В погоне за прибылью руководитель предприятия не должен забывать о коллективе специалистов и простых работников, которые помогают строить его процветающий бизнес. Высшей степенью награды и похвалы за усердие и труд для них является заработная плата.

ГБУЗ «ГП №27» - одно из крупнейших многопрофильных амбулаторно-поликлинических учреждений Адмиралтейского района Санкт-Петербурга.

Данное учреждение включает в себя:

- взрослое поликлиническое отделение,

- детское поликлиническое отделение,

- отделение скорой медицинской помощи.

В состав СПб ГБУЗ «ГП №27» входят 26 лечебно-диагностических отделений, 4 специализированных кабинета, 1 соматический дневной стационар и межрайонный консультативно-диагностический глаукомный центр. Подразделения поликлиники обслуживают 70 тыс. человек взрослого населения и более 12 тыс. детей. 

Адрес: 190068, Санкт-Петербург, пр. Вознесенский, д. 29, лит. А

Дата регистрации: 9 октября 1992 года.

2.2 Оценка фонда заработной платы предприятия ГБУЗ «ГП № 27»

Первым этапом анализа является укомплектованность учреждения кадрами, которая определяется сравнением фактического количества физических лиц по категориям с нормативными штатными должностями (см. табл. 1).

Таблица 1. Укомплектованность по категориям персонала ГБУЗ «ГП №27» за 2011-2013 гг.

На основании приведенных данных таблицы 1 можно сделать следующие выводы:

- в целом по поликлинике процент укомплектованности кадрами достаточно низкий, штат укомплектован на 31.12.12. - 66,2%, а на 31.12.13. - 67,4%;

- незначительное увеличение процента укомплектованности на 31.12.12. связано в основном с ростом заработной платы.

Далее проанализируем качественный состав персонала поликлиники.

Структура персонала по возрастному признаку представлена в таблице 2.

Таблица 2. Возрастная структура персонала

Данные таблицы 2 позволяют сделать вывод о том, что основную долю работников учреждения занимают люди в возрасте до 40 до 50 лет. В 2012 году по отношению к 2011 году количество работников до 30 лет снизилось на 97,0%, а к 2013 году по отношению к 2011 году на 94,9%.

Количество работников от 30 до 40 лет к 2012 году осталось неизменным, а к 2013 году увеличилось на 128,7%.

Количество работников от 50 до 60 лет к 2012 году осталось неизменным, а к 2013 году увеличилось на 103,2%.

Количество работников старше 60 лет к 2012 году увеличилось на 193,1%,а к 2013 году на 143,9%. Таким образом, в поликлинике наблюдается тенденция к старению кадрового состава, количество работников старше 60 лет увеличилось за три года на 53 человека, а количество работников младше 30 лет снизилось на 17 человек.

Таблица 3. Структура персонала по уровню образования

Таблица 4. Структура персонала по уровню квалификации

Итак, в динамике за 2011-2013 год можно сделать вывод, что учреждение достаточно обеспечено высококвалифицированными кадрами, причем к 2013 году доля работников с низкой квалификацией и средним образованием значительно снизилась, что положительно характеризует деятельность поликлиники. Для медицинского учреждения, каковым является поликлиникаё уровень образования персонала достаточно высок.

После окончания интернатуры молодые врачи, как правило, остаются работать в поликлинике. Объясняется это тем, что в учреждении работает целый ряд высококвалифицированных врачей, которые передают свой накопленный годами багаж знаний и опыт практической работы. Немаловажное значение имеет довольно высокая материально-техническая база, с помощью которой внедряются самые совершенные, высокотехнологические методы диагностики и лечения.

В таблице 5 приведен анализ качественного состава персонала по стажу работы.

Таблица 5. Распределение работников по стажу работы

Данные таблицы 5 позволяют заключить, что основная доля сотрудников поликлиники имеет стаж работы более 1 года, причем обращает на себя внимание рост количества сотрудников, имеющих опыт работы более 5 лет. Теперь рассмотрим структуру заработной платы работников поликлиники, которая включает в себя все элементы оплаты труда (основную и дополнительную заработную плату, вознаграждения, премии и материальную помощь) с характеристикой вида оплат.

Премирование персонала ГП №27 осуществляется на основе отдельного положения, введенного в действие приказом главного врача. Положение содержит порядок премирования персонала по отдельным подразделениям поликлиники, в том числе: показатели, условия и размеры премии; порядок назначения, распределения между категориями и отдельными работниками, утверждения и выплаты премии.

Таблица 6. Анализ фонда заработной платы по категориям персонала ГБУЗ «ГП №27» за 2011 г.

Из приведенных данных таблицы 6 можно сделать следующие выводы:

- коэффициент совместительства достаточно высокий - 3,5%.

- высокий коэффициент совместительства приводит к возможности увеличения заработной платы, т.к. существует возможность доплаты за дополнительный объем работ (КТУ, премия).

Таблица 7. Анализ фонда заработной платы по категориям персонала ГБУЗ «ГП №27» за 2012 г.

Из приведенных данных таблицы 7 можно сделать следующие выводы: коэффициент совместительства достаточно высокий. Однако прослеживается тенденция к уменьшению коэффициента по всем категориям персонала. Наибольшее снижение коэффициента произошло по младшему персоналу в связи увеличением количества физических лиц.

Таблица 8. Анализ фонда заработной платы по категориям персонала ГБУЗ «ГП №27» за 2013 г.

Из приведенных данных таблицы 8 можно сделать следующие выводы: плановый фонд, рассчитанный на штатные должности, выдается по подразделениям поликлиники независимо от количества физических лиц в нем, поэтому уровень заработной платы по учреждению относительно высокий. Средняя заработная плата в 2012 году на 1 штатную должность составила 4691,53 руб., а на 1 физическое лицо 25767,57 руб. Средняя заработная плата в 2013 году на 1 штатную должность составила 8137,5 руб., а на 1 физическое лицо 35390,05 руб.

Информация о структуре фонда заработной платы Городской поликлиники № 27 по видам фондов представлена в таблице 9.

Таблица 9. Структура фонда оплаты труда по ГБУЗ «ГП №27» за 2011-2013 гг.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы имеет фонд гарантированной заработной платы, который составляет в 2012 г. 92 %. Доля фонда ГЗП уменьшилась в 2013г. по сравнению с 2012г. на 3,5 %. Фонд гарантированной оплаты труда составляет в отчетном году 43836717 руб., что на 35,2% превышает показатель предшествующего года. Положительная динамика имеет место также по фонду КТУ, доля и сумма которого также возросли по сравнению с предшествующим годом. Сумма фонда КТУ в 2013 г. превысила 50,7 млн. руб., а доля достигла 10,2 % (2012г. - 6,9%). В 2013 г. удельный вес фонда материального поощрения по сравнению с 2012г. практически не изменился (2011 г. - 1,2%, 2012 г. - 1,1%, 2013г. - 1,2%).

Подведя общие итоги по анализу заработной платы в ГБУЗ «ГП №27» можно сделать следующие выводы.

С учетом достаточного роста объема финансирования поликлиники, уровень средней заработной платы в ГП №27 в 2013г. по сравнению с 2011г. возрос на 14% из выше названных источников, что выражается в абсолютном и относительном росте фонда заработной платы в целом по поликлинике за счет чего совокупный ФЗП ГП №27 в 2013 г. составил 49521324 руб., что больше, чем в 2011 году на 35,23 %. Фактические расходы по заработной плате в общих расходах ГП №27 по сравнению с 2012 г. увеличились почти на 10%. Таким образом, в отчетном году имеет место абсолютный и относительный рост расходов на оплату труда персонала учреждения. Таким образом, в учреждении достаточно развита система материальной мотивации сотрудников.

заработный плата фонд персонал

2.3 Рекомендации по повышению эффективности системы оплаты труда персонала в ГБУЗ «ГП №27»

Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом является экономический. В силу этого перед руководителем медицинской организации встает решение одной из сложнейших задач - формирование эффективной системы оплаты труда персонала, которая должна укладываться в общую стратегию развития организации. Сложность решения этой задачи на сегодняшний день определяется множеством факторов, среди которых можно выделить несовершенство собственно системы оплаты труда работников бюджетных организаций, отсутствие приемлемых систем стимулирующего характера, недостаточность финансирования медицинской помощи из общественных фондов и слабая отлаженность рыночных механизмов в здравоохранении.

Система оплаты труда прежде всего должна нести в себе две важнейших функции: воспроизводственную и стимулирующую. Если первая функция в относительной степени реализуется, то реализация второй функции является достаточно проблематичной. В данном случае необходимо учитывать не только экономические составляющие системы оплаты труда (источники формирования фонда оплаты труда, его распределение и т.д.), но и социально-психологические императивы. В силу этого руководитель медицинской организации сталкивается с решением непростой управленческой задачи.

Для того, чтобы система оплаты труда эффективно выполняла все свои функции, даже при наличии адекватного финансирования из всех источников, она должна в максимальной степени дифференцировать все составляющие труда медицинского работника. Соответственно появляется большое количество критериев оценки деятельности медицинского персонала, а система оплаты труда приобретает вид системы высокой степени сложности.

Оперативное управление такой системой возможно только посредством ее детального анализа и возможности моделирования каждого этапа. Реализовать эти подходы представляется возможным только при использовании процессного подхода.

С точки зрения современного менеджмента заработная плата - это компенсация за обмен результатов труда между работодателем и работником, являющаяся основой трудовых взаимоотношений.

В ГБУЗ «ГП №27» рекомендуется применить систему оплаты труда, разработанную профессором И.В. Ушаковым в Иркутском диагностическом центре.

Заработная плата сотрудников в ГБУЗ «ГП №27» должна стать элементом компенсационной системы (прямая внешняя компенсация) и основой компенсационной политики. Компенсационная система в ГБУЗ «ГП №27» должна рассматриваться не как затраты и издержки, которые необходимо минимизировать, а как инвестиции в человеческий капитал и развитие медицинского учреждения. К косвенной внешней компенсации необходимо относить основной социальный пакет (государственные социальные гарантии) и дополнительный социальный пакет, предоставляемый всем сотрудникам менеджментом ГБУЗ «ГП №27». С целью разработки, внедрения, постоянного совершенствования, контроля реализации компенсационной политики, в основе которой лежит высокая социальная ответственность, в ГБУЗ «ГП №27» должна быть создана компенсационная комиссия, занимающаяся, в том числе и разработкой положений об оплате труда и материальном стимулировании.

Разработанная с позиций процессного подхода и апробированная система оплаты труда, предлагаемая к внедрению в ГБУЗ «ГП №27» должна учитывать следующие требования:

1) прозрачность;

2) простота расчета ФОТ;

3) гибкость;

4) сбалансированность компонентов системы;

5) возможность интеграции в информационную систему медицинской организации;

6) мониторинг компонентов системы за любой период;

7) доступность информации в on-line в соответствии с иерархией компетенции;

8) управляемость;

9) универсальность;

10) она не должна ухудшить материальное положение сотрудников.

Ключевыми принципами системы оплаты труда являются:

1) единый интегральный подход в расчете ФОТ сотрудников по всем источникам финансирования;

2) оплата труда сотрудников не увязывается с финансовыми результатами деятельности отделов;

3) заведующие и сотрудники отделов не занимаются формированием и управлением потоками пациентов с разными источниками финансирования;

4) конкретная заработная плата, конкретному сотруднику, за конкретную работу;

5) полная автоматизация процесса расчета ФОТ.

Изложим основные принципы формирования оплаты труда по предлагаемой системе. Суммарный ежемесячный фонд оплаты труда (ФОТ) сотрудника формируется на основании двух главных критериев: объем и качество выполненной работы, с учетом квалификации и индивидуальных профессиональных качеств сотрудника. Эти критерии неразрывно связаны друг с другом. Они являются главными мотивирующими факторами в работе сотрудников категории «Врачебный и средний медицинский персонал консультативно-диагностических отделов». Эффективное использование человеческих ресурсов возможно только при соблюдении условий «конкурентности» и «корпоративности» среди сотрудников отдела. Формирование ФОТ основанное на конкуренции внутри отдела стимулирует труд работников. Одной из ключевых задач заведующих консультативно - диагностических и регистратурно-диспетчерского отделов в этой связи является максимально равномерное распределение нагрузки между сотрудниками. При этом необходимо учитывать и мнение пациента в выборе врача при записи на исследование или консультацию. Корпоративность внутри отдела с позиции мотивации обеспечивает ежеквартальный бонус, который может выплачиваться сверх суммарного фонда оплаты труда всем сотрудникам отделов по представлению компенсационной комиссии в случае соблюдения правил внутреннего трудового распорядка всеми сотрудниками, в т.ч. отсутствия замечаний, выговоров, а также наличия коэффициента качества (см. ниже) у всех сотрудников отдела равному 1. Кроме того, сотрудники могут получать разовые индивидуальные поощрения, которые являются составной частью дополнительного социального пакета и не входят в компетенцию Положения об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников категории «Врачебный и средний медицинский персонал консультативно - диагностических отделов».

Методика расчета ФОТ, изложенная ниже, обеспечивает полную прозрачность в расчете и начислении зарплаты.

Формула расчета общего ФОТ сотрудника за месяц:

ФОТ= К_с х С_кс х К_кв х К_кор х К_кч,

где ФОТ - месячный общий (суммарный) фонд оплаты труда сотрудника по всем источникам финансирования;

К_с - сумма коэффициентов сложности (для каждого отдела коэффициенты разные) по всем источникам финансирования;

С_кс - стоимостное выражение одного коэффициента сложности (для каждого отдела разное); К_кв - коэффициент квалификации;

К_кор - коэффициент корригирующий (по представлению зав. отделом и ст. м/с); К_кч - коэффициент качества медицинских услуг, предоставленных по всем источникам финансирования;

Все коэффициенты являются мотивирующими.

ФОТ и его компоненты вновь принятого сотрудника рассчитываются компенсационной комиссией и представляются на утверждение главного врача. ФОТ остается неизменным на период испытательного срока сотрудника, если иного не предложила компенсационная комиссия. После окончания испытательного срока по представлению заведующего отделом аттестационная комиссия анализирует период адаптации в ГБУЗ «ГП №27» нового сотрудника, выполнение им требований должностной инструкции, соблюдение внутренних правил и требований и представляет свои выводы компенсационной комиссии, которая принимает решение об изменении или не изменении ФОТ и его компонентов.

Общий ФОТ сотрудника состоит из основной зарплаты (ФОТ_оз) и дополнительной оплаты (ФОТ_до).

Дополнительная оплата (ФОТ до) рассчитывается как разница между общим ФОТ сотрудника и ФОТ основной зарплаты (ФОТ_оз):

ФОТ до = ФОТ - ФОТ_оз,

Дополнительная оплата выплачивается из доходов от предпринимательской деятельности ГБУЗ «ГП №27».

Коэффициенты разделяется на условно постоянные, условно переменные и переменные.

К «условно-постоянным» коэффициентам относятся коэффициент сложности, коэффициент квалификации (изменяется в зависимости от стажа, категории), корригирующий коэффициент (пересматривается не реже 1 раза в год) и стоимостное выражение одного коэффициента сложности (пересматривается не чаще 1 раза в год).

К «условно - переменным» относится коэффициент качества.

К переменным - сумма коэффициентов сложности.

Такой принцип формирования ФОТ обеспечивает единый подход к политике в области качества и обеспечивает интересы, и права пациентов не зависимо от источника финансирования предоставленных ему медицинских услуг (бюджет, ОМС, предпринимательская деятельность).

Технология расчета ФОТ состоит из нескольких этапов.

1этап - определение коэффициента сложности медицинской услуги.

Коэффициенты сложности на каждую медицинскую услугу определяет компенсационная комиссия совместно с заведующими отделами и старшими медсестрами. За единицу принимается наиболее востребованная медицинская услуга. Далее относительно данной услуги рассчитываются коэффициенты сложности всех остальных медицинских услуг с учетом реальных трудозатрат на их проведение, технологических особенностей, вредности для сотрудника, потенциальной опасности для пациента, психоэмоциональных нагрузок. По каждой медицинской услуге коэффициент сложности рассчитывается отдельно для врачей и медсестер. Технология предоставления медицинских услуг непрерывно совершенствуется и улучшается. Поэтому пересмотр коэффициентов сложности медицинской услуги проводится не реже 1 раза в год. Коэффициент сложности новой медицинской услуги рассчитывается до ее внедрения в практику. Пример: отдел функциональной диагностики. За единицу коэффициента сложности (К_с) принята услуга 1А 1002 - ЭКГ стандартная. Для этой услуги. Кс врача составляет 1,0, медсестры - 0,75. Для медицинской услуги 1А 2010 БМТ с метахолином Кс врача составляет 3, для медсестры - 5,5. Для «платных» и «бесплатных» медицинских услуг К_с одинаковые. В отделе патоморфологии и цитологии для расчета Кс вводится дополнительный коэффициент интенсивности.

2 этап - расчет коэффициента квалификации.

Экономическая служба рассчитывает ФОТ каждого сотрудника отдела на основании индивидуальных квалификационных характеристик в соответствии с действующим законодательством. В случае если сотрудник работает на 0,5 или 0,75 ставки ФОТ пересчитывается на 1 ставку. За единицу принимается наименьший ФОТ сотрудника отдела соответствующей категории (врач, медицинская сестра). Далее от этого ФОТ пропорционально рассчитываются коэффициенты квалификации на остальных сотрудников отдела. Отдельно рассчитываются коэффициенты квалификации врачей и медсестер отдела. ФОТ, принятый за единицу является константой для данной категории сотрудников и ни при каких условиях не меняется. В случае изменения квалификационных характеристик сотрудников (в том числе сотрудника, чей ФОТ принят за единицу), новые коэффициенты квалификации рассчитывается также относительно ФОТ, принятого за константу. Например: наименьший ФОТ врача в отделе составляет 22500 рублей. Принимаем этот ФОТ за 1,0. Это коэффициент квалификации данного врача. Тогда коэффициенты квалификации других врачей будут следующими- с ФОТ 23000 - 1,2 (23000:22500), с ФОТ 13200 - 1,28 (23200:22500) и т.д.

3этап - определение корригирующего коэффициента. Учитывая, что зачастую истинная квалификация и профессионализм сотрудников не коррелирует с формализованными квалификационными характеристиками, регламентируемыми действующим законодательством, вводится корригирующий коэффициент, нивелирующий это не соответствие. Коэффициенты определяются компенсационной комиссией на основании предложений аттестационной комиссии по результатам ежегодной аттестации сотрудников. Корригирующие коэффициенты объективно определяются для врачей и медсестер совместно с заведующими отделами и старшими медсестрами не реже одного раза в год.

4 этап - расчет стоимости одного коэффициента сложности.

Данный расчет производится экономической службой эмпирически на основании анализа ФОТ сотрудников отделов за год в зависимости от объема выполненной работы. В зависимости от отдела Кс имеет различную стоимость. Пересмотр стоимости Кс проводится не чаще 1 раза в год. Стоимость Кс единая для всех источников финансирования.

1-4 этапы являются базовыми для расчета ежемесячного ФОТ сотрудников Центра. Основные расчеты коэффициентов, которые относятся к группе условно постоянных, проводятся при переходе на данную систему компенсации. В дальнейшем происходят дополнения и изменения по мере необходимости. Коэффициенты последующих этапов и собственно ФОТ рассчитываются ежемесячно.

5 этап - расчет суммы коэффициентов сложности.

Каждая медицинская услуга на основании расчетов 1 этапа имеет определенный коэффициент сложности для врачей и медсестер. Эти коэффициенты вводятся в базу данных. На основании отметки исполнения, которую делает врач и медсестра после предоставления медицинской услуги, в базе данных формируется полный объем выполненных услуг всех врачей и медсестер по всем источникам финансирования и автоматически рассчитываются суммы коэффициентов сложности каждого врача и медсестры. Отдел статистики и организационно- методической работы проверяют этот расчет не позднее 2 числа следующего за отчетным месяцем.

6 этап - расчет коэффициентов качества.

На основании анализа экспертизы качества I и II уровня отдел управления и оценки качества производит расчет коэффициентов качества для каждого врача и медсестры и вносит их в таблицу расчета ФОТ не позднее 2 числа следующего за отчетным месяцем. Рассчитывается для медицинских услуг по всем типам финансирования. При К_кч ниже 1 ФОТ снижается только за счет снижения дополнительной оплаты (ФОТ_до).

7 этап - расчет общего ФОТ, ФОТоз, ФОТ_до.

После расчета предыдущих коэффициентов расчетная группа бухгалтерии рассчитывает общий ФОТ по формуле, приведенной выше. ФОТ основной зарплаты рассчитывается на основании табеля учета рабочего времени, предоставляемого экономической службой. ФОТ дополнительной оплаты рассчитывается по формуле. Списки сотрудников с ФОТ, ФОТ_оз и ФОТ_до передаются на утверждение и подпись главному врача. Выплата основной зарплаты осуществляется 5-7 числа следующего за отчетным месяцем, дополнительной - 20-22, что полностью соответствует требованиям ст. 136 Трудового кодекса.

Заведующие отделами имеют право выйти с инициативой в компенсационную комиссию для внеочередного изменения ФОТ и его компонентов своим сотрудникам. Спорные вопросы решаются компенсационной комиссией. При декомпозиции контекстной диаграммы возникает четкая алгоритмизация и последовательность действий при формировании и распределении фонда оплаты труда.

Разработкой и внедрением новой системы материального стимулирования будут заниматься два сотрудника отдела кадров учреждения.

Заключение

Итак, в первой главе работы проведено исследование теоретических основ анализа фонда заработной платы. Заработная плата в условиях рыночной экономики - это плата за труд, а ее величина - есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения. Фонд заработной платы представляет собой всю сумму заработной платы, начисляемую работникам за определенный период (дневной, месячный, квартальный, годовой фонд заработной платы). Как показал проведенный анализ во второй главе работы:

С учетом достаточного роста объема финансирования поликлиники, уровень средней заработной платы в ГП №27 в 2013 г. по сравнению с 2012 г. возрос на 14%. В работе предложены мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда персонала ГБУЗ «ГП №27». Для того, чтобы система оплаты труда эффективно выполняла все свои функции, даже при наличии адекватного финансирования из всех источников, она должна в максимальной степени дифференцировать все составляющие труда медицинского работника. Соответственно появляется большое количество критериев оценки деятельности медицинского персонала, а система оплаты труда приобретает вид системы высокой степени сложности. Оперативное управление такой системой возможно только посредством ее детального анализа и возможности моделирования каждого этапа. Реализовать эти подходы представляется возможным только при использовании процессного подхода.

С точки зрения современного менеджмента заработная плата - это компенсация за обмен результатов труда между работодателем и работником, являющаяся основой трудовых взаимоотношений.

В ГБУЗ «ГП №27» рекомендуется применить систему оплаты труда, разработанную профессором И.В. Ушаковым в Иркутском диагностическом центре.

Заработная плата сотрудников в ГБУЗ «ГП №27» должна стать элементом компенсационной системы (прямая внешняя компенсация) и основой компенсационной политики. Компенсационная система в ГБУЗ «ГП №27» должна рассматриваться не как затраты и издержки, которые необходимо минимизировать, а как инвестиции в человеческий капитал и развитие медицинского учреждения. К косвенной внешней компенсации необходимо относить основной социальный пакет (государственные социальные гарантии) и дополнительный социальный пакет, предоставляемый всем сотрудникам менеджментом ГБУЗ «ГП №27». С целью разработки, внедрения, постоянного совершенствования, контроля реализации компенсационной политики, в основе которой лежит высокая социальная ответственность, в ГБУЗ «ГП №27» должна быть создана компенсационная комиссия, занимающаяся, в том числе и разработкой положений об оплате труда и материальном стимулировании.

Разработанная с позиций процессного подхода и апробированная система оплаты труда, предлагаемая к внедрению в ГБУЗ «ГП №27» должна учитывать следующие требования: прозрачность; простота расчета ФОТ; гибкость; сбалансированность компонентов системы; возможность интеграции в информационную систему медицинской организации; мониторинг компонентов системы за любой период; доступность информации в on-line в соответствии с иерархией компетенции; управляемость; универсальность; она не должна ухудшить материальное положение сотрудников.

Предложенные в рамках данной работы мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала направлены на обеспечение социальной эффективности по следующим направления кадровой работы ГБУЗ «ГП №27»: повышение производительности труда медицинских работников; снижение текучести кадров; стабилизация социально-психологического климата в коллективе.

Список использованных источников

1. Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев.- M.: Финансы и статистика. 2009.- 529 с.

2. Баканов М.И. Теория экономического анализа / М.И. Баканов - М.: Финансы и статистика, 2011.- 416 с.

3. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Т. Гиляровская и др. - М.: ТК Велби, Проспект, 2011. - 360 с.

4. Канке Л.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие/ Л.А. Канке, И.П. Кошевая.- M.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009.- 288 с.

5. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова: Учебник. - M.: OOO «ТК Велби», 2010. - 424 с.

6. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие/ Н.П. Любушин. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 448 с.

7. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. - Минск: ООО «Новое знание», 2010. - 688 с.

8. Черкасова И.О. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / И.О. Черкасова. - СПб.: Нева, 2009. - 192 с.

9. Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учебник / А.Д. Шеремет. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 415 с.

10. Экономический анализ / Под ред. О.Н. Соколовой. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 320 с.

Размещено на Allbest.ru