В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

При этой системе заработная плата зависит от трех факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на ми-нимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оцен-ки квалификационного уровня работника принимаются его обра-зование, квалификация, инициативность, ответственность, уме-ние творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квали-фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалифи-кационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, спо-ров, как правило, не возникает.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комби-ната рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо-ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, кото-рый устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три--шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо-танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко-эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим обра-зом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отрабо-танных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом -- 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000 : 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участ-ка, в том числе его начальника.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений пред-приятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в те-кущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит до-полнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2400 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и за-падно-европейский. Наиболее значительные отличия от других си-стем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, оп-ределяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен за-работная плата увеличивается в больших размерах. Важное зна-чение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зар-плат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Япо-нии является забота фирмы о бытовых условиях своих работни-ков.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным спо-собностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия дол-жны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или долж-ности).

В США оценку заслуг служащих проводит 80% компаний, а рабочих -- приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работни-ков и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяет-ся реже.

Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспе-чение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотруд-ничества.

Даже в одной стране действует несколько систем участия в прибылях. Доходы работников по системам участия в прибылях в боль-шинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.

Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

Вывод

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования в виде премирования за текущие результаты.

В организации заработной платы применяются три основ-ные формы: повременная и сдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отра-ботанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными рас-ценками. Гибкая заработная плата увязывается с конечным результатом.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

3.состояние и анализ организации оплаты труда на предприятии

3.1. Общие черты организации оплаты труда в ООО «Цифровое фото»

Оплата у всех работников различна. В таких отделах как кадровая служба, бухгалтерия, отдел маркетинга установлена фиксированная оплата труда с установлением месячного должностного оклада. Для транспортного отдела и склада применяется повременная оплата труда с установлением месячного должностного оклада. Сотрудникам торгового отдела выплачивается месячный должностной оклад с ежемесячными выплатами премиальных по итогам работы.

Самый большой оклад у генерального директора предприятия, так как он несет ответственность за деятельность предприятия и финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

У остальных руководящих работников заработная плата зависит от масштаба и сложности руководства, степени ответственности и самостоятельности за принятие решений.

Согласно коллективного договора на предприятии установлена сдельно-премиальная и повременно-премиальная система оплаты труда на основании тарифных ставок (окладов) и положений о премировании.

Фонд з/п работ предприятия (ФЗП) делится на две части, одна часть называется основная з/п. В нее входят: повременный заработок, все премии.

Вторая часть это дополнительная з/п, которая представляет различные предусмотренные законодательством доплаты.

3.2. Роль нормирования в оплате труда в ООО «Цифровое фото»

Нормированием труда в ООО «Цифровое фото» занимается отдел по персоналу во главе с менеджером по персоналу (при участии бухгалтеров), который подчиняется и согласовывает свою работу с коммерческим директором и непосредственно с генеральным директором.

Работа по нормированию включает в себя:

1. разработка норм продаж каждого работника индивидуально и для салона связи в целом.

2. разработка локальных нормативных актов, касающихся организации труда и норм обслуживания клиентов.

3. разработка режима труда и отдыха.

4. выявление потенциала сотрудников, сопоставление с плановыми заданиями и определение количества необходимых новых сотрудников.

Непосредственным специалистом по нормированию труда является менеджер по персоналу, краткая характеристика должностной инструкции которого представляет собой следующие положения:

1. общие положения - назначается руководителем; занимается набором персонала, организацией и нормированием труда в соответствии с локальными актами организации и законодательством РФ.

2. обязанности - разработка плана по персоналу, его обучению, продажам и улучшению условий труда, а также создание графиков рабочего времени и режима труда и отдыха.

3. права - получение достоверной информации о результатах и условиях работы подразделений организации и каждого из работников этих подразделений, назначение штрафных санкций продавцам-консультантам.

4. разрешение споров - руководителем организации или судом.

Для разработки норм труда менеджер по персоналу использует компьютерную технику с соответствующим программным обеспечением.

По истечении каждого месяца нормы труда анализируются, если необходимо пересматриваются и разрабатываются новые нормы в соответствии с изменившимися внутренними и внешними факторами. А далее при согласовании с коммерческим директором передаются на рассмотрение и утверждение генеральному директору.

Методы оценки в ООО «Цифровое фото» базируются на трудовых показателях. К основным трудовым показателям в организации относится производительность их труда и заработная плата.

Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной (реализованной) работником в сфере материального производства (торговли) за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство (продажу) единицы продукции.

Вначале проанализируем динамику объема продаж, которая выражается в индексе роста объема продаж:

Jq=Qот/Qб (14)

где Qот - объем продаж, произведенной в отчетном году (т. руб.);

Qб - объем продаж, произведенной в базисном году, то есть предшествующему отчетному (т. руб.)

Jq=16580000/15495327=1,07

Так как на рост объема продаж решающее значение оказывают два момента: рост численности персонала и рост производительности, то необходимо распределить полученные данные о росте объема продаж между двумя этими показателями, исходя из взаимосвязи индексов:

Jq=Jч*Jпт (15)

где Jч - индекс динамики численности персонала;

Jпт - индекс динамики производительности труда

Jq=1,02*1,05=1,07

В данном повышении свою роль сыграло использование резервов производительности труда:

1. Резервы численности выражаются в постоянном запасе новых кандидатур продавцов-консультантов прошлых лет, которых приглашают на работу в организацию.

2. Резервы производительности выражается в более полном использовании имеющегося оборудования; в более усиленной продажи остатков товара прошлого года; в более эффективном использовании времени обслуживания клиентов.

На нормировании в ООО «Цифровое фото» основаны оплата труда персонала.

В ООО «Цифровое фото» норма продаж, например, цифровых фотоаппаратов продавца-консультанта составляет 3 единицы в рабочую смену.

Анализируем следующие показатели нормирования труда и их динамика января 2008года с аналогичным периодом 2007 года, при этом в качестве товара берем компьютер (системный блок) проданные всеми продавцами за месяц:

1. Коэффициент выполнения норм (в нашем случае главным показателем выступает продажа товаров)

Квн=Кф/Кп (16)

где Кф - фактическое количество проданных товаров, шт

Кп - плановое количество товаров, шт

Квн2008=210/240=0,88

Квн2007==180/210=0,86

За январь 2008 года была выполнена норма на 2% больше, чем в январе 2007 года, что свидетельствует об увеличении продаж.

2. Распределение работников по уровню выполнения норм в организации представляет собой разделение работников, занятых непосредственной продажей товаров и оказанием услуг, на продавцов и стажеров, при этом для каждой категории устанавливается свои нормы продаж товара.

Квн2008прод=3/4=0,75 Квн2007прод=2/3=0,67

За январь 2008 года была выполнена норма одним продавцом на 8% больше, чем в январе 2007 года.

Квн2008стаж=2/3=0,67 Квн2007стаж=1/2=0,50

За январь 2008 года была выполнена норма одним стажером на 17% больше, чем в январе 2007 года, что является положительным моментом в развитии организации.

Для расчета премии берем норму продаж (январь 2008г.) системных блоков - 3 шт./день. Умножаем на количество рабочих дней 22 и получаем 66 цифровых фотоаппаратов в месяц по средней цене каждого 6500 руб. Получается 429 000 руб. Умножаем на 1% от выручки, причитающийся продавцу, получается 4290 руб. - это премия за продажу только системных блоков.

Нормы продаж являются обоснованными на основе аналитических данных отдела по персоналу.

3.3. Система оплаты труда в ООО «Цифровое фото»

В организации ООО «Цифровое фото» все работники состоят на повременно-премиальной и сдельно- повременной системе оплаты труда.

Но в основном применяется повременно-премиальная система оплаты труда. В соответствии с данной системой каждый работник сверх оплаты в зависимости от отработанного времени и тарифного оклада получает премию, размер которой устанавливается в процентах к тарифному окладу.

В структуру оплаты труда работников ООО «Цифровое фото» входят следующие элементы:

- основная заработная плата, которая предполагает оплату труда по тарифным окладам;

- дополнительная заработная плата, включающая различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним относятся: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время и т.п.

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества обслуживания покупателей и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий, за выполнение обязанностей отсутствующего работника и других дополнительных обязанностей.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах согласно протокола заседания Совета трудового коллектива того или иного магазина и корректируются при изменении окладов.

- премии за результаты деятельности, которые выступают в качестве материального стимулирования. Инструментом материального стимулирования в торговле является система участия работников в прибыли предприятии. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества обслуживания покупателей. При этом рассматривается производительность как на уровне всего предприятия, так и отдельно взятого магазина.

В общем виде начисленная заработная плата работников ООО «Цифровое фото» имеет вид:

З = (З_ОСН + З_ДОП + П) - Н, (17)

где З_ОСН - основная заработная плата;

З_ДОП - дополнительная заработная плата;

П - приработок в виде премии, размер которой устанавливается в процентах к тарифному окладу;

Н - сумма налога на доходы физического лица.

В случае недостачи, растрат или хищений имущества к работникам торговли применяется система материальной ответственности. Она выражается в уменьшении заработной платы на сумму, установленную в соответствии с коллективным договором.

К отдельным работникам на основании трудового договора в случае нарушений или невыполнения ими своих обязанностей в процессе деятельности также применяется система материальной ответственности. Она выражается в виде лишений премии или невыплаты заработной платы.

Производятся доплаты к тарифным ставкам (окладам) за условия труда по результатам аттестации рабочих мест, за работу в ночное и вечернее время, за совмещение профессий (должностей), за руководство бригадой.

Выплачиваются надбавки к тарифным ставкам (окладам) за профессиональное мастерство, за увеличение объема работы, за выслугу лет.

Матерям, воспитывающим двух и более детей в возрасте до 16 лет, по их заявлению, ежемесячно предоставляется один свободный от работы день с сохранением среднедневного заработка.

Выплачивается материальная помощь на оздоровление при уходе в отпуск, материальная помощь к юбилейным датам, праздникам, материальная помощь на питание.

Выплата заработной платы производится своевременно в сроки, установленные коллективным договором.

Заработная плата выплачивается за счет средств, предусмотренных на оплату труда. Дирекция предприятия совместно с профсоюзом решает все вопросы применения и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, выплаты вознаграждений, премий и материальной помощи, распределение прибыли и решение других вопросов.

Для совместителей применяется форма и условия оплаты труда по соглашению нанимателя и работника. Оплата труда работников определяется его личным вкладом и предельными размерами не ограничивается. Выплачиваются водителям ежемесячные надбавки за классность.

Выплата заработной платы производится два раза в месяц: 30 числа текущего месяца - за первую половину месяца в размере более 50% заработной платы; 15 числа - окончательный расчет по заработной плате за предыдущий месяц.

Фонд оплаты труда состоит из основной и дополнительной заработной платы все работников предприятия.

ФЗП для повременщиков с окладами:

ФЗП = ЗПпов + П + Доп ЗП (18)

где ЗПпов - заработная плата за отработанное время

П - премии

Доп ЗП - дополнительная заработная плата

ЗПповр год = Докл * Ч яв дн * 12 (19)

где Докл - оклад за месяц

Ч яв дн - число явочных дней

П = %П * Q продаж (20)

где %П - премия для продавцов и стажеров

Q продаж - объем проданных товаров

Доп ЗП = осн ЗП * % доп ЗП (21)

Для продавцов-консультантов по рассматриваемому магазину:

ФЗП час = 12 + П

ФЗП дн = (12 + П) * 8

ФЗП год =( (12 + П) * 8) * 254 + 5000(отпуск)

Премия за час работы составляет на основе аналитических данных примерно 30 руб.

ФЗП год прод=85344 руб. * 7 чел. + 35000 = 632408 руб.

Для руководителя магазина по рассматриваемому магазину:

ФЗП час = 22 + П

ФЗП дн = (22 + П) * 8

ФЗП год =( (22 + П) * 8) * 254 + 10000(отпуск)

Премия за час работы составляет на основе аналитических данных примерно 60 руб.

ФЗП год ст прод =176624 руб.

ФЗП общ=632408 + 176624=809032 руб.

Также в фонд заработной платы можно включить дополнительные материальные поощрения, материальная помощь, разовые премии за достижение определенных результатов деятельности.

Используя данные бухгалтерии расчеты, определяем заработную плату одного работника всей организации :

(22)

где - фонд заработной платы, тыс.руб.

Ч - среднесписочная численность, чел.

руб.

руб.

Средняя заработная плата на предприятии за 2006 год составляет 6549,4 рублей, а в 2007 - 7401,2, то есть произошло ее увеличение на 13%.

Вывод

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Не смотря на повышение средней заработной платы, результатом проведенного анализа оплаты труда в отделе розничной торговли является перечень выработанных мероприятий:

1) Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам (объемам продаж);

2) Заработную плату рассчитывать, как объективную оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия.

3) Должна быть закреплена внутренними положениями и реально функционировать система льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

4) Внедрены мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

5) Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников.

6) Повышение квалификации и продвижение работников по службе должно быть одним из стимулов на работе.

Заключение