Підвищення продуктивності праці персоналу на прикладі ТзОВ "Хлібодар"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретико-методичні засади обґрунтування господарських рішень щодо продуктивності праці персоналу

1.1 Продуктивність праці персоналу

1.2 Методичні аспекти підвищення продуктивності праці персоналу

2. Напрямки впливу на ефективність господарської діяльності підприємства

2.1 Економічне обґрунтування господарських рішень щодо підвищення ефективності діяльності підприємства

2.2 Економічне обґрунтування господарського рішення щодо продуктивності праці

2.3 Оцінювання ефективності господарського рішення

2.4 Оцінка впливу запропонованого рішення на результати діяльності підприємства

3. Обґрунтування заходів щодо зниження господарського ризику

3.1 Оцінювання ступеня ризику

3.2 Обґрунтування зниження ризику за рахунок продуктивності праці персоналу

Висновки

Список використаної літератури

продуктивність праця господарский ризик

Вступ

Необхідність прийняття господарського рішення зумовлена існуванням проблем -- складних теоретичних питань чи практичних ситуацій, що характеризуються розривом між тим, що є та що повинно бути. Поняття «технологія прийняття рішень» вимагає відповідей на такі запитання: ідея, мета (навіщо робити?); кількість і якість об'єктів (що робити?); ресурси (з якими витратами?); застосовувані технології (як робити?); виконавці (хто повинен робити?); терміни (коли робити?); споживачі (для кого робити?); місце (де робити?); економічний, соціальний, екологічний, технічний ефекти (що це дає?).

Процес прийняття рішень характеризується комплексом «інтегральних» процесів інтелектуальної діяльності керівника й апарата управління, доцільною організацією, науково обґрунтованими технологіями.

Процес прийняття рішень має певні елементи: мету; суб'єкта, що приймає рішення; альтернативні варіанти рішення; умови, результати та критерії вибору.

Процес прийняття рішень передбачає формування та використання певного алгоритму. На даний час не існує загальноприйнятої технології прийняття рішень. Необхідну обґрунтованість і надійність того чи іншого рішення дає можливість забезпечити виконання певних процедур на етапах постановки задачі розв'язання проблеми; розробки варіантів рішення; вибору рішення; організації виконання рішення та його оцінки.

Існують три шляхи прийняття рішення:

- керівник може приймати рішення самостійно;

- рішення може бути прийнято керівником після консультації з іншими;

- ті, кого це рішення безпосередньо стосується, можуть приймати його як група (керівник при цьому виступає як один із членів групи).

Корисні структурні схеми для прийняття рішень: модель «сміттєвого контейнера», раціонально-дедуктивна модель, науковий менеджмент (тейлоризм), дискретно-інкрементальна модель, універсальне передбачення, редукціонізм, тотальне управління якістю, теорія хаосу, теорія ігор. Методи, що допомагають прийняти конкретне рішення: алгоритм рішення; діаграма у вигляді риб'ячого скелету (метод Ішікави); блок-схема (блок-діаграма); процес складання карт («ґрунтовка»), уявні схеми.

Метою даної курсової роботи є обгрунтувати господарські рішення щодо підвищення ефективності діяльності підприємства з рахуванням ризику на базі підвищення продуктивності праці персоналу на прикладі ТзОВ «Хлібодар»

Основні завдання:

Розглянути теоретико-методичні засади обгрунтування господарських рішень щодо продуктивності праці персоналу.

Розглянути основні результати діяльності підприємства.

Визначити резерви підвищення ефективності діяльності підприємства.

Обгрунтувати господарське рішення щодо підвищення продуктивності праці персоналу.

Обгрунтувати заходи щодо зниження господарського ризику.

Наукова новизна полягає у збільшенні методів і підходів, які б забезпечили підвищення продуктивності праці персоналу ТзОВ «Хлібодар

Об'єктом досліження є ТзОВ “Хлібодар», предметом діяльності якого є виготовлення, реалізація та перевезення хлібобулочних виробів.

Методами збору і опрацювання вихідної інформація є : інтернет, методички, книги, журнали, звіт з виробничої практики на підприємстві ТзОВ «Хлібодар».

Витрати на проведення дослідження відсутні.

Економічна ефективність буде визначена в процесі дослідження самого підприємства.

Продуктивність праці - це розумова схильність людини до постійного пошуку удосконалення трудової діяльності з урахуванням мінливих соціально-економічних умов.

З огляду на сутність праці як на процес споживання робочої сили і засобів виробництва всі фактори, які визначають підвищення продуктивності праці, можна об'єднати в три групи:

матеріально-технічні;

організаційно-економічні, що характеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва;

соціально-психологічні, що пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві і характеризують ступінь використання робочої сили.

1. Теоретико-методичні засади обгрунтування господарських рішень щодо підвищення продуктивності праці персоналу

1.1 Продуктивність праці персоналу

Поняття «продуктивність праці» прийнято трактувати в широкому та вузькому розумінні.

В широкій суспільній концепції продуктивність праці - це розумова схильність людини до постійного пошуку удосконалення трудової діяльності з урахуванням мінливих соціально-економічних умов.

У вузькій технічній концепції продуктивність праці - це відношення одержуваного результату до ресурсів, що використовуються у процесі праці. Існує також багато інших конкретних визначень продуктивності праці, наприклад:

продуктивність праці це показник ефективності трудової діяльності робітників, відношення вартості використаних ресурсів до вартості виробленої продукції;

продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиниці робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції;

продуктивність праці це показник середнього об'єму продукції праці робітника за одиницю часу;

продуктивність праці це якісна характеристика роботи, яка виконується персоналом та пов'язана з рівнем ефективності праці;

продуктивність праці ефективність витрат праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або витратами праці на виготовлення одиниці продукції, так як продуктивність праці визначається кількістю продукції, яка виробляється за одиницю робочого часу.

Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психічними можливостями людського організму. Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може бута необмеженою. У зв'язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня. Таким чином, інтенсивність праці є важливим фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує дотримання фізіологічних норм людської енергії.

1.2 Методичні аспекти ОГР щодо підвищення продуктивності праці персоналу

Методи розробки господарських рішень -- низка заходів організаційного, технологічного, економічного, правового та соціального характеру, спрямованих на формування ГР. Найпоширенішими методами розробки господарських рішень є аналітичні, статистичні методи, методи математичного програмування, евристичні, експертні методи, метод сценаріїв, метод «дерева рішень».

Обґрунтування ГР -- підкріплення переконливими доказами відповідності передбачуваного рішення заданим критеріям та реальним обмеженням.
Наукова обґрунтованість рішень, їх оптимальність залежать, з одного боку, від ступеня досконалості методів, що використовуються у процесі розробки та реалізації рішень, з іншого -- від рівня опанування персоналом комплексу методів . У зв'язку з цим викликає цікавість:

загальна характеристика всієї сукупності наукових методів, використовуваних для прийняття ГР;

визначення кращої сфери використання певної групи методів (окремого методу) залежно від типу рішення;

умови, у яких приймаються рішення.

Вибір методів для обґрунтування конкретних ГР має включати:

аналіз господарської задачі щодо її змісту, можливості формалізації;

вибір методів для пошуку оптимального варіанту рішення;

визначення правил і умов застосування обраних методів.

Методи обґрунтування рішення, як правило, використовуються комплексно. Це зумовлюється наявністю формальних і неформальних факторів, які створюють ситуацію. Такі фактори необхідно враховувати для остаточного вибору рішення. Однак у кожному конкретному випадку пріоритетною є одна група методів, на вибір якої впливають: масштаб задачі, що розв'язується (глобальні й локальні); довгостроковість рішень (оперативні, тактичні, стратегічні); умови ПР (визначеності, ризику, невизначеності).

Під час розробки ГР найбільш точний результат можна дістати, застосовуючи математичні методи на основі формалізації завдання, хоча цей шлях і складний. Дуже непросто точно побудувати модель досліджуваного об'єкта за обраним критерієм; навіть точне математичне розв'язання завдання може не враховувати можливі наслідки найбільш оптимальних рішень соціального, екологічного, ергономічного і т. п. характеру.

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.

Вимірювання продуктивності праці має грунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або зворотного відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток -- це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво:

В = Q *Т, (1)

де В -- виробіток;

Т -- затрати робочого часу;

Q -- обсяг виробленої продукції.

Трудомісткість -- це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто зворотна величина виробітку):

Тр = Т / Q, (2)

де Тр -- трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так: % зниження трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + % підвищення виробітку)- 100;

Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток. У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості -- національного доходу -- за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.

Розрізняють такі показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

виробіток на одну відпрацьовану людино-годину -- годинний;

виробіток на один відпрацьований людино-день -- денний;

виробіток на одного середньооблікового працівника -- річний (квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час. Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові простої.

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригада, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте відрізняється за якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за даного методу не можна врахувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах. За науково обгрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів. Окрім того, досі на підприємствах розраховується здебільшого технологічна трудомісткість, яка виражає затрати часу лише основних робітників. І самі норми трудових затрат для них часто непорівняльні у зв'язку з різним ступенем їх обгрунтованості. Відсутні науково обгрунтовані нормативи праці на окремі види робіт або трудові функції.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який грунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни обсягу кооперованих поставок, обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. Під час обчислення валової або товарної продукції часто має місце повторність розрахунку у зв'язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.

Спотворення величини виробітку, що виникає у разі зміни асортименту продукції, трапляються тоді, коли збільшується або зменшується частка продукції з вищою вартістю сировини, тобто з високою матеріалоємністю і низькою трудомісткістю. У таких випадках на практиці, щоб усунути цей недолік, можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного, постійного складу, структурний індекс.

Індекс змінного складу відбиває зміни як у виробітку, так і в складі продукції.

Індекс постійного складу характеризує показник продуктивності праці, незалежний від змін у структурі продукції, і розраховується шляхом зважування часткових індексів зростання виробітку на кількість працівників у порівняльному (плановому) періоді за кожним виробом.

Структурний індекс розраховують діленням індексу змінного складу на індекс постійного складу. Структурний індекс показує, як впливають зміни структури продукції на загальний показник продуктивності праці. Якщо структурний індекс більший за одиницю, то це означає, що показник продуктивності праці завищується за рахунок збільшення матеріаломісткості і зниження трудомісткості продукції у разі зміни її асортименту, і навпаки.

Між показниками валової і товарної продукції є певні відмінності. Вони полягають у тому, що перший показник характеризує загальний обсяг виробничої діяльності підприємства, другий -- обсяг, який надходить у народногосподарський обіг). Недоліками цього показника є те, що він не характеризує обсягу всієї виконаної роботи (повної вартості), собівартості виробленої продукції, новоствореної вартості, враховує не фактичну вартість обробки, а лише її нормативне значення.

2. Напрямки впливу підвищення ПП на ефективність господарської діяльності підприємства

З огляду на сутність праці як на процес споживання робочої сили і засобів виробництва всі фактори, які визначають підвищення продуктивності праці, можна об'єднати в три групи:

матеріально-технічні;

організаційно-економічні, що характеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва;

соціально-психологічні, що пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві і характеризують ступінь використання робочої сили.

Серед матеріально-технічних факторів важливу роль відіграє науково-технічний прогрес, який є основою всього суспільного виробництва і одним із основних елементів механізму ринку.

Науково-технічний прогрес впливає на всі елементи виробництва -- засоби виробництва, працю, його організацію та управління. Технічний прогрес здійснюється за такими напрямами:

впровадження комплексної механізації та автоматизації;

удосконалення технології виробництва;

хімізація виробництва;

зростання рівня електроозброєності.

Підвищення рівня механізації виробництва здійснюється шляхом механізації ручних робіт, упровадження засобів малої механізації, комплексної механізації робіт на дільницях та в цехах.

Автоматизація виробництва забезпечується впровадженням верстатів-автоматів, автоматизованого устаткування, автоматичних систем виробництва.

Важливим засобом здійснення механізації виробництва є модернізація устаткування, тобто оновлення й удосконалення функціонуючого устаткування, незначні зміни його конструкцій. Це можна досягти шляхом збільшення потужності і робочих швидкостей устаткування, механізацією і автоматизацією допоміжних робіт (подача, зняття, транспортування і контроль виробів) і автоматизацією управління устаткуванням. Модернізація тісно пов'язана з реконструкцією діючих підприємств.

Для зростання продуктивності праці велике значення має удосконалення технології виробництва, яка включає технічні прийоми виготовлення продукції, виробничі методи, способи застосування технічних засобів і агрегатів.

Основними напрямами удосконалення технології виробництва є впровадження нових методів обробки матеріалів, таких як хімічні, електроерозійні, ультразвукові та ін. Дедалі більше застосувуються надвисокі й наднизькі тиски і температури, струми високої частоти, інфрачервоні випромінювання та інші, надміцні матеріали тощо.

В умовах ринкової економіки дедалі більшого значення набуває такий фактор зростання продуктивності праці, як підвищення якості продукції, її конкурентоспроможності на ринку.

Для зростання продуктивності праці, крім упровадження нової техніки, велике значення має максимальне використання діючих потужностей.

Поліпшення використання засобів праці здійснюється за двома напрямами:

екстенсивним -- збільшення часу їх роботи шляхом скорочення простоїв, введення в дію невикористовуваного устаткування, підвищення коефіцієнта змінності в раціональних розмірах, скорочення строків ремонту тощо.

інтенсивним -- поліпшення використання машин та устаткування за одиницю часу через упровадження прогресивних технологічних процесів.

Матеріально-технічні фактори сприяють економії живої та уречевленої праці як в цілому по економіці, так і на окремому виробництві.

Сукупність матеріально-технічних факторів та їх вплив на рівень продуктивності праці можна характеризувати певними показниками.

Електроозброєність праці визначається відношенням кількості електроенергії, використаної у виробничому процесі за певний період, до середньооблікової чисельності робітників..

Енергоозброєність праці-- споживання всіх видів енергії на одного робітника за певний період.

Фондоозброєність -- це показник оснащеності праці виробничими основними фондами. Визначається відношенням середньорічної балансової вартості виробничих основних фондів до середньооблікової чисельності робітників або працівників.

Фондовіддача -- загальний показник використання всієї сукупності основних виробничих фондів. Визначається відношенням річного обсягу випуску продукції у грошовому вираженні до середньорічної (без урахування зносу) балансової вартості основних виробничих фондів.

Для визначення рівня комплексної механізації використовують подібні показники. Рівень автоматизації характеризується відношенням кількості автоматизованого устаткування або його потужностей до кількості або потужностей усього використовуваного устаткування, а також часткою автоматизованих операцій або продукції, виробленої на автоматизованому устаткуванні.

Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління.

До цих факторів належать:

удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації;

удосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної, інструментальної, складської, енергетичної тощо);

удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, впровадження багатоверстатного обслуговування, розширення сфери суміщення професій і функцій;

застосування передових методів і прийомів праці;

удосконалення організації та обслуговування робочих місць;

поліпшення нормування праці (впровадження технічно обгрунтованих норм затрат праці, розширення сфери нормування праці);

застосування гнучких форм організації праці;

поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

поліпшення умов праці;

удосконалення матеріального стимулювання праці;

удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом.

В умовах ринкових відносин важливими заходами щодо удосконалення організаційних форм виробництва й управління можуть бути:

розукрупнення великих виробничо-господарських комплексів, утворення за рахунок конверсії оборонної промисловості нових виробництв;

приватизація державної власності;

розвиток середнього і малого підприємництва;

надання повної економічної свободи державним підприємствам;

диверсифікація виробництва;

залучення іноземного капіталу для спільної підприємницької діяльності;

розробка системи спеціальних пільг для орендаторів, кооператорів, спільного підприємництва тощо.

Соціально-психологічні фактори визначаються якісними характеристиками і соціально-економічним складом трудових колективів, підвищенням кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників, поліпшенням соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням дисциплінованості, трудової активності, творчої ініціативи працівників, удосконаленням методів мотивації і психологічного впливу тощо.

2.1 Економічне обгрунтування господарських рішень щодо підвищення ефективності діяльності підприємства

Аналіз результатів діяльності підприємства

ТзОВ "Хлібодар" розпочав свою роботу 14 жовтня 2003 року, з метою повного забезпечення х/б виробами мешканцiв м. Рiвне. Він оснащений сучасним обладнанням, що дає можливість максимально зменшити ручну роботу, автоматизувати процеси виробництва. Для випікання хлібобулочних виробів використовуються найсучасніші ротаційні та секційні печі, що забезпечує високу якість продукції. Сьогодні це компактне і, водночас, широкопрофільне підприємство, яке охоплює понад 20% ринку хлібо-булочних виробів регіону. Рік у рік товариство з обмеженою відповідальністю примножує свій фаховий та економічний потенціал. Сучасне технологічне устаткування вітчизняного та імпортного виробництва при застосуванні найкращих традиційних технологій хлібопечення забезпечує виготовлення хліба найвищої якості. Порядність, надійність і професіоналізм - ось наше кредо. Тому не випадково сьогодні для багатьох рівнян слова "якісний хліб" і ТзОВ "Хлібодар" стали синонімами.
Колектив ТзОВ "Хлібодар" та його правління вірять у власні сили, збільшують свої можливості і з надією прямують у завтрашній день. Саме це дозволяє підприємству залишатися одним із лідерів на ринку харчової промисловості Рівненської області.

ТзОВ «Хлібодар» має перед собою чітку програму маркенгової діяльності. Перш за все ТзОВ «Хлібодар» дбає про якість свого асортименту продукції. Асортимент продукції ТзОВ “Хлібодар” змінюється та розширюється для того щоб забезпечувати споживачів якісною продукцією. Тому продукція, що з'являтиметься повинна створювати переворот на ринку хлібобулочних виробів. Поява новинок обов'язково викличе інтерес до них споживачів і прагнення спробувати ці вироби, а кожен, хто детальніше ознайомиться з асортиментом підприємства та якістю його продукції, неодмінно обере для себе цікаву пропозицію. Таким чином висока якість змусить споживачів купувати або запропоновані новинки або традиційний хліб, у якості продукції якого вони пересвідчаться. Критерій успішної реалізації оновлення асортименту полягає у зростанні обсягу реалізації, що засвідчить, що продукція, а відповідно і підприємство-виробник отримали визнання споживачів, і що відбулося зростання його конкурентоспроможності.

На сьогоднішній день, продукція ТзОВ «Хлібодар» відома всім жителям міста Рівного і Рівненської області. Ринками збуту підприємства є Рівне та Рівненська область. Але як і у всіх підприємств ТзОВ «Хлібодар» має своїх конкурентів, це перше за все такі як: ВАТ «Полісся Хліб» а також «Рівнехліб». І для того, щоб хліб більше продавався підприємство проводить реклами, також зв'язки з громадськістю і т.д. Рекламу продукцiї проводять працiвники вiддiлу підприємства безпосередньо зустрiчаючись з клiєнтами, та проводять днi дегустації в мiсцях сконцентрованих торгових точок. Також продукція підприємства рекламується в інтернеті, на сайтах ринку хлібобулочних виробів. Вся продукцiя власним автотранспортом розвозиться по торгових точках мiста та районах областi. З метою покращення обслуговування та отримання доступної iнформацiї клiєнтами, по мiсту утворена мережа власних кiоскiв "Рум'янець".

Щодо ціни, яка пропонується покупцю, можна сказати що вона має забезпечувати відшкодування собівартості продукції, враховувати ціни конкурентів і ціни товарів-замінників, особливості товару.

Якщо взяти підприємство ТзОВ «Хлібодар», то воно ретельно вивчило всі етапи формування ціни на свою продукцію, і виставило таку ціну, яка задовольняє покупців, а також і саме підприємство, тобто перш за все відшкодує собівартість продукції, а також покриє витрати на електроенергію, на ремонт, на транспортування, на обслуговування. Для ТзОВ “Хлібодар” першочерговим завданням є утримання та зміцнення своїх конкурентних позицій, що дасть змогу збільшити обсяги реалізації, підвищити імідж підприємства серед споживачів, досягти перемоги у конкурентній боротьбі, отримати доступ до високоприбуткових верств населення, що дозволить підвищити прибутковість підприємства.

Основними показниками розвитку підприємства є:

- постійне збільшення обсягів виготовлення та реалізації продукції;

- випікання продукції, виготовленої за власними рецептами, а саме: "7 злаків", "Гречаний", "Вишуканий", "Соняшник", "100% житній", "Хлібодар", "Вівсяний", "Хліб з салом", "Маківник", "Тостовий з какао", "Тостовий запашний", "Цибульник", "Покровський", які відрізняються своїми унікальними складовими, смаком та якістю;

- розширення асортименту продукції: якщо в 2004 році асортимент ТзОВ "Хлібодар" становив 30 хлібобулочний виріб, то в 2008 році - 100 виробів;

- розширення виробничих потужностей підприємства (капітальні вкладення у виробниче устаткування);

- створення власної торгівельної мережі;

-створення нових робочих місць.

Головними видами дiяльностi пiдприємства є : виготовлення, реалiзацiя та перевезення хлiбобулочних, кондитерських, сухарних та iнших продуктiв харчування, оптова та роздрiбна торгiвля товарами народного споживання власного виробництва та виробництва iнших виробникiв.

Управлiння товариством здiйснюється через: - Вищий орган Товариства; - Спостережну раду; - Правлiння Товариства; - Ревiзiйну комiсiю. Вищим органом Товариства є загальнi збори акцiонерiв, якi склакаються не рiдше одного разу на рiк. Спостережна рада Товариства обирається загальними зборами акцiонерiв з числа акцiонерiв в кiлькостi 5 осiб на термiн 5 рокiв. Виконавчим органом Товариства, який здiйснює керiвництво його поточною дiяльнiстю, є правлiння Товариства. Правлiння обирається загальними зборами акцiонерiв на термiн 5 рокiв. Правлiння Товариства складається з 5 членiв. Голова правлiння обирається загальними зборами акцiонрiв. Перевiрка господарсько-фiнансової дiяльностi товариства проводиться ревiзiйною комiсiєю.

Підприємство має право:

- набувати майновi та немайновi права i нести обов'язки;

- укладати угоди від свого імені;

- бути позивачем та вiдповiдачем у судi.

Контроль за показниками якості готової продукції здійснюється працівниками виробничо-вимірювальної лабораторії, відповідно до критеріїв атестації, що встановлені для проведення вимірювань у сфері поширення державного метрологічного нагляду. Лабораторія атестована Рівненським регіональним центром стандартизації, метрології та сертифікації в 2006 році на технічну компетентність з правом проведення вимірювань. Свідоцтво про атестацію № РТ 0005/2006 від 14.02.2006 року чинне до 14.02.2009 року. Сировина та матеріали, що використовуються для виготовлення хліба та хлібобулочних виробів, приймаються з супровідними документами, які підтверджують їх якість. Задля подальшого удосконалення якості продукції на підприємстві впроваджується система управління якістю ISO, у відповідності з вимогами ДСТУ ISO 9001:2001 та система якості та безпеки харчових продуктів НАССР, використання яких передбачає контроль процесу виробництва на всіх його етапах, починаючи від моменту закупівлі сировини до моменту реалізації готової продукції.

Отже, основні техніко - економічні показники наведені у таблиці 2.1.1

Таблиця 2.1 - Динаміка основних економічних показників

№	Показники	Од. вим.	Періоди(роки)	Відхилення від 2008	Відхилення від 2009
			2008	2009	2010	абс	%	абс	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Обсяг виготовленої продукції	тис. грн.	22938	23510	36805	572	2,49	13295	56,55
2.	Собівартість виготовленої продукції	тис. грн.	20058	20985	32580	927	4,62	11595	55,25
3.	Обсяг реалізованої продукції (робіт, послуг)	тис. грн.	18623	19294	32401	671,1	3,60	13106,9	67,93
4.	Собівартість реалізованої продукції	тис. грн.	13502	13018	22507	-484	-3,58	9489	72,89
5.	Середньорічна вартість ОВФ	тис. грн.	5316,5	6134	6580,5	817,5	15,38	446,5	7,28
6.	Річні амортизаційні відрахування	тис. грн.	591	578,9	727	-12,1	-2,05	148,1	25,58
7.	Рівень зносу ОВФ((р. 6 /р. 5) * 100)	%	9,97	8,84	10,99	-1,13	-11,33	2,15	24,32
8.	Фондовіддача ОВФ(р. 1 /р. 5)	грн./грн.	4,31	3,83	5,59	-0,48	-11,14	1,76	45,95
9.	Коефіцієнт віддачі спожитих основних фондів(р. 3 /р. 6)	грн./грн.	31,51	33,33	44,57	1,82	5,78	11,24	33,72
10.	Середньорічні залишки оборотних коштів	тис. грн.	3303	2730	3896	-573	-17,35	1166	42,71
11.	Коефіцієнт обіговості оборотних коштів(р. 3/р.10)	коеф.	5,64	7,3	8,32	1,66	29,43	1,02	13,97
12.	Чисельність працівників, всього в т.ч. робітників	чол.	198	212	221	14	7,07	9	4,25
13.	Середньорічний виробіток одного працівника(р. 3 /р. 12)	тис. грн.	94,06	91,01	146,61	-3,05	-3,24	55,6	61,09
14.	Середньомісячна плата одного працівника	тис. грн.	1560,4	1754,7	1934,8	194,3	12,45	180,1	10,26
15.	Валовий прибуток (прибуток та постійні витрати)	тис. грн.	5122	6276	8849	1154	22,53	2573	41,00
16.	Прибуток до оподаткування (балансовий прибуток)	тис. грн.	677	-130	228	-807	-119,2	358	275,38
17.	Чистий прибуток (збиток)	тис. грн.	469	-279	204	-748	-159,5	483	173,12
18.	Рівень рентабельності((р. 17 /р. 4) * 100)	%	3,47	-	0,91

Отже, можна прослідити динаміку, що у 2009 році кількість працівників на ТзОВ "Хлібодар" порівняно з 2008 збільшилося на 14 осіб, у 2010 кількість працівників також збільшилась на 9 осіб. При цьому спостерігається зменшення середньорічного виробітку 1 працівника в період 2008-2009 рр. на 3,05 тис. грн., а вже в 2009-2010рр. збільшується на 55,6 тис.грн. Також можна зробити висновки про обсяг проданої продукції і наданих послуг, яка у 2009 році порівняно з 2008 збільшилась тільки на 671,1 тис. грн., а у 2010 році порівняно з 2009 аж на 13106,9 грн. зокрема через введення нової технологічної лінії. Середньорічна вартість ОВФ за ці роки збільшилися, а амортизаційні відрахування за період 2008-2009 рр. зменшилися, але вже за наступний рік вони збільшилися на 142,1 тис. грн.

Для більш ретельного дослідження теми «можна розглянути структурно - динамічний аналіз персоналу підприємства, який наведений у таблиці 2.1.2.

Таблиця 2.1.2

Структурно-динамічний аналіз персоналу підприємства

Назва показника	2008 рік	2009 рік	2010 рік	Відхилення
	абс.	%	абс.	%	абс.	%	від 2008 року	від 2009 року
							абс.	%	абс.	%
Середньоспискова чисельність працівників, осіб, всього	198	100,00	212	100,00	221	100,00	14	7,07	9	4,25
з них - робітники	138	69,7	147	69,3	151	68,3	9	6,52	4	2,72
- фахівці	29	14,6	33	15,6	36	16,3	4	13,7	3	9,1
- спеціалісти	23	11,6	24	11,3	26	11,8	1	4,35	2	8,3
- керівники	8	4,1	8	3,8	8	3,6	0	0,00	0	0,00

Cтруктурно-динамічний аналіз свідчить про те, що існує стійка тенденція до збільшення середньоспискової чисельності працівників. У 2010 році порівняно з 2008 роком цей показник збільшився на 23 осіб, а в порівнянні з 2009 роком - на 9 осіб. До працівників на підприємстві належать робітники, фахівці, спеціалісти і керівники. Середньоспискова чисельність робітників у 2009 році порівняно з 2008 роком зросла на 9 осіб, а порівняно з 2010 роком - на 4 особи. Чисельність спеціалістів у 2010 році порівняно з 2008 роком зросла на 3 особи, а в порівнянні з 2009 роком збільшилась на 1 особу. Чисельність керівників залишалася незмінною.

Аналіз руху і плинності кадрів на підприємстві ТзОВ «Хлібодар» наведений у таблиці 2.1.3.

Таблиця 2.1.3

Аналіз руху і плинності кадрів на підприємстві

№ з/с	Назва показника	2008 рік	2009 рік	2010 рік	Відхилення
					від 2008 року	від 2009 року
					абс.	%	абс.	%
1	Середньоспискова чисельність працівників, осіб	198	212	221	14	7,07	9	4,25
2	Чисельність звільнених, всього	51	77	57	26	51	-20	-26
4	в т.ч. - за порушення трудової дисципліни	-	-	-	-	-	-	-
5	- за власним бажанням	51	77	57	26	51	-20	-26
6	- за скороченням штатів	-	-	-	-	-	-	-
7	Чисельність прийнятих на роботу	61	94	70	33	54	-24	-25,53
8	Коефіцієнт обороту по прийому (7 : 1)	0,31	0,44	0,32	0,13	41,94	-0,12	-27,3
9	Коефіцієнт обороту по звільненню (2 : 1)	0,26	0,36	0,26	0,1	38,46	-0,1	-27,8
10	Коефіцієнт плинності кадрів ( (4+5+6):1)	0,26	0,36	0,26	0,1	38,46	-0,1	-27,8

Аналіз руху і плинності кадрів на підприємстві свідчить про збільшення середньоспискової чисельності працівників в період з 2008 по 2009 рік на 14 осіб, а з 2009 року по 2010 - на 9 осіб. Чисельність звільнених в 2009 році порівняно з 2008 роком зросла на 26 осіб, а в період з 2009 по 2010 скоротилася на 20 осіб. Варто зазначити, що звільнення відбувалися за власним бажанням працівників. Це може свідчити про несприятливі умов праці або трудової дисципліни

Розглянемо в таблиці 2.1.4. баланс робочого часу підприємства.

Таблиця 2.1.4.

Баланс робочого часу

№ з/с	Назва показника	2008 рік	2009 рік	2010 рік	Відхилення
					від 2008 року	від 2009 року
					абс.	%	абс.	%
1	Календарний фонд часу, днів	365	365	365	0	0	0	0
2	Вихідні і святкові дні	110	110	110	0	0	0	0
3	Неявки на роботу,днів, всього	27,7	28,8	30,2	1	9,03	0	0
4	- чергові відпустки	21	22	23	2	9,5	1	4,5
5	- відпустки по навчанню	1	1	1	0	0	0	0
6	- відпустки по хворобі	0,9	0,9	1,1	0,2	22,22	0,2	22,22
7	- відпустки, дозволені законом	1,8	1,9	2,1	0,3	16,7	0,2	10,52
8	- відпустки з дозволу адміністрації	3	3	3	0	0	0	0
9	- прогули	-	-	-	-	-	-	-
10	Число явок на роботу, днів	227,3	226,2	224,8	-1	-0,5	0	0
11	Середня тривалість робочого дня, годин	8,00	8,00	8,00	0	0	0	0

Отже, при незмінному календарному фонді часу, кількості вихідних і святкових днів число явок на роботу у 2010 році порівняно з 2008 роком зменшилося на 1 день, а в порівнянні з 2009 роком не змінилося. Число неявок на роботу у 2010 році порівняно з 2008 збільшилося, але лише на 1 день, а в порівнянні з 2009 залишилося незмінним. Кількість днів чергових відпусток у 2010 році порівняно з 2008 роком збільшилася на 2 дні, тобто на 9,5%, а в порівнянні з 2009 роком збільшилася на 1 день, тобто на 4,5%. Число днів відпусток по навчанню залишалося незмінним протягом цих 3 років. Кількість днів відпусток по хворобі у 2010 році порівняно з двома попередніми роками зросла на 22,22%. Кількість днів відпусток, дозволених законом збільшилася у 2010 році порівняно з 2008 роком на 16,7%, а порівняно з 2009 роком - на 10,52%. Кількість днів відпусток з дозволу адміністрації протягом 2008-2010 років залишалася незмінною. Прогулів працівників в цьому періоді було.

Розглянемо ефективність використання робочого часу на підприємстві. Дані наведено в таблиці 2.1.5.

Таблиця 2.1.5.

Аналіз ефективності використання робочого часу на підприємстві

№ з/с	Назва показника	2008 рік	2009 рік	2010 рік	Відхилення
					від 2008 року	від 2009 року
					абс.	%	абс.	%
Абсолютні показники
1	Календарний фонд часу, днів	365	365	365	0	0	0	0
2	Вихідні і святкові дні	110	110	110	0	0	0	0
3	Табельний фонд часу, днів	255	255	255	0	0	0	0
4	Максимально можливий фонд часу, днів	234	233	232	-2	-0,85	-1	-0,43
5	Корисний фонд часу, днів	230,3	229,2	227,8	-2,5	-1,09	-1,40	-0,61
6	Число явок на роботу, днів	227,3	226,2	224,8	-2,5	-1,1	-1,4	-0,619
Відносні показники
7	Коефіцієнт використання календарного фонду часу (6:1)	0,623	0,620	0,616	-0,007	-1,1	-0,004	-0,619
8	Коефіцієнт використання табельного фонду часу (6:3)	0,891	0,887	0,882	-0,01	-1,1	-0,005	-0,619
9	Коефіцієнт використання максимально можливого фонду часу (6:4)	0,971	0,971	0,969	-0,002	-0,247	-0,002	-0,191
10	Коефіцієнт використання корисного фонду часу (6:5)	0,987	0,987	0,987	0	0	0	0
11	Коефіцієнт використання внутрізмінного часу	-	1	1	0	0	0	0

Проведені розрахунки свідчать про те, що при незмінному табельному фонді часу максимально можливий фонд часу з роками скорочується. Так, у 2010 році порівняно з 2008 роком він скоротився на 2 дні, а порівняно з 2009 - на 1. Корисний фонд часу у 2010 році в порівнянні з 2008 роком зменшився на 2,5 дня, тобто на 1,09%, а в порівнянні з 2009 роком він зменшився на 1,4 дня. Відповідно, зменшилось число явок на роботу: у 2010 році порівняно з 2009 роком на 2,5 днів, а порівняно з 2009 роком на 1,4 дня.

Коефіцієнт використання календарного фонду часу у 2010 році зменшився порівняно з 2008 роком на 1,1%, а порівняно з 2009 роком - на 0,619%. Так само змінився і коефіцієнт використання табельного фонду часу. Коефіцієнт використання максимально можливого фонду часу порівняно з двома попередніми роками зменшився на 0,002. Коефіцієнт використання корисного фонду часу протягом 2008-2010 років не змінювався і становив 0,987. Незмінним залишався і коефіцієнт використання внутрізмінного часу на підприємстві.

Оскільки темою курсової роботи є обгрунтування господарських рішень щодо підвищення продуктивності праці персоналу, то розглянемо в таблиці 2.1.6. аналіз продуктивності праці за аналітичними показниками.

Таблиця 2.1.6.

Аналіз продуктивності праці за аналітичними показниками

№ з/с	Назва показника	2008 рік	2009 рік	2010 рік	Відхилення
					від 2008 року	від 2009 року
					абс.	%	абс.	%
1	Обсяг виробництва продукції, тис.грн	18623	19294	32401	671	3,6	13107	67,9
2	Середньоспискова чисельність працівників, всього, осіб	198	212	221	14	7,1	9	4,25
3	Чисельність робітників, осіб	138	147	151	9	6,52	4	2,72
4	Середня тривалість робочого дня, годин	8,00	8,00	8,00	0,00	0,00	0,00	0,00
5	Питома вага робітників	69,7	69,34	68,33	-0,36	-0,52	-1,01	-1,46
6	Середнє число днів, відроблених 1 робітником, днів	227,30	226,20	224,80	-1,1	-0,48	0,6	-0,62
7	Середньорічна продуктивність праці, тис.грн	94,06	91,01	146,6	-3,05	-3,24	55,59	61,1
8	Середньорічна продуктивність праці 1 робітника, тис.грн	134,95	131,25	214,58	-3,7	-2,74	15,35	11,7
9	Середньоденна продуктивність праці 1 робітника, тис.грн	0,59	0,58	0,65	-0,01	-1,69	0,07	12,07
10	Середньогодинна продуктивність праці 1 робітника, тис.грн	0,07	0,07	0,08	0	0	0,01	14,29

Отже, аналізуючи підприємство ТзОВ «Хлібодар» видно що обсяги виробництва, середньоспискова чисельність працівників з кожним роком зростають. Це говорить про хороше функціонування підприємства. Також бачимо що середнє число днів, відроблених 1 робітником має тенденцію до спаду, у 2008 році складає 227,3, а вже у 2010 - 224,8. Щодо середньорічної продуктивності праці, то у 2008 році вона склала 94,06, а вже у в 2010 році зросла майде в пітора рази, і склала 146,6. Середня тривалість робочого дня на підприємстві ТзОВ «Хлібодар» складає 8 годин.

Визначення величини резервів підвищення ефективності діяльності підприємства.

Визначимо величину резервів підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок зміни продуктивності праці персоналу. Здійснимо аналіз за допомогою методу ланцюгових підстановок.

Для обчислення резервів скористаємося формулою визначення продуктивності праці:

де Q - обсяг виготовленої продукції;

Ч - середньоспискова чисельність робітників.

Розрахунки проведемо в таблиці.

Таблиця 2.2.1.

Факторний аналіз продуктивності праці

№ п/п	№ підст.	Взаємодіючі фактори	ПП		Причини відхилень
1	-				-	-
2	1
3	2

Таблиця 2.2.2.

Факторний аналіз продуктивності праці для 2008 року з 2009

№ п/п	№ підст.	Взаємодіючі фактори	ПП		Причини відхилень
1	-	18623	198	97,44	-	-
2	1	19294	198	94,06	- 3,38
3	2	19294	212	91,01	6,43

Таблиця 2.2.3.

Факторний аналіз продуктивності праці для 2009 року з 2010

№ п/п	№ підст.	Взаємодіючі фактори	ПП		Причини відхилень
1	-	19294	212	91,01	-	-
2	1	32401	212	152,83	61,82
3	2	32401	221	159,05	6,22

Провівши факторний аналіз продуктивності праці виявлено резерв підвищення продуктивності праці у розмірі 3,38 тис.грн/особу.

2.2 Економічне обгрунтування господарського рішення щодо підвищення продуктивності праці персоналу

Основною метою управління продуктивності праці на підприємстві є вишукування та реалізація можливих джерел її росту, тому запропонуємо такі заходи для її підвищення: результати діяльності зростають, затрати також зростають, але меншими темпами.

Ми використаємо так зване стимулювання праці. Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення росту доходів персоналу та диференціації їх виплат відповідно трудовому окладу окремого працівника у загальні результати діяльності.

Було виявлено резерви підвищення продуктивності праці. Тому запропонуємо заходи для їх підвищення. Оскільки використовуємо стимулювання праці, то запропонуємо такі заходи:

Побудова на підприємстві тарифної системи оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці. Це дасть змогу працівникам за рахунок підвищення кваліфікації отримувати більшу заробітню плату. В свою чергу підвищення кваліфікації дасть змогу отримати додаткові навички, що підвищить продуктивність праці.

Застосування системи додаткового стимулювання за перевиконання норм.

Матеріальне стимулювання найбільш кваліфікованих працівників, які є передовими у підвищенні продуктивності праці, застосовують нові способи обробки хліба.

Основні показники оцінки результатів діяльності підприємства наведемо в таблиці 2.3.1.

Таблиця 2.3.1.

Система основних показників оцінки результатів та затрат праці на підприємстві

№ з/с	Назва показника	2008 рік	2009 рік	2010 рік
1	Обсяг реалізованої продукції, тис.грн.	18623	19294	32401
2	Середньоспискова чисельність працівників, осіб, у т.ч.	198	212	221
3	робітників, осіб	138	147	151
4	Середньорічна продуктивність праці одного працівника, тис.грн.	94,06	91,01	146,6
5	Фонд оплати праці, тис.грн.	4900,6	5145,9	5961,6
6	Середньомісячна заробітна плата працівників, грн.	1560,4	1754,7	1934,8
7	Собівартість реалізованої продукції, тис.грн.	13502	13018	22507

За рахунок запровадження даного рішення ми збільшуємо заробітну плату і при цьому збільшується продуктивність праці. Дане рішення носить ряд недоліків. Оскільки темп підвищення заробітної плати може перевищити темп зростання продуктивності праці. Також працівники за своїми кваліфікаційними і фізичними змогами можуть не досягти очікуваного підвищення продуктивності праці.

Визначимо підвищення продуктивності праці.

Оскільки ми визначили резерв підвищення продуктивності праці, який становить 3,38 тис. грн/особу, то визначимо можливий обсяг випуску продукції за рахунок підвищення. Чисельність працівників залишиться незмінною.

ДПП=

Q=33147,98тис.грн.

Отже ми отримаємо новий обсяг виробництва продукції, який становить 33147,98 тис.грн.

2.3 Оцінювання ефективності господарського рішення

За допомогою стимулювання праці ми визначили, що можемо отримати збільшення обсягу виробництва продукції на 746,98 тис.грн.

Визначимо частку фонду оплати праці у структурі собівартості продукції на базі 2010 року:

Частка=*100%==26,49%

Як видно частка заробітної плати у собівартості продукції займає значну чатину у собівартості продукції.

ФОП у 2010 році становив 5961,6 тис.грн. У результаті проведення заходів він становитиме:

ФОПзах.=5961,6 + 30=5991,6

Визначимо зміну собівартості продукції. У 2010 році С=22507 тис.грн. У результаті впровадження заходів вона становитиме.

Визначимо процент зміни продуктивності праці:

ДПП%=3,38/146,6*100%=2,31%.

Отже продуктивність праці зросте на 2,31%.

Визначимо зміну заробітної плати:

ДЗП=30/5961,6*100%=0,5%.

Отже продуктивність праці зростає швидшими темпами, ніж ФОП, тому даний захід є позитивним і доцільним для діяльності підприємства.

Зниження собівартості продукції внаслідок росту продуктивності праці, що перевищує ріст заробітної плати, знаходимо за формулою:

=(1-=0,47%

де -- доля заробітної плати в собівартості продукції.

Собівартість продукції зменшиться на 0,47%. Тому я вважаю, що обране мною рішення є доцільним і ефективним, оскільки продуктивність праці персоналу зростає швидшими темпами, ніж фонд оплати праці.

2.4 Оцінка впливу запропонованого рішення на на результати діяльності підприємства

Господарське рішення значною мірою впливає на покращення діяльності підприємства, тому для наочності зобразимо вплив господарського рішення на ефективність діяльності підприємства у вигляді таблиці 2.5.1.

Оскільки частка ФОП у собівартості продукції становить 26,49%, то визначимо частку у грошовій формі:

М=22507*(100-26,49)/100=16544,9 тис.грн.

Отже нова собівартість становитиме:

Сзах.=16544,9*(100+2,31%)/100+5991,6=22918,7 тис.грн

Таблиця 2.5.1.

Вплив запропонованого рішення на ефективність діяльності підприємства

Показники, що характеризують різні аспекти діяльності підприємства	До впровадження рішення	Після впровадження рішення	Ефект від впровадження рішення
Обсяг вирбництва продукції, тис.грн.	32401	33147,98	746,98
Собівартість виробництва продукції, тис.грн	22507	22918,7	411,7
ФОП, тис.грн.	5691,6	5991,6	30
Разом, тис. грн	-	-	-

Отже нова собівартість становитиме:

Сзах.=16544,9*(100+2,31%)/100+5991,6=22918,7 тис.грн

Зміна собівартості становить:

ДС=22918,7-22507=411,7 тис.грн.

При цьому обсяг виробництва продукції зріс на 746,98 тис грн.

Оскільки обсяг і собівартість зросли, можна отримати прибуток (збиток), в нашому випадку прибуток в розмірі:

ДП= 746,98 - 411,7=335,28 тис.грн

Тому слід зробити висновок, що заходи по стимулюванню праці персоналу мають позитивний вплив, адже за їх рахунок ми отримуємо додатковий прибуток, що є основою діяльності будь-якого підприємства. Персонал є рушійною силою діяльності будь-якого підприємства, і тому для покращення його діяльності потрібно виначити проблеми пов'язані з персоналом і знайти шляхи їх ефективного вирішення. Це дасть змогу підприємству успішно функціонувати на ринку і отримувати стабільний прибуток.

3. Обгрунтування заходів щодо зниження господарського ризику

3.1 Оцінювання ступеня ризику

Оскільки підвищення продуктивності праці персоналу не змінило якості товару, а просто збільшило обсяги виробництва продукції, то найпоширенішим ризиком є ризик низьких обсягів реалізації продукції.

Ризик низьких обсягів реалізації являє собою можливі втрати підприємства внаслідок того, що фактичні обсяги реалізації значно менші, ніж ті, що прогнозувалися, і таким чином підприємство не отримує тієї величини прибутку, що планувалася. Щоб запобігти цьому, підприємець повинен на основі аналізу такого ризику вибрати раціональну стратегію виробництва в умовах невизначеності. При цьому можна використовувати ігрові моделі.

Задаючись ймовірними варіантами попиту на товар, розрахуємо варіанти середньорічного прибутку, які представимо в вигляді матриці платоспроможності з врахуванням очікуваного значення втрат, пов'язаних із зберіганням нереалізованої хліба.

Таблиця 3.1.1.

Аналіз комерційної стратегії при невизначеній ринковій кон'юнктурі (тис.грн)

Обсяг виробництва, S	Розмір прибутку в залежності від імовірнісних коливань попиту, g	бi=mingij	W	Bi=maxgij
	0,64	0,8	0,5	0,9
S1(20000)	12800	16000	10000	18000	10000		18000
S2(24000)	15360	19200	12000	21600	12000		21600
S3(33147,98)	21214,7	26518,38	16573	29833,18	16573		29833,18
Bj=max gij	21214,7	26518,38	16573	29833,18	16573	16573	29833,18

Примітка: і- номер строки; j - номер графи.

Аналіз цієї гри починається з позиції максиміна. Вона полягає в тому, що суб'єкт, який приймає рішення, вибирає чисту стратегію, що гарантує найбільший з всіх найгірших можливих наслідків по кожній стратегії. Якщо вибрати стратегію S1, то найгірший з всіх можливих результатів в тому, що чистий дохід складе:

б 1 = ming1j

Аналогічно знаходимо для інших стратегій і заносимо результати в таблицю 3.1.1.

Вони покажуть рівень безпеки кожної стратегії, оскільки отримання гіршого варіанту виключено. На цій основі найкращим рішенням Sопт , буде таке, яке гарантує кращий з множини найгірших результатів:

W = maxбi = max mingij

Стратегія S1 називається максимінною, тобто при будь якій умові кон'юнктури ринку результат не буде гіршим, ніж W. Таку величину називають нижньою ціною гри чи максиміном, а також принципом найбільш гарантованого результату на основі критерію Вальда, згідно з яким оптимальною при будь-якому стані середовища стратегією є максимінна стратегія. Максимінна оцінка за критерієм Вальда є однією абсолютною надійною при прийнятті рішення в умовах невизначеності.