Система управления кадровыми процессами в МЧС России

тщательность отбора, подбора и расстановки сотрудников системы МЧС России по их деловым, моральным качествам и опыту работы;

преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов;

сочетание принципов единоначалия, демократичности и учёт мнения коллегиальных органов при решении кадровых вопросов;

правовая и социальная защищённость сотрудников МЧС России, обеспечивающая социальную справедливость решения кадровых вопросов.

Основополагающие принципы Концепции едины для всей системы МЧС России.

Работа с кадрами - одно из ответственных и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней МЧС России.

Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Система кадровой и воспитательной работы строится с учётом необходимости поддержания баланса прав и интересов сотрудника, с одной стороны, и Министерства - с другой, что обеспечивает эффективную реализацию конституционных прав и свобод сотрудника как профессионала, гражданина и личности в органическом единстве с интересами МЧС России, со всеми вытекающими взаимными правами, обязанностями и ограничениями.

Кадровая политика МЧС России разрабатывается и осуществляется с учетом объективных факторов состояния кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития общества.

Кадровый потенциал МЧС России составляет важнейшее достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие Министерства. Отсутствие эффективных механизмов воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала, снижение его профессионализма могут привести к снижению качества решаемых МЧС России задач.

Под кадровым потенциалом МЧС России понимается часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов Министерства, способных участвовать в профессиональных видах трудовой (служебной) деятельности.

В настоящее время в системе МЧС России проходят службу (работают):

военнослужащие;

спасатели;

гражданские государственные служащие;

гражданский персонал;

личный состав Государственной противопожарной службы МЧС России, включающий лиц рядового, младшего, среднего, старшего и высшего начальствующего состава;

личный состав Государственной инспекции по маломерным судам.

В начале ХХI столетия в условиях многократного увеличения объема решаемых задач появилась негативная тенденция снижения профессионализма сотрудников Министерства в управленческом звене (особенно подразделений центрального аппарата) на фоне кадрового голода на высоко подготовленных квалифицированных специалистов - управленцев.

Основной причиной падения профессионализма сотрудников являлся низкий уровень их заработной платы, отсутствие служебного жилого фонда в системе Министерства и недостаточная реализуемость социальных гарантий, предусмотренных законодательством для соответствующих категорий кадров. Неудовлетворенность сотрудников МЧС России сложившимся в обществе отношением к профессиональным способностям граждан повлекла отток высококвалифицированных специалистов. Например, только за период с 1999 по 2003 год в МЧС России было уволено 3700 офицеров, из них почти 2 тысячи (54% от общего количества уволенных) - досрочно. Текучесть военных кадров за указанный период в целом за систему МЧС России составила 11% - 12%, а в отдельных местах с высоко развитой инфраструктурой, таких как Москва и Санкт-Петербург - до 20%. Текучесть кадров в центральном аппарате превышает общую текучесть кадров по системе МЧС России и составляет в среднем 18 - 19 % (в 2000 г. - 14 %, в 2001 г. - 20 %, в 2002 г. - 19 %, в 2003 г. - 20 %).

Предотвратить указанные тенденции могут только решительные, последовательные, комплексные и своевременные меры, опирающиеся на полноценную правовую, методологическую и организационную основу. Они должны быть разработаны в долгосрочной кадровой политике МЧС России как важнейшем инструменте социальной политики и политики занятости профессионально подготовленной части сотрудников Министерства.

Основные направления развития кадрового потенциала

Регулирование формирования и востребования кадрового потенциала МЧС России осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации в условиях масштабной экономической трансформации, смены системы ценностей и социальных приоритетов.

Министерство использует свои возможности для постоянного наращивания кадрового потенциала и обеспечивает:

разработку основных принципов, приоритетов и задач в области профессионального развития кадрового потенциала в соответствии с тенденциями развития науки и спасательных технологий;

разработку принципов и механизмов экономического стимулирования деятельности субъектов управления по обеспечению востребованности кадрового потенциала;

формирование правовых и организационных основ защиты интересов Министерства от непрофессионализма;

создание системы гарантий, компенсации и защиты интересов сотрудников, занятых в профессиональных видах деятельности Министерства.

Приоритетным объектом регулирования развития кадрового потенциала МЧС России является профессиональное образование. Оно выступает важнейшим фактором успешного решения стоящих перед Министерством задач.

Основная задача образовательной деятельности - достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства в вопросах защиты и спасения людей и территорий.

Успешное решение задач регулирования формирования и развития кадрового потенциала Министерства, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны предполагает:

анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий;

обеспечение законности в процессе реализации кадровой политики занятости профессионально трудоспособных сотрудников Министерства;

устранение диспропорций в профессиональной подготовке специалистов;

дальнейшее совершенствование системы социального обеспечения жизни сотрудников Министерства.

Регулирование структуры кадрового потенциала Министерства предусматривает:

совершенствование законодательной и нормативной правовой базы профессионального развития сотрудника Министерства;

повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию сотрудника Министерства;

комплексную и глубокую модернизацию системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизацию сети образовательных учреждений в соответствии с целями Министерства и интересами его сотрудников;

обновление и оптимизацию государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у сотрудников Министерства системы современных социально значимых ценностей и общественных установок;

разработку комплекса социально-экономических механизмов, направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы непрерывного дополнительного и послевузовского профессионального образования;

формирование эффективной системы обеспечения востребованности выпускников образовательных учреждений, рациональной обоснованности потребности в специалистах, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны Министерства;

повышение социального статуса и материального обеспечения профессорско-преподавательского состава, коренной модернизации учебно-материальной базы образовательных учреждений;

совершенствование механизмов государственного контроля качества развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ, создание системы сертификации персонала, систем управления качеством подготовки специалистов.

Механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала МЧС России. Механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала Министерства должны быть ориентированы на создание условий, обеспечивающих равные права при определении на военную службу (службу), трудоустройство в соответствии с квалификацией, а также исключающих при приеме на работу (службу), увольнении и при оплате труда дискриминацию по полу, возрасту, национальности, вероисповеданию, семейному положению, месту жительства.

Министерство разрабатывает механизмы:

формирования стабильного и сбалансированного центрального аппарата МЧС России, способного эффективно, оперативно, гибко и экономично обеспечивать реализацию задач и функций управления Министерством;

установления системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), связанные с участием в профессиональных видах деятельности сотрудников, не имеющих соответствующей квалификации;

обеспечения экономической заинтересованности Министерства при найме на работу отдельных групп профессионально подготовленных граждан.

Механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала Министерства получают юридическое закрепление в соответствующих нормативных правовых актах МЧС России, изданных на основании законодательства Российской Федерации.

Нормативно-правовыми основами кадровой политики Министерства являются:

I. Конституция Российской Федерации, федеральные законы, концепции и программы, определяющие направления развития кадрового потенциала государства.

II. Нормативно-правовая база формирования МЧС России.

III. Основные концептуальные направления деятельности МЧС России.

Содержание нормативно- правовых основ кадровой политики МЧС России представлено на схеме 2.

Органами обеспечения разработки, координации и контроля реализации основных направлений Концепции кадровой политики МЧС России являются:

на федеральном уровне - центральный аппарат Министерства как орган, обеспечивающий деятельность Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по реализации поставленных перед ним задач.

в региональных центрах по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее по тексту - региональный центр) - управления региональных центров в части полномочий, установленных Министерством;

в субъектах Российской Федерации и органах местного самоуправления - аппараты органов управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям в части касающейся их полномочий.

Координирующие функции по реализации кадровой политики МЧС России возлагаются:

на федеральном уровне - на коллегию МЧС России, Центральную аттестационную комиссию МЧС России, Департамент кадров и профессиональной подготовки МЧС России;

в региональных центрах - на аттестационные комиссии и кадровые органы региональных центров;

в органах управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления - на их аттестационные комиссии и на кадровые службы данных органов управления.

В целях объективной оценки состояния кадрового потенциала и определения приоритетных направлений кадровой политики в региональных центрах, органах управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям соответствующими кадровыми органами обеспечивается:

сбор, накопление, систематизация и анализ данных о состоянии и тенденциях развития кадрового потенциала, информационно-справочное обслуживание пользователей кадровой информации;

функционирование действенной системы информирования сотрудников Министерства о содержании кадровой политики на основе сочетания принципов общественного доступа к кадровой информации и ее эффективной защиты;

обмен кадровой информацией между региональными центрами, органами управления по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям, организациями МЧС России;

внедрение новых информационных технологий в сферу кадровой политики;

модернизация кадровой статистики, создание системы мониторинга состояния кадрового потенциала в системе МЧС России.

Ответственность за результаты осуществления кадровой политики МЧС России, контроль за соблюдением ее принципов и реализацией основных направлений устанавливается посредством:

формирования системы контроля за реализацией кадровой политики;

представления ежегодного отчета Министру о состоянии и тенденциях развития кадрового потенциала Министерства.

Примерная функциональная модель кадрового органа

Начальник кадрового органа

Подразделение планирования набора сотрудников

Подразделение развития персонала (амеологической службы)

Подразделение учета и анализа движения кадров

Группа кадрового учета и делопроизводства

Группа психологического анализа

Сектор оценки и адаптации персонала

Сектор автоматического обеспечения

Концепция утверждается Министром.

Основными инструментами (механизмами) реализации Концепции являются (схема 3):

Система подготовки кадров (приложение 1);

Система отбора (подбора), награждения, продвижения и учета кадров в МЧС России (приложение 2);

Организация управления кадровой деятельностью и воспитательной работой в системе МЧС России (приложение 3);

Программа «Развитие кадрового обеспечения деятельности центрального аппарата МЧС России (2004 - 2006 годы)»

План мероприятий по реализации Концепции кадровой политики МЧС России.

Реализацию Концепции предполагается осуществить в соответствии с решением коллегии МЧС России от 13.02.2004 г. № 4/II «О совершенствовании системы органов управления МЧС России на уровне субъектов Российской Федерации» в два этапа (схема 4):

I этап - 2004 - 2006 гг. - в условиях проведения административной реформы, совершенствования системы Министерства, создания органов управления МЧС России по субъектам Российской Федерации оптимизируется сеть образовательных учреждений, формируется и функционирует единая система подготовки, отбора (подбора), награждения, продвижения и учета всех категорий кадров МЧС России. Реализуется «Программа развития кадрового обеспечения деятельности центрального аппарата МЧС России(2004 - 2006 годы)».

II этап - 2007 - 2008 гг. - в условиях совершенствования и развития системы государственных спасательных сил Российской Федерации реализуются основные положения Концепции, направленные на подготовку, формирование, воспитание и востребование кадрового потенциала Министерства, завершается оптимизация образовательных учреждений.

Итогом реализации Концепции будет являться наличие в организациях МЧС России высоко подготовленного кадрового потенциала, отвечающего установленным требованиям и обеспечивающего гарантированное выполнение задач, поставленных перед Министерством.

Организация управления кадровой деятельностью в МЧС России. Организация управления кадровой деятельностью в МЧС России осуществляется кадровой службой Министерства, которая является самостоятельной структурой, отвечающей за разработку и реализацию кадровой политики МЧС России, организацию системы работы с кадрами.

Кадровая служба МЧС России представляет собой иерархически организованную четырехуровневую систему кадровых органов с функциональным подчинением по вопросам кадровой деятельности, органически вписанную в структуру МЧС России

Кадровые органы организаций МЧС России в соответствии с возложенными на них задачами выполняют следующие функции:

осуществляют подбор и расстановку кадров;

по представлению начальников структурных подразделений организаций МЧС России готовят проекты приказов МЧС России (приказов соответствующих должностных лиц системы МЧС России) о назначении на должности и увольнении со службы (работы) сотрудников МЧС России, оформляют и ведут личные дела и трудовые книжки;

организуют работу по подготовке кадров, переподготовке и повышению квалификации сотрудников МЧС России;

организуют разработку проектов приказов, указаний, организационно-методических и других документов, регламентирующих работу с кадрами в системе Министерства;

ведут анализ кадрового состава и планируют потребность в кадрах;

организуют работу по подбору, формированию и обучению резерва на выдвижение из числа сотрудников МЧС России;

осуществляют анализ причин увольнения кадров и готовят предложения руководству по сокращению текучести кадров;

организуют проведение аттестации офицеров и прапорщиков (мичманов), сотрудников Государственной противопожарной службы, проходящих военную (специальную) службу в МЧС России, а также гражданских государственных служащих Министерства;

готовит проекты приказов МЧС России по присвоению воинских (специальных) званий, к присвоению очередных воинских (специальных) и других званий офицерам, лицам начальствующего состава ГПС и прапорщикам (мичманам), присвоению квалификационных разрядов государственным служащим;

организуют работу по комплектованию образовательных учреждений МЧС России и военно-учебных заведений Минобороны России слушателями и курсантами и участвуют в распределении выпускников указанных учреждений (заведений);

оказывают практическую и методическую помощь командирам и начальникам, подчиненным кадровым органам в работе по всестороннему изучению, подготовке, подбору и расстановке кадров на местах;

планируют замену офицеров и прапорщиков (мичманов), проходящих службу в местностях, где установлен срок военной службы;

организует работу с органами трудоустройства и другими органами по защите прав и интересов работников в связи с увольнением, сокращением, реорганизацией и ликвидацией структурных подразделений организаций МЧС России;

ведут информационно-аналитическую работу, учет и отчетность по сотрудникам организаций МЧС России, готовят статистические отчеты по работе с кадрами;

отрабатывают документы по представлению сотрудников МЧС России к государственным наградам Российской Федерации и ведомственным наградам МЧС России.

Для осуществления руководства кадровой работой в системе МЧС России создан Департамент кадров и профессиональной подготовки.

Работу Департамента курирует заместитель Министра, который формирует предложения по проведению единой кадровой политики, совершенствованию системы подготовки и воспитанию кадров, организует обучение в образовательных учреждениях МЧС России.

Все заместители Министра, в соответствии с возложенными на них обязанностями участвуют в работе по формированию кадровой политики в курируемых ими структурных подразделениях.

В соответствии с Положением о порядке прохождения военной службы и Положением о службе в органах внутренних дел назначение офицеров (сотрудников ГПС) на должности, для которых штатом предусмотрены воинские (специальные) звания высших офицеров, а также присвоение воинских (специальных) званий высших офицеров осуществляется указами Президента Российской Федерации, а полномочия должностных лиц по назначению военнослужащих (сотрудников) на другие воинские должности (должности) устанавливаются Министром.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 26.06.2000 № 1149 «О полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе» на кадровые органы возложена дополнительная обязанность согласования кандидатур для назначения на должности номенклатуры Президента Российской Федерации и Министра в пределах федерального округа, а также согласование представлений о награждении государственными наградами Российской Федерации, об объявлении благодарности Президента Российской Федерации, присвоении почетных званий Российской Федерации, высших воинских званий.

Кадровая служба не только обеспечивает проведение кадровой политики, но и принимает активное участие в ее формировании. Многоплановость работы по управлению персоналом, необходимость сопряжения по содержанию и по времени самых различных мероприятий, вызванные к жизни новыми экономическими условиями, выводят кадровую службу на принципиально новый уровень, повышают ее значимость в общем процессе управления.

Функция кадровой службы при формировании кадровой политики заключается в консультировании и методическом обеспечении. Кроме того, кадровая служба выполняет роль своеобразного эксперта, который акцентирует внимание на последствиях тех или иных мер, имеющих отношение к персоналу, вносит предложения по изменению существующего положения. Когда сформирована кадровая политика, функция кадровой службы связана с координацией конкретных действий по более тесному сотрудничеству руководящего состава органов управления МЧС России в области управления персоналом.

Повышение эффективности системы управления кадровой работой в МЧС России базируется на основе:

четкого функционального и организационного построения подсистем управления кадрами на всех уровнях системы МЧС России с учетом сочетания интересов регионов и субъектов Российской Федерации;

создание единой защищенной системы передачи и получения оперативной и достоверной кадровой информации;

комплексного систематизированного анализа кадровой ситуации и прогнозирования кадровых процессов в организациях МЧС России.

Единая система воспитания в МЧС России

Единая система воспитания - целенаправленная и планомерная деятельность государства и общества, их организаций и учреждений, а также органов управления и должностных лиц организаций МЧС России по формированию и развитию личности сотрудников МЧС России в соответствии с требованиями создания современной спасательной организации государства, обеспечения готовности сотрудников Министерства к выполнению задач по предназначению в интересах обеспечения защиты личности, общества и государства.

Переход к единой системе воспитания призван обеспечить повышение престижа службы в МЧС России, создание в общественном сознании устойчивой поддержки проводимой административной реформы государства, связан с возрастанием психологических нагрузок на все категории личного состава и образует новый уровень качества и эффективности воспитательной работы.

Целью создания единой системы воспитания является совершенствование и унификация системы воспитания сотрудников МЧС России и ее интеграция в единую с другими войсками, формированиями и органами систему.

Достижение цели создания единой системы воспитания предполагает:

создание отвечающей современным требованиям Российского государства и военного строительства системы воспитания всех категорий сотрудников МЧС России;

создание единой структуры органов воспитательной работы войск гражданской обороны, пожарных и спасательных формирований;

оптимизацию состава и организационно-штатной структуры воспитательных структур;

создание единых, унифицированных (сопряженных) систем управления воспитательной работой и морально-психологическим обеспечением;

создание эффективного органа управления системой воспитания;

разработку нормативного, правового, материально-технического обеспечения системы управления морально-психологическим состоянием сотрудников, боевой и мобилизационной готовности, строительства, подготовки и применения сил МЧС России;

сохранение устойчивого управления органами, силами и средствами воспитательной работы МЧС России;

координацию и объединение усилий воспитательных структур подчиненных МЧС России сил и средств в интересах совместного выполнения задач в мирное время и чрезвычайных ситуациях.

Механизм создания единой системы воспитания включает:

разработку и руководство едиными нормативными правовыми актами и основополагающими уставными документами, регламентирующими воспитательную работу с личным составом;

реализацию взаимосогласованных унифицированных подпрограмм воспитания;

совместное проведение мероприятий информационно-воспитательной, социальной, психологической, культурно - досуговой работы, защите личного состава от негативного информационно-психологического воздействия, по поддержанию дисциплины среди сотрудников МЧС России;

совместное проведение социологических исследований;

создание унифицированной подсистемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров воспитательных структур;

организацию обеспечения техническими средствами воспитания по территориальному принципу;

организацию и обоснование финансово-экономического обеспечения единой системы воспитания.

Результаты экспертного анализа и социологических опросов в 2005,2006 годах среди различных категорий сотрудников МЧС России, позволяют определить ряд негативных факторов влияющих на процесс управления кадровыми процессами в МЧС России и сделать следующие выводы:

1. Значительная часть практически всех категорий личного состава министерства испытывает гордость за свою профессиональную принадлежность к МЧС России, что обусловлено, в первую очередь, их уверенностью в том, что, по мнению населения и близких им людей, служба в МЧС России является престижной и почетной. В тоже время этой категории не безразлична судьба своего ведомства, и они испытывают тревогу по поводу реально существующих тенденций развития дезорганизационных процессов в системе МЧС России в целом.

2. Сущность дезорганизационных процессов, с точки зрения опрошенных, заключается в активизации и укреплении устойчивости целого ряда негативных факторов.

а) Интенсивное ухудшение функционирования внутриведомственной системы финансово-экономического и материально-технического обеспечения деятельности, в первую очередь, территориальных органов МЧС России;

б) Отсутствие системности и рациональности в сфере администрирования, что выражается в следующем: значительно увеличился документооборот (на уровне ГУ МЧС России это увеличение за последние три года имеет 8-10 кратность); отчеты различного характера запрашиваются не только вне установленных сроков Табеля срочных донесений (который многие руководители даже не видели), но и имеют дублирующий характер. По первичным расчетам, в большинстве исследованных ГУ МЧС России, при стопроцентном привлечении личного состава конкретного отдела только на переписку должно затрачиваться 150-160% общего трудовременного ресурса.

в) Непродуманность и неэффективность решений в организационно-штатном аспекте реорганизации системы МЧС России по всем сферам деятельности. Практически все эксперты (управленцы ГУ МЧС России по субъектам РФ) высказали полное несогласие и неудовлетворенность со «спущенными сверху» штатами, отмечая, что в рамках этих же лимитов по численности на местах разработали бы более эффективный штат.

г) Укрепление негативных тенденций в кадровых процессах системы МЧС России, к которым большая часть интервьюируемых экспертов относит:

- смещение приоритетов при назначении на важные управленческие должности в сторону личной лояльности кандидата «выдвигающему» его лицу и пренебрежение такими личностными характеристиками как компетентность, образованность, управленческая культура, порядочность;

- неэффективность системы морально-психологического обеспечения, в том числе, информационно-воспитательной и социально-правовой работы, что обусловлено отсутствием специалистов в данной сфере деятельности.

д) Отсутствие системы юридического обеспечения деятельности организаций МЧС России. В современных условиях рыночных отношений субъекты системы МЧС России вынуждены организовывать свою жизнедеятельность на основе договорных отношений, а из-за отсутствия юристов в штате этих организаций этот процесс обречен на большие проблемы (в большей части это касается авиации).

е) Усиление тенденций способствующих возникновению коррупционных и иных видов правонарушений при отсутствии полноценной системы контрольно-профилактической деятельности, включающей в себя службу собственной безопасности МЧС России. Этот факт, по мнению экспертов, порождает две основные проблемы: первая - руководитель вынужден скрывать различного рода правонарушения в подчиненной структуре, в первую очередь, для того, чтобы они не стали объектом внимания других компетентных органов и не отразились на репутации МЧС России, как ведомстве, не предпринимающем собственных усилий по контролю и профилактике этих правонарушений; вторая - потенциальные правонарушители осознают сложившиеся «благоприятные условия» и ведут себя намного смелее. Следует отметить факт роста числа сторонников «добиваться справедливости», отдающих предпочтение таким способам, как обращение не во внутриведомственные инстанции, а во внешние ведомства (в том числе в МВД, ФСБ, прокуратуру, суды).

ж) Растущее обострение взаимоотношений между ГУ МЧС России по субъектам РФ и вновь созданными органами управлениями по делам ГОЧС при администрациях субъектов РФ, где инициатором этих обострений выступают в основном последние. Руководителями ГУ МЧС России эти конфликты в большей степени скрываются и сглаживаются из-за опасения резких кадровых решений по отношению к себе. Характер этих обострений и конфликтов скорее межличностный, так как в основном сотрудники органов управления по делам ГОЧС - бывшие сотрудники МЧС России и не всегда уволенные по личной инициативе, но в отдельных случаях эта ситуация поддерживается и администрацией некоторых субъектов РФ. В основном главными проблемами во взаимодействии этих структур являются некомпетентность и амбициозность сотрудников этих органов управления.

2. Технологии совершенствования системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

2.1 Социальные технологии в системе управления кадровыми процессами МЧС России

Концептуальные основы развития системы кадрового обеспечения МЧС России важны, но они не смогут быть реализованы в жизнь, если не найдут своего отражения в практических мерах, конкретных действиях. Именно технологический уровень их проработки является на сегодняшний день не достаточно разработанной областью.

Технологии в системе кадрового обеспечения МЧС Кадровое обеспечение - явление социальное. Следовательно, технологии кадрового обеспечения относятся к виду социальных технологий.

На сегодняшний день мы можем насчитать десяток подходов и определений, которые по-своему отражают сущность понятия «социальные технологии».

Н. Стефанов утверждал: "Технология не есть что-то чуждое социальным системам. Там, где человек относится к окружающим его процессам активно и целенаправленно, где он стремится сознательно и планомерно изменить естественную или социальную среду, в принципе возможна технология" Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М.: Прогресс, 1974.. И далее он предлагал: " ... в самом общем виде принять, что социальная технология -- это деятельность, в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности... Другими словами, социальная технология - это предварительно определенный ряд операций, направленный на достижение некоторой цели и задачи. Чем дальше усложняется человеческая деятельность, тем более обязательным становится расчленение ее на соответствующие этапы и операции, реализуемые в определенной последовательности" Там же. .

Афанасьев В., конкретизируя вышесказанное, подчеркивает: «Социальные технологии - важный момент механизма управления, поскольку он являет собой средство перевода требований объективных законов на язык общественной практики, практики социального управления. Это перевод абстрактного языка науки, отражающей объективные закономерности развития общества, на конкретный язык решений, нормативов, предписаний, регламентирующих, стимулирующих людей на наилучшее достижение поставленных целей" Афанасьев В.Г. Человек в управлений обществом. - М.: Политиздат, 1975. - С. 235.. Социальная технология, по его мнению, является неотъемлемым звеном механизма управления, созданного самой социальной системой.

Определенный итог в понимании социальной технологии с позиций "общетехнологического" начала подвели В.С. Дудченко и В.Н. Макаревич, предложившие следующее развернутое определение:

1. Социальная технология - это определенный способ осуществления человеческой деятельности по достижению общезначимых целей.

2. Сущность способа состоит в рациональном расчленении деятельности на процедуры и этапы с их последующей координацией и синхронизацией.

3. Расчленение осуществляется предварительно, сознательно и планомерно на основе и с использованием научных знаний, передового опыта, с учетом специфики той области, в которой совершается деятельность.

4. Социальная технология выступает в двух формах - как программа, включающая процедуры и операции (содержание их - способы и средства деятельности), и как сама деятельность, построенная в соответствии с этой программой.

5. Специфика программы заключена в ее всеобъемлющем характере, в том, что она существенным образом предопределяет направленность и содержание технологизируемой деятельности.

6. Социальная технология является элементом человеческой культуры и возникает двумя путями: "вырастает" в культуре эволюционно либо строится по ее законам как искусственное образование См.: Марксистско - ленинская социология. Под ред. Н.И. Дряхлова и др. Изд. во МГУ, 1989..

Сложнее обстоит вопрос с классификацией и определением основных видов социальных технологий в сфере обеспечения гражданской защиты. На сегодняшний день, как не раз отмечалось выше, социальные, не говоря уже социально-технологические, аспекты оставлены без должного, научного внимания даже в научно-исследовательских учреждениях МЧС России. Поэтому на основе единого методологического подхода, синтезируя различные научные представления о социальных технологиях, мы можем, исходя из принципа преемственности знаний, сделать первый шаг в этом направлении.

1. В зависимости от цели применения различают три группы социальных технологий См.: Стефанов Н. Указ. соч. - С. 179 - 200.:

технологии, поддерживающие стабильность социотехнической системы, обеспечивающие ее нормальное функционирование;

технологии, переводящие эту систему из одного состояния в другое;

технологии, повышающие надежность системы.

Совершенно очевидно, что такой подход обусловлен различными процессами жизнедеятельности и является очень эффективным в управленческом плане.

2. По направленности воздействия различают социальные технологии прямого и косвенного действия См.: Дятченко Л.Я. Указ. соч. - С. 95..

Технологии прямого действия своим предметом имеют непосредственно человеческие сущности, силы, способности, свойства. Они направлены на формирование такой системы социально-организационного взаимодействия, которая бы соответствовала свободному развитию «безопасной личности», основанному на принципах коэволюции.

Технологии косвенного воздействия ставят своей целью совершенствование организационно-управленческих аспектов человеческой деятельности в рамках МЧС России. Это социальные технологии совершенствования существующих структур, организаций, порядков для большего их соответствия природе человека.

3. По типу конкретной социальной ситуации различаются:

технологии разрешения стандартных ситуаций См.: Данакин Н.С. Методы разрешения нестандартных ситуаций // Современные социальные технологии. - Часть 4. - С. 5 - 6.;

технологии разрешения нестандартных ситуаций, которые, в свою очередь, классифицируются на неопределенные ситуации, неоднозначные ситуации, напряженные ситуации, критические ситуации, неуправляемые ситуации, ситуации риска, стрессовые ситуации и т. д.

Специфика этих ситуаций, с точки зрения алгоритмизации их разрешения, состоит в том, что совокупность процедур и способов выхода из них формируется в зависимости от конкретных обстоятельств.

4. Определенный интерес представляет классификация социальных технологий, представленная В.И. Патрушевым См.: Патрушев В.И. Социальная технология как социальная категория //Современные социальные технологии..Ч.П.-М.:-С.178.. Он предлагает различать базовые и частные социальные технологии. Не упорядочивая их по важности, по значимости, автор стремится показать двухуровневый характер социальной технологии как теории.

К базовым Патрушев относит технологии, описывающие процедуру оптимизации базовых процессов и явлений, имеющих общий характер для определенного класса элементов.

Частными же технологиями будут являться социальные технологии, конкретизирующие на объектном уровне базовые технологии. Так, к примеру, базовыми социальными технологиями являются технологии разрешения социально-управленческих конфликтов, а частными -- технологии разрешения таких конфликтов в первичном коллективе социального объекта.

Суммируя все сказанное, можно выделить еще одно основание для классификации социальных технологий. Им является уровень теоретического осмысления и конкретно-прикладной разработки технологии.

Так, следуя логике Н.Стефанова, предложившего различать технологии, разработанные на абстрактном и конкретно-прикладном уровнях, весь пакет социальных технологий обеспечения гражданской защиты можно разбить на три вида: общие, специальные и частные.

Общие социальные технологии следуют от закономерности процессов социальной жизнедеятельности к совокупности социальных взаимодействий, их структуре, компонентам, разрабатывают общие приемы и способы социального действия.

Специальные социальные технологии занимаются технологизацией отдельных социальных процессов жизнедеятельности и разработкой соответствующих технологий. Как и общая социальная технология, они вырабатывают приемы и способы оптимального социального действия, но только применительно к интересующим их социальным процессам.

Частные социальные технологии своим предметом имеют разработку наиболее оптимальных приемов и способов социального взаимодействия в условиях конкретной ситуации, в конкретной сфере общественной жизни и на конкретном уровне.

Таким образом, представленные типологизация и классификация социальных технологий уточняют объектно-предметную сферу, их применения и позволяют перейти к дальнейшему их рассмотрению.

Как видим, в отличие от технологии в самом общем понимании социальная технология не имеет жесткого характера, слабо поддается алгоритмизации, потому что «..в системах социального порядка действуют люди, обладающие высокой степенью свободы, существа мыслящие и действующие, чувствующие и переживающие...». А это значит, что, с одной стороны, принципиально невозможно создание универсальной социальной технологии на все случаи жизни, а с другой - разработка любой социальной технологии не может быть абстрагирована от содержания технологизируемого процесса.

Говоря о практическом аспекте разработки и внедрения социальных технологий активизации процессов самоорганизации в РСЧС, можно предложить их типологизацию по следующим принципам.

Учитывая то, что социальная технология является составной частью управления, можно взять за основу типологизации социальных технологий результаты дифференциации как самого управленческого цикла, так и типов управления.

Представим структуру управленческого цикла:

1. Исследование объекта управления (социальная диагностика).

2. Принятие решений.

3. Организация управления.

4. Социальный контроль.

5. Оценка эффективности, корректировка.

6. Прогноз, проектирование среды.

Каждая фаза цикла имеет собственные технологии. Что же касается классификации социальных технологий по типу управления, то в настоящее время выделяют целое множество подходов к организации социального управления, а следовательно, и их типов.

Практически вся приведенная классификация приемлема в управлении кадровыми ресурсами, а вернее их деятельностью, в любой социальной организации, в том числе и МЧС России. Место технологий управления кадровым обеспечением в системе социального управления МЧС России, можно охарактеризовать как специальные технологии, которые образуют особый пакет.

Пакет кадроведческих технологий в МЧС России включает в себя совокупность целеориентированных и систематизированных операций определенных в порядке циклической деятельности, направленной на обеспечение функциональных систем министерства эффективными трудовыми ресурсами.

Технологизация кадровых процессов - новое явление в отечественной науке. Технология (от греч. techne - искусство,/ мастерство, умение и logos -- понятие, учение) -- совокупность знаний о способах и средствах.

Кадровые технологии - это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления.

За рубежом кадроведческие технологии используются многие годы и являются признанным инструментом в работе с кадрами, персоналом управления. В России интерес к социальным технологиям был долгое время принижен. Позднее подключение к данной теоретико-прикладной отрасли знаний привело к тому, что в обществе нет единого понимания важности и объективной необходимости использования технологий в работе с кадрами. Тем не менее, уровень научной разработки данной проблемы позволяет классифицировать кадроведческие технологии по их типам, видам, уровням.

Типы технологий: технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии.

Виды технологий:

* информационные технологии - обеспечивающие информационную подготовку кадров;

* внедренческие технологии -- обеспечивающие обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров;

* обучающие технологии - обеспечивающие внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования управленческих кадров.

Уровни технологий: федеральные технологии как универсальные и стратегические для других уровней управления; региональные технологии; технологии трудовой ассоциации; технологии саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; приоритетные технологии для всех уровней управления.

2.2 Кадровые технологии оптимизации системы управления МЧС России.

Особенности кадроведческих технологий:

1. Это наукоемкие технологии. Разработка каждой из них требует большого объема информации, обращения к результатам новейших научных открытий. Ошибки, в результате которых может быть нанесен ущерб человеку, недопустимы.

2. У кадроведческих технологий низкий коэффициент гарантированности достижения замысла. К этому психологически нужно быть готовым. Негарантированность «конечного» результата обусловлена противоречивостью и уникальностью их объекта - человека. (Например, тестирование рассчитано на честный, объективный ответ, но тестируемый может сознательно его исказить, необъективно отвечая на поставленные вопросы.)

3. Кадровые технологии должны осуществлять профессионалы, люди, обладающие необходимыми деловыми качествами, имеющие жизненный опыт и прошедшие специальную подготовку.

Анализ зарубежного и отечественного опыта литературы доказывает существование большого числа видов кадроведческих технологий, но всех их условно можно определить в две категории: модульные (комплексные) и индивидуальные.

Отдельные из этих технологий применяются в системе управления кадрами МЧС России, но их выполнение носит не комплексный характер, он не обеспечен в научно-методическом, информационно-техническом и консультативном плане. Получение эффекта невозможно без применения их комплексного, системного сочетания.

Итак, в системе МЧС РФ, должна быть внедрена целая система кадровых технологий, разрабатывающихся и исполняемых на профессиональном уровне, что невозможно без сформированной службы кадров - как единой системы управления кадровыми процессами в организациях и подразделениях нашего министерства. Целю настоящей дипломной работы не является разработка организационно-штатной структуры этой службы, главной задачей является - определение основного пакета кадроведческих технологий, необходимых для включения в процесс управления кадровыми ресурсами МЧС России, с целью его совершенствования. Этот пакет представляет собой систему нижеуказанных кадроведческих технологий.

Технология "Конкурсный отбор" обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.

Следует подчеркнуть, что технология КО достаточно хорошо проработана методически. Институтом труда МТ РФ в 1993 г. разработаны рекомендации «Оценка образовательного уровня, профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов при приеме их на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти по конкурсу». Решена задача и правового обеспечения конкурсного отбора. В частности, статьями 22 и 30 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» предусматривается замещение вакантных государственных должностей по конкурсу. Возможно, принятие Закона изменит ранее сложившуюся практику, при которой, несмотря на достаточное правовое, технологическое и методическое обеспечение, посредством конкурсного отбора в органы государственной власти принимались единицы. В основном при отборе персонала использовался метод назначения, который позволял формировать кадровый состав по личному усмотрению Руководителей.

Для сравнения отметим, что в органах государственной службы США персонал, отобранный методом конкурсного отбора, составляет 90%. Еще более высокие показатели характерны в этом плане для государственных органов Франции и Германии.

Универсальной технологией оценки кадров является аттестация. Аттестация - это определение уровня квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности и перспектив служебного использования. Эта технология, так же как и КО, имеет достаточное нормативно-правовое обеспечение.

Аттестация проводится в соответствии со ст. 24 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» и Указом Президента РФ «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» от 9 марта 1996 г. в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Аттестация офицеров и прапорщиков проводится в соответствии с Положением о порядке прохождения военной службы, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 16 сентября 1999 года № 1237 в целях всесторонней и объективной оценки деловых и личных качеств офицеров и прапорщиков войск обороны, определения их соответствия занимаемой воинской должности и перспектив служебного использования.

Аттестация аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей проводиться в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 ноября 19977 года № 1479 " Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей".

Аттестация гражданского персонала проводится не чаще одного раза в два года, но и не реже одного раза в четыре года, офицеров и прапорщиков один раз в пять лет. Первичной аттестации подлежат вновь создаваемые аварийно-спасательные службы (формирования), а также граждане, решившие стать спасателями. Периодическая аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться по истечении срока их аттестации, но не реже одного раза в 3 года. Внеочередная аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться в случае изменения вида выполняемой ими аварийно-спасательной работы.

Несмотря на то, что накоплен немалый опыт проведения аттестации (она применялась в работе с персоналом и в условиях административно-командной системы), эффективность ее низкая. Среди причин можно назвать: формальный, кампанейский подход к ее проведению; отсутствие объективных оценок деятельности аттестуемых работников; отсутствие классификаторов должностей и системы квалификационных должностных требований и др.

Необходимо значительно демократизировать весь аттестационный процесс. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации. Явно недостаточно учитываются интересы сотрудника, не фиксируются его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению и др. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. Нуждается в существенной корректировке аттестационный лист. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловых качествах и явно ослаблено внимание к оценке социально-психологических и нравственных качеств. Такой разрыв вряд ли способствует объективной оценке аттестуемого.

Требуется существенно повысить практическое значение итогов аттестации в формировании, развитии и рациональном использовании кадрового состава МЧС. Это относится как к федеральному, так и к региональному уровню.

Например: определенная работа по внедрению новой кадроведческой технологии - «Центр оценки» (ЦО) - проведена Администрацией Калининградской области. Это высокоэффективная технология, так как при ее применении используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностики, что позволяет получить наиболее полную информацию о кадрах органа власти.

Технология «Центр оценки» используется при решении трех типов задач:

1. Отбор кандидатов на работу в организацию.

2. Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.

3. Определение потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников.

Технология ЦО создается на базе современных отечественных и

зарубежных методов диагностики и адаптируется к требованиям и условиям специфики деятельности МЧС России.

Основная идея технологии ЦО заключается в том, чтобы провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности. При этом поведение участников аттестации оценивается специально подготовленными экспертами как из числа «организаторов центра», так и из числа руководства администрации. Упражнения строятся таким образом, чтобы обеспечить всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключить предвзятое оценивание со стороны наблюдателей. После завершения всех упражнений наблюдатели собираются на итоговую сессию, где сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому, обосновывают и согласуют их. Затем они выводят итоговую оценку и составляют рекомендации.