Трудове право України

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Міністерство освіти, науки, молоді та спорту України

Львівський інститут економіки і туризму

Самостійна робота

на тему: «Трудове право України»

Виконала:

Студентка групи МТ - 15

Сипко Наталія



1. Поняття, предмет, система та джерела трудового права України

Трудове право - це системна сукупність правових норм, що регулюють трудові відносини, які виникають у процесі реалізації особою права на працю.

Предмет трудового права повинен дати відповідь, які саме суспільні відносини реалізуються цією галуззю права. Причому, розвиток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на характері трудових відносин в нашій державі. З переходом до ринку трудові відносини стали значно різноманітнішими, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми організації праці наповнилися новим соціальними змістом. Перед усім, в нашому законодавстві з'явився термін “найманий працівник”, який раніше не визнавався, а сьогодні став базовим поняттям, що застосовується у законах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця характеризується такими правовими ознаками:

-є юридично несамостійною, а такою, що протікає у рамках певного підприємства (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

-виконується не на основі власних коштів працівника, а за рахунок капіталу власника, не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника та під гарантовану оплату; виконується робота тільки певного виду або певні трудові функції; трудовий договір укладається, як правило, на невизначений строк; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі);

-виконується протягом встановленого робочого часу певної міри праці; у встановлені терміни отримується від роботодавця винагорода за роботу, що виконується;

-забезпечення роботодавцем певних гарантій у встановлених законодавством випадках;

-соціальне страхування працівника роботодавцем.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці і являє собою систему норм, які містять, з одного боку, комплекс гарантій для найманого працівника, а з другого, - певних обмежень для роботодавця. Предметом трудового права є складна система трудових відносин серед яких виділяється система індивідуальних відносин трудового найму і система колективних трудових відносин.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком між працівником і роботодавцем, за думкою багатьох дослідників та вчених, є основою (ядром) предмету трудового права. Їх головною метою є забезпечення виконання працівником певної трудової функції.

До індивідуальних трудових відносин належать відносини щодо: професійної орієнтації та професійного добору кадрів, що здійснюється роботодавцем; укладання, зміни та припинення трудового договору; відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування та оплати праці; визначення робочого часу та часу відпочинку; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації працівників; охорони здоров'я працівників і матеріальної відповідальності сторін трудового договору; професійного навчання працівників і підвищення кваліфікації кадрів.

До колективних трудових відносин, що становлять предмет трудового права, крім власне трудових відносин, прийнято включати велику групу відносин, тісно пов'язаних з трудовими, які передують, супроводять, або витікають з останніх.

До відносин, що передують трудовим, включають відносини щодо: забезпечення зайнятості; професійного вибору; підготовки та профорієнтації; працевлаштування підготовлених кадрів. До відносин, функціонуючих одночасно з трудовими - відносини щодо участі трудящих в управлінні виробництвом, ведення колективних переговорів, укладання і виконання колективного договору, встановлення умов праці, обговорення питань охорони праці, щодо контролю і нагляду за дотриманням трудового законодавства, з вирішення колективних трудових спорів, з участі профспілок у регулюванні трудових відносин. Відповідно до термінології МОП, ці відносини мають назву колективних і покликані обслуговувати відносини найманої праці.

Колективні трудові відносини є середовищем існування індивідуальних трудових відносин. Більш того, індивідуальні трудові відносини сьогодні вже не можуть існувати без колективних правовідносин, оскільки для всіх роботодавців обов'язковими є норми встановлені Генеральною, галузевою, регіональною угодами, а також колективним договором.

Систему трудового права утворюють всі діючі юридичні норми, регулюють суспільні відносини, які становлять предмет даної галузі права. Структура системи трудового права - це об'єктивно зумовлена внутрішня організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженості та розподілі правових норм за певними структурними утвореннями (підгалузями, інститутами тощо).

Структура трудового права України складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право.

Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії, функції трудового права, принципи правового регулювання, статус суб'єктів трудового права. Особливе місце в загальних положеннях приділяється нормам, які закріплюють право на працю, його зміст та гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути як: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час та час відпочинку; охорона здоров'я працівників на виробництві;

Колективне трудове право включає такі правові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий статус об'єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення трудових спорів.

2.Трудові правовідносини, їх склад та особливості

Трудові правовідносини є одним із різновидів усієї маси правових відносин, що складаються у суспільстві, де панує право. По-перше, визначаючи поняття трудових правовідносин, потрібно керуватися тим, що правовідносинами визнаються суспільні відносини, які врегульовані правовими нормами, а отже, нормами трудового права. По-друге, характеризуючи правові відносини у сфері трудового права, необхідно брати до уваги узагальнююче поняття -- трудові правовідносини, яке охоплює весь комплекс самостійних суспільних відносин. Саме в його основі лежить трудовий договір як головний юридичний факт, що породжує взаємні права і обов'язки суб'єктів цих правовідносин.

Отже, якщо враховувати, що предмет трудового права становлять, крім власне трудових, ще й інші самостійні суспільні відносини, то є всі підстави говорити про трудові правовідносини як сукупність самостійних правовідносин.

Трудові правовідносини -- це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем праці та відносини, пов'язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або, як їх ще прийнято називати, індивідуально-трудові. Тобто це -- правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець у свою чергу зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи й передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Власне трудові правовідносини за своїм складом також є непростими. їхніми елементами називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах). їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і роботодавцем, хоча більш відомі вони саме як колективно-трудові правовідносини. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, вирізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та укладення генеральних угод.

Правовідносини працевлаштування традиційно входили до системи трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і, як зазначається в юридичній літературі, становлять єдність трьох взаємопов'язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся з заявою про влаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, куди він направлений на роботу органом працевлаштування.

Окрему групу у структурі трудових правовідносин становлять правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві.

Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, мають чітко виражений публічно-правовий характер. Вони виникають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства.

3.Трудовий договір: поняття, сторони, зміст та види

Трудовий договір- це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (Стаття 21 КЗпП України).

Сторонами трудового договору виступають: з одного боку фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства), в законодавстві вони визначаються поняттям"працівник"; іншою стороною виступаєвласник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа. Щоб мати право укласти трудовий договір, особа повинна мати трудову правоздатність і дієздатність (правосуб'єктність). Правосуб'єктність у трудовому праві - це здатність особи мати й набувати певні права та нести юридичні обов'язки при здійсненні професійної трудової діяльності. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за дозволом одного з батьків(усиновителів) або піклувальника дозволяється прийом на роботу особи, що досягла 15-річного віку. За аналогічних умов можливий прийом на роботу у вільний від навчання час та учнів, які досягли 14-річного віку.

Трудову правосуб'єктність на відміну від цивільно-правових відносин можуть мати і особи, визнані недієздатними у зв'язку із психічною хворобою чи слабоумством.

Особою, що надає роботу може бути власник засобів виробництва - юридична особа (підприємство, установа, організація чи уповноважений власником орган. Працедавцем може бути і фізична особа - наприклад підприємець, або особа, яка наймає хатню робітницю, вихователя для дитини тощо.

Зміст трудового договору- це сукупність прав та обов'язків сторін трудових відносин.Іншими словами зміст трудового договору - це умови, за якими досягнуто згоди між працівником і працедавцем. Ці умови поділяються на 2 основні групи:необхідні (обов'язкові)тадодаткові (факультативні).

1) Необхідні- це умови, без яких трудовий договір неможливий. До них належать: місце роботи, трудова функція (посада, кваліфікація, вид виконуваної роботи), дата початку роботи, оплата праці.

2) Додаткові- це група умов, які стають обов'язковими лише при включенні їх до трудового договору. Таким чином трудовий договір може і не містити додаткових (факультивних умов) Наприклад встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу, робота на умовах неповного робочого часу, пільги і послуги із соціального забезпечення.

В залежності від строку укладання трудових договорів, вони поділяються на наступні види (ст.23 КЗпП):

- безстроковий,що укладається на невизначений строк;

- строковий,який укладається на визначений строк за погодженням сторін;

- на час виконанняпевної роботи.

Необхідно враховувати, що строковий договір укладається у тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк щз урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачений законодавчими актами.

Особливим видом трудового договору є контракт. Термін дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці робітника, умови розірвання контракту можуть встановлюватися за згодою сторін. при цьому умови контракту не повинні погіршувати становище робітника порівняно з трудовим законодавством (ч.3 ст.21 КЗпП).

Контракт -- це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпорядження про зарахування на роботу. Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, передбачених законодавством України. У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це стосується керівників підприємств, установ та організацій, Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що перебуває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником національного закладу (установи) України, керівником об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їхніх філіалів, працівниками залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів тощо.Відповідно до ст. 24-1 КЗпП трудовий договір, працедавцем в якому виступає фізична особа, має бути зареєстрований працедавцем утижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи удержавній службі зайнятості за місцем свого проживання. Особливістю трудового права є те, що в ньому одним із джерел правових норм, поряд із законами і підзаконними нормативними актами виступає колективний договір.

Колективний договір- це локальний нормативний акт, що регулює виробничі, трудові й соціально-економічні відносини на підприємстві, в установі, організації. Колективний договір укладається між працедавцем і профспілковим органом (або представниками трудового колективу) і містить правові норми з питань оплати праці, інших соціальних і трудових прав працівників. Колективний договір може також укладатися в структурних підрозділах юридичних осіб у межах компетенції цих підрозділів. Порядок укладання колективного договору (угоди) та його зміст визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.та ст.10-19 КЗпП. Колективний договір укладається між власником чи уповноваженим ним органом, з однієї сторони, та однією чи кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за відсутності таких органів -- представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

4.Порядок укладення та зміни трудового договору

трудовий право договір найманий

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Порядок укладення трудового договору - це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору.

Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу лише за сумісництвом, або якщо особа працевлаштовується вперше. Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та її прописку. Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового до-

говору. Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформляти ж

ще не укладений трудовий договір було б нелогічно. Тобто надати

форми можна самому договору, а тому більш правильним буде вжи-

вання терміну «етапи укладення трудового договору».

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров'я та ін. Обов'язкове надання резюме, в якому працівник зазначає всі відомості, що вважає за потрібні, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади. Законодавство не встановлює обов'язкових вимог до наказу чи розпорядження про прийом на роботу. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов'язкових елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також по-винен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалася без ві-дома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої сані-

тарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 20 Закону України «Про охорону праці» допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється. Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як працівник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному допуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи.

КЗпП України встановлює загальні положення щодо ведення трудових книжок. КЗпП передбачає, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки заводяться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціально-му страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи. Працівникам, що влаштувались на ро-боту вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

5.Підстави припинення трудового договору, їх класифікація

Термін припинення трудового договору є найбільш широким за об'ємом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін. Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення-- термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1)за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2)з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3)є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони-- суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст.36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти). При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

1)виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2)волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника), а за другим-- у зв'язку з певними юридичними діями:

--взаємне волевиявлення сторін;

--ініціатива працівника;

--ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

--ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;

--порушення правил прийому на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового договору (п.2 cm.36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника. За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом. Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін-- заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини. Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.

Законом України від19 січня1995 р. КЗпП був доповнений ст.39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукладені один або декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодавчими актами і в інших випадках, передбачених ч.2 ст.23 КЗпП.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п.2 ст.36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпечити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст.184 КЗпП, поширюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.

6.Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Згідно ст.31 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір (контракт), тобто звільнитися за власним бажанням, у будь-який час, якщо договір укладено на невизначений термін. Для цього він зобов'язаний попередити роботодавця письмово за два тижні. У випадках, коли бажання працівника розірвати трудовий договір (контракт) викликане неможливістю продовження їм роботи (наприклад, зарахування до навчального закладу, перехід на пенсію і в інших випадках), роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк , про який просить працівник. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження. Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Мета попередження про звільнення працівника за власним бажанням полягає в тому, щоб дати роботодавцю можливість підшукати нового працівника на місце, що звільняється за власним бажанням.Попередження про звільнення працівника за власним бажанням має певне юридичне значення, яке полягає в тому, що протягом строку попередження жодна із сторін трудового договору не має права в односторонньому порядку розірвати його. Якщо працівник всупереч його бажанню буде звільнений роботодавцем до закінчення строку попередження про звільнення, то він підлягає відновленню на колишній роботі. Якщо ж працівник піде з роботи до закінчення строку попередження без згоди роботодавця, то тим самим зробить прогул, і роботодавець має право звільнити його не за власним бажанням, а за прогул без поважних причин (за п. 4 ст. 33 КЗпП). Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженим.На вимогу працівника достроково може бути розірвано трудовий договір (контракт), укладений на певний строк або на час виконання певної роботи, у випадках, передбачених ст.32 КЗпП, а саме: а) у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором (контрактом), б) при порушенні адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору (контракту), в) з інших поважних причин.

7.Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

8.Робочий час і час відпочинку

Робочий час. Будь-яка трудова діяльність робітника чи службовця відбувається протягом певного часу. А конкретна тривалість виконуваної працівником роботи вимірюється його робочим часом.

У законодавчому порядку поняття робочого часу не закріплено, а в юридичній літературі є різні його визначення. Тому доцільно підкреслити, що правовому регулюванню підлягає лише той час, коли працівник виконує відповідну роботу. Саме в такому розумінні "робочий час" як правовий термін включає: а) певну норму тривалості праці, встановлену законом або на його основі; б) час, протягом якого працівник повинен виконувати обумовлену трудову функцію; в) фактичне перебування працівника на робочому місці в розпорядженні власника. З урахуванням зазначеного, робочий час -- це встановлений законом або на його основі час (неповний робочий час), коли працівник повинен бути на робочому місці й виконувати обумовлену трудову функцію. Отже, в основі визначення робочого часу є встановлення його законом або на основі закону. Від цього залежить і тривалість робочого часу, яку можна поділити на такі види: 1) нормальна тривалість робочого часу, що не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП України). Вона встановлена Законом України "Про внесення змін до КЗпП України" від 17 листопада 1993 р. і закріплена в ст. 45 Конституції України 1996 p., в якій вказується, що максимальна тривалість робочого часу визначається законом; 2) скорочений робочий час, який за тривалістю менше нормального, але з оплатою праці як за нормальну тривалість і має такі особливості: а) встановлюється лише законом; б) поширюється тільки на окремі категорії працівників (з урахуванням їх. віку, умов та інтенсивності праці, специфіки трудових функцій тощо). Наведемо кілька прикладів.

Для неповнолітніх тривалість робочого часу встановлюється 36 годин на тиждень, а для осіб віком 15-16 років і учнів віком 14-15 років, які працюють, -- 24 години на тиждень.

Для окремих працівників з підвищеним нервовим чи розумовим навантаженням (лікарів, викладачів закладів освіти тощо) тривалість робочого часу встановлюється 24 години на тиждень.

Для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій

Нічний робочий час визначається законом з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку (ст. 55 КЗпП України) і має таку особливість, як заборона залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, осіб, молодших 18 років, та інших передбачених законом працівників.

Облік робочого часу повинен здійснювати власник підприємства. Існують такі види обліку робочого часу: 1) щоденний, коли працівник має однакову тривалість щоденної роботи; 2) щотижневий, коли кожного тижня однаково реалізується тижнева норма робочих годин (наприклад, 40, 24, 6 чи менше); 3) підсумковий, коли неможливе додержання щоденної чи щотижневої норми тривалості робочого часу. Він може бути місячним, квартальним, річним, але з таким розрахунком, щоб тривалість робочого часу на тиждень не перевищувала 40 годин на кожного працюючого. Такий облік застосовується, коли працюють у зміни різної тривалості або на безперервно діючих підприємствах тощо.

Час відпочинку. Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Конституції України 1996 p.). Це право забезпечується різними засобами, найголовніші з яких: а) надання днів щотижневого відпочинку; б) щорічна оплачувана відпустка; в) встановлення скороченого робочого дня.

Час відпочинку -- частина календарного часу, коли працівник вільний від виконання трудової функції й має право використовувати його за власним розсудом. До видів часу відпочинку належать: 1) перерви протягом робочого дня чи зміни; 2) щоденний відпочинок між робочими днями (змінами); 3) щотижневі вихідні дні; 4) щорічні святкові та неробочі дні; 5) щорічні відпустки.

Відповідні особливості кожного із зазначених видів відпочинку:

1) відпочинок протягом робочого дня (зміни) встановлюється не пізніше чотирьох годин після початку робочого дня (зміни) і не перевищує двох годин, а конкретна його тривалість визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

2) щоденний відпочинок між робочими днями (змінами) не може бути менше 12 годин. Перехід зі зміни у зміну відбувається за графіками змінності та, як правило, після вихідного дня;

3) щотижневих вихідних днів може бути два в разі п'ятиденного робочого тижня й один -- у разі шестиденного. Робота у вихідні дні забороняється, вона можлива лише у виняткових випадках з попереднього дозволу профкому й за обов'язковим розпорядженням чи наказом власника; 4) святкові й неробочі дні як вид відпочинку чітко визначені ст. 73 КЗпП України. Але й у ці дні робота допускається: а) на безперервно діючих підприємствах; б) для виконання робіт з обслуговування населення; в) для виконання невідкладних ремонтних чи вантажно-розвантажувальних робіт; 5) щорічні відпустки -- найтриваліший час відпочинку. За Законом України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. відпустки поділяються на такі види: щорічні відпустки; додаткові відпустки у зв'язку з навчанням; творчі відпустки; соціальні відпустки; відпустки без збереження заробітної плати.

Найтривалішою та найпоширенішою є щорічна відпустка, до якої належать: а) основна; б) додаткова за роботу в шкідливих та важких умовах праці та за особливий характер праці; в) інші додаткові, передбачені законодавством. Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 календарних днів.

9.Відповідальність за трудовим правом

Трудове право передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом -- окремий вид юридичної відповідальності, що полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою для такої відповідальності є трудове правопорушення -- винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником. Трудове правопорушення трапляється двох різновидів: дисциплінарний проступок і трудове майнове правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Однак особливості кожного з названих видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в межах трудового права -- дисциплінарної і матеріальної.

Дисциплінарна відповідальність -- один із видів юридичної відповідальності. Працівник відповідає перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і до нього можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у трудових правовідносинах власник має дисциплінарну владу щодо працівника і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (працедавцем.

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну і спеціальну. Загальна полягає у накладенні на працівника дисциплінарних стягнень, передбачених КЗпП України і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальній дисциплінарній відповідальності підлягають окремі категорії працівників за дисциплінарними статутами і положеннями про дисципліну.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне з двох видів стягнення -- догана або звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення. Це стосується прокурорсько-слідчих працівників, суддів, працівників залізничного транспорту, зв'язку, гірничих підприємств тощо.

Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть застосовувати також органи вищого рівня щодо органів, яким надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Працівники, котрі обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Дисциплінарне стягнення працедавець застосовує безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Воно не може бути застосоване пізніше шести місяців від дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення працедавець повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення. За кожне порушення може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен брати до уваги ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок" і попередню роботу працівника.

Матеріальна відповідальність як один із видів юридичної відповідальності полягає в обов'язку однієї сторони трудового договору -- працівника або працедавця -- відшкодувати іншій стороні шкоду, завдану внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановлених законом розмірі та порядку. Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника -- обмежена матеріальна відповідальність. Вона полягає в обов'язку працівника, з вини якого було завдано шкоду, відшкодувати працедавцю пряму дійсну шкоду, але не більше за його середній місячний заробіток. Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Не отримані прибутки відшкодуванню не підлягають.

10.Охорона праці

Конституція України закріпила право громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності. Основним об'єктом правового захисту в ній є людина як найвища соціальна цінність, її права і свободи, гарантії їх реалізації. Охорона здоров'я - один з пріоритетних напрямів державної діяльності та національної політики. Держава формує політику охорони здоров'я та забезпечує її реалізацію, використовуючи світовий досвід роботи з поліпшення умов і безпеки праці.

Гарантування безпечних умов праці, ліквідація професійних захворювань і виробничого травматизму, усунення шкідливих факторів є однією з головних турбот Української держави.

Стаття 3 Конституції передбачає, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави.

Стаття 43 Конституції закріплює, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці.

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.

З метою реалізації права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності Верховна Рада України 14 жовтня 1992 р. прийняла Закон "Про охорону праці", який регулює відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці в Україні. Закон установив єдиний порядок організації охорони праці в Україні. У зв'язку із прийняттям 23 вересня 1999 р. Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" до Закону України "Про охорону праці" 21 листопада 2001 р. внесено зміни, і він діє у новій редакції.

Закон "Про охорону праці" встановлює повну відповідальність роботодавця за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Відповідно до ст. 153 КЗпП України на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються здорові і безпечні умови праці. Законодавство встановлює єдині нормативи з охорони праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності і видів їх діяльності. Дія Закону "Про охорону праці" поширюється на всіх юридичних та фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, та на всіх працюючих. Роботодавець повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизму і професійним захворюванням. Нове законодавство України про охорону праці зобов'язало роботодавця відшкодувати працівникові не тільки матеріальну, а й моральну шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків.

Інститут охорони праці у вузькому розумінні охоплює правові норми, що регулюють:

- організацію охорони праці на підприємстві;

- розробку та прийняття інструкцій з охорони праці;

- здійснення заходів щодо індивідуального захисту від виробничих травм і професійних захворювань;

- охорону праці жінок, неповнолітніх та інвалідів;

- нагляд і контроль за додержанням норм з охорони праці;

- відповідальність працівників, у тому числі роботодавців, за порушення норм з охорони праці.

11.Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю є особливою правозастосовчої діяльністю спеціально уповноважених органів, метою яких є забезпечення захисту трудових прав людини. Правові відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю на виробництві виступають, як адміністративно-правові і щодо трудових правовідносин виступають як зовнішні, пов'язані організацією роботи на підприємстві та застосуванням праці найманих працівників. Про адміністративно-правовий характер правовідносин з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю свідчить зміст цих правовідносин, яке полягає в тому, що контролюючий орган може давати власнику підприємства або уповноваженому ним органу від імені держави владні розпорядження, які той повинен безумовно виконати, а в разі порушення законодавства про працю - застосувати заходи адміністративного стягнення і примусу.

Нагляд і контроль - це різні форми перевірочної діяльності уповноважених на те державних, відомчих і громадських органів.

Нагляд - це здійснення спеціальними державними структурами цільового спостереження за дотриманням виконавчо-розпорядчими органами, підприємствами та громадянами правил, передбачених чинним законодавством та іншими нормативними актами.

Контроль - це перевірка і облік контролюючим органом того, як контрольований об'єкт (підприємство, організація, установа або фізична особа) виконує покладені на нього завдання і реалізує свої функції.

Різниця між наглядом і контролем, на перший погляд непримітна, відчувається, в першу чергу, у функціях, компетенції відповідних різних органів.

Суб'єктами контролю є, з одного боку власники та керівники підприємств, а з іншого - контролюючі органи.

Згідно зі ст. 259 КЗпП, вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України та підпорядкованими йому прокурорами. Центральні органи виконавчої державної влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що знаходяться у їх функціональному підпорядкуванні. Громадський контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють професійні спілки та їх об'єднання.

Размещено на Allbest.ru