Современные подходы к совершенствованию оплаты труда

Таким образом, структура выплат и их мотивационный эффект сосредоточен в контексте вознаграждений качественных результатов, общего прогресса и постоянного повышения профессионализма.

ВЫВОД

Как правило, изначально работники ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС негативно восприняли внедрение системы ЕУСОТ. Основной причиной являлся недостаток информации о самих «ключевых показателях эффективности», порядке формирования «грейдов», ведь главной задачей при внедрении системы ЕУСОТ является информационно-просветительская работа с персоналом. Правильное формирование ЕУСОТ намного улучшило профессиональную деятельность отдельных работников и организации в целом.

Грейдирование призвано упростить процесс принятия решений в области индексации оплаты труда, установления определенного размера вознаграждения по всем должностям, мотивации работников к повышению эффективности, качества и производительности труда. Однако оно не всегда мотивирует персонал к повышению результативности труда. Как правило, стимулирует работников не сама система грейдов, а возможность перехода на более высоко-оплачиваемую ступень. Грейды без аттестации отдачи не дают. При оценке (аттестации) сотрудников основную долю занимают результаты их работы, ключевые показатели эффективности, поэтому больший эффект от внедрения системы грейдов достигается при их совместном применении. Если работник полностью выполнил или перевыполнил план по KPI, то размер его вознаграждения увеличивается.

Сформулированы основные отличительные признаки эффективной системы ЕУСОТ персонала ОАО «Концерн «Росэнергоатом» филиал Калининская АЭС», дополняющие существующие характеристики эффективных систем оплаты и мотивации труда. В их числе:

соответствие системы оплаты труда персонала стратегическим целям развития организации; справедливость формирования всех составных частей совокупной оплаты труда на основе достоверной оценки вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение корпоративных целей;

соответствие системы оплаты труда персонала этапу жизненного цикла организации; результативность мотивационного воздействия системы оплаты труда на трудовое поведение и трудовую деятельность сотрудников компании;

интеграция в системе оплаты труда интересов заинтересованных сторон - сотрудников, руководства, акционера компании;

конкурентоспособность корпоративной системы оплаты труда по размеру и качеству совокупной оплаты труда сотрудников с учетом состояния и тенденций рынка труда;

результативность системы оплаты труда персонала компании.

В рамках единой унифицированной системы оплаты труда формируются целевые ориентиры. Проводится анализ, определяются параметры, организуются формализация и применение разработок, проводится мониторинг и корректировка процесса внедрения вновь применяемой системы оплаты труда. Методика выстроена таким образом, чтобы не только повысить эффективность работы предприятия за счет новых подходов, но и одновременно сделать понятной систему оплаты и стимулирования труда для его работников, что в конечном итоге окажет благотворное влияние на психологический климат в коллективе и приведет к дополнительному повышению производительности труда.

ГЛОССАРИЙ

Базовый оклад/ тарифная ставка - Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат до вычета налогов в соответствии с законодательством Российской Федерации

АЭС - Действующая атомная станция

ИСН - Интегрированная стимулирующая надбавка, устанавливаемая работнику за уровень профессиональных компетенций и результативности труда - профессиональный статус

Карта КПЭ - Документ, в котором отражены КПЭ работника, их веса, верхний, целевой и нижний уровни выполнения КПЭ, оценка выполнения КПЭ

Квалификационный разряд - Величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих

КПЭ - Ключевые показатели эффективности, соответствующие целям Организации в целом и работника в частности, устанавливаемые на календарный год, от степени выполнения которых зависит годовое премирование работника

Компетенция - Набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых для выполнения работы в соответствии с требованиями должностной инструкции

Матрица оплаты труда - Совокупность уровней оплаты (грейдов, внутригрейдовых зон, ИСН, целевых значений премий по результатам достижения КПЭ), определенных в зависимости от сложности работ, требований к квалификации работников, уровня профессиональных компетенций и результативности труда работников

Оплата труда - Система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами

Оценка (оценки) - Система мероприятий, направленных на определение уровня квалификации и результативности работника

Премиальный пул - Расчетная сумма, определяемая для целей премирования работников структурных подразделений, не имеющих карты КПЭ, на основе достижения КПЭ структурного подразделения

Профессиональный статус - Набор стандартных компетенций, требований к квалификации, профессиональным знаниям, опыту, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности в конкретной должности (профессии), подразделяемый на уровни развития компетенций

Профессиональный статус работника - Уровень развития профессиональных компетенций и результативности труда конкретного работника, соответственно обученного и имеющего необходимые допуски к проведению работ, определяемый методом соответствия стандартному набору компетенций, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности в конкретной должности (профессии) в результате ежегодной оценки

Процедура оценки РЕКОРД - Процедура ежегодной оценки эффективности деятельности посредством постановки, мониторинга и последующей оценки индивидуальных целей, компетенций, потенциала и готовности к международной деятельности работника

Работник - Работник Калининской АЭС, принятый в штат по трудовому договору на неопределенный срок, по срочному трудовому договору или по трудовому договору о работе по совместительству

Руководитель структурного подразделения Калининской АЭС (организационная единица) - Руководитель структурного подразделения Калининской АЭС, находящийся в непосредственном подчинении директора Калининской АЭС, главного инженера и их заместителей, главного бухгалтера, главного инспектора, начальника управления, службы, центра в соответствии с организационной структурой управления Калининской АЭС

Система оплаты труда - Система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами

Структурное подразделение Калининской АЭС (Подразделение) - Административно обособленная часть Калининской АЭС, выполняющая одну или несколько функций, либо часть функций управления (отдел, самостоятельное бюро, группа и др.), либо осуществляющая силами своего коллектива определенный производственный законченный цикл или часть производственного цикла (цех и др.) в соответствии с утвержденной организационно-функциональной структурой Калининской АЭС

Тарификация работ - Отнесение видов труда к уровням оплаты в зависимости от сложности труда

Филиал - Обособленное подразделение Концерна, не являющееся юридическим лицом, расположенное вне места нахождения Концерна и осуществляющего все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Сергеев И.В., Веретенникова И.И. экономика организаций (предприятий): учеб./под ред. И.В. Сергеева. - 3-е изд, перераб. и доб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 360с.

Саликова Н.м. Заработанная плата. Гарантии и компенсации. Екатеринбург: ИЦ «Терминал Плюс», 2006. - 96с.

Саликова Н.м. Заработанная плата. Гарантии и компенсации. Екатеринбург: ИЦ «Терминал Плюс», 2006. - 97-98с.

Трунин С.Н. Экономика труда : учебник. М., 2009. 496 с. 2.

Котова Л.Р. Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией // Нормирование и оплата труда в промышлен- ности. № 8. 2010. С. 4-9. 3.

Бадаев И.В., Три источника и три составных части KPI, или компания не может априори измениться изнутри// Управление персоналом 23, декабрь 2012 г [Электронный ресурс]. URL: http://www.top- personal.ru/ (дата обращения: 24.03.2014).

Душулин Р.А. KPI как средство контроля и мотивации // HR-управление персоналом. 2005. 11 нояб. [Электронный ресурс]. URL: http://www.top- personal.ru/ (дата обращения: 23.03.2014).

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: Питер, 2005. - 320 с.

Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М Система вознаграждения и методы стимулирования персонала 2009

Питер Чингос Оплата по результату.2004.-416с.

Приказ Госкорпорации «Росатом» от 24.12.2010 № 1/632-П «Об организации работ по внедрению Единой унифицированной системы оплаты труда в организациях Госкорпорации «Росатом» в 2010-2011 годы»»;

Приказ ГК «Росатом» от 14.02.2013 №1/142-П «Об утверждении Единого отраслевого регламента процесса «Управление эффективностью деятельности» работников Госкорпорации «Росатом» и её организаций».

Данилин О. статья «KPI или ключевые показатели эффективности», журнал "Управление компанией" № 2, 2003.

Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. -- М.: Инфра-М, 2012.

Грейды, грейдирование, метод Хэя. [Электронный ресурс]. URL: http://university.imicor.ru/interesting-articles/141-greydi-metod-heya.html (дата обращения: 29.03.2014).

Ключевые показатели эффективности (КPI). Построение системы сбалансированных показателей. [Электронный ресурс]. URL: http://www.npo-comp.ru/332864.aspx (дата обращения: 29.03.2014)

Клочков А. KPI и мотивация персонала. М., 2010. [Электронный ресурс]. URL: http://planetahr.ru/publication/3321 (дата обращения: 29.03.2014).

Система мотивации на основе KPI. [Электронный ресурс]. URL: http://www.management.com.ua/finance/fin115.html (дата обращения: 22.03.2012).

ПРИЛОЖЕНИЕ А Матрица оплаты труда персонала Калининской АЭС

Размещено на Allbest.ru