Резервы роста производительности труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

18

НОУ ВПО «Санкт-Петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права»

Филиал НОУ ВПО в г. Перми

Экономический факультет

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита

Направление 080100 «Экономика»

Контрольная работа

По дисциплине: Экономика труда

Тема: Резервы роста производительности труда

Студента 3 курса гр. 3921

Морозовой Юлии Толгатовны

Преподаватель Ольга Константиновна Яковлева

Пермь 2014

Содержание

Введение

1. Классификация условий труда по степени тяжести. Коэффициент тяжести труда

2. Анализ производительности труда в ООО «Камский кабель»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ использования рабочего времени и производительности труда

2.3 Анализ фонда оплаты труда и численности работников

Заключение

Список использованных источников

Введение

Человеческие ресурсы являются ценнейшим ресурсом предприятия. Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень доходов собственников капитала и персонала - все это и многое другое в решающей степени зависит от степени реализации трудового потенциала персонала и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Дефицит кадровых ресурсов в настоящее время можно решить повысив производительность труда, обеспечив эффективное управление трудовыми ресурсами, а также путем мобилизации системы управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами и производительностью труда включает в себя прием работников, их адаптацию, подготовку, переподготовку, обучение, аттестацию кадров, ротацию кадров, их мобильность, обеспечение благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, организацию досуга и отдыха, разработку системы корпоративных льгот и т.д.

Итак, актуальность выбранной темы состоит в том, что система управления трудовыми ресурсами - процесс сложный и многогранный, требующий комплексного подхода к управлению. Для внедрения любых новшеств на предприятии необходима полная поддержка и понимание персоналом целей и задач, которые ставит управляющий персоналом, и, главное, всесторонняя поддержка и воля руководства в осуществлении мероприятий, как моральная, так и материальная.

Цель контрольной работы это - анализ трудовых ресурсов, производительности труда.

1. Классификация условий труда по степени тяжести. Коэффициент тяжести труда

Факторы трудового процесса, характеризующие тяжесть физического труда, - это в основном мышечные усилия и затраты энергии: физическая динамическая нагрузка, масса поднимаемого и перемещаемого груза, стереотипные рабочие движения, статическая нагрузка, рабочие позы, наклоны корпуса, перемещение в пространстве.

Энергозатраты человека в процессе жизнедеятельности определяются интенсивностью мышечной работы, степенью нервно-эмоционального напряжения, а также условиями окружающей человека среды. Суточные затраты энергии для лиц умственного труда составляют 10...12 МДж, работников механизированного труда и сферы обслуживания - 12,5...13 МДж, работников тяжелого физического труда - 17...25 МДж. [7, c. 150]

Специалистами по гигиене условия труда человека классифицированы по степени тяжести и напряженности трудового процесса и по показателям вредности и опасности факторов производственной среды (Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда»).

Факторы трудового процесса, характеризующие тяжесть физического труда, - это в основном мышечные усилия и затраты энергии: физическая динамическая нагрузка, масса поднимаемого и перемещаемого груза, стереотипные рабочие движения, статическая нагрузка, рабочие позы, наклоны корпуса, перемещение в пространстве.

Факторы трудового процесса, характеризующие напряженность труда, - это эмоциональная и интеллектуальная нагрузка, нагрузка на анализаторы человека (слуховой, зрительный и т.д.), монотонность нагрузок, режим работы.

Труд по степени тяжести трудового процесса подразделяется на следующие классы: легкий (оптимальные по физической нагрузке условия труда), средней тяжести (допустимые условия труда) и тяжелый трех степеней (вредные условия труда).

Критериями отнесения труда к тому или иному классу являются: величина внешней механической работы, выполняемой за смену; масса поднимаемого и перемещаемого вручную груза; количество стереотипных рабочих движений в смену; величина суммарного усилия, прилагаемого за смену для удержания груза; удобство рабочей позы; количество вынужденных наклонов в смену и километров, которые вынужден проходить человек при выполнении работы.

Рисунок 1 - Классификация условий труда по степени тяжести [5, c. 99]

Труд по степени напряженности трудового процесса подразделяется на следующие классы: оптимальный - 1-й класс, допустимый - 2-й класс, напряженный - 3-й класс - труд трех степеней.

Критериями отнесения труда к тому или иному классу являются:

- степень интеллектуальной нагрузки, зависящая от содержания и характера выполняемой работы, степени ее сложности;

- нагрузка на анализаторы: длительность сосредоточенного внимания, количество сигналов за час работы, число объектов одновременного наблюдения; нагрузка на зрение, определяемая в основном величиной минимальных объектов различения, длительностью работы за экранами мониторов;

- эмоциональная нагрузка, зависящая от степени ответственности и значимости ошибки, степени риска для собственной жизни и безопасности других людей;

- монотонность труда, определяемая продолжительностью выполнения простых или повторяющихся операций;

- режим работы, характеризуемый продолжительностью рабочего дня и сменностью работы.

Например, труд авиадиспетчера требует большой интеллектуальной нагрузки, связанной с восприятием сигналов с последующей комплексной оценкой взаимосвязанных параметров в условиях дефицита времени и при повышенной ответственности за конечный результат. Труд характеризуется большой длительностью сосредоточенного наблюдения за экраном видеотерминала, плотностью сигналов и числом одновременно наблюдаемых объектов; высокой эмоциональной нагрузкой в связи с очень большой ответственностью и значимостью ошибки для жизни большого числа людей. По этим показателям труд авиадиспетчера можно отнести к напряженному труду третьей степени.

Таким образом, физический труд классифицируется по тяжести труда, умственный - по напряженности.

Труд, требующий физической нагрузки, эмоционального, интеллектуального напряжения, ответственности, напряжения анализаторов и т.д., классифицируется как по тяжести, так и по напряженности труда.

К таким видам труда можно отнести труд водителей, наборщиков типографий, пользователей ЭВМ, вводящих в память большие объемы информации и т.д. Труд людей этих профессий характеризуется стереотипностью рабочих движений с участием мышц пальцев, кистей, рук или плечевого пояса, постоянством рабочей позы, напряжением анализаторов (прежде всего зрения), длительностью сосредоточенного наблюдения и т.д.

Труд спасателей характеризуется большими физическими нагрузками, эмоциональным напряжением из-за ответственности за жизнь людей, нерегулярностью работы в любое время суток. Однако особенностью труда спасателя является непостоянство физического и эмоционального напряжения [10, c. 102].

2. Анализ производительности труда в ООО «Камский кабель»

Общество с ограниченной ответственностью Камский кабель производит кабельно-проводниковую продукцию. Для её изготовления предприятие использует современный производственный комплекс Камкабель, самый крупный в России. ООО «Камский кабель» производит следующие виды продукции:

1. Силовые кабели на низкое и среднее напряжение с различными типами изоляции:

- изоляцией из ПВХ пластиката;

- изоляцией из СПЭ;

- пропитанной бумажной изоляцией;

- резиновой изоляцией.

2. Кабели силовые гибкие, Кабели шахтные и экскаваторные, кабели и провода для электротранспорта, Кабели для аэродромных огней, провода антикоррозийные.

3. Провода обмоточные, Провода для выводов обмоток, Провода и кабели монтажные, Провода и кабели бортовые.

С момента государственной регистрации ООО «Камский кабель» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, фирменное наименование, печать, штампы, бланки со своим наименованием, а также в праве иметь свою эмблему, зарегистрированный товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Уставный капитал формировался из взносов учредителей. Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятии хозяйственного решения, сбыта, решения установления оплаты труда, распределения чистой прибыли.

2.2 Анализ использования рабочего времени и производительности труда

Использование рабочего времени - это употребление или, что одно и то же, затрата рабочего времени по прямому назначению, т.е. на выполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором и соответствующими нормативными актами. Анализ использования трудовых ресурсов проведен в таблице 1.

Таблица 1 - Использование рабочего времени

Проведем факторный анализ использования рабочего времени.

1) Изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности рабочих:

Ф, КР= (+100) * 266 * 8 = + 212800 часов

Изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности персонала составляет 212800 часов.

2) Изменение фонда времени за счет изменения количества рабочих смен: Ф,Д =700 * (+4) * 8 = + 22400 часов

Увеличение рабочего времени за счет увеличения численности работников и количества отработанных дней составляет 22400 часов.

3) Влияние изменения продолжительности рабочей смены:

Ф,Псм = 700* 270*(-0,4) = -75600 часов.

Итак, рассчитаем баланс отклонений:

212800 + 22400 - 75600 = 159600 ч.

Рабочее время за анализируемый период (в 2012 году по сравнению с 2011 годом) увеличилось на 159600 часов, в том числе:

1. возросло на 212800 часов за счет изменения численности персонала;

2. увеличилось за счет роста числа отработанных дней на 22400 часов;

3. за счет изменения продолжительности рабочей смены уменьшилось на 75600 часов.

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов за отчетный год показал, что предприятие испытывает избыток трудовых ресурсов, т.к. обеспеченность ими составляет 102%.

Также представим анализ производительности труда. Под производительностью труда понимают результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени.

Таблица 2 - Анализ производительности труда в ООО «Камский кабель»

Анализ свидетельствует, что для ООО «Камский кабель» характерно увеличение производительности труда. Так производительность труда в 2010 году составила 350,32 тыс. рублей против 679,69 тыс. руб. в 2012 году.

2.3 Анализ фонда оплаты труда и численности работников

производительность труд фонд оплата

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки организации. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления организацией. Проанализируем динамику численности персонала ООО «Камский кабель» (таблица 3).

Таблица 3 - Динамика численности персонала в ООО «Камский кабель», чел.

Численность предприятия на протяжении 2010-2012 годов увеличивается. Если в 2010 году численность персонала составила 560 человек, то в 2012 году - 700 человек. При этом большую часть в составе персонала занимают рабочие специальности. Численность рабочих составила в 2010 году составила 280 человек, в 2011 году -320 человек, в 2012 году - 420 человек. Численность руководителей, специалистов и служащих на протяжении анализируемого периода оставалась неизменной. Численность руководителей составляет по состоянию на 01.01.2013 года 100 человек, специалистов - 120 человек, служащих - 60 человека. Таким образом, анализ динамики персонала ООО «Камский кабель» отражает тенденцию в части расширения производства кабельно-проводниковой продукции и увеличения объемов реализации, с чем именно и связано привлечение дополнительного числа рабочих специальностей.

Средняя численность работников в 2012 году составила 700 человек. В таблице 4 приведена количественная и качественная характеристика персонала.

Таблица 4 - Количественная и качественная характеристика персонала ООО «Камский кабель»

Итак, для ООО «Камский кабель» в настоящий момент работают преимущественно мужчины. На их долю приходится порядка 60% в 2012 году. Для предприятия характерно повышение квалификации кадров. Так если в 2010 году на долю людей, имеющих высшее образование, приходилось 45%, то в 2012 году их доля увеличилась до 63%. Предприятие проводит курсы повышения квалификации кадров и обучающие семинары.

На предприятии преимущественно работает персонал в возрасте от 21 до 30 лет и от 30 до 40 лет. На долю персонала в возрастной категории от 21 до 30 лет приходится 51% от общей численности персонала.

При изучении использования трудовых ресурсов в ООО «Камский кабель» необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (таблица 5).

Таблица 5 - Расчет показателей текучести кадров в ООО «Камский кабель»

В ООО «Камский кабель» высок уровень текучести кадров. По приему он составил в отчетном году 0,26, по выбытию - 0,11. Коэффициент оборота по приему отражает динамику в части увеличения, причем преимущественно увеличение отмечается в части рабочих специальностей Предприятие наращивает объемы реализации в связи с чем постоянно требуются дополнительные рабочие.

Сравнение с 2008 годом показывает, что в 2011 году текучесть по приему возросла на 0,07, а по выбытию - на 0,11. Показатель приема кадров на протяжении трех лет выше показателя их выбытия. Коэффициент постоянства кадров в 2011 году составил - 0,62, что говорит о низкой эффективности кадровой политики предприятия, так как высокий оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в рабочем процессе. Коэффициент замещения больше единицы, что свидетельствует об увеличении занятых на предприятии.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать показатели динамики (таблица 6)

Таблица 6 - Динамика фонда оплаты труда в ООО «Камский кабель»

Анализ динамики фонда оплаты труда позволяет сделать следующие выводы. Фонд оплаты труда состоит из постоянной и переменной части. Постоянная часть включает в себя оклады согласно установленным тарифным ставкам, оплату отпусков, доплаты, включая доплаты за сверхурочные работы и за простои по вине предприятия. Переменная часть включает премии и оплату по сдельным расценкам. Фонд оплаты труда в 2012 году составил 341560 тыс. рублей против 258160 тыс. рублей в 2010 году и 313680 тыс. рублей в 2011 году. Существенный рост заработной платы отмечается в 2011 году, так постоянная часть увеличилась на 50%, переменная на 21%. В 2012 году преимущественно произошло увеличение выплат за счет роста премий за эффективные результаты.

Заключение

Общество с ограниченной ответственностью Камский кабель производит кабельно-проводниковую продукцию. Для её изготовления предприятие использует современный производственный комплекс Камкабель, самый крупный в России.

В ООО «Камский кабель» в настоящий момент работают преимущественно мужчины. На их долю приходится порядка 60% в 2012 году. Для предприятия характерно повышение квалификации кадров. Так если в 2010 году на долю людей, имеющих высшее образование, приходилось 45%, то в 2012 году их доля увеличилась до 63%. Предприятие проводит курсы повышения квалификации кадров и обучающие семинары. На предприятии преимущественно работает персонал в возрасте от 21 до 30 лет и от 30 до 40 лет. На долю персонала в возрастной категории от 21 до 30 лет приходится 51% от общей численности персонала.

Численность предприятия на протяжении 2010 - 2012 годов увеличивается. Если в 2010 году численность персонала составила 560 человек, то в 2012 году - 700 человек. При этом большую часть в составе персонала занимают рабочие специальности. Численность рабочих составила в 2010 году составила 280 человек, в 2011 году -320 человек, в 2012 году - 420 человек. В ООО «Камский кабель» высок уровень текучести кадров. По приему он составил в отчетном году 0,26, по выбытию - 0,11.

Анализ динамики фонда оплаты труда позволяет сделать следующие выводы. Фонд оплаты труда состоит из постоянной и переменной части. Постоянная часть включает в себя оклады согласно установленным тарифным ставкам, оплату отпусков, доплаты, включая доплаты за сверхурочные работы и за простои по вине предприятия. Переменная часть включает премии и оплату по сдельным расценкам. Фонд оплаты труда в 2012 году составил 341560 тыс. рублей против 258160 тыс. рублей в 2010 году и 313680 тыс. рублей в 2011 году. Существенный рост заработной платы отмечается в 2011 году, так постоянная часть увеличилась на 50%, переменная на 21%. В 2012 году преимущественно произошло увеличение выплат за счет роста премий за эффективные результаты. Фонд заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 27880 тыс. руб. и по сравнению с 2010 годом - на 83400 тыс. рублей, в том числе по каждой статье. Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на оплату по сдельным расценкам (52,1%, 2012г. и 54,4%, 2011г.), а так же по тарифным ставкам и окладам. Наименьший удельный вес составляют доплаты за работу в ночное время. На предприятии эффективно организована система материального стимулирования. В совершенствовании нуждается система нематериального стимулирования.

Одной из проблем в системе оплаты труда на предприятии является неэффективная система мотивации персонала. Основной составляющей системы материальной мотивации является эффективная система оплаты труда, система бонусов и надбавок. Согласно мнению экспертов наиболее эффективной является дифференцированная система оплаты труда, то есть та система оплаты труда, которая сочетает совокупность методов материального и нематериального стимулирования. Еще одним недостатком является отсутствие четкой системы оценки вклада каждого сотрудника. Введение премий, надбавок и бонусов существенно улучшит работу предприятия. Также была внедрена система нематериального стимулирования. Бюджет нематериального стимулирования включает в себя различного рода материальные выплаты, компенсации и прочие пособия. На прогнозный период бюджет нематериального стимулирования составит 250 тыс. рублей. Однако данные затраты на разработку детального премирования и депримирования оправданными ростом выручки и производительности.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (часть 1) от 30.12.2001г. №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001г.); (ред. от 25.11.2011 г.) // СПС «Консультант».

2. Баканов М.И., Сергеев Э.А. Анализ эффективности использования оборотных средств. - //Бухгалтерский учет. - 2012. - №1 - с. 23-27

3. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.: Герда, 2010 - 566 с.

4. Грачев А.В. Анализ и управление финансовой устойчивостью предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Фин-пресс, 2010. - 208 с.

5. Донцова Л.В., Никифорова, Н.А. Анализ финансовой отчетности. - М.: Дело и сервис, 2007. - 302 с.

6. Гиляровская Л.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: ТК Велби, 2011 - 345 с.

7. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2010. - 344 с.

8. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2012. - 245 с.

9. Илясов Г. Оценка финансового состояния предприятия // Экономист - 2011. - №8. ? с. 67.

10. Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Финансовый анализ. - М.: Проспект, 2012. - 624 с.

11. Негашёв Е.В. Анализ финансов предприятия в условиях рынка - М.: Высшая школа, 2012. - 355 с.

12. Остапенко В.В. Финансы предприятий: Учеб. пособие. - М: Омега - Л, 2010. ? 304 с.

13. Практикум по финансам предприятий: Учеб. пособие. / Под ред. П.И. Вахриева. - М.: Маркетинг, 2010. - 256 с.

Размещено на Allbest.ru