Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты реализации норм трудового законодательства в деятельности юридических лиц

1.1 Современная модель системы социально-трудовых отношений в России

1.2 Общая характеристика современного трудового законодательства

Глава 2. Проблемы реализации норм трудового законодательства в деятельности юридических лиц

2.1 Общие проблемы применения трудового кодекса Российской Федерации в условиях финансовой нестабильности

2.2 Проблемы реализации работником права на расторжение трудового договора по собственному желанию в любое время

Глава 3. Проблемы и перспективы совершенствования трудового законодательства

3.1 Проблемы развития трудового законодательства

3.2 Перспективы развития трудового законодательства России

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Современное трудовое право характеризуется процессом непрерывного реформирования. Кроме того, по сравнению с КзоТ РФ изменились цели и задачи трудового законодательства: действующее трудовое право одной из целей ставит защиту прав и интересов работников и работодателей, для достижения которой Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) провозглашает задачу - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК РФ).

Все это свидетельствует о том, что происходит процесс преобразования во взаимоотношениях между работниками, работодателями и государством: создаются условия для повышения самостоятельности субъектов трудового права в регулировании трудовых и непосредственно с ними связанных отношений, поощряется добросовестное отношение к труду. Более того, от степени добросовестности (недобросовестности) зависит уровень защиты прав и законных интересов работников и работодателей.

К сожалению, приходится констатировать, что трудовое право не только выполняет свою основную функцию (способствует реализации субъективных прав управомоченными субъектами), но и становится средством получения необоснованных преимуществ перед другими субъектами права.

Таким образом, неразработанность трудового законодательства создает не только возможность получения лицом, злоупотребляющим правом, необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами, но и возможность безнаказанного совершения деяний для удовлетворения собственных потребностей (при причинении при этом вреда другим лицам) или пренебрежительное отношение к правам и законным интересам других лиц. Указанные причины обусловливают актуальность темы проведенного исследования.

Теоретической основой исследования послужили труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права, в науку гражданского и трудового права. Были использованы работы по трудовому праву М.И. Бару, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, Б.Р. Карабельникова, И.Я. Киселева, А.В. Кручинина, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.И. Миронова, М.В. Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, С.В. Передерина, Ю.Н. Полетаева, В.Н. Скобелкина, В.Н. Смирнова, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является изучение реализации норм трудового законодательства в деятельности юридических лиц.

Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость выполнения следующих задач:

- сформулировать современную модель системы социально-трудовых отношений в России;

- дать общую характеристику современного трудового законодательства;

- сформулировать общие проблемы применения трудового кодекса Российской Федерации в условиях финансовой нестабильности;

- рассмотреть проблемы реализации работником права на расторжение трудового договора по собственному желанию в любое время;

- изучить проблемы развития трудового законодательства;

- обозначить перспективы развития трудового законодательства России.

Объектом исследования являются правоотношения, складывающиеся в процессе взаимодействия субъектов трудового права.

Предметом исследования является совокупность норм трудового законодательства Российской Федерации.

Методологическая основа исследования. В исследовании автор использует формально-логический метод исследования, метод сравнения, анализа и синтеза, исторический метод, метод сравнительного правоведения.

Практическая значимость. Содержащиеся в работе предложения и рекомендации могут найти практическое применение в правотворческой и правоприменительной деятельности, в учебном процессе, при подготовке учебной литературы по трудовому праву и при разработке нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Структура работы. Работа состоит из введения трех разделов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты реализации норм трудового законодательства в деятельности юридических лиц

1.1 Современная модель системы социально-трудовых отношений в России

Социально-трудовые отношения (СТО) как система имеют две формы существования. Первая - фактические СТО, функционирующие на объективном и субъективном уровнях. Вторая - социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических СТО на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень. Полагаем, что обращение к трудовому законодательству в исследовании необходимо в связи с тем, что СТО имеют правовую составляющую, а также в трудовом праве они наиболее четко зафиксированы. Связь между этими двумя уровнями существования СТО может быть выражена следующим образом: экономисты формулируют экономические принципы, которые используются при разработке нормативных СТО, имеющих своей целью решение проблем системы СТО на фактическом уровне.

На объективном уровне фактические СТО - это система взаимосвязей, обусловленная объективной необходимостью и свободная от оценочных суждений. На субъективном уровне это система взаимосвязей, взаимодействий между субъектами системы СТО, не свободных от влияния на их поведение внутренней системы ценностей и т.д.

Полагаем, что обе формы существования СТО - фактическая и нормативная - должны отражать одну и ту же модель СТО и опираться на одну и ту же систему ценностей. В противном случае возникает противоречие между тем, какими должны быть СТО (формально) и какие они есть в действительности (реально). Одно из ярких проявлений данного противоречия - наличие конфликта ценностей на субъективном уровне фактических СТО. Д. Норт утверждает: «Формальные правила можно заменить за день, неформальные ограничения - нет». Ценностный конфликт может проявляться в возникающем несоответствии между привычными формами социально-трудового поведения, придании определенных значений явлениям хозяйственной жизни и требованиями изменившейся социально-трудовой ситуации.

Для того чтобы определить модель современной системы СТО в Российской Федерации, считаем необходимым понять, какими ценностями определяется социально- трудовое поведение российских субъектов системы СТО. Какие ценности лежат в основе системы СТО? В каком направлении должны изменяться ценности российских субъектов СТО в ходе развития экономики? В каком направлении изменяются ценности в современном обществе? Полагаем, что для этого необходимо дать анализ системы социокультурных характеристик российских субъектов СТО и выявить простейшую модель системы СТО, опирающуюся на систему российских ценностей. В то же самое время трудовое законодательство также отражает определенную систему ценностей, поэтому имеет смысл сравнить простую базовую модель системы СТО, сформированную на основе анализа ценностных предпочтений российских работников, и модель, вытекающую из анализа российского трудового законодательства.

Российские субъекты СТО обладают рядом социокультурных особенностей. Одной из основных характеристик русских всегда считался коллективизм или общинность. Общинное землевладение было и у немцев, и у французов, и у предков англичан, и у предков итальянцев, т.е. у всех европейских народов, но оно медленно выходило из обычая, уступая место частной поземельной собственности. Однако мы вынуждены констатировать, что этап общинного землепользования в России по разным причинам затянулся. Это не могло не сказаться на менталитете народа, что проявилось в формировании таких характеристик, как неразвитость личности как субъекта социальных отношений, взаимовыручка, отношение доверия, уважение к лидеру харизматического типа, моральное отношение к частной собственности, патриархальное сознание, неготовность большого количества индивидов к исполнению роли наемного работника, к самостоятельности принятия решений и ответственности за свою судьбу и судьбу своей семьи. Эти характеристики являются показателем неготовности потенциальных работников участвовать в СТО рыночного типа.

В связи с этим особое значение приобретает понятие «коллектив». Считаем, что коллектив работников в России - это не просто организация группы индивидов, имеющих общие экономические интересы, это еще и социально-психологическая общность людей или стремление к ней. Иначе говоря, определенный дух этого сообщества. В этом смысле коллектив обладает еще одним ресурсом социально-экономического развития: эмоциональным, который выражается в доверии членов данного коллектива друг другу, в ощущении товарищеской поддержки, в дополнении себя до целого и, как следствие, большей уверенности в себе, в завтрашнем дне. Коллектив становится самостоятельной единицей, законченным целым, который живет по своим внутренним законам и может выступать как единый субъект СТО рыночного типа, при этом необходимо заметить, что коллектив развивается не по рыночным законам. Такое понимание коллектива позволяет включить в анализ иррациональный элемент, свойственный сознанию российских работников. Такие качества субъектов СТО, как доверие, взаимовыручка, чувство коллективизма представляются современным исследователям базой для дальнейшего усовершенствования системы СТО.

На наш взгляд, на российском рынке труда в настоящее время существует еще одна важная проблема - дискриминация, основанная на личном и статистическом предубеждении работодателей. Ярко выражена дискриминация по возрасту, полу и нации.

По данным опроса ВЦИОМ, в 2011 г. по карьерной лестнице легче продвигаться мужчинам, считает каждый второй опрошенный (47%). Женщины с трудом продвигаются по карьерной лестнице и с трудом допускаются к управлению органов власти любых уровней. Например, в 2000 г. численность руководителей органов власти и управления всех уровней мужчин составляла 1715 тыс. против 931 тыс. женщин.

Ситуация, складывающаяся на российском молодежном рынке труда в последние годы, также является достаточно напряженной и характеризуется тенденциями к ухудшению. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы среди молодежи, увеличивается ее продолжительность. Борьба за выживание российских предприятий приводит к ужесточению условий вступления молодежи на рынок труда. Между тем возможности молодых людей и без того ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности.

Реформы в области труда и занятости ликвидировали бронирование рабочих мест для молодежи. Лица, впервые выходящие на рынок труда и не имеющие профессионального образования, утратили гарантию трудоустройства и оказались социально незащищенными на рынке труда. Некоторые из них устраиваются на работу в коммерческие и теневые структуры - в борьбе за выживание постепенно сходят на нет привычные социальные приоритеты, стираются границы между понятиями «престижная работа» и «высокий доход». Неуклонно снижается значение нематериальных аспектов труда: характер, условия и режим работы; перспективы роста; гарантии сохранения рабочего места, начинает доминировать материальная сторона.

Таким образом, зарплата утвердилась на первом месте в мотивах труда, оттеснив такие ценности, как содержание труда, самоопределение в труде, возможность реализации своих знаний и способностей через труд, в то время как западные социологи отмечают, что в шкале ценностей человека ведущие места прочно удерживают мотивы, связанные с возможностями наибольшего личного роста, свободного действия, творчества. При этом факты материальной заинтересованности отступают на вторые позиции.

На основе вышеизложенного возможно определить простейшую модель системы СТО, которая может базироваться на системе ценностей, свойственной российским работникам.

Российским участникам системы СТО присущи такие характеристики, как патриархальное сознание, уважение к государственной власти, признание харизматически сильного лидера, неразвитость личности как субъекта социальных отношений, неуважение к формальному закону и т.д., определяющие активный тип политики государства на рынке труда, нацеленной на содействие участникам социально-трудового процесса.

Доминирование вертикальных отношений типа руководитель - исполнитель является органичным для базовой российской модели системы СТО, что подтверждается наличием таких характеристик, как вышеперечисленные и нелюбовь к дисциплине, к деловой организации труда, неготовность взять на себя ответственность за дело и т.д. При этом обращает на себя внимание тот факт, что СТО на уровне коллектива, между работниками, вполне могут характеризоваться как отношения неформального типа. Имеет место социальная неравноценность участников социально-трудовых отношений. Неготовность личности к исполнению определенных социально-трудовых ролей, некоторая иррациональность определяет социальную пассивность, которая затрудняет процесс осознания и защиты своих интересов.

Далее необходимо перейти к определению модели системы СТО, вытекающей из современного российского трудового законодательства.

1.2 Общая характеристика современного трудового законодательства

Сегодня в России основными правовыми регламентами, регулирующими рынок труда, являются: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон о занятости, Закон о социальном партнерстве, конвенции и рекомендации Международной организации труда.

Конституция РФ определяет, что труд должен быть свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен (ст. 37). Согласно ст. 7 государство обязуется гарантировать гражданам наиболее эффективное осуществление указанных прав, являясь социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» гарантирует: право граждан на выбор места работы, на консультацию, профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и получение информации в органах службы занятости, на профессиональную деятельность за пределами территории РФ, на обжалование действий органов службы занятости и их должностных лиц.

Созданная в 1991 г. Федеральная служба занятости обеспечивает потенциальных работников необходимой информацией, касающейся возможности получения работы, требований, предъявляемых работодателем к кандидатам на данное вакантное место, помогает в выборе работы. Кроме того, служба занятости оказывает необходимую поддержку и работодателям, предоставляя им необходимую информацию и способствуя подбору нужных специалистов.

Закон «О занятости населения в Российской Федерации» также определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на труд и социальную защиту от безработицы.

Объектом регулирования данного закона выступает не занятость как таковая, а безработица, причем только ее регистрируемая часть, а основными субъектами - пользователями закона - являются органы службы занятости. Другие же субъекты - работодатели, профсоюзы, администрации всех уровней - в нем только обозначены. Закон о занятости преследовал цели обеспечения социальной защиты граждан, не имеющих работы, создание же условий для обеспечения занятости отходит на второй план.

К примеру, в действующем законодательстве фактически отсутствуют нормы, регулирующие спрос на труд, не считая продекларированной обязанности работодателей представлять вакансии в службы занятости. Государство практически отдало им на откуп многие вопросы, касающиеся возможности и условий занятости.

Анализ структуры и содержания Закона «О занятости населения РФ» показывает, что большая его часть посвящена вопросам гарантий социальной поддержки безработных. Но основные права граждан в сфере трудоустройства не конкретизированы, а принципы правового регулирования рынка труда не систематизированы.

Основополагающие принципы правового регулирования отношений в сфере занятости и трудоустройства практически не закреплены и в действующем Трудовом кодексе РФ. Правовое регулирование трудоустройства представлено в виде перечисления гарантий при приеме на работу, запрещения необоснованных отказов, гарантий реализации права на труд, которые в большей степени касаются высвобождаемых работников.

Считаем, что Трудовой кодекс РФ не создает предпосылок для формирования современного рынка труда, не прописывает четко обязанности его субъектов. В нем, по существу, отсутствуют механизмы, обеспечивающие реализацию «возможных» прав объединений работников при решении важнейших вопросов тарифных соглашений и коллективных договоров.

Также в Трудовой кодексе РФ декларируется принцип профсоюзного плюрализма, согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли или предприятия, не ограничено, но при этом не прописывается конкретный механизм реализации на практике такой возможности. Правовая неопределенность создает дополнительные преимущества работодателям, имеющим возможность играть на несогласованности действий конкурирующих профсоюзов и тем самым реализовывать свою власть по отношению к работополучателям.

Россия закрепляет нормы международно-правового регулирования труда в законодательстве. Советским Союзом было ратифицировано 50 Конвенций Международной организации труда, из них Россия как правопреемник СССР приняла к исполнению 43 Конвенции МОТ. Таким образом, трудовое право в РФ развивается в направлении мировых стандартов. Можно говорить о демократизации трудового законодательства в части, касающейся механизма установления, изменения и прекращения трудовых отношений, условий оплаты труда с участием трудовых коллективов, разрешения индивидуальных и трудовых споров и иных вопросов труда. Такая тенденция развития, несомненно, есть движение в сторону социального партнерства, предполагающего переход «от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству».

В России в условиях перехода к рыночной экономике формировалась правовая база социального партнерства. Сегодня правовая база социального партнерства закреплена в Трудовом кодексе РФ, вступившем в силу в феврале 2002 г. Субъектами социального партнерства являются органы государственной исполнительной власти и такие социальные институты гражданского общества, как объединения, ассоциации, союзы предпринимателей, работодателей.

В обществе рыночной экономики собственник всегда был и остается ближайшим «советчиком» политической власти в формировании социальной политики, регулировании социально-трудовых отношений. Составляя относительно небольшой процент (по различным подсчетам - от 10 до 13% населения), предприниматели владеют абсолютным большинством собственности (примерно 80%) на средства производства в России и имеют объективно все права на представительство, защиту своих интересов и активное участие в регулировании социально-трудовых отношений с учетом этих интересов.

Соответственно, ассоциации, объединения предпринимателей, работодателей выступают в рамках социального партнерства, его системы как социальные институты. Процесс ассоциирования промышленников и предпринимателей, а значит и институциализация, идет неравномерно, в зависимости от сектора и отрасли экономики, конкретной социально-экономической ситуации в том или ином регионе. В настоящее время зарегистрировано около 60 общероссийских объединений предпринимателей.

В рамках системы социального партнерства при рассмотрении взаимодействия социальных институтов самыми заинтересованными в этом процессе выступают сегодня профессиональные союзы. Профессиональные союзы являются важнейшим социальным институтом, имеющим возможность через систему социального партнерства и через непосредственное воздействие на органы государственной власти, а также на органы местного самоуправления оказывать влияние на процесс регулирования социально-трудовых отношений в обществе, на позитивные изменения в социальной сфере.

Взаимодействие сторон социального партнерства осуществляется через специально созданные органы, и примером тому служат трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений всех уровней.

Таким образом, можно констатировать, что российское трудовое законодательство декларирует модель системы социально-трудовых отношений, обладающую следующими признаками: активной государственной политикой на рынке труда, системой социального партнерства между равными субъектами социально- трудовых отношений и стремлением к уравновешиванию интересов различных социальных групп.

Таблица 1.1. Сравнение фактического и нормативного уровней модели системы СТО в России

Критерии идентификации типа модели СТО	Фактический уровень модели системы СТО, определяемый ценностными ориентирами субъектов СТО	Нормативный уровень модели системы СТО, определяемый современным российским трудовым правом
Тип политики государства на рынке труда	Активная	Пассивная
Управляемость системы СТО	Господство - подчинение	Социальное партнерство
Социальная равноценность или неравноценность субъектов СТО	Неравноценность	Равноценность
Доминирование интересов индивида или коллектива	Интересы коллектива	Уравновешивание интересов социальных групп

Несовпадение значений в строках «тип политики государства на рынке труда», «управляемость системы социально-трудовых отношений» и «социальная равноценность или неравноценность субъектов социально- трудовых отношений» показывает, что «узким местом» современной системы социально-трудовых отношений в России является работник с его ценностями и несовершенство в реализации законодательства РФ.

Полагаем, что в дальнейшем развитии системы СТО должны и могут быть сохранены и развиты ценности российских субъектов СТО внеэкономического характера, исходя из интересов будущего развития экономики России и сохранения психологического здоровья нации. В то же время необходимо наращивание культуры рационалистического типа посредством социального научения. Полагаем, что несовместимость формальных правил и неформальных ограничений порождает трения, которые могут быть ослаблены путем перестройки всех ограничений в обоих направлениях, и тогда будет достигнуто новое равновесие.

Глава 2. Проблемы реализации норм трудового законодательства в деятельности юридических лиц

2.1 Общие проблемы применения трудового кодекса Российской Федерации в условиях финансовой нестабильности

Социально-экономические преобразования, технологические и организационные изменения в сфере труда неизбежно предполагают совершенствование трудового законодательства с учетом реалий и потребностей сегодняшнего дня, а новое законодательство о труде явилось как бы логическим этапом на пути преобразований, проводимых в России в течение последних лет. Кроме того, сегодня невозможно рассматривать национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, и Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами.

Трудовое законодательство вступило в новый этап формирования еще в конце 2001г., когда был принят Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) (введен в действие с 1 февраля 2002 г.). Впоследствии трудовое законодательство неоднократно подвергалось корректированию. Наиболее значительные изменения и дополнения были внесены в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

Учитывая, что на современном этапе переход к цивилизованному рынку труда в России неизбежно порождает преобразование многих предприятий, сокращение числа работников, то продолжающееся падение производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства влечет массовое высвобождение работников. Нередки случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим потребность более четкого регламентирования порядка увольнения работников ощущается сейчас наиболее остро. Этот вопрос представляется актуальным, так как возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой.

Закон действует, когда он применяется. Именно практика служит критерием оценки жизнеспособности ТК РФ, в ходе ее нарабатывается опыт субъектов трудового правоотношения, выявляются пробелы и несовершенство действующих правовых норм.

В настоящее время для правильного применения норм трудового законодательства, по нашему мнению, необходимо следовать по следующей схеме:

1. Необходимо определить правовой статус работника, его трудовую функцию, круг прав, обязанностей и ответственности.

2. В соответствие со ст. 5 и ст.11 ТК РФ большинство правоприменителей отдают преимущество при применении трудового законодательства специальным законам. В правоприменительной практике в настоящее время, как правило, приоритет отдается правовым нормам, содержащимся не в кодексах, а в других федеральных законах.

Так, ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», в соответствии с которой «федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, неурегулированной настоящим Федеральным законом». Следовательно, данный федеральный закон устанавливает приоритет специального закона над общим. Аналогичная правовая норма содержится и в ст. 22 Закона РФ «О статусе судей в Российской федерации»: «законодательство Российской Федерации о труде распространяется на судей в части, не урегулированной настоящим законом».

3. Руководствуясь ст.11 ТК РФ следует определить характер возникших отношений: трудовые, гражданско-правовые, специальные и т.д. С одной стороны, согласно ст. 16 ТК РФ «трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом в результате назначения на должность». Сформированное в статье 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки, помогающие отличить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения и других.

Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень важно, т.к. это имеет большое практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются. В связи с этим в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям необходимо применять положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

Изучение дел, рассмотренных судами, показало, что нередко трудовые договоры подменяются гражданско-правовыми.

Так, между индивидуальным предпринимателем З. и Е., К. были заключены договоры подряда. Из материалов дела видно, что заключёнными договорами фактически регулировались трудовые отношения: Е. и К. были приняты на постоянную работу в качестве продавцов в торговый комплекс «Б», с ними были заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, увольнение их было произведено в соответствии с нормами трудового законодательства.

Разрешая дело по иску Е. и К. к З. о восстановлении на работу, суд обоснованно пришёл к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые правоотношения, и рассмотрел спор, руководствуясь нормами Трудового кодекса РФ.

Имеют место случаи заключения трудовых договоров, которые фактически регулируют права и обязанности сторон, вытекающие из гражданско-правовых отношений.

Между главами крестьянских хозяйств Я., Т. и А. был заключен трудовой договор. Предметом этого договора являлась определённая возмездная услуга А., а именно: выполнение за соответствующее вознаграждение работы по взысканию материального ущерба с агрокомплекса «Р».

Рассмотрев дело по иску А. к Я. и Т., характер договора, заключённого сторонами, правильно определён как гражданско-правовой.

Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и другие) встречаются на практике повсеместно. Именно поэтому приведенные выше положения играют решающее значение при правовой оценке характера возникших правоотношений.

Анализируя положения ТК РФ о трудовых договорах, можно сделать вывод о том, что большая часть трудовых договоров должна заключаться на неопределенный срок. Подтверждение этому - ст. 58 ТК РФ, в которой указывается, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Это можно объяснить тем, что законодатель ориентирует работодателя и работника на установление трудовых отношений, по возможности, на продолжительный срок. Стабильные трудовые отношения служат определенной гарантией занятости населения и уменьшения количества безработных.

Кроме того, в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Необходимо иметь в виду, что в договоре должны быть четко сформулированы причины заключения срочного трудового договора, т.к. в случае, если суд найдет, что трудовой договор на определенный срок заключен без достаточных на то оснований, то он может быть признан заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Учитывая, что работник является заведомо более слабой стороной в трудовых отношениях, в качестве еще одной гарантии от необоснованного заключения срочного трудового договора ч. 6 ст. 58 ТК РФ предусматривает запрещение заключения таких договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, которые предусмотрены для работников, заключающих трудовой договор на неопределенный срок.

При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Изучение дел, рассмотренных судами, показало, что суды в основном исходят из недопустимости явного ухудшения положения работника в связи с заключением срочного трудового договора и принимают решения в защиту их прав.

В практике приема на работу имеется немало случаев, когда срочный трудовой договор заключается неоднократно для выполнения одной и той же трудовой функции. Сам факт неоднократности дает основание считать, что выполняемая по срочным трудовым договорам работа носит постоянный характер. Поэтому такой трудовой договор может быть признан договором, заключенным на неопределенный срок.

Не оправдана практика включения в срочный трудовой договор условия о продлении этого договора на тот же срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока. Обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, не могут иметь продолжительный характер. Закон не допускает продления срочного трудового договора. Запрещает закон и трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Такая трансформация касается вида трудового договора, а не его условия, и поэтому он не может быть изменен даже по соглашению сторон. Вопрос о виде трудового договора решается при приеме на работу.

Стратегическая цель законодателя, касающаяся реформ трудовых и производных от них отношений, заключается в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой определенной квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой, надлежащими условиями труда и достойным уровнем заработной платы.

2.2 Проблемы реализации работником права на расторжение трудового договора по собственному желанию в любое время

Увольнение работника «по собственному желанию» является одним из оснований прекращения трудовых отношений. Исходя из смысла норм ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - «ТК РФ»), посвященных процедуре расторжения трудового договора по инициативе работника, работник имеет право подать заявление об увольнении в любое время, то есть как в период рабочего времени, так и в те периоды, когда он фактически не работает, но за ним в соответствии с трудовым законодательством РФ сохраняется место работы, а также в период расторжения трудового договора по инициативе работодателя. То есть рассматриваемая норма не ставит данное основание увольнения в зависимость от других оснований прекращения трудового договора и каких-либо иных обстоятельств и возлагает на работника обязанность вовремя предупредить работодателя о предстоящем увольнении (т.е. именно предупредить, а не отработать какой-либо срок в обязательном порядке).

Данная позиция подтверждена Федеральной службой по труду и занятости в Письме от 05.09.2006 г. № 1551-6, согласно которому «предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности». То есть это правило, во-первых, будет действовать даже если в день соответствующего предупреждения и в течение последующего согласованного сторонами срока предупреждения работник на законных основаниях не находится на рабочем месте (например, пребывает в командировке, выполняет государственные или общественные обязанности, находится в отпуске по беременности и родам и др.) и, во-вторых, сохранит свое действие, даже если день увольнения работника затронет указанные периоды. При этом не стоит путать данное правило с требованием норм ст. 81 ТК РФ, которые запрещают увольнение работника в рассматриваемые периоды по инициативе работодателя. И это не случайно, ведь инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя, и последнему также предоставляется возможность в течение согласованного срока предупреждения подобрать взамен увольняющегося нового работника.

При этом в рассматриваемых ситуациях время с момента получения работодателем заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в согласованный сторонами срок предупреждения об увольнении. К тому же, бесспорно, стороны могут согласовать возможность увольнения работника ранее двухнедельного срока по общим правилам ст. 80 ТК РФ.

Но в рассматриваемых случаях может возникнуть один небольшой нюанс. Если при подаче заявления об увольнении работником, находящимся в ежегодном оплачиваемом отпуске, согласованная сторонами дата увольнения придется на период отпуска, то возникнет противоречие двух документов: приказа о предоставлении отпуска (или графика отпусков) и приказа об увольнении. Во втором из них дата увольнения будет опережать дату окончания отпуска. Поэтому, во избежание существования подобных противоречий в кадровой документации, соглашаясь с мнением Л.А. Чикановой, мы считаем, что работодателю необходимо вынести приказ о внесении изменений в приказ о предоставлении отпуска (или график отпусков): об изменении даты окончания отпуска (соответственно она должна совпасть с датой увольнения работника).

Данную позицию, на наш взгляд, следует закрепить в ст. 127 ТК РФ, дополнив ее предложением следующего содержания (в виде отдельной части статьи): «При увольнении работника по собственному желанию в соответствии со статьей 80 настоящего Кодекса в период отпуска работодателю необходимо внести изменение в приказ о предоставлении отпуска или график отпусков об изменении даты окончания отпуска в соответствии с днем прекращения трудового договора».

На практике нередко возникает и такой вопрос: каковы действия сторон, если до окончания отпуска, в период которого работник подает заявление об увольнении по собственному желанию, осталось менее двух недель и работодатель не соглашается на его увольнение ранее законодательно установленного срока? Здесь все предельно ясно: по окончании отпуска работник, во избежание увольнения за прогул, должен выйти на работу и отработать тот период, который остался до окончания законодательно установленного двухнедельного срока. Никаких снисхождений для работника на такой случай законодательством не предусмотрено.

В юридической литературе также весьма актуальным является вопрос о том, каковы правовые последствия возникновения у работника состояния временной нетрудоспособности в период предупредительного срока об увольнении или в период отпуска с последующим увольнением. ТК РФ не содержит норм о продлении в таком случае предупредительного срока или отпуска на период временной нетрудоспособности работника. То есть дата увольнения при этом не изменится, и работодатель будет не вправе задерживать работника по окончании согласованного сторонами предупредительного срока для доработки периода отсутствия, а также затягивать выдачу трудовой книжки и окончательный расчет, поскольку трудовые отношения фактически будут расторгнуты в день, определенный соглашением сторон (если, конечно, работник не отзовет свое заявление), а в случае предоставления отпуска с последующим увольнением - в последний день отпуска.

Но все же, работодатель будет обязан компенсировать в полном объеме работнику время нахождения на больничном (конечно, подтвержденным листком временной нетрудоспособности, выданным медицинским работником лечебного учреждения в соответствии с законодательно установленным порядком), так как трудовые отношения на момент заболевания работника юридически не расторгнуты. Данное требование установлено ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», в соответствии с которой пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы.

Если же работник не желает быть уволенным по своей инициативе в период болезни, он может отозвать свое заявление об увольнении при соблюдении предусмотренных ч. 6 ст. 80 ТК РФ порядка и сроков либо согласовать с работодателем перенесение даты увольнения и соответственно предупредительного срока.

Вызывает также интерес поднятая Е.А. Ершовой проблема расторжения трудового договора по инициативе работника, страдающего тем или иным общим или психическим заболеванием. Относительно влияния заболеваний работника на процедуру увольнения позиция трудового законодательства ясна: они не являются препятствием для приостановления срока предупреждения об увольнении. Аналогично отсутствуют нормы закона, запрещающие страдающему общими или психическими заболеваниями работнику обращаться к работодателю с заявлением об увольнении. При этом Е.А. Ершова настаивает на том, что при этом работодателю необходимо ставить под сомнение вопрос о правовой дееспособности работника (в частности, его способности отдавать отчет своим действиям и руководить ими) путем обращения за помощью к соответствующим специалистам медицинских учреждений, а также в суд для назначения экспертизы.

Но как же закрепленный конституцией принцип свободного распоряжении трудом? Ведь ТК РФ не дает работодателю право отказывать работнику в его увольнении «по собственному желанию»: наоборот, он обязан это сделать при обращении к нему с соответствующей письменной просьбой по истечении согласованного сторонами срока, во избежание возникновения последующих проблем в дальнейшем.

Конечно, работодатель может усомниться в дееспособности работника, но, на наш взгляд, не стоит возлагать на него обязанность по проверке его способности руководить своими действиями. С одной стороны, это в какой-то мере может оскорбить работника (в первую очередь, это касается случаев, если сомнения работодателя окажутся ошибочными). С другой стороны, такие действия работодателя выйдут за пределы трудовых отношений, поскольку не входят в рамки прав и обязанностей работодателя, очерченных самим ТК РФ. Конечно, психологические и некоторые общие заболевания вполне могут наложить отпечаток на способности работника отдавать отчет своим действиям при подаче заявления об увольнении. Но подобный вывод может вынести только суд на основании соответствующего экспертного заключения. И все же, инициатива обращения в суд с соответствующим заявлением, на наш взгляд, должна лежать не на работодателе.

Продолжая рассуждения о праве работника обратиться с заявлением об увольнении «по собственному желанию» в любое время, стоит отметить следующее. Поскольку ТК РФ не связывает факт подачи работником такого заявления с какими- либо обстоятельствами, кроме срока предупреждения об увольнении, данное предупреждение может быть сделано также в период после уведомления работника о предстоящем сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), а также в период увольнения по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), конечно, если срок предупреждения об увольнении по инициативе работника не выходит за пределы срока предупреждения об увольнении по данным основаниям, предусмотренного ст. 82 ТК РФ.

И такое на практике происходит нередко, так как зачастую работники, не желая дожидаться дня увольнения по вышеуказанным основаниям, или по иным причинам подают заявление об увольнении «по собственному желанию». При этом работодатель, на наш взгляд, обязан принять такое заявление и расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в согласованный сторонами срок, если это не нарушает требований законодательства об увольнении по рассматриваемым основаниям (о сроках и иных условиях).

Что касается подачи работником заявления об увольнении в период расторжения трудового договора по инициативе работодателя по иным пунктам ч. 1 ст. 81 ТК РФ (например, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), то в таком случае, мы считаем, принятие от работника такого заявления является правом, а не обязанностью работодателя.

На практике работодатели нередко идут на уступки работникам, в отношении которых проводиться процедура увольнения по инициативе работодателя по указанным основаниям, и соглашаются заменить основание увольнения на «собственное желание работника». Однако работодатель не обязан этого делать. Поэтому, на наш взгляд, во избежание столкновения интересов работника и работодателя в подобных ситуациях, необходимо законодательно отрегулировать данный вопрос путем внесения следующих дополнений в ст. 80 ТК РФ (в виде отдельной части): «Работник имеет право предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию в период его увольнения по инициативе работодателя по одному из оснований, предусмотренных статьей 81 настоящего Кодекса.

При этом подача работником заявления об увольнении по собственному желанию в период его увольнения по инициативе работодателя, не препятствует его увольнению по статье 81 настоящего Кодекса при соблюдении всех предусмотренных настоящим Кодексом условий, необходимых для увольнения по соответствующему основанию».

Такое дополнение норм ТК РФ позволит согласовать между собой два основания прекращения трудового договора: по инициативе работодателя и по собственному желанию работника в случае их столкновения на практике. Подобное регулирование рассматриваемых правоотношений покажет правоприменителю возможные исключения из сложившегося положения о реализации работником права на увольнение по собственному желанию в любое время, а также позволит сторонам трудовых отношений правильно сориентировать свои действия в подобной ситуации во избежание возникновения трудовых споров.

Глава 3. Проблемы и перспективы совершенствования трудового законодательства

3.1 Проблемы развития трудового законодательства

С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. Более того, далеко не все статьи ТК РФ соответствуют нормам международного трудового права и Конституции РФ.

Во-первых, статья 5 ТК РФ в числе иных источников трудового законодательства непосредственно не выделяет Конституцию РФ.

Во-вторых, ТК РФ не отвечает на важнейший практический вопрос: как должен поступать правоприменитель в случаях противоречий между Конституцией РФ и ТК РФ? Статья 5ТК РФ разрешает только один вид иерархических коллизий между ТК РФ и иными федеральными законами: "...в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс".

В-третьих, статья 10 ТК РФ "Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права" лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним, при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу.

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. №8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 года №5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".

На практике множество споров возникает и по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Прежде всего, по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ. Например, с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, "временными" работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Поэтому, чрезвычайно актуальным является пункт 15 Постановления, в соответствии с которым, решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками. Следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ.

Статья 136 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: "Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка". К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Полагаем, в данном случае допущено нарушение ч. 2 ст. 55 Конституции РФ: "в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина".

На практике умышленно либо в силу непрофессионализма некорректно толкуется оценочное понятие ст. 75 ТК РФ: "смена собственника имущества организации". Многие исходят из того, что "смена собственника имущества организации" происходит при смене собственников акции в АО и долей в ООО.

Вместе с тем имущество, переданное в ООО или АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество, приобретенное этими организациями, является частной собственностью ООО или АО (п. 3 ст. 213 ГК РФ). Учредители (участники) ООО или АО не имеют вещных прав, приобретают только обязательственные права (п. 2 ст. 48 ГК РФ).

Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит.