Система управления кадровыми процессами в МЧС России

Как показывает практика, использование «центра оценки» как метода отбора и аттестации кадров имеет ряд преимуществ, поскольку:

* обеспечивается объективность оценки;

* используются адекватные критерии оценки;

* выявляются индивидуальные качества, потенциал развития аттестуемого;

* аттестуемые получают возможность составить более четкое представление о себе, по-новому взглянуть на свою деятельность;

* наблюдатели из числа руководства организации, прошедшие специальную подготовку, существенно повышают эффективность своей деятельности, приобретают новые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников. К числу основных недостатков этого метода можно отнести его относительно высокую трудоемкость (для его использования необходима работа группы специалистов: психодиагностов, организаторов групповой работы и проектировщиков оценочных процедур) и длительность (продолжительность аттестации от одного до нескольких полных рабочих дней для каждого испытуемого).

В научной литературе по проблемам кадроведения и государственной службы все более четко прослеживается идея необходимости внедрения комплексных технологий оценки кадров. Одной из таких технологий, которая может быть использована в системе МЧС России, является технология психологического анализа личности (ПАЛ), разработанная отделом психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров (ОПО и ППК) Администрации Нижегородской области.

Целью психологического анализа личности является установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии государственного служащего и специалиста в области управления рисками. Обращение к результатам ПАЛ позволяет руководителям более полно использовать творческий потенциал сотрудника, успешнее строить взаимоотношения в коллективе, добиваться лучшего взаимопонимания.

Используемый психологический инструментарий включает пакет методик для диагностирования профессионально важных качеств и свойств личности, а также определения актуального и наиболее характерного психологического состояния.

Деятельность Администрации Нижегородской области по разработке и апробации новой технологии освещена в статье Л. В. Свиридовой «Профессиональный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы».

В частности, в ней отмечается, что на основании Положения о ПАЛ группой аттестации персонала проводится изучение персонала, включающее:

* оценку личности на стадии подбора кандидатов на государственную службу;

* оценку госслужащего в конкретной практической деятельности (проф-пригодность);

* оценку личностного потенциала госслужащего, прогноз его карьерного роста.

Оценка личности на стадии подбора осуществляется специалистами ОПО и ППК с учетом требований конкретной должности в структуре Администрации и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит интерпретацию результатов исследования с претендентом на место, готовит социально-психологическую характеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва ОПО и ППК.

Оценка личности в конкретной практической деятельности

- проводится с уже работающим персоналом Администрации области. Важно отметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных, наиболее ярко выраженных характеристик |в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.

По итогам проведенных исследований руководителям служб Администрации Нижегородской области выдаются рекомендации оптимальных вариантов формирования коллективов, психологического климата в нем, эффективного использования существующих творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально-психологические детерминанты в работу коллектива.

На базе полученных результатов оценки личности в конкретной деятельности специалисты-психологи ОПО и ППК оказывают психологическую помощь в адаптации данного сотрудника к условиям его деятельности, а также в области межличностных отношений. Действующая на базе кабинета психологической разгрузки психодиагностическая компьютерная система «Статус» и автоматизированная методика психической саморегуляции «Ресурс» позволяют определить нервно-психическое состояние испытуемого, сделать оценку эффективности психологического воздействия на него и способствовать нормализации психического состояния личности.

Аттестационная работа с данной категорией персонала включает в себя психодиагностику по методам социально-психологического исследования личности, интерпретацию результатов в ходе собеседования с испытуемыми и оформление заключения в форме социально-психологической характеристики. ОПО и ППК предусмотрено участие в аттестационной комиссии эксперта-психолога группы аттестации персонала.

3. Оценка личностного потенциала (прогноз карьеры) производится на основании Положения о психологическом анализе личности, целью которого является:

· выделение профессионально важных качеств как совокупности личностных черт и свойств, обеспечивающих эффективную и прогрессивную деятельность;

· изучение потенциальных возможностей личности, ее социальной ориентации;

· прогнозирование творческой активности личности и коллектива в целом. Существующие в ОПО и ППК методики социально-психологического изучения позволяют с достаточно высокой степенью достоверности оценить такие профессионально важные качества конкретной личности, как:

· положительная мотивация и активная установка на добросовестное выполнение своих служебных обязанностей;

· ответственность, высокий самоконтроль и организованность-готовность к сотрудничеству и совместной работе;

· познавательная активность и остаточный уровень развития интеллекта;

· эмоциональная зрелость, способность принимать решения в сложных ситуациях и др.

ПАЛ базируется на психодиагностическом инструментарии. Это пакет методик, объединенных по принципу взаимного дополнения, подтверждения и уточнения социально-психологических показателей. Пятилетний опыт работы Администрации Нижегородской области показывает высокую эффективность технологии ПАЛ и целесообразность использования ее в органах государственной власти и управления других субъектов Российской Федерации.

В условиях перехода к рынку стали разрабатываться и использоваться новые технологии: стимулирования делового честолюбия; выявления профессиональной пригодности руководителя; личного обаяния (имиджа); самовыживания делового человека; формирования и реализации карьеры и др.

Безусловно, применение этих технологий требует специальной подготовки сотрудников, что не всегда возможно, поскольку отсутствуют не только специалисты нужной квалификации, но и финансирование.

Поэтому органами государственной власти и управления, их кадровыми службами могут применяться эффективные технологии, не требующие больших затрат и специальной подготовки. Одной из таких технологий является «Деловая игра», которая успешно применяется как метод оценки и развития кадров. Суть метода состоит в том, что работникам в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.

Эффективной, но редко используемой кадровой технологией является матричный метод оценки кадров. Сущность метода состоит в том, что на каждую должность составляется таблица-матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов на должность и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств кандидата на должность проводится по балльной системе.

Как показывает анализ современной управленческой практики, в период значительных общественных перемен возрастает роль интеллектуальных технологий: экспертных оценок по проекту, «мозговых атак», дискуссий по проблеме и др. В то же время продолжают использоваться широко известные ранее индивидуальные технологии, такие, как:

собеседование - получение устной информации от кандидата на должность или работающего специалиста;

метод групповой дискуссии - свободная беседа аттестационной или конкурсной комиссии с сотрудниками или претендентами на должность по теме их будущей работы и выбор по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих;

тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень качеств сотрудника;

оценка по реферату - кандидату предлагается изложить свою ' программу работы в случае назначения на должность. Анализ реферата позволяет судить о степени компетентности сотрудника (или претендента) в сфере будущей деятельности, четкости позиции по улучшению деятельности аппарата, а также об уровне профессиональной и общей культуры;

анкетирование - ключевое значение в анкетировании как методе оценки качеств сотрудника имеют выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки работника или кандидата на должность. Для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда;

метод экспертного опроса - получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качестве сотрудника или претендента на должность в обстановке, исключающей контакты между экспертами. В группу экспертов входят независимые эксперты, представители нижестоящего Ранга, равного ранга и вышестоящего ранга, кроме этого учитывается мнение самого оцениваемого. Экспертный опрос можно проводить и более простым путем - методом интервьюирования экспертами.

Технологии индивидуальной работы с кадрами управления - это технологии нахождения и введения в действие лучших ресурсов человека. Индивидуальные технологии могут способствовать профессиональному отбору и обучению кадров; адаптации их| трудовом коллективе; развитию деловых, моральных и психологических качеств; нейтрализации вредных склонностей и привычек.

Следует иметь в виду, что нет технологий, обеспечивающих стопроцентный успех в работе с кадрами. Поэтому используются различные методы оценки профессиональных, деловых, личностных качеств работников.

Анализ кадровых технологий, используемых зарубежными специалистами, свидетельствует, что разные страны отдают предпочтение разным методикам:

Методика	Страна
	Франция, %	Англия, %
Тесты на способности	49	70
Личностные тесты	42	64
Центры оценки	19	39
Графология	77	3
Астрологии	25	0

При этом точность предсказания, полученного с помощью различных методов и процедур оценки, распределяется следующим образом (в %):

Оценочные центры (ориентированные на продвижение по службе)	...70
Профессиональная психодиагностика, тесты способностей	50-60
Оценочные центры (ориентированные на игровую деятельность), личностные тесты	40
Интервью, опрос людей, знакомых с кандидатом	20
Астрология, графология	10

Технологичность оценки обеспечивается «привязкой» к реальности и комбинированием различных оценочных процедур в единую структуру, когда недостатки одних методов компенсируются за счет достоинств других. Думается, что такой подход оправдан и должен использоваться в практике работы кадровых подразделений МЧС России.

2.3 Социологическое сопровождение управления кадровыми процессами в МЧС России

1. Программа формирования и развития социального механизма реализации кадровой политики МЧС России.

Сущность социального механизма реализации кадровой политики МЧС России заключается в осуществлении эффективного морально-психологического обеспечения служебно-профессиональной деятельности всех категорий сотрудников МЧС России. Так как состояние морально-психологического обеспечения в организациях МЧС России составляет основу мотивационного комплекса, стимулирующего профессиональную активность сотрудников и, как следствие, повышение кадрового потенциала всего Министерства.

Реализация социального механизма реализации кадровой политики МЧС России должна быть представлена следующим образом :

1. формирование и развитие эффективной системы морально-психологического обеспечения;

2. формирование и развитие контрольно-профилактической деятельности в МЧС России (создание эффективной контрольно-профилактическую системы МЧС России, включающую в себя службу собственной безопасности);

3. формирование и развитие корпоративной (ведомственной) культуры МЧС России;

По результатам комплексного исследования, морально-психологическое обеспечение деятельности МЧС России находится в неудовлетворительном состоянии. Морально-психологическое обеспечение в системе МЧС России в течение последних 7-8 лет превратилось в мало эффективную и неорганизованную деятельность местного уровня, проявляясь в основном в виде «галочных» мероприятий и соответствующих этому уровню отчетных документов, а так же уже систематических фактов служебных и межличностных конфликтов с эскалацией до коллективного уровня. Для разрешения этих конфликтов требовалось, в том числе, вмешательство руководства МЧС России, что обусловлено неэффективной работой руководителей организаций МЧС России в области морально-психологического обеспечения деятельности своего подразделения. Такая ситуация в значительной степени ослабила кадровый потенциал МЧС России. По мнению опрошенных, отсутствие эффективной информационно-разъяснительной работы приводило к порождению устойчивых слухов, дезориентирующих сотрудников, особенно в вопросах служебной перспективы и, как следствие, снижающих их профессиональную активность, а в некоторых случаях заставляли увольняться специалистов в поисках стабильности и из-за страха не найти работу в случае массовых увольнений.

В настоящее время проведен ряд структурно-организационных изменений на уровне центрального аппарата Министерства, в соответствии с чем Департамент кадровой политики МЧС России приступил к строительству целостной системы морально-психологического обеспечения деятельности МЧС России. Но выполнение этой миссии следует считать маловероятным из-за отсутствия на местах соответствующих специалистов. Как правило, руководители воспитательных подразделений не только не имеют даже общего плана работы на год, но и не имеют представления об организации этой работы.

Морально-психологическое обеспечение деятельности МЧС России может быть представлено как совокупность мероприятий, организуемых Центральным аппаратом МЧС России и проводимых в организациях и подразделениях Министерства, направленных на формирование и развитие механизмов регулирования поведенческих установок личного состава и оптимизацию условий труда, стимулирующих сотрудников к профессиональной самореализации.

Основные направления этого вида обеспечения должны включать:

Информационно-воспитательную работу - совокупность мероприятий, направленных на формирование мировоззрения сотрудников МЧС России, их убеждений, морально-нравственных норм и принципов, определяющих и регулирующих их деятельность при выполнении задач и обязанностей;

Социально-правовую работу - совокупность мероприятий, направленных на создание условий жизнедеятельности, соответствующих характеру службы сотрудников МЧС России, обеспечение прав, льгот, гарантий и компенсаций, а также правового механизма их реализации;

Психологическую работу - совокупность мероприятий по формированию у сотрудников МЧС России психологических качеств, обеспечивающих психологическую готовность и устойчивость, способность выполнять служебные задачи, а также на сохранение психологического здоровья;

Культурно-досуговую работу - совокупность мероприятий, направленных на организацию отдыха, эстетическое воспитание и просвещение сотрудников МЧС России;

Контрольно-профилактическую работу - совокупность мероприятий, направленных на выявление фактов дисциплинарных и правовых нарушений среди сотрудников организаций МЧС России и организацию профилактики этих нарушений.

Практически все направления требуют серьезного изучения и научной разработки с позиции ее применения в системе МЧС России.

Следует отметить, что при проведении информационно-воспитательной, социально-правовой, психологической, культурно-досуговой работ может быть взята модель, принятая и функционирующая в системе вооруженных сил РФ. Но, учитывая специфику деятельности МЧС России и объективную потребность в осуществлении контрольно-профилактических мероприятий, особенно в сфере инспекторско-надзорной деятельности, контрольно-профилактическая работа должна стать основным элементом системы МПО МЧС России.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2 Структура морально-психологического обеспечения

кадры управление государственный

2. Проект программы и инструментария социологического мониторинга кадровых ресурсов системы МЧС России

В сфере государственного и муниципального управления мониторинг все более широко используется для комплексной сравнительной оценки социально-экономического развития территориальных структур Российской Федерации. Мониторинг способствует выработке долгосрочной стратегии ,налаживанию взаимодействия федерального центра и территориальных органов власти и управления ,укреплению экономического пространства страны и строительства федеративного государства.

В условиях проводимой в стране административной реформы и как следствие структурно-функциональных изменений в системе МЧС России привели к активизации целого ряда факторов прямо или косвенно влияющих на состояние и тенденции развития процессов в сфере управления кадровыми ресурсами МЧС России. Эти изменения в значительной степени отразились на отношении различных категорий сотрудников Министерства к перспективам организации своей профессиональной деятельности и исполнении своих служебных обязанностей.

Социологический мониторинг позволит собрать необходимую социальную информацию о реальном состоянии кадровых ресурсов системы МЧС России, а так же обеспечить руководителей структурных подразделений МЧС России обобщенными данными о складывающейся обстановке в интересующих его сферах служебно-профессиональных отношений.

Методы и процедуры социологического исследования

Методы сбора социальной информации

Исходя из целей и задач планируемых исследований, сбор социальной информации планируется осуществлять следующими методами: анализ документов, анкетный опрос (анонимный) и интервью (опрос начальников (руководителей) структурных подразделений МЧС России), проводимые членами рабочей группы.

Процедура полевого исследования:

на основе данных, полученных в ходе первичного экспертного опроса руководящего состава МЧС России, разработать инструментарий для проведения масштабного социологического опроса в системе МЧС России;

провести социологический опрос методом анкетирования личного состава МЧС России согласно установленной выборочной совокупности;

провести интервьюирование руководителей организаций МЧС России в местах проведения опроса;

провести анализ документации по организации кадрового обеспечения в организациях МЧС России (местах проведения опроса);

уточнить возможности управлений регионального и субъектового уровня по участию в формировании опорной социологической сети МЧС России;

Процедура обработки и обобщения данных.

обработку анкет производить только в составе рабочей группы в г. Москве (ЦСИ ГЗ МЧС России) результаты докладывать ее руководителю;

ввод информации в базу данных на ЭВМ, а также ее хранение и обработку производить с соблюдением мер, обеспечивающих конфиденциальность информации;

на основе проведенной обработки и анализа социальной информации выявить факторы, влияющие на состояние кадровых ресурсов системы МЧС России;

Основные этапы выполнения работ

№ этапа, под-этапа	Наименование этапов работ	Отчетные материалы, кому представляются
1	2	5
1.	уточнение исходных данных, сбор первичной информации	листы наблюдения
2.	разработка социологического инструментария и уточнение, утверждение и рассылка программы социологического исследования	а) проектные варианты анкет, опросных листов - руководителю рабочей группы. б) программа социологического исследования -Заказчику
3.	а) подготовка, проведение и обработка данных первичного экспертного опроса; б) пилотажное исследование и оформление (размножение) социологического инструментария.	а) макеты социологического инструментария - руководителю рабочей группы. б) анкеты и бланки интервью в планируемом объеме - Исполнителю
4.	организация и проведение социологического опроса в системе МЧС России согласно утвержденного расчета выборки.	отработанные анкеты в объеме планируемой выборки - Исполнителю
5.	обработка, обобщение и анализ полученных данных	сформированная информационная база данных
6.	а) формирование итогового отчета по результатам проведенного социологического исследования. б) подготовка аналитических справок заинтересованным структурным подразделениям ЦА МЧС России	а) итоговый отчет по результатам проведенного социологического исследования - Заказчику б) аналитические справки - в заинтересованные структурные подразделения ЦА МЧС России
7.	подготовка аналитических справок по проблемам, уточненным Заказчиком	аналитические справки - руководству МЧС России

Методика проведения анкетирования на местах

Организация проведения анкетирования имеет большое влияние на его результаты: полноту, продуманность, откровенность ответов. Поэтому, организаторам и участникам исследований нужно учесть ряд практических рекомендаций по созданию соответствующей обстановки.

Необходимо подготовить помещения для опроса. Желательно, чтобы это была аудитория, где есть возможность разместить опрашиваемых так, чтобы между ними было расстояние, обеспечивающее самостоятельность и анонимность при заполнении анкеты (например: рассаживать в актовом зале через одно место).

Очень важно правильно выбрать время проведения опроса. Для этой цели лучше всего подходит время, определенное распорядком дня или руководством подразделения, обеспечивающее максимальное присутствие сотрудников. Не рекомендуется организовывать анкетирование вне рабочего времени.

После того, как анкетируемые рассажены соответствующим образом, организатор опроса в течении 3-5 минут информирует о теме исследования, целях и задачах опроса, как будут использованы полученные результаты. Обязательно следует отметить, что исследование проводится анонимно и подписывать анкету не обязательно. Кроме того, нужно сообщить, что перед сдачей заполненной анкеты, она будет в присутствии каждого опрашиваемого просматриваться с целью выявления пропущенных ответов. Если появятся вопросы по форме заполнения анкеты, то на них нужно обязательно ответить. После этого можно раздать анкеты.

Раздав анкеты, следует обратить внимание респондентов на вопросы в табличной форме, подчеркивая, что в них заполняется каждая строка или столбец (в зависимости от формы таблиц). Дать пояснение по другим проблемам заполнения анкеты, которые, возможно, вызовут затруднение у опрашиваемых.

Руководитель исследования или его помощники не имеют права контролировать выбор респондентами того или иного варианта ответа на заданный вопрос. Поэтому, в процессе заполнения анкеты главное - обеспечить возможность самостоятельно работать над анкетой каждому опрашиваемому. Не следует ходить по рядам и следить, как идет заполнение. Следует находиться на одном месте и быть готовым подойти к затрудняющимся, ответить на возникший вопрос. Когда опрашиваемый начинает обсуждать что либо с товарищами, необходимо подойти и негромко спросить о характере возникших затруднений, в случае необходимости дать пояснение.

Для сбора заполненных анкет целесообразно использовать урну для голосования. Тем самым, анонимность опроса сохраняется не только на этапе заполнения анкеты, но и на этапе их сбора. Член рабочей группы, проводивший опрос, просматривает анкету перед сбросом в урну, в присутствии опрашиваемого, лишь на предмет ее заполненности (чтение и просмотр анкеты другими запрещен).

Основным фактором влияющим на степень откровенности ответов, является создание обстановки доверия. Доверие же возникает только в том случае, когда существует полная уверенность в том, что полученные сведения не будут использованы против или во вред доверившемуся человеку. Для установления таких отношений между организатором и респондентом, необходимо не только заявить о том, что анонимность ответа гарантируется, но и создать у опрашиваемых уверенность в реальности этих гарантий. С этой целью следует иметь в виду следующие рекомендации:

при групповом опросе нецелесообразно присутствие руководства организации, подразделения и других заинтересованных лиц;

- группы опрашиваемых следует формировать по категориям одного порядка, не включающих в себя представителей более высокого ранга;

результаты опроса следует доводить до руководства только в обобщенном виде, то есть суммарные цифры по каждой позиции анкеты, а сами анкеты должны находиться у исследователя или лица проводящего опрос;

не следует поручать проведение опроса офицерам и другим служащим подразделения, в котором проводится анкетирование; целесообразней, если это будет сотрудник специальной социологической службы или наиболее подготовленный офицер вышестоящих органов МЧС России, в крайнем случае - офицер из другого подразделения;

Для эффективности организации анкетирования на местах, руководство планируемого к опросу подразделения совместно с исследовательской группой должны провести согласование предстоящих мероприятий за 7-10 дней до начала их реализации, определить состав респондентских групп и оповестить личный состав об организации анкетирования.

План организации социологического опроса методом анкетирования должен включать следующие показатели: наименование мероприятий; сроки их выполнения; ответственные исполнители (как со стороны исследовательской группы, так и со стороны руководства подразделений).

Заключение

Разработка управленческих технологий, направленных на социальное решение проблем защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, требует, как минимум, всего комплекса знаний о закономерностях социального развития, явлениях, методологии и методике как сбора и анализа социологической информации, так и разработке и внедрению конкретных процедур по организации управленческой деятельности. Такая необходимость актуализирует решение задачи по наращению собственного научного потенциала системы РСЧС именно в аспекте кадрового обеспечения. Данная аргументация делает очевидной актуальность и необходимость включения в общий механизм разрешения проблем обеспечения гражданской защиты населения - «кадровых технологий», основанных на методологически обоснованной системе принципов и методов научного управления в данной, специфичной сфере деятельности.

Специфика ее деятельности обосновывает требования к ее кадрам, их особенности и уникальности. Но процесс формирования кадровых ресурсов для организаций МЧС, может определяться и регулироваться лишь в разрезе государственной кадровой политики (ГКП).

Огромное значение приобретает кадровое укрепление органов правопорядка, МЧС и силовых структур. Это позволит прекратить отток из вооруженных сил, МЧС и правоохранительных органов молодых офицеров, увеличить число желающих служить по контракту, приостановить падение профессионализма и повысить эффективность силовых структур.

Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Специфика структуры кадровых ресурсов МЧС России заключается в ее гетерогенности (неоднородности) ее контингента. Соответственно, правовое регулирование кадровых вопросов в МЧС России носит дифференцированный характер.

В качестве образующих элементов стратегического направления кадровой политики выступают:

кадровая политика Министерства как специфическая составная государственной кадровой политики;

нормативно-правовая база кадровой и воспитательной работы, её постоянное совершенствование с учётом изменения обстановки;

совершенствование системы отбора, продвижения по службе (работе), профессионального роста и учёта всех категорий специалистов, получивших основополагающие (базовые) специальные знания и навыки в области защиты и спасения людей и территорий;

оценка сотрудников Министерства на всех этапах прохождения службы (трудовой деятельности) (аттестование, работа с резервом, ротация, оценка индивидуального вклада и потенциальных возможностей сотрудников МЧС России);

развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

обеспечение реализации всего комплекса социальных прав и гарантий сотрудников МЧС России, предусмотренных законодательством.

Главной целевой установкой кадровой политики МЧС России должно являться формирование в организациях МЧС России высоко подготовленного кадрового потенциала, отвечающего установленным требованиям и обеспечивающего гарантированное выполнение задач, поставленных перед Министерством.

Рассматривая МЧС России как подсистему государственного механизма гражданской защиты, следует обозначить основные принципы кадровой политики нашего министерства, которые могли бы обеспечить эффективную реализацию вышеуказанной цели.

Основными принципами кадровой политики МЧС России являются:

научная обоснованность и реалистичность, взвешенный учёт как потребности организаций МЧС России в кадрах той или иной квалификации, так и существующих возможностей её удовлетворения;

соблюдение законности при решении кадровых вопросов;

перспективность, её опережающий и упреждающий характер, основывающийся на прогнозировании кадровой ситуации;

тщательность отбора, подбора и расстановки сотрудников системы МЧС России по их деловым, моральным качествам и опыту работы;

преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов;

сочетание принципов единоначалия, демократичности и учёт мнения коллегиальных органов при решении кадровых вопросов;

правовая и социальная защищённость сотрудников МЧС России, обеспечивающая социальную справедливость решения кадровых вопросов.

Основополагающие принципы Концепции едины для всей системы МЧС России.

Работа с кадрами - одно из ответственных и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней МЧС России.

Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Достижение цели кадровой политики в МЧС России должен быть обеспечен выполнением следующих основных задач:

· совершенствованием структуры управления кадровыми процессами на основе четкого функционального и организационного построения подсистем управления кадрами на всех уровнях системы МЧС России с учетом сочетания интересов регионов и субъектов Российской Федерации;

· развитием нормативной правовой базы кадровой работы и её постоянным совершенствованием с учётом изменения обстановки;

· развитием современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

· обеспечением реализации социальных прав и гарантий сотрудников по всему спектру предусмотренных законодательством льгот, компенсаций.

· совершенствованием системы подготовки, расстановки, продвижения и воспитания специалистов-профессионалов, обеспечивающих выполнение всего комплекса задач по проблемам подготовки и ведения гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения пожарной безопасности, организации поиска и спасения людей во внутренних водах и территориальном море Российской Федерации (далее по тексту - защита и спасение людей и территорий).

Ключевыми задачами в ходе совершенствования системы управления кадровыми процессами в МЧС России является:

1. Разработка и внедрение системы инновационных кадровых технологий оптимизации системы подбора (отбора), и подготовки профессиональных кадров. Такие технологии формируют «пакет» и определяются двумя основными направлениями:

1. Комплексные: технология «Центр оценки»; технология «Матричный метод оценки кадров»; технологии «Выбора и назначения кандидатов на вакантные должности»; технологии «Планирования подготовки и переподготовки кадров»; технологии «Развития персонала»;

2. Индивидуальные: собеседование, метод групповой дискуссии, тестирование, оценка по реферату, анкетирование, метод экспертного опроса, оценка личностного потенциала.

2. Реализация социального механизма реализации кадровой политики МЧС России:

1. Формирование и развитие эффективной системы морально-психологического обеспечения;

- информационно-воспитательная работа

- психологическая работа

- социально-правовая работа

- культурно-досуговая работа

2. Формирование и развитие контрольно-профилактической деятельности в МЧС России;

3. Формирование и развитие корпоративной (ведомственной) культуры МЧС России;

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1. Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе» от 12 марта 1998 года.

2. Федеральный закон «О статусе военнослужащих» от 12 марта 1998 года».

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 года.

4. Федеральный закон № 151 от 22 августа 1995 года «О аварийно-спасательных службах и статусе спасателей».

5. «Положение о порядке прохождения военной службы» от 16 сентября 1999 года.

6. Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ;

7. Федеральная программа реформирования государственной службы Российской Федерации (Утверждена Указом Президента РФ от 19.11.2002 № 1336);

8. Концепция развития системы управления МЧС России (приказ МЧС России от 09.09.2003 г. № 538 ДСП);

9. Программа развития войск ГО до 2010 г.;

10. Программа развития поисково-спасательной службы МЧС России до 2005 г.;

11. План совершенствования патриотического воспитания личного состава МЧС России на 2003-2005 гг. (приказ МЧС России от 28.03.2003 г. № 162);

12. Концепция образовательной деятельности и подготовки кадров для ГПС МЧС России (приказ МЧС России от 005.04.2002 г. № 173);

13. Концепция реформирования системы государственной службы РФ (утверждена Президентом РФ 15.08.2001 № ПР-1496);

14. Концепция действий на рынке труда на 2003-2005 г. (распоряжение Правительства РФ от 06.05.2003 № 568-Р);

15. Концепция социального государства РФ (принята на заседании круглого стола 19.11.2002 г.);

16. Основы единой государственной политики в области гражданской обороны на период до 2010 года (Утверждены Президентом РФ от 05.01.2004 № Пр-12);

17. Основы государственной политики Российской Федерации по военному строительству на период до 2010 г.

18. Приказ МО РФ № 230 от 6 мая 2000 года «О конкурсном замещении офицерами некоторых категорий воинских должностей».

19. Приказ МЧС РФ № 510 от 3.12.2001 года «Об утверждении Положения об особенностях поступления на военную службу по контракту в войска ГО РФ и прохождения военной службы офицерами и прапорщиками войск ГО».

Литература

1. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Теория управления. Учебник. Москва, издательство РАГС.2005.

2. Охотский Е.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. -М.: Издательство РАГС, 1998.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1999.

4. Ансофф И.Н. Стратегическое управление. /Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1989.

5. Архипова Н.И., Кульба В.В. Управление в чрезвычайных ситуациях. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Рос. гос. гуманит. ун-т, 1998.

6. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. - М., 1981.

7. Афанасьев В.Г. Человек в управлений обществом. - М.: Политиздат, 1975.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 1999.

9. Военно-социальные технологии в системе военного управления. /Материалы научно-практического семинара. - М.: ВУ, 1997.

10. Данакин Н.С. Методы разрешения нестандартных ситуаций //Современные социальные технологии. - Часть 4. - С. 5 - 6. -М., 2000.

11. Марксистско-ленинская социология. Под ред. Н.И. Дряхлова и др. -М.: Изд. во МГУ, 1989.

12. Оболонский А.В. Государственная служба. -М., 2000.

Размещено на Allbest.ru