Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

· измерение уровня производительности труда и его динамики;

· изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

· анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации. [5, 88]

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле

W= V/ T, (1.7)

где V - объем производства товаров;

T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда. [17]

Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемую трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делят на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую. [9, 74]

В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

W=V / R_CC,, (1.8)

где R_cc - среднесписочная численность работников, чел.

Таким образом, исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

изменение объема производства товаров;

изменение численности работников организации.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. [17]

Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс.

II. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии "НК "Мастер фастер"

2.1 Экономическая характеристика сети кафе "Мастер фастер"

"Мастер Фастер" - независимая группа компаний, успешно развивающая бизнес на территории Самарской области и за ее пределами. Профессионалы своего дела и лидеры рынка в своем сегменте. Приоритетный вид деятельности - сетевой бизнес в сегменте кафе быстрого обслуживания.

Успех компании разделяет штат из 1110 сотрудников и 6000 клиентов, которые ежедневно посещают 6 кафе в Тольятти и Самаре.

"Мастер фастер" - позиционируется как мультибрендовый оператор и специализируется на развитии сетевых концепций в крупных торговых центрах на фуд-кортах. Традиционно Компания открывает сразу несколько концепций на фуд-корте, либо берет в управление полностью фуд корт, что снижает издержки и упрощает операционную деятельность.

Компания работает на рынке общественного питания с 1998 года.

Стратегия

· Федеральная экспансия в ключевые города России, основной формат развития - концепт фуд-корт в крупных торгово-развлекательных центрах

· Открытие кафе на автозаправках в партнерстве с "Лукойл" на территории Самарской области

Ключевые компетенции

· Мы знаем, как удовлетворить потребности больших групп людей с разнообразными вкусами

· Мы имеем опыт организации и управления фуд-кортами

· Мы профессионально работаем в формате быстрого обслуживания

Стремясь к совершенству в выполнении миссии, мы ставим перед собой цель быть лидером в своем рыночном сегменте и строим наши корпоративные отношения на принципах честности, открытости и взаимоуважения. Мы придерживаемся политики жесткого соблюдения условий франчайзинговых соглашений с партнерами.

· Европейский стандарт качества - неизменное требование к обслуживанию наших клиентов.

· Инновации - основной путь развития компании. Мы всегда в поиске новых идей и предвосхищаем потребности клиентов.

· Новаторство - в системе наших ценностей.

· Уникальность - ключевой критерий при создании наших торговых предложений.

Работая для людей, компания изначально ориентирована на социально ответственный бизнес. Компания оказывает финансовое содействие детским, медицинским и культурным учреждениям г. Тольятти и г. Самары.

Мы работаем единой командой, сплоченной общими идеалами, и придаем большую значимость культуре внутрикорпоративных отношений.

Мы заинтересованы в постоянном профессиональном росте своих сотрудников, создаем отличные условия труда и предоставляем возможность для повышения квалификации в нашем Учебном центре.

Мы высоко оцениваем вклад своих служащих в достижение коммерческого успеха компании и ежегодно по результатам деятельности отмечаем лучших специалистов премиями и грамотами.

Последовательно претворяя в жизнь свою корпоративную политику, "Мастер Фастер" имеет репутацию динамично развивающейся, финансово устойчивой и профессионально состоятельной компании, являющейся надежным партнером и лидером своего рынка.

2.2 Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Таблица 2.4 - Динамика показателей движения трудовых ресурсов на предприятии "Мастер Фастер" в 2009-2011 годы

По данным таблицы 2.4, численность работников списочного состава на начало 2009 года составила 954 человека. За год было принято 438 работников, в том числе на дополнительно введенные места 226 человек. В 2009 году выбыло 231 работников, из них 13 человек было сокращено в связи с сокращением численности персонала и уволилось 30 человек по собственному желанию. Таким образом, численность работников списочного состава на конец отчетного периода составила 1161 человек. Также на конец 2009 года у предприятия было 20 вакантных мест. В 2010 году принято работников на 7% меньше чем в 2009 году, при этом не было дополнительно введенных мест. А выбыло работников на 9,96% больше чем в 2009 году, то есть 254 человека. Это произошло из-за увеличения сокращений на 69% и добровольного увольнения на 6,66%. Тем не менее численность работников списочного состава увеличилась на 13,17% и составила 1314 тыс. руб. При этом число требуемых работников увеличилось на 260% и составило 72 человека. В 2011 году ситуация резко ухудшилась. Принято работников на 46% меньше чем в 2010 году - 222 человека и выбыло на 96 % больше чем в 2009 году. Это произошло со значительным увеличением сокращения численности персонала на 331,8 %. На такое увеличение сокращения численности повлияло уменьшение прибыли на 56%, вследствие чего предприятие решило сокращать объем производства и соответственно трудовые затраты путем сокращения. Таким образом, численность на конец 2011 года составила 1 038 человек, но при этом требуемых работников увеличилось на 45,8%.

Такая высокая текучесть кадров на конец анализируемого периода наносит большой ущерб предприятию, так как перед увольнением в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15%, а у вновь принятых рабочих в течении трех месяцев производительность труда ниже на 5 - 6 %. Эти потери составляют примерно 10 - 15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10 - 20 дней. Следовательно, общие потери составят 20 - 35 дней.

Таблица 2.5 - Динамика коэффициентов, характеризующих движение трудовых ресурсов "Мастер Фастер" в 2009-2011 гг.

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведение сравнительного анализа по предприятию и периодам времени используются следующие относительные показатели (коэффициенты), представленные в таблице 2.5 По данным таблицы наблюдается тенденция снижения коэффициента оборота по приему и повышения коэффициента оборота по выбытию. Коэффициент оборота по приему в 2010 году ниже на 0,05, чем в 2009 году и составил 0,34, то есть прибывшие работники составляют 34% от средней списочной численности работников. В 2011 же году коэффициент резко снижается на 15 % по сравнению с 2010 годом и 19 % прибывших работников составляет от среднесписочной численности работников. Коэффициент оборота по выбытию в 2009 и в 2010 годах меньше чем коэффициент по приему, но в 2011 году он гораздо выше. В 2011 году 42% от средней списочной численности составили выбывшие работники. Такой высокий процент выбывших объясняется многими причинами. По собственному желанию уволилось 35 работников, что связано с семейными обстоятельствами, вредными условиями труда, а также неудовлетворение размером заработной платы и отсутствием работы по специальности.

Предприятие сократило численность работников в 2011 году на 331% в связи с необходимостью сокращения затрат на производство и получения прибыли, а также в связи с появлением потребности работников по другим специальностям, так как в 2011 году увеличилась потребность вакантных мест на 45 %.

Коэффициент общего оборота практически не изменился за анализируемый период и равнялся 0,6 и его можно считать нормальным, но увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, усовершенствовании технологии и организации производства.

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Проанализируем использование рабочего времени на предприятии по таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Динамика использования фонда рабочего времени

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Темп прироста
				2010/2009 гг.	2011/2010 гг.
Среднесписочная численность работающих, чел.	1 110	1 199	1 189	8,02	-0,83
Явочный фонд, чел/дн	261570	288347	274615	10,24	-4,76
Праздничные и выходные дни, человеко-дней	74025	80333	79663	8,52	-0,83
Численность работников, к-м были предоставлены отпуска по собств. желанию, чел	305	190	57	-37,7	-70
Отпуска по собств. желанию, чел/дн	3755	3479	1227	-7,35	-64,73
Ежегодных отпуска, чел/дн	48840	52756	52316	8,02	-0,83
Неявки по болезни, чел/дн	5491	6287	4502	14,49	-28,39
Другие неявки на работу, чел/дн	11469	6433	21662	-43,9	236,7
Календарный фонд рабочего времени, чел/дн	405150	437635	433985	8,02	-0,83
Номинальный фонд рабочего времени, чел/дн	331125	357302	354322	7,9	-0,83
Максимально возможный фонд времени, чел/дн	282285	304546	302006	7,88	-0,83
Коэффициент использования максимально возможного фонда времени, %	92,6	94,6	90,9	-	-

По данным таблицы, в 2010 году явочный фонд равнялся 288347 чел/дн. и увеличился на 10,24 % по сравнению с 2009 годом в связи с уменьшением на 7,35 % предоставленных отпусков по собственному желанию, которые в 2010 году составили 3479 чел/дн. и в связи с увеличением среднесписочной численности работающих на 8 %. Также на увеличение явочного фонда рабочего времени в 2010 году уменьшение других видов неявок на 43,9 %, которые включают в себя прогулы, простои, отпуска по учебе, отпуска по беременности и родам, они равнялись 6433 чел/дн. Неявки по болезни возросли на 14,49 % и равнялись 6287 чел/дн, но они имеют небольшой удельный вес числа всех неявок и повлияли в 2010 году на явочный фонд рабочего времени незначительно.

В 2011 году наблюдается снижение явочного фонда рабочего времени на 4,76 % по сравнению с 2010 годом и он равнялся 274615 чел/дн. что связано с увеличением на 236 % других неявок на работу, которые составили 21662 чел/дн., а также в связи со снижением среднесписочной численности работников на 0,83 %.

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени показывает величину потерь рабочего времени. Анализируя этот показатель можно сказать, что предприятие эффективно распоряжается фондом времени и практически не имеет потерь рабочего времени. В 2009 году потери рабочего времени составили 7,4 %, в 2010 году - 5,4 % и в 2011 году - 9,1 %.

2.5 Анализ производительности труда

Рассмотрим Производительность труда на предприятии "Мастер Фастер" за 2009-2011 годы.

Таблица 2.7 - Динамика производительности труда в "Мастер Фастер" за 2009-2011 годы.

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение, %
				2010/ 2009 г. г.	2011/2010 гг.
Выполненный объем работ, тыс. руб.	1 780 522	2 198 644	2 520 782	23,48	14,65
Количество кафе в городе	11	14	18	25	24
Производительность труда на:
-1 кафе	29 056	30 010	32 958	3,28	9,82
-1 работающего	304	363	488	19,4	34,43
-1 рабочего	403	483	660	19,85	36,64
Выработка на 1 работающего, тыс. руб. /чел.	1604,1	1 834	2120	14,33	15,59

По данным таблицы наблюдается тенденция увеличения общего количества кафе в городе. В 2010 году количество кафе увеличилось на 25 % по сравнению с 2009 годом и равнялось 14 кафе, в 2011 году - на 24% и стало 6 кафе. Увеличение кафе привело к увеличению выполненного объема работ. В 2010 году произошло увеличение объема выполненных работ на 23,48 % и составил 2 198 644 тыс. руб. В 2011 году произошло увеличение на 14,65 % и объем выполненных работ составил 2 520 782 тыс. руб. Также увеличение объема выполненных работ произошло вследствие увеличения производительности труда на предприятии в течение анализированного периода. Производительность труда на одну кафе в 2009 году равнялась 29056. В 2010 году произошло увеличение производительности труда на 3, 28 %., а в 2011 году по сравнению с 2010 годом производительность на одно кафе увеличилась на 9,82 % и равнялась 32958.

Увеличение производительности труда на 1 кафе произошло из - за повышения предприятием в 2010 году заинтересованности работников в конечных результатах работы, при условии выполнения плана по доходам от реализации услуг, работ за год - положением об оплате труда предусмотрена выплата материального стимулирования по итогам работы за год.

Также наблюдается тенденция увеличения производительности труда на 1 работающего и на 1 рабочего. В 2010 году производительность на 1 работника увеличилось на 19,4 % по сравнению с 2009 годом и на 19, 85 % на 1 рабочего. В 2011 году произошло резкое повышение производительности труда на 1 рабочего (на 36,64 % по сравнению с 2009 годом) и на 1 работника на 34,43 % и равнялись 660 и 488 соответственно. Это произошло в связи с решением руководства по регулированию заработной платы работников с 01 мая 2010 года об увеличении часовых тарифных ставок и должностных окладов на 5%. В мае 2011 года дополнительно было увеличение заработной платы рабочих кафе путем установления персональной надбавки в размере 5 % от присвоенного уровня часовой тарифной ставки. Также тенденция увеличения производительности труда объясняется повышением технического уровня оборудования, его наиболее полное использование. Соответственно с увеличением производительности труда наблюдается тенденция увеличения выработки на одного работающего. В 2010 году выработка на 1 работающего увеличилась на 14,33 % по сравнению c 2009 годом и равнялась 1 834 тыс. /чел. и в 2011 году на 15,59 % по сравнению с 2010 годом - 2120 тыс. руб.

Рассмотрим выполняемость плана на данном предприятии. По данным таблицы 2.2 наблюдается перевыполнение плана производительности труда на 1 кафе, 1 рабочего, 1 работника. Производительность труда на 1 кафе по плану в 2011 году 28554, по факту 32958 и процент выполнения плана равнялся 114,1 %. Производительность труда на 1 работающего на 96 было больше, чем по плану и процент выполнения плана составил 124,5 %. Производительность труда на 1 рабочего тоже больше на 131 по факту по сравнению с планом и процент выполнения плана равнялся 124,8 %.

Таблица 2.8 - Выполняемость плана по производительности труда в "Мастер Фастер" 2011 году

Показатели	Бизнес-план	Факт	Отклонения (+/-)	% выполнения
Продажа	508 254	580 059	71 805	114,1
Количество кафе в городе	19	18	-1
Производительность труда на:
на 1 кафе	28 554	32 958	4 404	115,4
на 1 работающего	392	488	96	124,5
на 1 рабочего	529	660	131	124,8

Перевыполнение плана производительности труда при невыполнении плана по количеству кафе на 1 произошло вследствие заинтересованности работников в выполнении плана, так как на предприятии предусмотрена выплата материального стимулирования по итогам работы за год, а также единовременные премии, так, например, в сентябре 2011 года была единовременная премия рабочим в размере 30 % от месячной заработной платы.

Подведем итоги

В 2011 году по сравнению с 2009 годом происходит прирост численности персонала по всем категориям. Темп роста в среднем по персоналу составил 7%.

Основная часть персонала на конец 2011 г. это работники с возрастом менее 25 лет. Наибольшую долю занимают работники с образованием среднее и/или полное общее образование 38%, а наименьшую долю с послевузовским профессиональным образованием 8%.

Численность на конец 2011 года составила 1 038 человек при этом количество требуемых работников увеличилось на 45,8% по сравнению с предыдущим годом.

Такая высокая текучесть кадров наносит большой ущерб предприятию, так как перед увольнением в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15%, а у вновь принятых рабочих в течении трех месяцев производительность труда ниже на 5 - 6 %.

Наблюдается тенденция снижения коэффициента оборота по приему и повышения коэффициента оборота по выбытию. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

В 2011 году наблюдается снижение явочного фонда рабочего времени на 4,76 % по сравнению с 2010 годом и он равнялся 274615 чел/дн. что связано с увеличением на 236 % других неявок на работу, которые составили 21662 чел/дн., а также в связи со снижением среднесписочной численности работников на 0,83 %.

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени показывает величину потерь рабочего времени.

Производительность труда на одну кафе в 2009 году равнялась 29056. В 2010 году произошло увеличение производительности труда на 3, 28 %., а в 2011 году по сравнению с 2010 годом производительность на одно кафе увеличилась на 9,82 % и равнялась 32958.

III. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в "Мастер Фастер"

Как нам удалось выяснить из второй главы курсовой, главной проблемой управления трудовыми ресурсами на предприятии является высокая текучесть кадров в результате чего предприятие несет большие убытки. Необходимо ввести более эффективные материальные и моральные стимулы работников на предприятии с целью сокращения текучести кадров, улучшения производительности труда и улучшения общего качества продукции.

Основой материального стимулирования на предприятиях является премиальная система. Премии должны начисляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощрении недопустима. Для обеспечения премиальной системы денежными ресурсами создаются фонды экономического стимулирования. Размеры отчислений в эти фонды возрастают при улучшении показателей деятельности предприятия и, наоборот, при ухудшении - снижаются.

Можно ввести следующие премии:

· За выполнение плана продаж. Если план продаж за месяц выполнен на 90% и более процентов, то работник получает премию в виде 20% от заработной платы.

· За отсутствие нарушений - 10% от заработной платы.

· Лучший работник месяца - 20%. Лучший работник определяется по средней оценке за месяц.

· 13 заработная плата. Работники работающие в организации более одного года получают 13 заработную плату.

Чтобы узнать, как влияет материальное стимулирование на работу работников нужно ввести анализ использования материальных ресурсов.

При анализе необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели деятельности предприятия.

Об эффективности использования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из них является премияотдача. Для анализа премия отдачи рекомендуется табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Характеристика премия отдачи выработанной продукции

Показатели	Предыд. год	Отчетный год	Отклонения (+,-)	Темпы роста, %
		план	факт	от плана	от пре-дыд. года	по плану	фактически
1. Объем продукции в дей-ствующих ценах (без НДС и акцизов), тыс. р.	9522	10465	14466	+4001	+4944	109,4	151,9
2. Выплачено премий ППП, тыс. р.	863	861	962	+101	+99	99	111,5
в т. ч. рабочим	842	828	909	+81	+67	98	107,9
3. Премия отдача по ППП, р. /р.	11,03	12,15	15,03	+2,88	+4	110,1	136,3
в т. ч. по рабочим	11,3	12,6	15,9	+3,3	+4,6	111,5	140,7

Показатель премия отдачи должен иметь тенденцию к возрастанию. [18]

Об эффективности использования премий можно также судить по соотношению темпов роста производительности труда и премия отдачи (табл. 3.2).

Таблица 3.2 - Характеристика соотношения темпов роста производительности труда и премия отдачи

Показатели	Предыд. год	Отчетный год	Отклонения (+,-)	Темпы роста, %
		план	факт	от плана	от предыд. года	по плану

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии "Мастер Фастер"" скачать

Подобные документы

• Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и их движения

  Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения трудовых ресурсов. Диагностика использования рабочего времени на предприятии на примере ОАО "Сургутнефтегаз".
  
  курсовая работа [91,2 K], добавлен 03.12.2015
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Общая характеристика понятия "трудовые ресурсы". Показатели использования трудовых ресурсов предприятия "Междуреченский почтамт". Анализ динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, обеспеченности трудовыми ресурсами.
  
  дипломная работа [605,6 K], добавлен 04.01.2015
  

• Экономико-статистический анализ наличия и использования трудовых ресурсов

  Система показателей наличия трудовых ресурсов и порядок их расчета. Группировка сельскохозяйственных предприятий Новосибирской области по обеспеченности трудовыми ресурсами. Показатели ряда динамики обеспеченности трудовыми ресурсами ООО "Петраковское".
  
  курсовая работа [604,8 K], добавлен 07.05.2016
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии

  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Использование фонда рабочего времени. Определение производительности труда. Анализ показателей деятельности ООО «Агрофирмы «Овощевод». Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [59,8 K], добавлен 21.12.2008
  

• Анализ трудовых ресурсов, оплаты и производительности труда

  Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования рабочего времени в филиале ОАО "Перммолоко". Анализ формирования фонда заработной платы. Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [65,6 K], добавлен 16.10.2014
  

• Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

  Краткая характеристика ООО "Красный ключ". Анализ состава и структуры персонала, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка производительности труда в организации. Рекомендации повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [53,3 K], добавлен 04.06.2012
  

• Анализ и оценка использования трудовых ресурсов на ОАО "Калугапутьмаш"

  Анализ и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и анализ производительности труда на предприятии ОАО "Калугапутьмаш". Рекомендации по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Калугапутьмаш".
  
  курсовая работа [73,3 K], добавлен 14.10.2009
  

• Анализ состояния и использования трудовых ресурсов

  Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.
  
  курсовая работа [238,6 K], добавлен 17.09.2010
  

• Анализ трудовых ресурсов предприятия

  Определение понятия трудовых ресурсов. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Анализ использования фонда рабочего времени. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и соотношения производительности и заработной платы.
  
  курсовая работа [651,2 K], добавлен 05.02.2014
  

• Анализ трудовых ресурсов предприятия

  Трудовые ресурсы как совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства. Понятие сущности и состав трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использование фонда рабочего времени.
  
  реферат [15,9 K], добавлен 14.03.2010
  

Другие документы, подобные "Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии "Мастер Фастер""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам