Серьезные споры вызвала ст. 142 ТК РФ, предусматривающая: "6 случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы". На практике возникло, как минимум, два вопроса: должен ли работник выходить на работу и имеет ли он право в этом случае получать заработную плату? В ответ на первый вопрос большинство судей ВС РФ посчитало: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, принимая во внимание, что нарушение сроков выплаты заработной платы -или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ), постольку работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Проект Постановления предусматривал три варианта ответа на второй вопрос.

Первый - взыскивать заработную плату, так как приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ является одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Второй - взыскивать заработную плату лишь тем работникам, которые присутствовали на работе, поскольку они в указанный период были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы.

Третий - в иске о взыскании заработной платы отказать в связи с тем, что такая возможность не предусмотрена ТК РФ. Представляется, последний вариант ответа является более обоснованным, поскольку права как гражданина, так и юридического лица могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). Статья же 142 ТК РФ такой возможности суду не предоставляет. Более того, нельзя говорить и о пробеле в ст. 142 ТК РФ, так как имеется ст. 236 ТК РФ, установившая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы - взыскание не заработной платы, а процентов (денежной компенсации).

3.2 Перспективы развития трудового законодательства России

В период 2012-2016 годов в сфере трудового законодательства необходимо решить следующие вопросы:

1. Подготовить согласованные сторонами социального партнерства поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации (соответствующее решение принято на заседании РТК весной 2011 года).

Полагаем, что при совершенствовании Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) необходимо обратить внимание на решение следующих проблем.

1.1. Следует устранить предусмотренные ТК РФ ограничения в выборе способа регулирования отдельных вопросов только коллективными договорами (соглашениями) или только локальными нормативными актами. В подавляющем большинстве случаев вид источника трудового права (коллективный договор либо локальный нормативный акт) не имеет принципиального значения, а ограничение возможности его выбора может рассматриваться как необоснованное ограничение предоставленных работодателю полномочий. Выбор между коллективным договором и локальным нормативным актом должен осуществляться не законодателем, а работодателем и его социальным партнером.

1.2. Следует предусмотреть более широкое распространение гибких форм занятости, альтернативных преимущественно существующему в настоящее время трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок, в том числе:

- скорректировать установленный в законодательстве перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров и введения гибких графиков работ (ст. 58, 59 ТК РФ);

- законодательно урегулировать особенности труда отдельных категорий работников, связанных с развитием инновационной экономики - например, с использованием дистанционных рабочих мест, а также заемного труда (соответствующие предложения были подготовлены работодателями, затем доработаны Минздравсоцразвития России и рассмотрены на РТК, но до настоящего времени не реализованы);

- предусмотреть возможность заключения трудового договора для работающих с использованием дистанционных рабочих мест путем обмена документами посредством факсимильной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны договора;

- упростить излишне «зарегламентированный» и инерционный порядок переводов на другую работу в связи с изменением технологических или организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ);

- предусмотреть возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя (с согласия работника), такой отпуск должен полностью включаться в стаж, дающий право на предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска;

- дать четкое определение понятию «обособленного структурного подразделения организации».

1.3. Желательно сократить сроки и стоимость расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией либо сокращением штата работников организации (индивидуального предпринимателя) (пп. 1, 2 ст. 81, 178 - 180 ТК РФ). В качестве варианта, возможно предоставление установленных ТК РФ гарантий в зависимости от стажа работы у данного работодателя. Например, действующее трудовое законодательство предусматривает предупреждение о предстоящем увольнении по указанным основаниям за 5 месяцев на всей территории Российской Федерации, за 8 месяцев - для регионов Крайнего Севера и соответственно выплату заработной платы за эти периоды. В то время как в период экономического кризиса глубина планирования для организации может составлять 2-3 месяца.

1.4. Следует исключить из части второй статьи 59 ТК РФ ограничения по численности работников для работодателей - субъектов малого предпринимательства, с которыми может заключаться срочный трудовой договор, что позволит применять указанное положение всем субъектам малого предпринимательства с численностью до 100 человек согласно Федеральному закону «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».

1.5. Представляется целесообразным рассмотреть вопрос о выведении из сферы действия трудовых отношений руководителей организации.

1.6. Нуждается в урегулировании вопрос о порядке увольнения работника в случае его длительного отсутствия на работе по неизвестным причинам (статьи 83 и 84.1 ТК РФ).

1.7. Полагаем, что одновременно следует воссоздать систему обязательного страхования на случай потери работы, предусмотреть различные варианты социального страхования, в том числе для работников с оплатой труда (за год), превышающей предельную величину базы для начисления страховых взносов (это - один из вопросов непосредственно связанных с трудовым законодательством).

2. Подготовка и реализация предложений, направленных на развитие рынка труда и повышение мобильности рабочей силы.

2.1. В связи с сокращением численности трудоспособного населения в России, обусловленным демографической ситуацией, важным источником пополнения рынка труда стала внешняя трудовая миграция. Для придания этому процессу контролируемого и планомерного характера Российская Федерация, прежде всего, должна создавать благоприятные условия для трудоустройства обучающихся в России иностранных студентов, а также определить приоритеты в отношении стран, из которых привлекаются иностранные работники, их возрастного и профессионального состава, требований к квалификации, знанию государственного языка.

Для устранения проблем, препятствующих привлечению в Россию иностранных граждан, предлагается:

а) увеличить срок деловых командировок иностранных работников за пределы региона, в котором выдано разрешение на работу;

б) уточнить критерии отнесения к высококвалифицированным иностранным специалистам и порядок подтверждения квалификации;

в) изменить процедуру медицинского освидетельствования, которое должно проводиться до получения разрешения на работу, независимо от срока, на который оформляется разрешение (за не предоставление таких документов в месячный срок аннулируется большое число уже выданных разрешений);

г) разрешить осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации без оформления разрешения на работу всем иностранным гражданам - работникам представительств иностранных юридических лиц (в пределах численности, согласованной с аккредитующим органом при аккредитации представительства), а не только на основе принципа взаимности в соответствии с международными договорами Российской Федерации;

д) разрешить представительствам иностранных юридических лиц привлекать на работу высококвалифицированных иностранных специалистов.

е) увеличить срок действия визы с целью поездки «техобслуживание» с 3 месяцев до 1 года в зависимости от срока заключенного контракта для пребывания на территории России работников иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков) выполняющих монтажные (шеф-монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного технического оборудования.

2.2. Повышению мобильности рабочей силы должно способствовать:

- законодательное урегулирование возможности найма работодателями так называемых «заемных работников» или «предоставляемого персонала» на непродолжительный срок (от нескольких дней до нескольких месяцев) через частные кадровые агентства или другую организацию. Особенности труда «заемных работников» должны быть отражены в соответствующей главе ТК РФ;

- законодательное урегулирование деятельности частных кадровых агентств в целях защиты интересов лиц, пользующихся их услугами.

3. Разработка подходов к решению проблемы низкой заработной платы.

В Российской Федерации доля фонда оплаты труда (ФОТ) в ВВП составляет 38%, в развитых зарубежных странах доля ФОТ в ВВП превышает 50% при существенно более высоком среднедушевом ВВП (при этом ориентировочное минимальное соотношение оценивается в 45-50% ВВП). Из-за низкого уровня заработной платы в настоящее время она не способствует воспроизводству рабочей силы (даже с учетом теневой заработной платы), не стимулирует работника к высокопроизводительному и эффективному труду (имеется прямая зависимость между зарплатой и качеством труда).

Кроме того, при низком уровне оплаты труда ограничены источники средств для реформирования системы обязательного социального страхования; низкая покупательная способность населения ограничивает емкость внутреннего рынка, в результате объемы производства поддерживаются за счет экспорта сырья.

3.1. Один из путей решения проблемы низкой заработной платы - развитие коллективно-договорного регулирования. Действующим законодательством предусмотрен механизм установления более высокого размера минимальной заработной платы в рамках региональных трехсторонних соглашений. Такой подход позволяет учесть положение и особенности экономического развития отдельных субъектов Российской Федерации, согласовать интересы всех сторон социального партнерства.

3.2. Следует также законодательно урегулировать реализацию положений статьи 421 ТК РФ, в соответствии с которой порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера прожиточного минимума трудоспособного населения, устанавливаются федеральным законом, и предусмотреть механизм индексации, гарантирующий в дальнейшем поддержание достигнутого соотношения МРОТ и величины прожиточного минимума. Однако с учетом экономической ситуации и затрат на повышение заработной платы работникам данные инициативы, как правило, не находят поддержки у Правительства Российской Федерации и работодателей.

4. Совершенствование законодательства, направленного на развитие и повышения роли социально-партнерских отношений в сфере труда.

В целях совершенствования правовой базы социального партнерства очевидно потребуется:

а) внесение изменений в Федеральный закон от 1 марта 1999 года № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» в части закрепления взаимосвязи российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) с трехсторонними комиссиями других уровней, обеспечение поступления информации о деятельности органов системы социального партнерства «сверху вниз» и «снизу вверх»;

б) внесение изменений в Федеральный закон от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», направленных на устранение отдельных редакционных неточностей, вызывающих различные толкования, более точного определения объединений работодателей различного уровня, их структуры, ответственности и требований по представительству в них.

Заключение

трудовой кодекс законодательство финансовый

Особенностью современного трудового права является расширение договорного регулирования трудового отношения. Многие из вопросов, которые раньше решались в централизованном порядке, могут быть предметом рассмотрения коллективного договора, соглашения, трудового договора. Так, ст. 179 ТК РФ определяет конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, и в то же время указывает, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Задачи кадровой службы в настоящее время возросли и в связи с тем, что Трудовой кодекс РФ отнес к источникам трудового права локальные нормативные акты: приказы и иные документы, содержащие нормы трудового права. Следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа работников.

Трудовое право реализуется в единстве трех основных принципов естественного права: формального равенства, свободы и справедливости. Мера формального равенства с течением времени возрастает, а вместе с этим расширяются мера свободы и круг субъектов права. Эти количественные изменения есть свидетельства качественного скачка в результате перехода от одной ступени развития человечества к другой. Как способ правового регулирования трудовых отношений, трудовое право реализуется через нормы в механизме реализации: оно устанавливает меру возможного и должного поведения субъектов (правил поведения) в правовых нормах (формах) трудового права.

Регулятивная функция трудового права реализуется: 1) в правосознании субъектов трудовых отношений; 2) законотворческой и 3) правоприменительной деятельности. Особо следует подчеркнуть роль правосознания, которое И.А. Ильин считал главным элементом в этой системе права. Именно правосознание определяет то, какие по своему содержанию законы будут приниматься, и то, как они будут исполняться на практике. Такое понимание целиком и полностью согласуется как с кантовским подходом, так и с гегелевским.

В связи с этим заметим, что нравственный категорический императив И. Канта - это вовсе не моральная проповедь любви к ближнему, а требование поступать согласно максиме твоей воли, которая могла бы стать силой принципа всеобщего законодательства. Аналогично и у Гегеля. Подлинное право - это единство формального права, моральности (то есть внутренней убежденности субъекта в том, что закон выражает его собственное волеизъявление) и нравственности как оптимальной для данной ступени исторического развития организации семьи, гражданского общества и государства.

Конечно, трудовое право есть лишь юридическое оформление свободы воли субъектов трудовых отношений. Но совершено очевидно и то, что если бы субъекты трудовых отношений, т.е. люди, наделенные разумом и свободой воли, этими атрибутами не обладали, то и оформлять было бы просто нечего. Свобода заключается в возможности, во-первых, мыслить по собственной воле, во-вторых, поступать без внутреннего и внешнего принуждения.

В сущности, правовое регулирование - в своей тотальности - это саморегулирование деятельности субъектов трудовых отношений, что не только не исключает, а, наоборот, предполагает законодательную форму правового регулирования, поскольку сущность права, по Гегелю, это «свобода, принявшая форму необходимости», а государство является высшей формой осуществления свободы. Другой вопрос - насколько та или иная конкретно-историческая форма государства, та или иная конкретно-историческая правовая система соответствуют своему назначению.

Степень свободы в трудовых отношениях по мере развития человечества меняется: все большее количество людей обретает все больший объем свободы, а стало быть, возрастает степень риска произвола. Налицо - диалектическое противоречие, требующее своего своевременного и адекватного той или иной конкретно-исторической ступени правового разрешения. Осуществлять трудовую деятельность без границ, то есть без правового оформления, невозможно. Личная свобода конкретного субъекта в трудовых отношениях ограничивается требованиями публичного интереса, что позволяет достичь формального равенства в трудовых отношениях.

Трудовое право как фактор гармонизации личных и общественных интересов в своем развитии должно стремиться к выполнению важной миссии, являться мерилом человечности, справедливости, свободы. Альтернативой этому могут быть только гражданская война, всеобщая разруха, деградация культуры и массовая гибель людей.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. М.: ПРИОР, 2012.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ//Российская газета. 2001. 31 дек., №256.О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 22.09.1996 г. // Российская газета. 1996. 5 мая. С. 5-7.

3. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: Федеральный закон от 29.12.2006 г. (в ред. от 25.02. 2011 г.) № 255-ФЗ // Российская газета. 2006. 31 декаб., № 297.

4. Об объединениях работодателей: Федеральный закон в ред. от 27 ноября 2002 г. № 156ФЗ // Консультант Плюс: Справочная правовая система. Версия Проф, сетевая. Электрон. дан. (39 каб.). - М.: АО Консультант Плюс, 1992. Режим доступа: Компьютер. сеть Науч. б-ки Том. гос. ун-та, свободный.

5. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон в ред. от 20 января 1996 г. // Консультант Плюс: Справочная правовая система. Версия Проф, сетевая. Электрон. дан. (39 каб.). М.: АО Консультант Плюс, 1992. Режим доступа: Компьютер. сеть Науч. б-ки Том. гос. ун-та, свободный.

6. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 г. № 1551-6 // Еженедельный бюллетень законодательных и ведомственных актов. 2006. нояб., №47.

7. Архив Московского областного суда

8. Гурьев В.В. Регулирование социально-трудовых отношений: Дис. канд. экон. наук. Саратов, 2011.

9. Ершова Е.А. Управление персоналом. 2011. №6. С. 39-45.

10. Иванов С.А. Применение конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право. 2011. № 8-9.

11. Каргалова М.В. Занятость как высший приоритет социальной политики XX века // Труд за рубежом. 2012. № 1.

12. Карьера или жизнь: что главнее для россиян? // Пресс-Выпуск № 768 от 13.09.2011.

13. Мониторинг мнений: декабрь 2011 - март 2012 гг. // Мониторинг общественного мнения. Январь - март 2012. № 1 (81).

14. Норт Д. Институциональные изменения: рамки анализа // Вопросы экономики. 2012. № 3. С. 14.

15. Чиканова JI.A. Справочник кадровика. 2011. №10. С. 22-35.

Размещено на Allbest.ru