Рынок труда и трудовые отношения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Кафедра микроэкономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Микроэкономика

Тема

Рынок труда и трудовые отношения

Казань -- 2009

Содержание

Введение

1. Экономическая сущность рынка труда и трудовых отношений

2. Особенности рынка труда и трудовых отношений в Республике Татарстан и Российской Федерации

Заключение

Несмотря на то, что современные экономические знания демонстрируют в своем развитии определенный прогресс, их развитие еще не привело к единству взглядов по таким понятиям, как рынок труда, рынок трудовых ресурсов, рынок рабочей силы. Таким образом, главной целью является раскрытие содержания (помимо выше перечисленных) понятий «трудовые отношения», «рабочая сила», «труд».

На протяжении исторического развития общества труд претерпевал количественные и качественные изменения. Накапливаясь, они привели к глубоким преобразованиям, которые были связаны с появлением новых видов трудовых отношений. Весь комплекс социально-трудовых отношений, связанных с реализацией способностей к труду, как отдельного человека, так и населения в целом, в основе которых лежат закономерности в изменении спроса и предложения, конкуренции, и является главной задачей моего изучения, а именно сущностью рынка труда и трудовых отношений с экономической точки зрения. В настоящее время среди российских ученых-экономистов в целом сформировался взгляд на рынок труда как на систему социально-экономических отношений между субъектами рынка труда по поводу всего комплекса трудовых отношений. Наблюдаемая сегодня в России трансформация социально-трудовых отношений, по мнению ученых-экономистов, должна привести к становлению новой системы экономических отношений, где товарный обмен способностей к труду на основе социального партнерства должен стать одной из главных ее составляющих.

Основываясь на достижениях мировой экономической практики, перед отечественной экономической наукой стоит задача в разработке новых теоретических направлений экономической мысли рынка труда.

Поэтому тема является актуальной именно сегодня, ведь она направлена на исследование сущности рынка труда и трудовых отношений, раскрытия механизма его функционирования, структуры, видов и сегментов, способов регулирования, то есть на рассмотрение одной из важнейших экономических категорий.

В соответствии с поставленной целью я выявила следующие задачи:

Ё выяснить экономическую сущность рынка труда и трудовых отношений;

Ё выделить особенности рынка труда и трудовых отношений в Российской Федерации и Республике Татарстан.

Источниками для выполнения моей работы явились: литература периодической печати, учебные пособия, новости СМИ, экономические энциклопедии, словари, научные труды, как классиков экономической науки, так и современных ученых-экономистов.

1.Экономическая сущность рынка труда и трудовых отношений

Перед тем как непосредственно перейти к определению данных понятий необходимо рассмотреть основные исторические этапы становления и необходимые условия формирования данных экономических категорий. В целом, условия формирования рынка труда аналогичны основным закономерностям возникновения товарного рынка. История экономики свидетельствует о том, что товарные отношения в сфере труда, то есть трудовые отношения, сформировались несколько позже, чем товарно-денежные отношения в мире вещей. Связано это с тем, что рабочая сила выступает на рынке в качестве товара только тогда, когда ее выставляет на рынке и продает ее собственный владелец, то есть человек, продающий рабочую силу должен быть свободным гражданином. Поэтому общеcтвенно экономические системы, применяющие в массовых масштабах труд рабов, крепостных, феодально-зависимых, не имели рынка труда, а распределение рабочей силы осуществлялось в виде работорговли, то есть продажу рабочей силы осуществлял владелец раба. Чтобы рабочая сила могла быть продана как товар, её собственник должен иметь право распоряжения ею. Именно в этом случае продавец рабочей силы и работодатель (ее покупатель) выступают на рынке труда как равные лица (с юридической точки зрения), поэтому история формирования рыночных отношений в данной сфере (в сфере труда) включала в себя преодоление всех форм внеэкономической зависимости работника от работодателя. Кроме того, существенной предпосылкой формирования рынка труда является то, что владелец рабочей силы должен быть лишен возможности быть свободным товаропроизводителем. На ранних этапах формирования и развития товарно-денежных отношений большинство свободных граждан выходило на рынок с продуктами своего труда, реализуя в них свою рабочую силу. С развитием техники, внедрением новых технологий все большая часть производственных процессов стала выходить за рамки индивидуальной трудовой деятельности. Это способствовало росту объемов использования наемного труда, то есть труда людей, отчужденных от средств производства, таким образом, следует сделать вывод: товарность рабочей силы формируют свобода собственника рабочей силы (юридическая) и его отчужденность от средств производства. Однако необходимо соблюдение еще целого ряда условий для формирования реального рынка труда. Среди них огромное значение имеет законодательная база. Трудовое законодательство регулирует обычно отношения найма и увольнения, но оно не должно лишать свободы работодателя в выборе нужного ему работника и свободы конкуренции за него. Свобода конкуренции между работниками немыслима в условиях монополии на них. Кроме того, также важным условием формирования рынка труда является наличие большого количества работодателей. Для продолжения процесса формирования рынка труда и дальнейшего его эффективного функционирования необходимо исследовать процессы в сфере трудовых отношений. Отношения в сфере труда являются базовыми в системе экономических отношений, как в жизни отдельного человека, так и общества в целом. Представители многих направлений экономической науки рассматривали труд как источник материальных и духовных благ. Первые научные исследования, касающиеся роли труда, связаны с именами А.Смита, Д.Рикардо, Ж.Б.Сея. А.Смит полагал, что богатство нации создается в процессе производства, а его главный источник -- человеческий труд. Классики рассматривали труд как один из факторов производства, фактически рассматривали его как товар. Если учитывать труд как фактор производства, способствующего производству новых товаров, то и сам труд начинает приобретать характер товара. Классическая политическая экономия послужила основой исследований К.Маркса, который выявил различия в понятиях «труд» и «рабочая сила».

Труд, по К. Марксу, является процессом, совершающимся между человеком и природой, процессом, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. [10, с.188]

Способность к труду К. Маркс трактует как: «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Различия в понятиях «труд» и «рабочая сила» стали одними из базовых положений теории прибавочной стоимости К .Маркса: «стоимость каждого товара определяется количеством труда, материализованного в потребительной стоимости товара, рабочим временем, общественно необходимым для его производства…Следовательно, необходимо прежде всего вычислить труд, овеществленный в этом продукте…Итак, капитал есть не только командование над трудом, как выражается А. Смит. Всякая прибавочная стоимость, в какой бы особенной форме она впоследствии ни кристаллизовалась, в виде прибыли, процента, ренты и т. п., по самой своей субстанции есть материализация неоплаченного рабочего времени». [10, с. 544]

Рассмотрев в качестве товара рабочую силу, он вывел условия товарности рабочей силы:

1) возможность распоряжаться своей рабочей силой

2) отчуждение работника от средств производства и результатов труда.

Представители школ Западной Европы и США такие как, Дж.М. Кейнс, П. Самуэльсон в вопросах экономической теории практически не касались сущности труда, поэтому теория К. Маркса легла в основу формирования взглядов большинства российских ученых-экономистов.

Следует отметить, что среди российских ученых-экономистов существуют определенные различия по поводу сущности рынка труда и процессов, протекающих в нем. В работах А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В Ишина рынок труда хотя и понимается как система общественных отношений, однако в качестве товара, циркулирующего в нем, рассматривается труд, а не рабочая сила. [11, с. 15]

Однако приводимая авторами аргументация этого положения представляется достаточно спорной. Механический перенос схемы эквивалентного обмена на товарном рынке на рынок труда невозможен, поскольку рабочая сила неотделима от человека. Труд как процесс, как целесообразная деятельность человека, далеко не всегда сопровождается получением результатов, сопоставимых по своей цене со стоимостью рабочей силы. Допустим, вследствие неурожайности труд земледельца может быть безрезультатным, но это не значит, что наемный рабочий не получит заработной платы в соответствии с условиями найма. Кроме того ряд ученых (В.С. Буланов, Н.А. Волгин) вводят такие понятия как «рынок трудовых ресурсов», «рынок рабочей силы», обосновывая тем самым различия в понятиях «труд», «рабочая сила», «трудовые ресурсы».[1, с.11]

Таким образом, в понимании и российских ученых-экономистов сформировалось такое сложное и многогранное понятие как рынок труда. Как уже отмечалось, при объяснении понятия рынка труда необходимо четко разграничить понятия «труд», «трудовые ресурсы», «рабочая сила». Известно, что источниками труда выступают трудовые ресурсы и трудовой потенциал. Итак, в чем же их сущность?

В широком смысле слова трудовые ресурсы -- это население страны, обладающее необходимыми для трудовой деятельности физическими и умственными способностями. Именно эти способности, трудовые возможности, и составляют сущность понятия «трудовой потенциал». Количественно трудовой потенциал равен произведению численности трудовых ресурсов на время, которое отрабатывает один работник в течение одного года. Качественно трудовой потенциал включает физическую, социальную и интеллектуальную составляющие. Рассматривая понятие «трудовые ресурсы», необходимо отметить его важную составляющую - экономически активное население - та часть населения, которая включает в себя занятых общественно-полезной деятельностью и безработных, активно ищущих работу. Такое понятие вводит профессор В.С. Буланов.[1, с. 22]

Кроме того, в понятии занятые он объединяет две большие группы работников, играющие различную роль в экономике:

1) предприниматели, занятые в различных отраслях экономики, крестьяне, ведущие самостоятельное хозяйство, ремесленники;

2) наемные работники, предоставляющие свои способности к труду.

В рыночной экономике понятие «экономически активное население» значительно шире понятия «рабочая сила». Наемная рабочая сила также является составной частью трудовых ресурсов. Предлагаю рассмотреть данную экономическую категорию более подробно. Что же следует понимать под рабочей силой? Под рабочей силой, на мой взгляд, предполагается наличие у человека физических и умственных способностей к трудовой деятельности, которыми он может воспользоваться при производстве материальных и духовных благ. Для того, чтобы глубже раскрыть данное определение, необходимо отметить, что экономический смысл «рабочая сила» приобрела лишь тогда, когда стала товаром. Именно это и знаменовало возникновение капитализма. Как отмечают профессора В.С. Буланов и Н.А. Волгин, с возникновением капитализма были созданы условия, при которых стала возможной купля-продажа рабочей силы:

1) предоставление работникам личной свободы;

2) освобождение работников без права получения земельных наделов и других средств производства;

3) укрепление класса собственников средств производства, лишение их постоянно закрепленной за ними рабочей силы.[1, с.26]

С трудового законодательства работник как собственник рабочей силы получал все больше гарантий быть юридически равноправным участником трудового процесса. Заключение договора о найме открывало доступ к средствам производства. По условиям договора не лишался права собственности на свою рабочую силу, а лишь передавал право пользования своей рабочей силой во время труда. В ХХ в. под влиянием борьбы рабочего класса были существенно расширены права трудящихся в трудовой сфере, сокращен рабочий день до 8 часов, введено социальное страхование от безработицы, рабочие получили достаточно много рабочего времени. Научно-технический прогресс, расширение потребностей привели к более четкому разграничению между работником и работодателем права собственности на рабочую силу. Таким образом, в современном понимании рабочая сила - та часть всей совокупности способностей человека, которая используется в профессиональном, то есть оплачиваемом труде. В целом способности к труду отдельного человека - вся совокупность способностей к труду, способности, используемые непосредственно в процессе труда, являются первичными (профессиональными) способностями, которые как раз и становятся товаром, предметом купли-продажи, объектом товарно-денежных отношений. По мнению В.С. Буланова, «понятие рабочая сила охватывает только используемые в конкретном труде способности занятых в экономике на принципах найма». В это понятие включаются также способности к труду безработных, ищущих работу, а также способности ближайшего трудового резерва, которые будут использоваться в качестве рабочей силы. Функционирующая рабочая сила и представляет собой сущность понятия труд. Взаимодействие четырех основных факторов производства: труда, средств производства, земли и предпринимательских способностей определяет прогресс в развитии общественного производства. Товары, созданные в процессе производства имеют стоимость (затраты) и потребительную стоимость (полезные свойства вещи, необходимые для удовлетворения потребностей человека). Вследствие чего в экономической науке сформировались два подхода к определению роли труда в процессе создания стоимости: сторонники теории трудовой стоимости (марксисты) считали, что труд создает товар, а в нем потребительную стоимость и стоимость (общественно-необходимые затраты труда). Доход от реализации товара представляет собой совокупность двух составляющих, причем первая выплачивается работникам в виде заработной платы, вторая -- присваивается владельцами средств производства и в своей сущности представляет неоплачиваемый труд (прибавочную стоимость). Сам же труд, по мнению марксистов, стоимости не имеет и выступает лишь в качестве меры стоимости созданного товара. В свою очередь экономисты, сторонники теории факторов производства, считают труд одним из факторов производства наряду со средствами производства, землей и предпринимательскими способностями. В совокупности они и формируют стоимость товара. А в зависимости от размера вклада в производство товара каждый фактор получает свою часть дохода. В настоящее время среди экономистов второй подход более популярен, поскольку дает ответ на ряд вопросов современного развития. Рассматривая труд как фактор производства, необходимо подчеркнуть, что труд создает экономическую основу для присвоения работником части полученного результата от реализации товара (юридическим основанием является право собственности работника на свою рабочую силу). Здесь же необходимо рассмотреть средства производства, так как они включают в себя понятия, непосредственно связанные с понятием «труд». К.Маркс говорил: «Простые моменты процесса труда следующие: целесообразная деятельность, или сам труд, предмет труда и средства труда». Средства производства включают: предметы труда, составляющие материальную базу будущего продукта, то есть то, на что направлен труд, и «средства труда, представляющие собой какую-либо отдельную вещь или комплекс вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда». [10, с.192]

Средства производства в процессе труда изнашиваются, истощаются и их необходимо восстанавливать, возобновлять. Непрерывное поддержание и восстановление способностей человека представляет сущность понятия «воспроизводство рабочей силы». Воспроизводство рабочей силы включает в себя четыре стадии: формирование рабочей силы, распределение, обмен и использование. К рынку труда в полном виде собственно относятся только стадии распределения и обмена. Так, в стадии использования относится фактический обмен труда на денежное вознаграждение в форме заработной платы. Таким образом, с позиции воспроизводства можно выявить сущность понятия рынка труда в более узком смысле (именно с микроэкономической точки зрения) как комплекс трудовых отношений по поводу условий занятости, условий использования труда работников в общественном производстве. Данное определение характеризует внутрифирменный рынок труда, то есть рыночные отношения в сфере занятости (на предприятии или фирме), а именно отношения по поводу цены труда и времени его использования. С микроэкономической точки зрения рынок рабочей силы характеризует социально-трудовые отношения по поводу поддержания, переподготовки и включения в процесс труда рабочей силы безработных (количественная сторона рабочей силы). С данной позиции можно рассмотреть и рынок трудовых ресурсов, имея в виду формирование и использование в будущем части трудового резерва на основе действующих законов спроса и предложения. Исходя из выше перечисленного, можно выделить основные компоненты рынка труда:

1) субъекты рынка труда;

2)экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;

3) рыночный механизм, включающий спрос и предложение рабочей силы, цену рабочей силы, конкуренцию.

4) безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

5) рыночная инфраструктура.[1, с.37]

Предлагаю рассмотреть каждый из названных компонентов более подробно.

Наемные работники (и их профсоюзы), работодатели (и их союзы), государство и его органы - все выше перечисленные и являются субъектами рынка труда.

Наемные работники - граждане, включающиеся в процесс общественного производства на основе продажи своей рабочей силы, найма к собственнику средств производства или организатору производства - менеджеру. Их позиция на рынке труда зависит от того, насколько успешно они могут продать свою рабочую силу, заключить контракт, получить работу.

Работодатель - индивидуум, работающий самостоятельно и постоянно предоставляющий работу для одного и более человек.[4, с.327]

Государство как субъект рыночных отношений представлено региональными и федеральными органами власти и отраслевыми органами управления. Местное самоуправление - муниципиями.

Второй компонент - юридические нормы и экономические программы. Для нормального функционирования рынка необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые регулировали бы взаимоотношения между субъектами рынка. Такие нормы предусмотрены в Конституции РФ, в законе «О занятости населения РФ», других законах, конкретизируются в Указах Президента РФ, решениях правительства, Генеральном, региональном, отраслевом соглашениях, в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Рассматривая законодательную базу Российской Федерации, начнем с положения о свободе труда, вытекающего из статьи 37 Конституции РФ и представленного в ТК РФ как основной принцип правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ним трудовых отношений.[5, с. 2]

В п.2 ст.1 Закона о занятости подчеркнуто: гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду; принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом; незанятость граждан не может служить основанием для привлечения к административной и иной ответственности. Свобода труда означает, что гражданин вправе самостоятельно решать, где и когда ему желательно проявить свои знания и способности, выбирать род деятельности, профессию, специальность, вид и характер труда. Он имеет право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или прибегая к бесплатному посредничеству органов службы занятости, или при помощи других государственных организаций по трудоустройству населения (п.1 ст.8 и п.1 ст.12 Закона о занятости).

Теперь обратимся к п.1 ст.1 Закона, в которой занятость определена как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, заработок, трудовой доход.

В ст.2 Закона о занятости перечисляются категории граждан, считающиеся занятыми. В первую очередь речь идет о так называемой трудовой занятости. Имеются в виду лица, работающие по трудовому договору; избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; проходящие государственную гражданскую службу.[6, с. 58-59]

Занятыми считаются граждане, работающие не только по трудовому, но и по гражданско-правовому договору, предметом которого является выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам. Заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам.

Учащиеся общеобразовательных учреждений, учреждений начального, профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования, других образовательных учреждений относятся к числу занятых, когда проходят очный курс обучения.

Граждане, не относящиеся к числу занятых в соответствие со ст.2 Закона о занятости, условно составляют три группы: нетрудоспособные; трудоспособные, не желающие заниматься трудовой деятельностью или иной общественно полезной деятельностью; трудоспособные, которые хотели бы трудиться. Из числа незанятого населения не все лица, даже зарегистрированные в качестве ищущих работу, могут называться безработными. В современном российском законодательстве нет определения безработного гражданина. Это понятие приходится формулировать, отталкиваясь от ст.1, 2 и 3 Закона о занятости, в которых изложены условия признания гражданина безработным. Безработным признается гражданин, трудоспособный как по возрасту, так и по состоянию здоровья, не имеющий работы и заработка, зарегистрированный в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы.[6, с.60]

Важнейший момент, который также необходимо учитывать при рассмотрении функционирования рынка труда - механизм его функционирования.

В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой существуют два взаимодействующих рынка труда: внутренний (в рамках крупных предприятий) и внешний. Формально внутрифирменный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профсоюз. Внутренний рынок труда представляет собой рынок, относительно обособленный, замкнутый границами предприятия, в котором он функционирует. Рассмотрим функционирование внутренних рынков труда, а значит и сущность возникающих в нем трудовых отношений. Наемные работники продают свою рабочую силу лишь с наступлением срока заключения нового коллективного договора между профсоюзом и работодателями. Только после подписания такого договора (соглашения) рабочая сила (трудового коллектива) выбывает с рынка труда и поступает в сферу производства. Рабочая сила из товара, пребывающего в сфере обращения, превращается в фактор производства. По истечению срока действия соглашения работники вновь приобретают статус продавцов рабочей силы. Его структура включает: спрос на труд, предложение труда, цену труда, конкуренцию. Приведенные выше ситуации относительны, поскольку работники фирмы не выходят из сферы производства, а продажа рабочей силы происходит параллельно с этим процессом. Продажа рабочей силы совершается за столом переговоров между администрацией фирмы и руководством профсоюза. Внутрифирменный рынок труда регулируется существующими в рамках фирмы административными правилами, касающимися дисциплины труда, режима работы, условий труда, его оплаты и т. д., в силу этого фактически существующие рынки труда являются слабо конкурентными. В отличие от внутрифирменных рынков труда, имеющих дело с контингентом уже занятых лиц, имеющих работу и заработок, для которых вся проблема сводится к переоформлению очередного трудового договора с работодателем, на внешнем рынке сосредотачивается незанятая часть лиц, способных к труду и желающих трудиться, но лишенная возможности трудоустройства по независящим от них причинам. При рассмотрении функционирования рынка труда следует отметить, что на уровне внешнего рынка формируется предложение рабочей силы, а на уровне внутреннего -- спрос.

На рынке труда спрос - это потребность работодателей в работниках для производства товаров и услуг. Конкретная величина спроса определяется числом работников, нанятых предприятиями в течение определенного периода. Это величина реализованного или удовлетворенного спроса на рабочую силу. Количество рабочих мест, остающихся свободными, определяют неудовлетворенный спрос. Структура спроса на рабочую силу определяется конкретными видами труда, которые выполняются на предприятии, а значит, спрос строго дифференцирован по количеству и профессиональному многообразию видов труда. Структура отдельного предприятия по отношению к нему самому выражает разделение труда внутри данного предприятия. Спрос на рабочую силу представляет собой объективную экономическую категорию, поскольку само производство материальных благ, основополагающим фактором которого является рабочая сила, в своей сущности объективно.

Именно на микроуровне (предприятие, организация) проходит основная линия спроса на рабочую силу. Сосредоточение большей части спроса на данном уровне обусловлено характером и структурой рыночной экономики, которая по своей природе является частнопредпринимательской. Фирма как субъект рынка представляет индивидуальный капитал, а ее спрос на рабочую силу - индивидуальный спрос, наряду с которым существует также совокупный спрос - экономическая категория, выражающая общественные отношения по поводу использования трудовых ресурсов в экономике страны в целом. При рассмотрении категории спроса необходимо также учитывать факторы, влияющие на нее. К числу факторов, непосредственно определяющих объем, структуру и динамику спроса на рабочую силу на микроуровне, относятся: величина спроса на производимую фирмой продукцию; прибыльная реализация произведенных товаров и услуг; конкурентоспособность фирмы и эффективность ее функционирования. Спрос на рабочую силу находится в прямой зависимости от спроса на продукцию данной фирмы. Приведенная зависимость выражает закономерность рыночных отношений как в сфере производства и реализации продукции, так и в сфере купли-продажи рабочей силы, то есть на рынке труда. Связь между ростом цен на продукцию и увеличением спроса на рабочую силу также очевидна: чем выше цена на производимую предприятием продукцию, тем выше чистая прибыль, и тем больше возможности предприятия для найма дополнительных работников. При исследовании динамики изменения спроса на рабочую силу необходимо также учитывать: эластичность спроса (если спрос эластичен, то увеличение спроса на продукцию окажет положительное влияние на изменение спроса на рабочую силу); границы движения цен (спрос четко определяет пределы изменения цены); цену спроса на труд, так как величина спроса фирмы на труд зависит также и от цены самого труда. Что же такое тогда цена труда? В полит.экономии цена любого товара как категория объективная рассматривается по-разному. Среди наиболее популярных определений: затраты на средства производства (теория стоимости); спрос и предложение (теория свободной рыночной конкуренции); итог взаимодействия труда, капитала и земли (теория трех факторов); ценность товара для потребителя, конечная в ряду потребляемых благ (закон предельной полезности) и др. По теории Дж. Кейнса, реальная цена труда создается не непосредственно отношениями рынка труда, а эффективным спросом на потребительские товары со стороны домашних хозяйств, государства. В современной экономической литературе цена труда определяется как совокупность многих элементов: денежная заработная плата, затраты на социальное страхование, натуральная заработная плата, налоги в фонд оплаты труда. Цена труда в условиях современной экономики формируется на основе многих факторов. К наиболее значимым факторам можно отнести спрос и предложение на рабочую силу. Предлагаю также рассмотреть спрос как экономическую категорию, неразрывно связанную с понятием «предложение рабочей силы», так как без спроса предложение рабочей силы не может быть реализовано. Предложение рабочей силы - спрос на рабочие места, а спрос на рабочую силу - предложение рабочих мест. По своему экономическому содержанию предложение рабочей силы - предложение наемным работником его способности к труду за определенную плату на определенный период времени. Предложение труда состоит из числа занятых наемных работников и той части населения, которая может и желает приступить к работе. На рынке труда закон предложения действует не столь прямолинейно, как на остальных товарных рынках. Повышение цены труда не обязательно влечет за собой увеличение его предложения, и наоборот. Об этом свидетельствует нежелание работников добровольно уходить с предприятия при понижении заработной платы. На практике высокая заработная плата может как стимулировать предложение труда, так и снижать его.

Как уже отмечалось, если спрос труда формируется на микроуровне, то предложение уже выступает как макроэкономическая категория, то есть на уровне отрасли или совокупности отраслей или даже на уровне национальной экономики (поэтому не будем подробно останавливаться на данной категории). Предложение рабочей силы начинается с индивидуума. Каждый наемный работник, оказавшись безработным, начинает поиски работы, предлагает свою рабочую силу на рынке труда. Совокупный объем предложения рабочей силы на рынке труда равен общей численности лиц наемного труда - занятых и незанятых, имеющих работу и ищущих её.

Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда показано на рис.1. Рассмотрим рис.1: изображенная кривая спроса, направленная вниз, позволяет выявить закон спроса на труд, таким образом, при росте издержек производства и повышении заработной платы увеличивается стоимость изделий, создаваемых дополнительными трудовыми затратами, следовательно, уменьшится прибыль и работодатели вынуждены сокращать прием рабочих. Обратную тенденцию показывает кривая предложения: при повышении цены на труд, как правило, повышается и предложение труда. Рынок труда достигнет точки равновесия в том случае, если цена труда устроит как продавцов, так и покупателей.[1, с.47]

Рис. 1. Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда.

При пересечении кривых спроса и предложения, как мы видим из рис.1, образуется равновесная цена труда (или заработная плата) - цена труда, при которой объем спроса равен объему предложения рабочей силы.

Как показано на рис.1 при цене труда равной Wo работодатели имеют возможность заполнить все имеющиеся рабочие места, а все работники, желающие получить работу, находят её. Если под действием каких-либо факторов заработная плата станет выше Wo (например, Wm), то возрастет предложение труда до уровня Sm, а спрос сократится до величины Dm. Таким образом возникнет конкуренция между работниками за рабочее место. Конкуренция станет оказывать понижающее воздействие на уровень заработной платы, при избытке предложения над спросом, работодатели вынуждены будут снизить ставки заработной платы до уровня равновесия. Если же заработная плата станет ниже равновесной (например. Wn), то появиться недостаток рабочей силы, при этом спрос будет равен Dn, а предложение - Sn. Спрос заставит работодателей повысить заработную плату, чтобы привлечь новых рабочих. Вследствие чего заработная плата снова поднимется до уровня равновесной цены Wo. Следует заметить, что при данном уровне заработной платы достигается полная занятость.

В результате взаимодействия спроса и предложения можно выделить следующие функции рынка труда:

1) регулирование всего рыночного механизма в рамках своего действия: спроса и предложения; обеспечение встречи между продавцами рабочей силы и работодателями (покупателями) для дальнейшего заключения договора в целях соединения средств производства и рабочей силы;

2) обеспечение наличия конкуренции между работниками за рабочее место и между работодателями за наем рабочей силы;

3) установление равновесной цены;

4) создание полной и экономически эффективной занятости.[3, с.52]

Таким образом, рынок труда следует рассматривать как совокупность социально-трудовых отношений по поводу использования индивидуальной рабочей силы работника в общественном производстве. В узком смысле - как систему экономических отношений между работодателями и наемными работниками, совокупность таких отношений возникает по поводу конкретного рабочего места, на котором будет производиться товар или услуга.

2. Особенности рынка труда и трудовых отношений в РФ и РТ

Рынок труда в России окончательно в развитом виде не сформировался, но уже имеются все основные его компоненты, поэтому уже можно утверждать, что он есть. Российский рынок труда имеет ряд особенностей, так как его развитие происходит в условиях общего кризиса, большого удельного веса теневой экономики с её теневым рынком труда.

Итак, проанализируем главные особенности.

Во-первых, на современном этапе в России производится от 35 до 50% ВВП в теневом секторе экономики.

Второй особенностью рынка труда в России является низкий уровень цены рабочей силы и её большой отрыв от стоимости.

Третьей особенностью отечественного рынка труда является дисбаланс: с одной стороны, он избыточен по объему, а с другой является трудодефицитным по своей структуре, то есть происходит перенакопление рабочей силы на предприятиях, при этом повышение спроса на рабочую силу приводит к трудодефициту. Кроме того, рынок труда в России слабо связан с рынком капитала. Все это заставляет вырабатывать соответствующую политику занятости, а также стратегии и тактики механизма регулирования российского рынка труда. Как было сказано, российский рынок труда в целом находится в стадии становления, поэтому его модель еще не приобрела достаточных характеристик, но уже с полной уверенностью можно утверждать, что он ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются определенные предпосылки. [3, с. 57-58]. Первой и главной предпосылкой является низкая мобильность рабочей силы в России, что связано с высоким уровнем монополизации российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой её дифференциацией в зависимости от результатов труда.

Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Наличие подобных льгот и формирует российский внутрифирменный рынок труда. Реформы 90-х гг. не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного населения. Однако, обретя дополнительные "ребра жесткости" в виде вновь введенных институтов, российский рынок труда сохранил немало законодательных норм и ограничений, действовавших при прежней системе. [ 7, с. 131]

Современный рынок труда в Республике Татарстан также как и в России в целом, сформировался в период реформирования экономики. Структурные изменения численности РТ в 1990-е годы привели значительному снижению численности занятости. Общая численность занятого населения в целом по региону за этот же период увеличилась 686.7 тысячи человек до 1754,3 тысячи. Предложение рабочей силы на рынке труда вплоть до 2006 года оставалось относительно постоянным и определялось экономическими, миграционными, социально-психологическими и другими факторами.[17,с.47]. Предлагаю непосредственно перейти к исследованию основных показателей рынка труда и трудовых отношений в Российской Федерации и Республике Татарстан, основываясь на сравнительном анализе данных. Далее приведена таблица основных данных за 2006, 2007, 2008, 2009 года в целом по стране и по региону. В таблице 1 приведены данные экономически активного населения, занятых и безработных по субъектам Российской Федерации (тысяч человек).

Табл.1. Численность экономически активного населения, занятых и безработных по субъектам Российской Федерации.

Итак, можно выявить следующие закономерности: в целом по Российской Федерации наблюдается рост числа экономически активного населения, количества занятых в экономике, а значит, уменьшается процентный уровень безработицы и общее число безработных. О чем свидетельствуют данные табл.2

Табл.2. Регистрируемая безработица*

По Республике Татарстан также наблюдается положительная тенденция (хотя в сравнении с Российской Федерацией в целом менее значительна): понижение уровня безработицы вследствие увеличения числа занятых в экономике.

К факторам, влияющим на состояние рынка труда в Республике Татарстан, можно отнести:

*данные обследования [15]

- экономические (ставка заработной платы, общий уровень зарплаты для общества в целом, продолжительность рабочего времени, уровень безработицы);

- социальные (состояние пенсионного обеспечения, престижные моменты);

- факторы, связанные с образованием и подготовкой кадров;

- психологические (желание работать);

- демографические (темпы прироста населения и его трудоспособной части, возрастная структура).[17, с.47 ]

В подтверждение выше сказанного можно привести показатели бюджетообразующего предприятия города Елабуги НГДУ «Прикамнефть» ОАО «Татнефть» в 2006 - 2008 годах. [16]

Табл.3 Общая численность (чел.).

По данным Федеральной службы госстатистики по Республике Татарстан численность населения в нашей республике до 2006 года постоянно увеличивалась и в 2006 году составила 3772,9 тысячи человек. В 2007 году начинается уменьшение численности населения (3768,5 тысячи человек), и в 2010 году по прогнозу она составит 3734 тысячи человек. Численность населения в трудоспособном возрасте до 2010 года имеет тенденцию роста, хотя темпы прироста уменьшаются до 1,2% в 2003 году, до 0,2% - в 2007 году. В 2010 году начнется сокращение численности населения в трудоспособном возрасте.

Наряду с количественным сокращением трудоспособного населения произойдет и его качественное ухудшение - старение экономически активной части населения. [7, с.132 ]

Определенный резерв рабочей силы на рынке труда сегодня составляет население, которое несколько старше трудоспособного (старше на 1-5 лет). Тенденции изменения численности этой группы населения для городской и сельской местности совершенно противоположны. По прогнозам Федеральной службы госстатистики РТ в городской местности численность этой возрастной группы будет возрастать, а в сельской местности, наоборот, уменьшаться. Такая ситуация подтверждает сокращение предложения на рынке труда в сельской местности. [17. с.48]

Определенное влияние на рынок труда в Татарстане оказывает миграция населения. В последнее десятилетие роль миграции в формировании численности населения и трудовых ресурсов РТ значительно возросла. Миграция населения, обусловленная трудовой деятельностью, называется трудовой миграцией.

В условиях международной открытости российской экономики все более актуальной становится проблема внешней трудовой миграции населения.

Табл.4. Зарплата (руб.).

Исходя из табл.4,можно сделать следующие выводы:

-- уменьшается спрос на рабочую силу и как следствие - уменьшение общей численности. На чем же основана такая тенденция изменения спроса на внутрифирменном рынке труда? На формирование спроса повлияла оптимизация численности персонала, внедрение новых технологий в производство и управление, повышение квалификации и уровня образования работников предприятия. Мы видим, что избыточная рабочая сила сокращена, а оставшимся наиболее эффективным работникам зарплаты повышены (табл.4). Уволенные вышли на рынок труда, что способствовало общему снижению как зарплатных ожиданий, так и уровня безработицы. Каким образом это повлияло на социальные показатели свидетельствуют данные, приведенные в табл.5.

Табл.5. Социальные показатели по занятости

* - оценка

**- данные обследования (ноябрь 2007 г.)

*** - данные обследования (апрель 2009 г.) [15]

Таким образом, в Татарстане формируется современный и гибкий внутрифирменный рынок труда.

Рассмотрим функционирование внутрифирменного рынка труда на примере Открытого Акционерного Общества «Татнефть» - одной из крупнейших вертикально-интегрированных компаний в нефтегазовом комплексе России. По объему подтвержденных запасов Компания занимает 21-ое место в мире (ежегодный объем добычи нефти-180 млн. баррелей). Общая численность персонала группы «Татнефть» и комплекса внешних сервисных предприятий в 2006 году составила более 100 тыс. человек. В целом структура персонала распределена по следующим направлениям деятельности: нефтегазодобыча, нефтехимия, переработка нефти и газа, реализация нефти и нефтепродуктов, а также прочие сферы, в том числе и социальные. Наиболее крупным сектором деятельности группы «Татнефть» является нефтегазодобыча и нефтяной сервис, где консолидировано 63 тыс. человек, что составляет 57% от общей численности. В нефтехимическом производстве занято 18% от общей численности, в сектора нефтегазопереработки вовлечено 7% и 8% соответственно. [12]

Исходя из приведенных данных, можно сделать следующие выводы:

1. наиболее высокий уровень спроса на рабочую силу наблюдается в области нефтегазодобычи, так как она является основополагающей в деятельности Компании;

2. нет дефицита на рабочую силу (рынок не является трудодефицитным) в связи с проводимой в Компании корпоративной политикой в области оплаты труда, направленной на укрепление мотивации и обеспечения достойного уровня жизни.

Обеспечение социального благополучия работников - одна из важнейших задач Компании. Это находит отражение в уровне заработной платы. Структура заработной платы включает в себя две основные части:

1. Единая тарифная сетка (43%) ОАО «Татнефть»;

2. Премиальная часть(57%).

Устойчивая и рентабельная работа Компании позволяет регулярно повышать заработную плату, что способствует увеличению предлагаемой рабочей силы.

Наглядно динамику роста заработной платы можно проследить по рис.2. Как показано на рис.2, уровень заработной платы в целом по предприятию имеет тенденцию роста, а значит, увеличивается отрыв от минимального потребительского бюджета, что способствует улучшению благосостояния общества.

Рис.2 Динамика роста заработной платы ОАО «Татнефть».

Регулярное повышение заработной платы способствует увеличению предложения рабочей силы и увеличению конкуренции среди претендентов на вакансии. Заработная плата по ОАО «Татнефть» в 2008 году выросла более чем на 20% по сравнению с 2007 годом и в среднем составила 19,6 тыс.руб. Кроме того, как сказано ранее, на формирование внутрифирменного рынка влияет значительный социальный пакет, предоставляемый работнику помимо заработной платы. Доля социальных выплат в структуре совокупных доходов персонала компании составляет порядка 11%. Предоставление социальных гарантий персоналу с одной стороны, увеличивает предложение на рынке труда, с другой стороны, является основой для формирования заинтересованности и ответственности персонала в высоких результатах деятельности.[12]

Другой особенностью формирования внутрифирменного рынка труда и его дальнейшего развития является заключение Коллективного договора, регулирующего трудовые отношения. В течение года, согласно данному договору, администрация и профсоюзный комитет Компании должны выполнить все свои обязательства. В ОАО «Татнефть» в 2008 году администрация и профсоюзный комитет все обязательства по Коллективному договору выполнили, что подтверждает сумма социальных выплат в размере 298,9 млн. руб. [12]

Таким образом, на примере ОАО «Татнефть» мы выявили основные тенденции в развитии внутреннего рынка труда и трудовых отношений в Республике Татарстан. Аналогичные особенности прослеживаются и на внутрифирменном рынке труда по России в целом. Ярким примером тому может служить деятельность Открытого Акционерного Общества РАО «ЕЭС России».

Система управления в ОАО РАО «ЕЭС России» и компаниях, входящих в Холдинг, осуществляется на основании действующего законодательства РФ, Устава общества, а также Кодекса Корпоративного управления компании. Взаимоотношения, то есть трудовые отношения, внутри общества базируется на должном подчинении, при этом деятельность должностных лиц и структурных подразделений Общества детально регламентирована внутренними стандартами и регламентами Общества. В РАО «ЕЭС России» в целях контроля за финансово-хозяйственной деятельностью функционируют Центр финансового и корпоративного контроллинга и Департамент внутреннего аудита.

Одной из основных задач управления персоналом в РАО «ЕЭС России» является повышение эффективности использования человеческих ресурсов энергокомпаний Холдинга в процессе реформирования электроэнергетической отрасли. Среднесписочная численность персонала общества РАО «ЕЭС России» в 2008 году составляла 1169 человек, что на 303 человека меньше, чем в 2007 году.

На изменение среднесписочной численности персонала общества наибольшее влияние оказала ликвидация филиала «Энергостроительный комплекс ЕЭС», а также завершение ликвидации ряда непрофильных филиалов.

Динамика среднегодовой численности персонала общества в целом представлена на рис.3. Главными факторами, повлиявшими на динамику численности персонала Холдинга в 2008 году, стали принятие на баланс ряда распределительных сетевых компаний коммунальных и распределительных электрических сетей из муниципальных организаций, а также ввод новых генерирующих мощностей.

Рис.3. Динамика среднегодовой численности персонала общества в целом.

На изменение среднесписочной численности персонала общества наибольшее влияние оказала ликвидация филиала «Энергостроительный комплекс ЕЭС», а также завершение ликвидации ряда непрофильных филиалов. Главными факторами, повлиявшими на динамику численности персонала Холдинга в 2008 году, стали принятие на баланс ряда распределительных сетевых компаний коммунальных и распределительных электрических сетей из муниципальных организаций, а также ввод новых генерирующих мощностей. В целях обеспечения кадрового потенциала реформирования компании проводится работа по расширению базы резерва, в том числе и за счет формирования базы внешних кандидатов на замещение руководящих должностей во вновь создаваемых компаниях. База содержит резюме кандидатов на руководящие должности с разбивкой по категориям: генеральные директора, менеджмент, финансисты, HR, PR,GR, производство, сбыт и закупки, правовое обеспечение. В настоящее время база содержит порядка 12,5 тыс. резюме. Исходя из данного показателя можно сделать вывод: на рынке труда данной компании рост предложения рабочей силы и одновременное сокращение спроса на нее. Но было бы неверным однозначно определить тенденцию снижения спроса, так как спрос на данном предприятии обусловлен рядом требований, предъявляемых к кандидатам: профессионализм; опыт построения организации с «нуля»; предпринимательский талант. Предъявляя данные требования, фирма производит отбор персонала, регулируя тем самым уровни спроса и предложения труда, а также конкурентоспособность персонала. Таким образом происходит регулирование рынка труда и трудовых отношений внутри самой фирмы.

«Извне» регулирование внутрифирменного рынка труда может осуществляться следующим образом: правительство может ввести госконтроль роста зарплат сотрудников компаний, относимых к «естественным» монополиям», в том числе и РАО «ЕЭС России». Глава ОАО РЖД В. Якунин считает интересы своих подчиненных ущемленными, поскольку в РАО «ЕЭС России» зарплаты растут быстрее. По его мнению, такая ситуация может привести к «системным нарушениям на рынке труда». Утверждение об опережающем росте зарплат в госмонополиях действительно имеет под собой ряд оснований. Так, средний уровень зарплаты по РАО «ЕЭС России» составляет 17200 рублей, по данным Росстата, он превышает общероссийский уровень на 59%. Следует также отметить, что в большинстве госмонополий рост численности сотрудников фактически остановился в 2000 году. В случае если рост зарплат будет остановлен директивно, главным ресурсом поддержания конкурентоспособности на рынке труда будет являться сокращение численности персонала, что мы и наблюдаем сегодня на ведущих предприятиях и фирмах Российской Федерации и Республики Татарстан.[13]