Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Труд как базовый социальный процесс

2. Общая характеристика законодательства по регулированию отношений между работником и работодателем

2.1 Цели и задачи трудового законодательства

2.2 Принципы трудового права и их значение

2.3 Источники трудового права

3. Отношения между работником и работодателем: субъекты отношений, классификация отношений, основания возникновения отношений

4. Правовая действительность жизни трудового кодекса и проблемы совершенствования трудового законодательства

Заключение

Список используемых источников



Введение

Регулирование отношений между работником и работодателем, их поведения в процессе труда - это задачи трудового права. Основная цель этого регулирования - это охрана труда работников, улучшение условий быта и труда, консенсус между работником и работодателем, итогом которых будет рост производства. На сегодняшний день терпимость и сдержанность - это одна из самых актуальных проблем не только в сфере труда и производства, но и во всем слоях общества

Такие авторы, как В.И. Миронов и Ю.П. Орловская, определяющие отношения между работником и работодателем как часть определённых связей говорят об их юридической и материальной сторонах. При этом, материальный аспект усиливает мотивацию работника, а юридический аспект выражает права и обязанности субъекта двух сторон.

При разговоре о взаимоотношениях между работодателем и работником следует учитывать не только правовые нормы, но и реалии предпринимательской жизни. Конечно, права работника должны быть максимально защищены законами и соблюдены в заключаемых трудовых договорах. Работник экономически более слабая сторона и, соответственно, менее защищённая.

Таким образом, правоотношения между работником и работодателем - это урегулированные нормами трудового права трудовые и иные тесно связанные с ними (производные) общественные отношения. Основным элементом системы правоотношений трудового права являются трудовые правоотношения, которые определяют характер производных правоотношений.

Производственные отношения находятся в тесной зависимости от трудовых отношений. В связи, с чем как никогда остро встала проблема разграничения трудовых отношений от отношений, возникающих в других отраслях права.

В данной курсовой работе автором будут рассмотрены разграничения трудовых отношений между работником и работодателем от отношений в других отраслях.

Все отношения в процессе производства принято делить: вытекающие из трудовых правоотношений, сопутствующие им и предшествующие.

Таким образом, система отношений между работником и работодателем выглядит так:

Ш трудовые правоотношения;

Ш организационно-управленческие правоотношения;

Ш правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству;

Ш правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве;

Ш правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;

Ш правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

Целью курсовой работы является исследование трудового законодательства по регулированию отношений между работником и работодателем, общая характеристика трудового законодательства и совершенствование его на современном этапе.

В соответствии с целью автором поставлены следующие задачи: раскрытие источников трудовых отношений, выявление целей и задач регулирования этих отношений.

В процессе написания работы были использованы работы В.И. Миронова, Л.Н. Анисимова, Н.А. Волгина и др. Также были использованы Интернет - ресурсы и правовая система «Консультант плюс».



1. Труд как базовый социальный процесс

Согласно словарю В. Даля, труд - это работа, занятие, дело, требующее усилий, заботы и старания.

Труд является неотъемлемой частью жизнедеятельности как человека, так и общества.

По своему содержанию труд - сознательная деятельность, в процессе которой человек, используя всевозможные орудия труда, приспосабливается к жизни.

Труд как обмен веществ между человеком и природой и как средство взаимодействия между людьми имеет две стороны: социально-экономическую и технико-организационную.

Социально-экономическое содержание труда проявляется в связях и отношениях между работниками, трудом каждого
и трудом всех членов социума и отражает характерные черты общественных отношений, при которых совершается труд.

Технико-организационное содержание труда в процессе выполнения трудовых функций каждым работником самостоятельно. Это обусловлено организацией трудового процесса, техникой, технологией, мастерством и профессионализмом работников, а также их опытом.

Данный аспект труда характеризует его как слияние способностей человека с развитием техники и технологии.

Рассмотрим историческое развитие труда на различных временных этапах развития истории.

Рабский труд - часто неоплачиваемая рабочая сила, характерная для людей низших социальных сословий и положения.

Термин «рабский труд» характерен для стран ранней Европы, где, согласно достоверным историческим источникам, рабский труд получил широкое распространение. Тем не менее, в течение короткого времени, это понятие стало распространяться повсеместно: отсутствовали строгие ограничения по времени или месту. Рабский труд существовал в современном и древнем Египте, древнем Риме, Китае и Японии, Франции в 1600-ых и 1700-ых, под американской оккупацией Гаити (1915-1934), и африканскими колониями Португалии до середины 1960-ых.

С постепенным развитием орудий труда, теперь уже в феодальном обществе, использовался ремесленный труд, базировавшийся на применении эмпирической технологии и примитивных ручных инструментов.

Квалификация ремесленника от сложности выполняемой работы, а, следовательно, и функций по его обработке. Человеку, желающему стать мастером своего дела, необходимо было учиться, чтобы в совершенстве овладеть мастерством. Особенности труда ремесленника обусловливали и специфику его подготовки: отсутствовали теоретические аспекты обучения, приобретение опыта основывалось исключительно на практике и занимало не один десяток лет.

Так, как базовое образование для большинства ремесленников было непродолжительным или вовсе отсутствовало, знания об окружающем мире были очень посредственными. Успех дела у ремесленника зависел прежде всего от таланта ремесленника, его личностных качеств и способностей, и, конечно же, опыта. Приобретая высокую профессиональную культуру путем многолетней выучки, являясь производителем и предпринимателем, производящим и продающим свой товар, ремесленник выступал субъектом, творцом культуры, но на той низкой культурной и технической основе, которая обусловливала чрезвычайно медленное организационно-техническое развитие.

С переходом к мануфактурному производству свое быстрое развитие получили капиталистические отношения, характерной особенностью которых являлось использование труда наемных работников. Теперь основные человеческие функции в процессе производства заменял машинный труд. Наступает новая эра в производстве: рабочие приобщаются к научно - техническому прогрессу, а машинное производство знаменует начало перехода науки в производительную силу. Теперь опыт работника не имеет такой значимой роли, как раньше. От работника теперь требуется определенный уровень образования, необходимый «багаж» профессиональных знаний и физическая сила, чтобы справляться с механизмами.

На сегодняшний день в приоритете у работодателей все - таки квалифицированные, нежели физически сильные работники.

В современных условиях технический уклад отечественного производства неоднороден. В технике, организации труда и технологии соседствуют, во-первых, остатки прошлого - значительные объемы ручного неквалифицированного и тяжелого физического труда; во-вторых, основа нынешнего производства комплексно-механизированный труд, в-третьих, генеральная цель научно-технического прогресса - автоматизированный труд. В связи с этим, проявляется разнотипность труда работника с точки зрения его содержания.

На неравномерность развития техники, технологии и организации производства на различных предприятиях влияет сохранение тяжелого физического и ручного труда, которые, естественно, не способствуют развитию общества в условиях НТП.

В современной России сложилась следующая ситуация: около 75% приходится на умственный труд, а на производительный лишь 25%. Причина кроется в том, что уровень образования, степень квалификации диктуют свои условия для физического и умственного, квалифицированного и неквалифицированного труда.

Существует точка зрения, что отношение к труду не ограничивается связью индивида с непосредственным его занятием. Это отношение обуславливается престижем профессии в обществе, ее востребованность.

Отношение к труду определяется объективными и субъективными факторами. К объективным факторам относят характер и содержание труда, которые определяют культурное и профессиональное развитие работника, а также условия, влияющие на отношение работника к труду.

В процессе изучения категории «труд» ученые выявили, что именно под воздействием социально-экономических условий труда у работников складываются позитивные ценностные ориентации на труд. К таким социально - экономическим условиям принято относить карьерный рост, возможность постоянного обучения, рост заработной платы и др. Многие работодатели знают, что создавая благоприятные социально - экономические условия в коллективе, у работников возникает стимул трудиться, результатом чего является производительность труда.

К субъективным факторам принято мотивацию и ориентацию деятельности.

Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что отношение работника к труду выражено в его отношении к своей деятельности и связано с социальной активностью работника.

Труд - целенаправленная деятельность работника, реализующего свои физические и умственные способности для получения материального дохода или духовного блага, называемых продуктами трудовой деятельности.

Отношения, возникающие между работником и работодателем в процессе создания продукта труда и передачи права собственности на него, называются общественной организацией труда, которая выражается в возникновении социальных связей между людьми.

В данной курсовой работе будет рассмотрен не любой труд, а только трудовые отношения в общественной организации труда, т.е. возникающие в процессе производства.

Таким образом, трудовое отношение - это отношение между работодателем и работником, возникающее при использовании способностей работника в процессе труда в определенной организации.

работник трудовой работодатель законодательство



2. Общая характеристика законодательства по регулированию отношений между работником и работодателем

Трудовое право - это отрасль права , которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру охраны труда и порядок рассмотрения трудовых споров.

В РФ сегодня единственный источник трудового права - Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями), пришедший на смену Кодексу законов о труде РСФСР.

Из трудового права в последнее время выделяются публично-правовые блоки или особенности найма труда для исполнения исключительно-публичных (государственных и муниципальных) служебных функций.

2.1 Цели и задачи трудового законодательства

Создание благоприятных условий для труда, гарантия прав и свобод гражданина, а также защита прав работника и работодателя - вот основные цели трудового законодательства.

К основным задачам трудового законодательства принято относить, помимо необходимых правовых условий, также регулирование трудоустройства, организации труда, переподготовке, повышению квалификации, заключению коллективных договоров, вопросам профсоюзов. Также Трудовым кодексом рассматриваются надзор за соблюдением трудового законодательства, охрану труда, разрешение трудовых споров, социальное страхование, предусмотренное действующим федеральным законодательством и др.



2.2 Принципы трудового права и их значение

Общие начала производственной организации труда лежат в основе регулирования отношений между работником и работодателем. Принципы трудового права - закрепленные в правовых нормах основополагающие начала, связанные с организацией и применением труда.

Принципы трудового права устанавливаются Конституцией РФ. В состав этих принципов входят: право на труд, которое может быть реализовано путем заключения трудового договора или контракта. В соответствии с Конституцией граждане РФ имеют право на труд, т. е. на получение гарантированной работы, выбор профессии, места и рода деятельности, образования в соответствии со способностями и пр.

Принцип оплаты труда является неотделимым от права на труд. Как уже было сказано в первой главе курсовой работы, зарплата - важный стимул повышения трудовой активности работника в общественном производстве, личной материальной заинтересованности, квалификации и пр.

Немаловажен и принцип права на отдых работника. Право на отдых является конституционным правом каждого человека. Ст. 37 Конституции говорит о том, что отдых работникам гарантируется не только предоставлением его отдельных видов, но и обязательностью соблюдения установленной законом продолжительности рабочего времени, поскольку рабочее время и время отдыха вещи не разделимые, при увеличении рабочего времени, время отдыха уменьшается и наоборот.

ТК РФ закрепляет обеспечение права на отдых в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений (ст. 2 ТК РФ). Кроме того, в ст. 21 ТК РФ право на отдых названо в качестве одного из основных прав работника.

Время отдыха -- время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ):

-- перерывы в течение рабочего дня (смены);

-- ежедневный (междусменный) отдых;

-- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

-- нерабочие праздничные дни;

-- отпуска.

Важнейшими принципами трудового права является возможность работников на объединение в профессиональные союзы и на участие в управлении предприятиями, учреждениями и организациями. Право работников на участие в управлении предприятиями закреплено в ст. 97 Основ законодательства о труде.

Ст. 97 гласит, что работники сами могут принимать участие в управлении организацией путем собраний трудовых коллективов, профсоюзов или иных организаций. На этих собраниях работники могут вносить предложения или замечания о работе самого предприятия, решать вопросы, связанные с культурой и бытом работающего персонала.

Работодатель со своей стороны должен создать условия, обеспечивающие участие работников в управлении. Должностные лица организаций и предприятий обязаны в установленный срок рассмотреть критические замечания и предложения работников и отчитаться принятых ими мерах.

Сущность этого принципа подчинения правилам коллективного труда содержится в ст. 21 ТК РФ, согласно которой добросовестный труд, соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации, выполнение установленных норм труда, повышение производительности труда, профессионального мастерства, качества работы и выпускаемой продукции составляют обязанности всех работников.

Право на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности, а также потери кормильца относится к числу основных принципов трудового права и закреплено в Конституции. Оно гарантируется социальным страхованием работников, пособиями по временной нетрудоспособности, выплатой пенсий и другими формами социального обеспечения. Размеры и условия обеспечения предусматриваются и устанавливаются Законом о государственных пенсиях, Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и иными нормативными актами.

2.3 Источники трудового права

К Источникам трудового права в Российской Федерации относят: законы, указы, постановления и другие акты, регулирующие трудовые и производные от них иные отношения в сфере применения труда.

К источникам трудового права также относятся и акты локального нормо-творчества. Нормативные акты о труде разрабатываются и принимаются государственными органами различного уровня и компетенции.

Основным источником трудового права является Конституция Российской Федерации, так как:

· ее нормы обладают верховенством над любыми другими источниками отечественного законодательства и имеют силу прямого действия;

· в ней содержатся основополагающие принципы трудового права, на основании которых происходит создание, изменение и развитие всего комплекса норм трудового законодательства.

Среди федеральный законов высшую юридическую силу, как было сказано ранее, является Трудовой кодекс РФ.

В области трудовых отношений Указы Президента Российской Федерации разделяют на нормативные и персонифицированные. Персонифицированные указы решают кадровые вопросы в отношении должностных лиц, назначаемых Президентом РФ. Указы Президента нормативного содержания принимаются в исполнение Конституции РФ и федеральных законов.

Нормативные акты Правительства должны конкретизировать действующие законы. Они обязаны улучшать положение граждан по сравнению с теми правовыми стандартами, которые уже приняты в государстве и обладают большей юридической силой.

Законотворческий процесс субъектов Российской Федерации позволяет конкретизировать отношение власти к вопросам трудоустройства и занятости в регионах, в зависимости от демографического состояния в регионе вводить дополнительные санкции или льготы работодателей и работников.

Правовые акты органов местного самоуправления также содержатся нормы по регулированию отношений работников и работодателей на территории данного муниципального образования. Например, вопросы регистрации трудовых договоров предпринимателями без образования юридического лица с наемными работниками, устанавливается процедура привлечения руководителей промышленных предприятий к ответственности за нарушение производственной санитарии, охраны труда и экологической безопасности населения.

В соответствии со статьей 5 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты работодателя также отнесены к источникам трудового права. Статья 8 Трудового кодекса закрепляет процедуру принятия локальных нормативных актов.

Работодатель сам принимает локальные нормативные акты, которые содержат нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

К локальным нормативным актам отнесены приказы (распоряжения) о приеме на работу, Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ), приказы о переводах, об отпусках, об увольнениях и т.д.

Международная организация труда обладают особым статусом и имеют важнейшее значение для формирования отечественного законодательства.

Немаловажное значение в системе источников трудового права занимает коллективный договор. По определению, полученному с помощью правовой системы «Консультант Плюс», коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.



3. Отношения между работником и работодателем: субъекты отношений, классификация отношений, основания возникновения отношений

Субъектами трудовых отношений называют участников общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, обладающих трудовыми обязанностями и правами и реализующих их.

Следовательно, в трудовых правоотношениях присутствуют два субъекта: работодатель с одной стороны, и работник, как физическое лицо, с другой стороны.

Трудовой кодекс устанавливает ограничения на возраст для подписания трудового договора. Лица, не достигшие 14-летнего возраста, могут заключать трудовые договоры для определенного вида работ в организациях, перечень которых содержится в ч. 4 ст. 63 ТК РФ. Перед заключением договора соискатель должен представить документы:

- согласие одного из родителей (опекуна);

- медицинская справка о состоянии здоровья;

- разрешение органа опеки и попечительства, в котором должна быть указана продолжительность работы и другие условия;

Работодатель может быть как физическим, так и юридическим лицом, вступившим в трудовые отношения с работником. В некоторых случаях в роли работодателя может выступать иной субъект, имеющий право заключать трудовой договор.

Наличие трудовой правоспособности и дееспособности - обязательная составляющая возникновения правоотношений.

Содержание трудового правоотношения отражает права и обязанности его участников. Объективные обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.

Возникновением трудовых правоотношений является заключение трудового договора между работником и работодателем.

Правосубъектность, как особое свойство субъектов трудового права, во всех отраслях права состоит из двух, а по мнению отельных авторов (например, Л.А. Сыроватская) включает и третий элемент - деликтоспособность:

1. Правоспособность - способность иметь права и обязанности;

2. Дееспособность - способность как физического, так и юридического лица своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя обязанности и исполнять их.

3. Деликтоспособность - возможность отвечать за свои проступки или правонарушения.

Деликтоспособность в трудовом праве также имеет отличия. Так, например работник зачастую несёт материальную ответственность за фактически нанесённый ущерб (ремонт испорченного прибора), а не в полном размере, как в гражданском праве (ремонт испорченного основного средства, а также упущенная выгода во время простоя производства).

Таким образом, субъектами трудового права являются участники общественных отношений складывающиеся в процессе применения труда которыми на основе действующего Трудового права признаются обладатели субъективных прав и субъективных обязанностей.

Субъекты трудовых отношений:

1. Граждане (в том числе граждане иностранных государств). Иными словами, физические лица как резиденты, так и нерезиденты.

ь предприниматели (работодатели);

ь наёмные работники - лица, работающие по найму;

ь работающие собственники.

2. Юридические лица.

ь Некоммерческие;

ь Коммерческие.

3. Трудовые коллективы предприятий

ь первичные трудовые коллективы - бригады.

ь Трудовые коллективы структурный подразделений

ь Трудовые коллективы предприятий или объединений

4. Профсоюзные органы:

ь Первичные

ь Структурные

ь Предприятий в целом

5. Администрация предприятий.

Основными законами, регулирующими отношения субъектов трудовых отношений являются Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации», правовые акты органов местного самоуправления, , руководителями предприятий и организаций.

Существуют различный классификации трудовых отношений. Рассмотрим некоторые из них.

В зависимости от вида трудовых отношений:

1. Собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу:

* Заключения индивидуального трудового договора

* Заработной платы

* Рабочего времени и времени отдыха

* Трудовой дисциплины

* Охраны труда

* Материальной ответственности.

Эти отношения охранительного характера. Эти отношения возникают при существовании противоправных действий, повлекших за собой причинение ущерба.

Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов:

1) по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;

2) по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

2. Иные трудовые - отношения возникающие на основе трудовых.

* Коллективные отношения (Отношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией)

При вхождении в коллектив, работник сам становится его членом. Отношения трудового коллектива с работодателем могут возникнуть по вопросам оплаты труда, улучшения социально-бытового и культурного обслуживания работников и других вопросов.

* Организационно управленческие

Данные отношения возникают по поводу участия работников и их представителей в организации и управлении коллективным трудом. Субъектами таких отношений выступают работодатели и работники, а также их представители. В этих отношениях реализуются правоприменительные и управленческие полномочия работников организации и их представителей.

* Отношения по занятости и трудоустройству

Они возникают:

1) между службами занятости и гражданами по поводу содействия в подыскании подходящей работы и трудоустройства, организации общественных работ и содержания безработных;

2) между гражданами и работодателями о заключении трудового договора на основании направления службы занятости.

3) между службой занятости, работодателями по поводу обмена информацией и направления граждан на работу;

Эти отношения могут сопутствовать трудовым, а , зачастую, приходить им на смену.

* По профессиональной подготовке

Возникают в процессе повышения квалификации работником, освоении новой профессии и др.

* По надзору за охраной труда и трудового законодательства.

Охранительные отношения, возникающие по отношению к работнику вместе с возникновением его трудовых отношений, обеспечивая их нормальное функционирование.

* Процессуально - трудовые отношения - возникают между сторонами коллективного трудового спора: трудового коллектива уполномоченного им органа, профсоюз, работодателем, отраслевым органом управления. Эти отношения также сопутствуют трудовым или приходят им на смену.

Производные отношения по временному критерию можно классифицировать на:

1. Предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная подготовка)

2. Сопутствующие - это отношения которые могут и не возникать, но возникнув продолжаются одновременно с трудовыми. К сопутствующим относятся:

А) Правовые связи, возникающие с применением различного ряда льгот;

Б) группа "поощрительные" - т.е. поощрения, не входящие в систему зарплаты;

В) группа "наказаний" - правовые связи, возникающие при применении мер дисциплинарного взыскания.

3. Вытекающие из трудовых данные отношения возникают с момента прекращения трудовых отношений: материальное обеспечение уволенного работника, восстановление на работе неправильно уволенного работника.

Исходя из срока продолжительности трудовых отношений, их принято подразделять на временные работы, сезонные, труд совместителей, бессрочные, срочные.

Под воздействием права, трудовые отношения упорядочиваются, развиваются, изменяются и становятся юридически значимыми, т.е. охраняются и регулируются государством.

Трудовые правоотношения являются основанием для возникновения материальной ответственности.

Трудовыми отношениями считаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Основой возникновения трудовых отношений являются права и обязанности субъектов правовых отношений, т.е. работника и работодателя. В общем случае права и обязанности сторон трудовых отношений определяются нормами ТК РФ.

При трудовом правоотношении работник включается в конкретный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, что не свойственно гражданско-правовым отношениям, связанным с трудом.

Предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения - сам продукт труда (т.е. продукт трудовой деятельности работника).

Ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации наделяет правовые отношения признаком возмездности.

Т.е. в результате трудовых отношений выполненная работа должна иметь ответные действия, а именно должна быть оплачена в форме заработной платы.

В трудовом отношении работодатель обязан обеспечить условия труда и его охрану в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор является началом отношений между работником и работодателем. По данному договору трудовые отношения возникают по следующим причинам:

· избрания на должность;

· избрания по конкурсу на замещение должности;

· назначения на должность;

· направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

· судебного решения о заключении трудового договора;

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.



4. Правовая действительность жизни трудового кодекса и проблемы совершенствования трудового законодательства

Трудовой кодекс РФ, регулирующий отношения между работником и работодателем, остается одним из самых нарушаемых законов на территории Российской Федерации.

Ежегодно госинспекторы труда в Приморском крае проводят около 3 000 проверок: комплексных, тематических, целевых. В их ходе выявляется не менее 15 тыс. нарушений трудовых прав работников. За эти нарушения к административной ответственности ежегодно привлекается до 450 работодателей.

По итогам 2012 г. госинспекторы труда наибольшее количество нарушений трудового законодательства выявили по вопросам:

трудового договора - 415;

оплаты и нормирования труда - 1819;

обучения и инструктирования по охране труда - 923;

обеспечения средствами защиты - 546;

расследования, оформления и учета несчастных случаев - 380.

В Приморском крае, по данным Госкомстата, действуют 283 тыс. работодателей, из которых 187 тыс. - это индивидуальные предприниматели.

В штате Госинспекции труда 87 человек. Поэтому, на каждого работника данной организации приходится огромный объем работ в области проверок трудовых вопросов.

В этом направлении, совместно с Госинспекцией, работает и прокуратура, выявляющая нарушения трудового законодательства.

Систематически обмениваясь информацией между собой, эти органы получают сведения и нарушениях законодательства в области труда.

Но даже при этом внимании и взаимодействии показатели соблюдения требований Трудового кодекса и трудового законодательства следует оценить как малоутешительные. Основные причины, на мой взгляд, имеют как субъективный, так и объективный характер.

Практика госинспекции труда, в том числе консультации, которые ежедневно проводятся госинспекторами труда, позволяет сделать вывод, что большинство работников не осознают себя субъектами трудовых отношений, опираясь в их регулировании на предполагаемое трудовое право.

Это право, основывается на доверительных отношениях между работником и работодателем, на убеждении, что он без обмана будет заботиться обо всех сторонах жизни работника. Однако эти ожидание, в большинстве случаев, не оправдываются. Наиболее ярко эта проблема проявилась в 2009 - 2010 годах в финансово-экономического кризиса, когда внешне благополучные трудовые отношения с работодателями стали разрушаться. Работодатели в силу своей более активной позиции в экономике начали делать попытки расторгнуть трудовые договоры с работниками, используя всяческие экономические и правовые ходы.

Например, они могут устно заявлять, что будут сокращать работника, но при этом требовать от него заявление на увольнение по собственному желанию. Работники воспринимают такое требование почти однозначно как давление на них и приходят к госинспектору труда посоветоваться, надо ли писать заявление на увольнение по собственному желанию.

Другой типичный пример для российской экономики - «серые» и «черные» зарплаты, когда сумма фактически выплаченных работнику денег значительно больше суммы, отражающейся в так называемой «расчетке».

Статья 9 ТК РФ, развивая принцип ст.2 ТК РФ о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному регулированию. Трудовой кодекс, как известно, достаточно предметно регулирует порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Трудовой договор должен признаваться как источник трудового права, которое создается субъектами трудовых отношений в рамках правовых норм, выработанных государством в трудовом законе. К сожалению, у субъектов трудовых правоотношений, прежде всего у работников, этого осознания не наблюдается. В результате трудовой договор не рассматривается ими как источник трудового права, поэтому он не выполняет необходимой регулятивной функции, а просто занимает место заявления о приеме на работу.

Необходимы реальные меры, способные решить эту проблему.

Работодатель, к сожалению, также не является субъектом трудовых правоотношений. Прежде всего, этому мешает то, что ТК РФ экономически недостаточно обоснован. Никто не подсчитывал, например, сколько требуется средств на выполнение 22 обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Работодателям зачастую остаются непонятными многие требования, прописанные Трудовым кодексом: о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального образования и многие другие.

Поэтому многие нечестные работодатели предпочитают невыполнять требования Трудового кодекса. Гораздо проще заплатить штраф, который за нарушение ТК РФ минимален.

В соответствии со ст.5.27 КоАП РФ работодатель может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., юридическое лицо - от 30 000 до 50 000 руб. Такие санкции за нарушение трудового закона, как свидетельствует практика госинспекции труда, работодатели легко платят. Зачастую не останавливает нарушителей трудового законодательства даже дисквалификация, применение которой, как известно, возможно при совершении аналогичного трудового правонарушения в течение срока действия первого административного наказания.

Вторая причина, по которой работодатель не является субъектом трудовых правоотношений, - это его дезориентация государственной политикой в сфере оплаты труда. Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной гарантии представляет собой требования общества к собственникам-предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности.

Это требование в соответствии с ТК РФ является одинаковым во всех точках Российской Федерации. Нет каких - либо критериев, разграничивающих МРОТ согласно квалификации, стажа, района проживания и др.

Работодатель, таким образом, в какой бы сфере деятельности он ни трудился (высокодоходная нефтедобывающая отрасль или низкодоходное сельское хозяйство), имеет право оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ. И если пока этого не произошло, еще не означает, что работодатель не может воспользоваться этим правом.

В частности, в ходе финансово-экономического кризиса многие филиалы банков, которые действуют в Приморском крае, выполняя приказы головных офисов, использовали процедуру ст.74 ТК РФ прежде всего именно для пересмотра условий оплаты труда в сторону уменьшения.

МРОТ - это определенная сумма, всегда имеющая количественное выражение, своеобразный эталон, который оценивается и работником, и работодателем. Работник оценивает МРОТ с позиции дохода, который гарантирует воспроизводство жизни, а работодатель - с позиции издержек, которые ему предстоит нести на оплату неквалифицированного труда.

С 1 января 2013 года размер МРОТ составил 5 205 рублей в месяц.

Действующая в России величина МРОТ никаких обоснований с точки зрения указанных интересов не имеет. Она лишь пересчитывается ежегодно на коэффициент инфляции.

Российская модель организации заработной платы отличается от советской тем, что все нормы оплаты труда устанавливаются самим работодателем.

В ст.135 ТК РФ прямо записано, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Работодатель сам формирует фонд оплаты труда, локальными актами устанавливает системы доплат, надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат.

В ст.129 ТК РФ в размер оплаты труда включаются все виды выплат, в том числе и компенсационные, и социальные. Следовательно, это относится и к МРОТ. Однако по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы (в выходные, праздничные дни и т.д.), или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тяжелых либо вредных условий труда.

МРОТ должен исходить из нормального режима и нормальных условий использования рабочей силы. Что касается социальных выплат, то, по нашему мнению, они вообще не относятся к заработной плате. Поэтому при общей положительной оценке подхода понимания законодателями минимальной заработной платы нельзя не отметить, что в нем наметился перекос в другую сторону - отягощение содержания МРОТ ненужными составляющими.

Третье, почему работодатель - не субъект трудовых отношений. Большое число редакций ТК РФ привели к тому, что многие работодатели вообще не знают новых, но и ушедших из употребления ТК РФ. Это в наибольшей мере относится к работодателям сферы малого и среднего бизнеса, которые чаще всего не основывают трудовые отношения законно.

Имеющиеся проблемы и трудности в регулировании трудовых отношений невозможно преодолеть без повышения значения государства. Речь не идет о прямом вмешательстве в отношения "работодатель - работник". Однако практика свидетельствует, что изменения в экономике, в том числе реализация идей экономического либерализма, формирование разных форм собственности, привели к тому, что возникли экономические интересы и появились носители этих интересов, которых не охватывает своим регулированием созданное государством объективное трудовое право. В результате родилась система мнимого субъективного трудового права, которое проявляется в привычках, обычаях, традициях. Возникло противоречие, которое должно решаться через всемерное развитие института договорного регулирования трудовых отношений, через коллективные договоры, соглашения и, главное, через трудовой договор, который на деле должен выполнять регулятивную функцию в трудовых отношениях.

Пока же правовой потенциал ст.57 ТК РФ о содержании трудового договора для этих целей до конца не используется ни работниками, ни работодателями. Учитывая, например, то, что перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим, стороны трудового договора могут признать обязательными и другие условия через их включение в трудовой договор в случаях, предусмотренных нормами трудового права. При этом положение работника по сравнению с имеющимися государственными гарантиями не может быть ухудшено.

По-прежнему широко бытует конструкция трудового договора, где на одном из первых мест находятся не сведения о персонах, то есть о работодателе и работнике, а условия, связанные с их правами и обязанностями, которые часто декларируются на уровне переписывания ст. ст.21 и 22 ТК РФ. Нередко наименование работодателя указывают с местом его нахождения, но без банковских реквизитов, без расчетного счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности долги по зарплате. Нет необходимой конкретизации даже такого обязательного условия трудового договора, как оплата труда.

Практически не применяются возможности сформулировать в качестве дополнительных условий трудового договора вопросы уточнения применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных нормами трудового права. Практикуется возложение на работника дополнительных обязанностей по сравнению с законодательством, локальными нормативными актами без предоставления соответствующих компенсаций, что ухудшает положение работника. При этом работник зачастую мирится с таким положением, избегает конфликта с работодателем, не осознавая, что устранить из трудового договора такие условия можно только при волеизъявлении работника, заключившего трудовой договор. Распространено использование для регулирования труда вместо трудового договора различных гражданско-правовых договоров.

Подводя итог вышеизложенному, нужно отметить, что внедрение в трудовые отношения Трудового кодекса возможно только лишь при условии роста самосознания субъектов правовых отношений, умении и желании вести свой бизнес честно, преодолении формальностей трудового договора, раскрывающих регулятивные функции.



Заключение

В процессе перехода России к рыночным отношениям возникает множество проблем, в результате решения которых становится очевидно, что современное законодательство совсем не совершенно. Но существование в рыночных условиях без рынка труда бессмысленно. Поэтому трудовые отношения нуждаются в серьезном пересмотре.

Право человека на труд является одним из основных прав человека, а состояние законодательства в области реализации данного права является так называемой лакмусовой полоской развития общества в целом, а также всех сфер жизни начиная от культуры и заканчивая экономикой.

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и выступают в форме отношений между работником и работодателем. В процессе развития этих отношений возникают и иные, как связанные с трудовыми, так и производные от них.

Известно, что общественное отношение принимает форму правового при наличии прежде всего двух условий. Во-первых, требуется чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.

Трудовые правоотношения - это результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Незащищенность работника, а сейчас еще и неопределенность правового положения не способствуют формированию его заинтересованности в результатах труда и стабильности трудовых отношений (а только в этом случае он будет хорошо трудиться, в чем, как уже отмечалось выше, заинтересовано общество), создают сумбур в процессе регулирования трудовых отношений.

Уже сегодня видно, что пока перед трудовым правом как наукой не будет поставлен вопрос о социальном партнерстве, правомочиях работника и работодателях, поле деятельности трудовых коллективов и других немаловажных вопросах, рыночная экономика будет недостаточно эффективно функционировать.

Вышеизложенные проблемы требуют глубокого изучения специалистами трудового права с целью дальнейшего внедрения полученных данных. В современных условиях это просто необходимо.



Список используемых источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. // СЗ РФ, 2006 г., ст. 15.

2. Алексеев С. С. Общая теория права. Т. 1. М. 2011.

3. Алексеев С.С. Частное право. М. 2009.

4. Богуславский М.М. Международные трудовые отношения. М. 2003.

5. Брагинский М.И., Витрянский В.В., Договорное право. Общие положения. М. 2010.

6. Глазырин В.В. Трудовые отношения в России. Правовое положение трудовых отношениях в России. М.: Юридический Дом Юстицинформ. 2013.

7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н Трудовое право. М.: Юристь. 2012.

8. Дмитриева Г.К. Регулирование трудовых отношений. М.: Юристъ. 2012.

9. Довгерт А. С. Правовое регулирование международных трудовых отношений. Киев. 2012.

10. Ерпылева Н.Ю. Трудовые отношения в России. Учебник для вузов. М. 2009.

11. Жильцов А.Н., Муранов А.И. Международные трудовые отношения. М.: Статус. 2011.

12. Звеков В.П. Трудовое право в России. Курс лекций. М. 2011.

13. Иссад М. Международное частное право. М. 2011.

14. Каурое В.Т. Защищенность работников по международному трудовому праву, трудовому праву США и России: сравнительное исследование. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Владивосток. 2011.

15. Керимов Д. А. Философские проблемы права. М. 2012.

16. Киселев И.Я. Международный труд. М. 2010.

17. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М. 2009.

18. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Учебное пособие. М.: Издательство НОРМА. 2011.

19. Киселев И.Я. Труд с иностранным участием (правовые аспекты). М. 2013.

20. Костин Л. А. Международная Организация Труда. М. 2012.

21. Купцов ЯН. Административно-правовые режимы и их роль в организации деятельности органов государственной власти. М. 2012.

Размещено на Allbest.ru