премирования, установленных работникам надбавок, доплат и других выплат, которые включаются в затраты, а также оценка качества действующих норм трудовых затрат.

На основании анализа норм выработки, их выполнения по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих для увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) в среднемесячной заработной плате работников в организации может быть осуществлена работа по совершенствованию нормирования труда. При этом пересмотр норм труда должен осуществляться с тем условием, чтобы их выполнение не превышало 200%.

Должен быть осуществлен пересмотр размеров и условий установления выплат стимулирующего характера. Это премии за результаты производственной деятельности и все надбавки стимулирующего характера, устанавливаемые работникам.

При этом сумма средств, направляемых на выплату премий и надбавок, может включаться в тарифную часть оплаты труда в размере не более 30% от общей суммы средств, направляемых на их выплату работникам организации в базовом периоде.

В пределах оставшейся суммы средств, направляемой на выплату премий и надбавок работникам, руководитель может осуществлять стимулирование высококвалифицированных специалистов и рабочих.

Сумма выплат, направляемая на премии и надбавки, будет относиться на себестоимость и затраты в пределах того размера, который получен после ее уменьшения в базовом периоде на 30%.

При проведении совершенствования могут быть пересмотрены также размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совместительство и др. Согласно ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) конкретные размеры указанных доплат должны предусматриваться нанимателем в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, заключаемых с работниками.

Сумма средств, направленных на повышения тарифных ставок (окладов) работников, установленные им в соответствии с законодательством (это повышения тарифных окладов работников до 300%, повышения тарифной ставки (оклада), согласно подпункта 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29, повышения, предусмотренные постановлением Правительства Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. №1748, и др.), не может направляться на повышение удельного веса тарифной части оплаты труда. Все эти повышения суммируются с тарифной ставкой (окладом) и образуют тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, которые включаются в тарифный фонд оплаты труда работников организации.

После пересмотра систем премирования, размеров выплат стимулирующего и компенсирующего характера, норм труда определяется новый удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) в среднемесячной заработной плате работников.

Учитывая, что совершенствование состава заработной платы повлечет за собой изменение элементов оплаты труда работников, что в соответствии со ст. 32 ТК является изменением существенных условий труда, руководитель предупреждает работников приказом по организации не позднее чем за один месяц об их изменении.

После совершенствования состава заработной платы полученная доля тарифа должна сохраняться в составе средств, отражаемых в расходах на оплату труда, включаемых в затраты.

При этом размеры премий, надбавок, доплат и иных выплат, начисляемых в организации за счет чистой прибыли, могут не изменяться.

По истечении года после проведенного совершенствования состава заработной платы организации могут повысить размеры премии, надбавок и доплат до прежних размеров, используя на эти цели средства, которые могли бы быть направлены на повышение тарифной ставки 1-го разряда в зависимости от роста показателя, установленного для организации и при наличии оснований и условий для ее повышения.

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы работников определяется нанимателем на основании коллективного договора, но не чаще чем один раз в год.

Произведем расчет изменения соотношений выплат, составляющих среднюю заработную плату в пределах фонда заработной платы базового периода в ОАО «Купалинка» со среднесписочной численностью работников в 2011 году - 1230 человек, и годовым фондом оплаты труда в базовом периоде 14031,5 млн. руб.

Таблица 3.3

Расчет изменения соотношений выплат, составляющих среднюю заработную плату в пределах фонда заработной платы базового периода по ОАО «Купалинка»

В результате проведенного совершенствования удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в составе среднемесячной заработной платы работников равен 65,2%, в базовом периоде он составлял 52,7%.

На повышение удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате работников были направлены 30% суммы средств, приходящейся на выплаты стимулирующего характера, - 80,9 тыс. руб., или 30 % об общей суммы, направляемой на выплаты стимулирующего характера в организации в базовом периоде (3234,6 / 12 Ч 30% / 100).

Оставшаяся сумма средств, которую наниматель после совершенствования может направить на стимулирование работников, составила 188,7 тыс. руб. (3234,6 / 12-80,9).

В базовом периоде на себестоимость и затраты выплаты стимулирующего характера относились в размере 44,8% от заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам, с учетом их повышений:

219,1 тыс. руб. / (285,4 тыс. руб. + 215,4 тыс. руб.) Ч 100 % = 44,8%,

где 219,4 тыс. руб. - сумма выплат стимулирующего характера, начисленная в базовом периоде;

285,4 тыс. руб. - заработная плата, начисленная работникам с учетом повышений, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время;

215,4 тыс. руб. - заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам.

После проведения совершенствования сумма выплат стимулирующего характера будет относиться на себестоимость и затраты в размере 35,8 % от заработной платы, начисленной работникам за выполненную работу по сдельным расценкам:

221,8 тыс. руб. / (380,3 тыс. руб. + 239,6 тыс. руб.)Ч 100% = 35,8%,

где 221,8 тыс. руб. - сумма выплат стимулирующего характера, начисленная в месяце, следующем за проведением совершенствования;

380,3 тыс. руб. - заработная плата, начисленная работникам с учетом повышений, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время в месяце, следующем за проведением совершенствования исходя из новой тарифной ставки 1-го разряда;

239,6 тыс. руб. - заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам.

Таким образом, если в базовом периоде на выплаты стимулирующего характера направлялось 44,8 % от заработной платы, начисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам, с учетом их повышений, то после проведенного совершенствования состава заработной платы в последующем на себестоимость и затраты должно направляться 35,8 % от заработной платы, начисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы и предложения.

В процессе проведенного анализа динамики численности персонала, а также показателей оплаты труда и его эффективности вывялено, что среднесписочная численность работников ППП в 2009 и 2010 годах составляла 1206 человек. В 2011 году среднесписочная численность работников увеличилась на 24 человека, темп роста к 2010 году составил 102,0%. Одновременно увеличился и годовой фонд заработной платы. Темп роста в 2010 году к 2009 году составил 122,4%, а в 2011 году к 2010 году - 119,4%. Темпы роста производительно труда в 2010 году к 2009 году возросли на 16,7%, а в 2011 году на 29,4%. Темп роста средней заработной платы в 2010 году составил 132,5%, то есть опередил темп роста производительности труда на 14,9%. Темп роста среднемесячной заработной платы в 2011 году к 2010 году повысился до 179,6%

Высокий рост средней заработной платы в 2011 году обусловлен осуществлением мероприятий внутри фабрики по социальной защите работников.

Анализ динамики фонда заработной платы и его структуры по категориям работающих за 2009 - 2011 гг. показал, что структура ФЗП на протяжении 2009-2011 год остается практически неизменной. Около 80% от общего фонда заработной платы приходится на ФЗП рабочих, при их доле в общей численности работников - 82,2%, причем доля ФЗП основных рабочих составляет 79,5%. Удельный вес фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих занимает около 20% от общего фонда заработной платы (при их долее общей численности работников 13,5%).

Проведенный анализ динамики состава ФЗП по элементам за 2009-2011 гг. свидетельствует, что основную долю ФЗП составляет заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время по тарифным ставкам и сдельным расценкам. Однако, наблюдается тенденция уменьшения доли тарифной части ФЗП с 54,2% в 2009г. до 52,8% в 2011г. и увеличения доли поощрительных выплат с 30,2% до 34,6%.

В ОАО «Купалинка» труд работников оплачивается с применением сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм оплаты труда.

Анализ соотношения между темпами производительности труда и заработной платы свидетельствует, что в 2010 году темп роста заработной платы опережал темп роста производительности труда на 4,1%. Однако уже в 2011году наметилось снижение темпов роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, что свидетельствует об экономии средств на оплату труда.

Установление тесной зависимости заработной платы от конечных результатов труда - сложная проблема. Для ее решения требуется осуществление совокупных мер по совершенствованию планирования и организации заработной платы, поиск новых и совершенствование действующих форм индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности работников предприятий и достижении наилучших результатов своего труда.

Основными направлениями совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии предложены:

1. Усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно- технического прогресса и улучшение качественных показателей.

2. Совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей. Для чего необходимо внести следующие изменения в положение о премировании работников ОАО «Купалинка»:

- при перевыполнении установленных показателей до 5% размер премии увеличивается на 10%, при увеличении на 5-10% размер премии увеличивается на 15%, при перевыполнении более чем на 15% премия устанавливается размере 2% за каждый процент перевыполнения плановых показателей;

- обязательным условием премирования должен является рост эффективности использования фонда заработной платы (в частности для аппарата управления). Учитывая современное состояние процессов, происходящих в сфере регулирования заработной платы в Республике Беларусь, целесообразно отслеживать динамику соотношения темпов роста оплаты и производительности труда для обоснования повышения тарифной ставки первого разряда, использовать частичную, с применением регрессивной шкалы ретроспективную индексацию доходов населения в связи с ростом цен.

- разработка и использование тарифной сетки применительно к данному предприятию. Преимущество тарифной сетки, разработанной для ОАО «Купалинка» заключается в том, что она обеспечит единый и при этом более дифференцированный подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально - квалификационным группам работников.

В качестве совершенствования состава заработной платы работников ОАО «Купалинка» предложено организация увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам. В результате, сумма средств, направляемых на выплату премий и надбавок, может включаться в тарифную часть оплаты труда в размере не более 30 % от общей суммы средств, направляемых на их выплату работникам организации в базовом периоде.

В пределах оставшейся суммы средств, направляемой на выплату премий и надбавок работникам, руководитель может осуществлять стимулирование высококвалифицированных специалистов и рабочих.

Такое изменение в составе заработной платы работников ОАО «Купалинка» позволит снизить затраты на производство, а также повысить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.

Внедрение технически обоснованных норм будет способствовать осуществлению распределения по количеству и качеству затраченного труда, а также создаст условия для обеспечения правильного соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, рациональной организации рабочих мест и производственного процесса в целом.

Эффективность данной системы заключается в значительном сокращении сроков освоения расчетных норм выработки, увеличении производительности труда и снижении трудоемкости, увеличении объема промышленного производства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - Москва «Финансы и статистика», 2006. - 676 c.

2. Грищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М., 2000. - 468 с.

3. Под общ. ред. Ермалович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн., 2001. - 576 с.

4. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -М., 2002. - 424 с.

5. Под общ. ред. Стражевича В.И., Богдановской Л.А. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. - Мн., 2008. - 527 с.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2007. - 680 с.

7. Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2008. - 351 с.

Размещено на Allbest.ru