В органах внутренних дел - рассмотрены возможности повышения эффективности стимулирования труда в ОВД за счет: лучшего использования традиционных форм и методов стимулирования; совершенствования системы оплаты труда сотрудников ОВД; улучшения условий их жизнедеятельности; использования мотивационных подходов, разработанных в менеджменте и совершенствования организационно-правового механизма стимулирования труда ОВД.

Повышение эффективности традиционных форм и методов стимулирования. Как представляется, эффективность традиционных форм и методов стимулирования труда в ОВД можно значительно повысить, если обратить, в первую очередь, внимание на формы поощрения. Это: присвоение званий "Лучший по профессии", заведение лицевого счета участия в раскрытии преступлений, именные премии и др. Много нареканий у сотрудников вызывает уравнительное распределение премий. И на практике, многие обосновывают необходимость дифференцированного подхода к премированию. Однако, когда такой подход начинают применять, недовольных становится еще больше, возникают конфликты. Как правило, при попытке дифференцированно подходить к определению величины премии переоценивают деятельность тех, кто работает в основных службах, кто всегда на виду, кто ведет общественную работу и т.д., и, наоборот, недооценивают деятельность сотрудников вспомогательных служб, выполняющих подчас трудоемкие, но не видимые многими трудовые операции. В принципе, конечно, можно разработать положение о премировании, где учитывались бы все важнейшие компоненты оперативно-служебной деятельности сотрудников и их профессиональной значимости для подразделения, но, чтобы такое положение "работало", необходимо ежедневно собирать достаточно большой объем информации о деятельности каждого сотрудника, что требует привлечения к этой работе специальных работников. Если этого нельзя сделать, то лучше придерживаться, как представляется, уравнительного подхода к премированию.

К сожалению, не изжита до сих пор порочная практика награждения сотрудников подразделений по разнарядке "сверху", когда накануне праздников, юбилеев и т.д., "сверху" приходят награды в достаточно широком ассортименте с указанием "определиться" самим в награждении достойных. Такой подход к стимулированию воспринимается всеми как "коллективная наградная компания" и в действительности стимулирующего эффекта не имеет, но неудовлетворенности, конфликтам способствует. Чтобы снизить негативные последствия от такой практики награждения, целесообразно поручить определение достойных самому коллективу.

Поощрять можно и нужно не только за достигнутые результаты. Ведь иногда отличный результат - дело случая, а многодневный, иногда многомесячный труд, связанный с кропотливым изучением сотен дел, опросом всего населения микрорайона, города и т.д. результатов не даёт. Поэтому поощрять надо и за трудолюбие, прилежание, настойчивость, упорство, волю к победе, благородный поступок. Особо хотелось бы указать на необходимость поощрения инициативного поведения сотрудников, так как одной из особенностей деятельности работников ОВД является ее инициативный характер. Довольно часто только от них зависит - станет известным, или нет тот или иной факт правонарушений и, следовательно, будет дан или нет "толчок" уголовно-процессуальной процедуре.

За один и тот же результат, за проявление одного и того же качества различные сотрудники должны поощряться по-разному. При определении меры поощрения необходимо учитывать опыт сотрудника, уровень его подготовленности, мотивы, побудившие его совершить тот или иной поступок, его психологическое состояние в данный момент. Необходимо прежде всего помнить, что главная цель стимулирования - содействие формированию у сотрудника высоких нравственных качеств, мотивов положительного поведения в самых сложных ситуациях, веры в свои силы и свой коллектив.

Особое внимание следует обратить на разнообразные формы морального стимулирования, тем более что возможности материального стимулирования в ОВД сейчас ограничены. Речь идет, прежде всего, о расширении диапазона проявления интереса к сотруднику со стороны руководителя. Этот интерес должен быть направлен на сферу не только его служебной деятельности, но и семейно-бытовых отношений. Причем всегда, а не только тогда, когда сам сотрудник придет к руководителю за помощью. Внимание руководителя к бытовой обустроенности своих подчиненных, их семейным взаимоотношениям, забота об устройстве их жен, детей на работу, в детские учреждения - это действенный способ "привязать" сотрудников к учреждению, заставить их дорожить его репутацией, добросовестно работать в коллективе. Подавляющее большинство опрашиваемых (82%) испытали на себе положительное воздействие морального поощрения. При этом следует, так же как и при материальном поощрении, не ограничиваться одними и теми же, изо дня в день применяемыми формами. Существует очень много иных способов выразить благодарность сотруднику, отметить те или иные его действия, например, приглашение сотрудников ОВД, обслуживающих конкретный район, на торжественные мероприятия, организуемые предприятиями, учреждениями, учебными заведениями данного района. Конечно, в данном случае инициатива должна исходить от руководителей организаций, не входящих в систему ОВД. Однако многое зависит и от руководителей ОВД, которые должны установить партнерские отношения с руководителями иных систем и подсказать им о возможности применения такой формы взаимодействия с сотрудниками ОВД. Это будет способствовать, с одной стороны, увеличению доверия населения к ОВД, а с другой - явится хорошей моральной поддержкой сотрудников ОВД и стимулом для добросовестного выполнения ими своих обязанностей.

Не менее эффективным и перспективным направлением совершенствования морального стимулирования труда сотрудников ОВД является расширение спектра ведомственных наград - нагрудных знаков и медалей. Около десяти лет в системе МВД РФ не было ведомственных наград с современной государственной символикой. Сейчас благодаря усилиям Геральдического совета, созданного в 1999 г., и спецподразделения ГУРО МВД России почти все основные службы ОВД получили свои наградные знаки, а с 2002 г. в системе МВД РФ появились новые награды, но уже более высокого достоинства, это медали: "За доблесть в службе", "За воинскую доблесть", "За боевое содружество".

В процессе осуществления дисциплинарной практики необходимо также учитывать множество тактических моментов: как, когда, в какой форме, "с глазу на глаз" или в присутствии других объявлять ему взыскание; а также психологических: в каком состоянии находится подчиненный, как обстоят его семейные дела, как, вообще, он воспринимает наказание.

Совершенствование системы оплаты труда сотрудников ОВД. При рассмотрении этого вопроса выделены два его аспекта. Во-первых, исследована объективная необходимость повышения оплаты труда сотрудников ОВД, оптимальные размеры этого повышения и источники финансирования. Во-вторых, предпринята попытка оценки стимулирующего эффекта этой меры. Одним из главных вопросов остается необходимость повышения денежного довольствия сотрудников ОВД. Основное увеличение ассигнований вызвано индексацией денежного довольствия сотрудников и военнослужащих с 1 января 2006 года на 15 %, а так же заработной платы гражданского персонала. Дополнительные ассигнования выделены на восстановление дефицита средств по денежному довольствию сотрудников ОВД, командировочные расходы, оплату служебных разъездов, оплату услуг связи и коммунальных услуг и некоторые другие нужды.

Исходя из положений Послания, повышение денежного довольствия военнослужащих и сотрудников должно быть произведено в 2009-2011 гг. с учетом уровня инфляции, планируемой при формировании проектов бюджета на эти годы. В связи с этим необходимо разработка проекта бюджета на трехлетний период начиная с 1 января 2009 года. Предусмотрено четырех разовое повышение должностных окладов и окладов по званию. В общей сложности указанные повышения позволят увеличить денежное довольствие сотрудников ОВД почти в два раза.

Следует отметить и другие необходимые увеличения связанные с финансированием. Необходимо увеличить размеры заработной платы отдельным категориям работников, оплата труда которых осуществляется на основе ЕТС. Необходима работа по совершенствованию перспективного финансового плана на истребование дополнительных ассигнований на увеличение денежного довольствия.

Утверждена новая Инструкция о выплате процентных надбавок к должностному окладу сотрудников допущенных к государственной тайне в системе МВД. Но для начала зададимся вопросом: зарплата и денежное содержание - это одно и то же или разные вещи? Мы называем всю причитающуюся нам сумму "получкой". Что же на самом деле стоит за этим словом? Из чего, каких источников складывается получка и каковы современные размеры дополнительных выплат сотрудникам ОВД? Начнем с заработной платы. В повседневном обиходе что "зарплата", что "денежное содержание" не имеют различий. Но в деловом или научном общении термин заработная плата имеет конкретность и определенность: он применим к тем, кто "работает". А сотрудники органов внутренних дел, как впрочем, другие категории госслужащих, служат, находятся на службе. Поэтому в день получки им выдается не заработная плата, а денежное содержание. Что такое денежное содержание? Это оклад по должности плюс оклад по специальному или воинскому званию. Размеры дополнительных выплат жестко связанны с окладами денежного содержания. В хождении есть еще один термин "денежное довольствие". Он означает совокупные выплаты, куда, естественно, входят и дополнительные выплаты, признанные стимулировать качественный труд, добросовестное исполнение служебных обязанностей, высокую служебную дисциплину. На примере денежное содержание выглядит следующим образом (см. табл.13)

Таблица 13 - Начисление денежного довольствия сотрудника ОВД.

На основании таблицы 13 составлена структура денежного содержания.

Рисунок 16 - Структура начислений денежного довольствия

Исследованы также возможности получения стимулирующего эффекта в отдельности от каждой из трех частей денежного содержания сотрудников ОВД: постоянной (должностной оклад), переменной, автоматически меняющейся в зависимости от выслуги, звания и стоимости продовольственного пайка, и переменной, состоящей из ежеквартальных премий, тринадцатой зарплаты и некоторых других надбавок, величина которых зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника, его отношения к службе и дисциплинированности.

Первая и вторая части зарплаты, будучи фиксированными на каждый момент времени и легко прогнозируемыми на ближайшую перспективу, фактически не зависят от результатов деятельности сотрудников ОВД и поэтому не могут выступать в качестве мотиваторов. Более того, представляя в своей совокупности основную массу денежного содержания сотрудников ОВД, которая к тому же не позволяет удовлетворить их основные жизненные потребности, она вследствие этого является по сути дела демотиватором.

Серьезные нарекания вызывает также отсутствие дифференциации должностных окладов сотрудников ОВД в зависимости от сложности работы, их квалификации. Отсутствие научной обоснованности в установлении размеров должностных окладов сотрудников различных категорий привело к тому, что различия в должностных окладах сотрудников, постоянно принимающих решения, затрагивающие интересы людей, или решения, связанные с риском, и сотрудников вспомогательных служб ОВД незначительны. Например, старшина милиции, несущий службу ночью в местах с повышенной криминальной опасностью, получает столько же, сколько и старшина милиции, осуществляющий вахтерские функции в административном здании.

В зависимости от стажа работы и специального звания, появляется необходимость в целях усиления мотивации молодых сотрудников к продолжению службы в ОВД начислять процентную надбавку за выслугу лет, во-первых, с трех месяцев службы, а не с шести, как сейчас, и, во-вторых, увеличивать эту надбавку на первом году службы ежемесячно. Кроме того, в последнее время в теории управления все отчетливее проявляется тенденция, связанная с обоснованием необходимости выделения из общего стажа специального, характеризующего время работы по специальности или должности, по которой аттестуется в данный момент работник. Целесообразность такого шага вызывается тем, что навыки выполнения конкретной работы можно приобрести лишь при условии, что работник будет выполнять именно эту работу. Это обстоятельство должно быть учтено путем введения дополнительной надбавки за профессиональный стаж. Причем эту надбавку следует устанавливать не автоматически (за каждый проработанный год в этой сфере или на данной должности), а через присвоение соответствующих разрядов или классности. Введение в практику начисления процентной надбавки за профессиональный стаж позволяет одновременно решить и давнюю проблему привлечения в ОВД специалистов со стороны, так как в случае, если они продолжат работу в ОВД по той же специальности, они смогут претендовать на соответствующий разряд, а следовательно и на процентную надбавку.

Кроме процентных надбавок за общий и профессиональный стаж было бы разумным, введение еще одного вида процентных надбавок, связанных с достижением сотрудниками возраста, соответствующего каждому новому этапу его жизненного цикла: женитьба, рождение первого ребенка и др. Данная надбавка будет играть не только стимулирующую роль в наступлении важных для каждого молодого человека события, но и несомненно, усилит мотивацию на продолжение службы в ОВД.

Сотрудникам ОВД выплачиваются два вида премий - премии за образцовое исполнение служебных обязанностей и разовые премии за выполнение особо сложных служебных заданий.

Премия за образцовое исполнение служебных обязанности выплачивается согласно инструкции о дополнительных выплатах, в размере до трех окладов денежного содержания в год. Этот размер премии установлен для всех сотрудников. Эта премия выплачивается ежеквартально, одновременно с выплатой денежного довольствия за последний месяц квартала.

Разовые премии выплачиваются по решению начальника ОВД за выполнение особо сложных и важных заданий. Предельные размеры разовых премий не определены, они устанавливаются начальником в зависимости от личного вклада сотрудника в пределах выделенных бюджетных ассигнований на денежное довольствие и оформляются приказом. Надо заметить, что самим начальникам и его заместителям разовые премии выплачиваются по решению вышестоящего руководителя.

Единовременное денежное вознаграждение по итогам года за добросовестное исполнение служебных обязанностей может быть выплачено в размере не менее трех окладов денежного содержания, при этом размер оклада берется в той сумме, которая установлена на 31 декабря того года, за который производится выплата. Говоря о размере ЕДВ, необходимо отметить, что начальнику ОВД дано право лишать подчиненных вознаграждения за упущения по службе и за нарушения служебной дисциплины. Он так же имеет право выплачивать повышенное вознаграждение сверх установленного размера эта прибавка может составлять до полутора окладов денежного содержания.

Третьей составляющей дополнительных выплат является оказание материальной помощи в размере двух окладов денежного содержания. Помощь оказывается ежегодно, как правило, при уходе сотрудника в очередной отпуск, либо в иные сроки. И в том и в другом случае - на основании рапорта сотрудника. В исключительных случаях, на основании рапорта сотрудника, решением начальника может быть оказана дополнительная материальная помощь.

Оценивая третью часть денежного содержания сотрудников ОВД, включающей в себя дополнительные выплаты, осуществляемые в соответствии с нормативно-правовыми актами, принятыми МВД РФ в (ежеквартальная премия, тринадцатая зарплата и др.) и направленные на индивидуальное стимулирование труда сотрудников ОВД, с одной стороны, ее ощутимость, позволяющая в какой-то мере компенсировать неудовлетворенность сотрудников от получаемой ими зарплаты, а с другой - ее недостаточно стимулирующий эффект. Причины этого, связаны с тем, что выплата премий носит в общем уравнительный характер, а величина их слабо зависит от конечных результатов деятельности сотрудников. Премии, выплачиваемые им, превратились на самом деле в постоянную надбавку к зарплате, периодически выплачиваемую.

Значительное место в работе занимает анализ условий несения службы в сверхурочное и ночное время, а также в нерабочие и праздничные дни. Несмотря на то, что в правовом плане эти условия четко регламентированы, реальная практика компенсации за переработку и работу сотрудников ОВД в нерабочие и праздничные дни свидетельствует о большом количестве нарушений руководителями ОВД положений трудового кодекса РФ по этому вопросу и возникновению напряженности в отношениях между коллективом и его руководителем или ОВД в целом и вышестоящей инстанцией, по указанию которой сотрудники привлекались к выполнению служебных обязанностей в сверхустановленное время. В связи с этим в обосновывается необходимость принятия Правительством РФ специального постановления "О компенсации за несение службы сотрудников ОВД в сверхустановленное и ночное время, а также в выходные и нерабочие, праздничные дни", как это сделано в отношении выплаты ежеквартальных премий, тринадцатой зарплаты и других процентных надбавок. Наличие такого нормативного правового акта, как нам представляется, поможет, во-первых, упорядочить в ОВД сложившуюся ненормальную обстановку с компенсацией за переработку и работу в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни, во-вторых, увеличить зарплату сотрудникам и, в-третьих, мотивировать службу в ОВД, ибо этим самым усиливается их социальная защищенность.

Исследуя данную проблему, видно, что современный институт денежного содержания сотрудников ОВД не отвечает ни сложившимся ныне социальным и экономическим отношениям в России, ни практике современных индустриально развитых правовых государств. Получаемая сотрудниками ОВД зарплата не позволяет им удовлетворять свои минимальные потребности, вынуждая их заниматься различного рода подработками, зачастую запрещаемыми ст.10 Закона о милиции "О совместительстве". Чтобы не прибегать к ним, зарплата сотрудников ОВД должна быть повышена, по их мнению, примерно в 4 раза. Кроме того, низкий уровень денежного довольствия сотрудников ОВД негативно сказывается, особенно при сравнении его с уровнем зарплаты в коммерческих структурах, на их психологическом, душевном состоянии, способствуя проявлению безынициативности, безразличия к судьбе граждан, нарушению нравственно-этических и правовых норм, возникновению стремления перейти в другие органы и коммерческие организации.

В последние годы Правительством, МВД РФ предпринимаются последовательные шаги по повышению денежного довольствия сотрудников ОВД. Однако, эта политика носит в общем эволюционный характер и рассчитана, в лучшем случае, на поддержание их жизненного уровня, не давая ему снижаться в условиях повышения стоимости жизни, жилья, роста инфляции. Правительство недооценивает тяжесть негативных последствий при таком подходе к материальному обеспечению работников ОВД. Переход высококлассных специалистов из ОВД в другие органы и коммерческие структуры, взяточничество, коррупция, необходимость подработки, вызываемые в значительной мере низкой оплатой труда.

Выход из создавшейся ситуации - в изменении духовной атмосферы в обществе, повышении качества его жизни, что без кардинальных мер в повышении социального статуса учителя и милиционера практически невозможно. В свою очередь, повышение их материального благосостояния - это один из рычагов, с помощью которого можно решить эту проблему, а через нее и оздоровление духовной сферы нашего общества, и в конечном счете - его сохранение.

Как представляется, необходимо срочное принятие закона о приоритете государственных профессий, работники которых оказывают наиболее ощутимое влияние на духовную жизнь общества. В соответствии с этим законом зарплата таких работников (а в их число в первую очередь надо включить работников ОВД, сферы образования, здравоохранения и некоторых других профессий) в государственной сфере имела бы самый высокий уровень.

В цивилизованном мире такой подход к определению уровня зарплаты наиболее значимых для общества, государства работников применяется давно. Например, в Японии законом определены 25% профессий, работники которых получают самую высокую зарплату в государственном секторе. Среди них на первом месте - работники сферы образования.

Большинство опрошенных сотрудников (около 89%) считает, что зарплата может стимулировать, но только такая, размер которой позволяет удовлетворять все семейные потребности. Вместе с тем анализ структуры мотивации службы в ОВД дает основание утверждать, что материальные мотивы работы в ОВД занимают у сотрудников далеко не первое место. Основные мотивы службы в ОВД - это любовь к профессии и стремление помочь обществу в борьбе с криминалом. Более того, достаточно большое количество сотрудников ОВД (57%) прямо отмечают, что даже при значительном увеличении зарплаты они продолжали бы работать, как и раньше, так как их отношение к службе определяется не уровнем зарплаты, а служебным долгом.

Для выявления специфики мотивов и стимулов, которые воздействуют непосредственно на качество и результативность труда государственных сотрудников, были использованы результаты социологического опроса сотрудников. Данные опроса показали, в частности, что в числе наиболее весомых факторов, стимулирующих эффективный труд, подавляющее большинство сотрудников выбрали факторы нематериального порядка (см. рис.17).

Рисунок 17 - Распределение приоритетности стимулов, определяющих стремление сотрудников выполнять свою работу в полном объеме

Это не означает, что вопросы материального стимулирования отходят для сотрудников на второй план.

В исследовании показано, что в настоящее время положительный ответ на вопрос: "Устраивает ли Вас размер заработка, который Вы получаете", дают лишь 12% сотрудников, а отрицательный - 83% (см. рис. 19). За необходимость изменения действующей системы оплаты труда высказывается 87% сотрудников.

С учетом того факта, что 53% сотрудников, принимавших участие в опросе, в качестве основных факторов привлекательности своего труда назвали его полезность обществу и возможность с его помощью занять высокую социальную позицию, можно сделать вывод, что одной из наиболее насущных проблем текущего периода и осуществляемой административной реформы в целом является устранение диспропорции между социальной значимостью выполняемой работы и уровнем оплаты труда сотрудников.

Рисунок 18 - Распределение ответов на вопрос: "Устраивает ли Вас размер заработка, который Вы получаете?"

Наряду с этим было установлено, что использования лишь одной формы стимулирования труда, а именно - повышения оклада, недостаточно для создания надежной системы стимулирования труда сотрудников. Необходимы разработка и более активное внедрение таких относительно новых для российского общества форм стимулирования, как разработка критериев результативности и качества труда, создание благоприятных условий труда и др.

Гораздо больший эффект увеличение зарплаты будет иметь не в плане стимулирования, а в плане повышения эффективности деятельности сотрудников за счет освобождения их от необходимости подрабатывать. Снятие с них значительной дополнительной нагрузки, зачастую не имеющей никакого отношения к деятельности ОВД, позволит им значительно большее время заниматься выполнением своих прямых обязанностей.

Улучшение условий жизнедеятельности сотрудников. В силу того, что условия труда самым непосредственным образом отражаются на жизненном укладе работников, впрочем, и наоборот, в теории управления оба эти фактора (условия труда и условия жизни) часто рассматривают в совокупности и в этом случае говорят об условиях жизнедеятельности. Применительно к сотрудникам ОВД условия их жизнедеятельности можно представить в виде следующих шести групп: условия несения службы в помещениях ОВД, связанные с выполнением традиционных для ОВД функций, не представляющих опасности для их жизни и здоровья, или могущих служить постоянным источником повышенной нервно-психической возбудимости и напряженности; особые (специфические) условия несения службы; условия несения службы за пределами ОВД; условия несения службы в сверхустановленное и ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни; условия несения службы в неблагоприятных для здоровья климатических зонах; бытовые условия.

Проанализировать все группы условий с точки зрения влияния их на работоспособность сотрудников ОВД, привлекательность выполняемой работы и ее качество, их самочувствие и здоровье, социальную защищенность и т.д., определяющих в своей совокупности как мотивацию их трудовой деятельности, так и мотивацию к службе в ОВД. Обосновать возможности улучшения тех или иных условий жизнедеятельности или, если это невозможно по каким-либо причинам, то предложены соответствующие компенсационные меры организационно-правового характера. В частности, не совсем правильной, с нашей точки зрения, является практика компенсации работ во вредных условиях только в том случае, если занятость на этих работах будет не менее 50% рабочего времени. Более правильным было бы, как нам кажется, предоставлять процентную надбавку сотрудникам уже за сам факт включения в их функциональные обязанности работ, связанных с особыми (специфическими) условиями труда. Или, по крайней мере, дифференцировать процентную надбавку, исходя из фактически затрачиваемого времени на осуществление таких работ.

Также не совсем правильным, является введение надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы по решению начальника ОВД. Было бы, как нам представляется, более обоснованным, если бы эта надбавка была разделена на две: одна надбавка (за сложность и напряженность) устанавливалась бы Правительством РФ всем ОВД, так как в действительности все они и почти всегда работают в сложной, напряженной обстановке. Другая надбавка (за специальный режим) давалась бы на основании указаний ГУВД, МВД, УВД конкретным ОВД, где вводился особый режим работы и на время действия этого режима.

Несмотря на значительные усилия, предпринимаемые Президентом, Правительством, МВД РФ по обеспечению сотрудников ОВД бытовыми условиями и прежде всего - жилой площадью, ощутимых сдвигов не произошло и в ближайшей перспективе вряд ли они произойдут. В подтверждение этой точки зрения приводятся соответствующие расчеты и аргументы. Вследствие этого существует, как нам представляется, насущная потребность в использовании и других подходов к решению жилищной проблемы в ОВД. Не ставя под сомнение целесообразность осуществления программы "Государственные жилищные сертификаты", создания отраслевого фонда жилищного ипотечного кредитования и использования других форм привлечения финансовых средств, следует все-таки подумать о таком подходе, который позволял бы кардинальным образом решить эту проблему. На наш взгляд, рациональное зерно в разработке такого подхода содержится в намерении Президента РФ, Правительства, Министерства обороны реализовать в отношении военнослужащих так называемую накопительную программу. Подобная же программа может быть применена и в отношении сотрудников ОВД, но с условием, что она будет "состыкована" с отраслевой ипотекой. Рассмотренные меры улучшения условий жизнедеятельности сотрудников ОВД могут быть частично реализованы на уровне ОВД, частично на уровне Правительства РФ и МВД РФ. Для решения же самой сложной проблемы - жилищной, как представляется, не достаточно не только решений МВД РФ, Правительства РФ и Президента РФ, но и законодательного органа - Федерального Собрания. На сегодня принято достаточно большое количество нормативно-правовых актов самой высокой юридической силы, однако, как мы видим, одних правовых установлений для решения этого вопроса недостаточно. Необходимо, решение этой проблемы перенести на более высокий уровень - уровень разработки государственной социальной политики, одной из задач которой должно стать обеспечение надежной социальной защиты сотрудников ОВД, которая должна представлять собой самостоятельный государственный институт, включающий в себя деятельность государственных органов по:

1) определению мер социального и экономического характера, направленных на компенсацию их затрат, связанных с несением службы в условиях повышенной напряженности и риска для жизни и здоровья,

2) разработке гарантий реализации предусмотренных льгот и компенсаций путем принятия соответствующих законодательных актов, предусматривающих юридическую ответственность в случае необеспечения сотрудников ОВД данными льготами и компенсациями. Только в случае полного осуществления государством этих функций можно будет говорить о наличии в нашем обществе социальной защиты сотрудников ОВД.

Использование в практике управления ОВД мотивационных подходов, разработанных в менеджменте. По мнению многих ученых, специализирующихся в менеджменте, возможности стимулирования, если себя и не исчерпали, то по крайней мере значительно уступают возможностям, открывающимся в результате использования других направлений мотивации: обогащения труда, рациональной его организации, управления карьерой сотрудников, формирования групповой мотивации, привлечения рядовых исполнителей к управлению, мотивации профессионального поведения сотрудников, усвоения ими ценностей зрелой организационной культуры и др. Это мнение, обосновывается в частности тем, что стимулирующий эффект всегда имеет локальный характер, ограничен небольшим временным интервалом, требует непрерывной "подпитки" соответствующими ресурсами и зависит от структуры личности сотрудника.

Совершенствование организационно-правового механизма стимулирования труда сотрудников ОВД. Знание возможностей различных форм и методов стимулирования, выявленных недостатков в современной практике стимулирования сотрудников ОВД, передового отечественного и зарубежного опыта в этой области еще не гарантирует высокой эффективности в реализации функции стимулирования. Последнее может быть достигнуто, как представляется, только при системном подходе к этому процессу, что в практическом плане означает необходимость создания соответствующего механизма, наличие которого позволит объективировать этот процесс и максимально использовать имеющиеся возможности руководителя в активации деятельности своих подчиненных, повышении производительности их труда и прилежания.

Исходя из данного вывода в работе проанализированы существующие подходы к понятию и сущности механизма управления и механизма стимулирования в частности, принципы стимулирования, используемые формы и методы, организацию процесса стимулирования, субъектов, в должностные обязанности которых входит его обеспечение, и нормативное его закрепление. Подробно рассмотрен каждый из названных элементов. Особое внимание при рассмотрении субъектов стимулирования обращается на необходимость использования наряду с субъектами стимулирования, наделенными полномочиями стимулировать своих сотрудников, общественных организаций в ОВД (суд чести, женсовет, Совет ветеранов и т.д.), администрации региона, других правоохранительных органов: суд, прокуратуру, адвокатуру и т.д., а также трудовых коллективов предприятий, расположенных на обслуживаемой территории. Участвовать в этом процессе должен и коллектив ОВД.

Заключение