Субъекты трудового права

Как нами ранее было уже выяснено, в содержание правового статуса субъекта трудового права, входят его элементы: а) трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность); б) основные (статутные) трудовые права и обязанности; в) юридические гарантии (общие и специальные) основных прав и обязанностей; г) предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Разберем каждый элемент в отдельности, что бы создать полноценную картину.

Чтобы вступить в трудовые отношения, лицо должно обладать таким свойством, как трудовая правосубъектность. Трудовая правосубъектность физических лиц, выступающих в качестве работников характеризуется, как равенство, так и дифференциацией, при этом все физические лица наделены законом равной возможностью применять свои способности к труду, которая связывается законодательством с определенными обстоятельствами.

Возможность быть субъектом трудового права связана с достижением определенного возраста, когда физическое лицо, юридически признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью отвечать за свое поведение и отношение к труду.

Так ст. 63 ТК РФ, предусматривает следующие возрастные категории лиц, с которыми допускается заключение трудового договора:

1) Общая категория. Лица, достигшие 16-летнего возраста, за исключением случаев, предусмотренных законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ;

2) Лица, достигшие возраста пятнадцати лет и получившие общее образование или получающие общее образование, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;

3) Лица, достигшие возраста четырнадцати лет, получающие общее образование, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, могут заключить трудовой договор, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

4) Лица, не достигшие четырнадцати лет, могут заключать трудовой договор и приниматься на работу только в организации: кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки, с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор в этом случае подписывается его родителем (опекуном). А в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В науке трудового права, в качестве условия трудовой правосубъектности, рассматривается не только возрастной, но и волевой критерий, связанный с психическим состоянием индивида. Даже полная утрата трудоспособности не означает того, что лицо впоследствии, восстановив ее полностью или частично, не сможет заключить трудовой договор. Несомненно, способность к постоянному систематическому труду у психически больных с разными видами заболеваний различается, иногда в значительной степени. Таким образом, от волевого критерия зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей. Трудовой кодекс РФ подтверждает это, игнорируя волевой критерий.

Возможно ограничение, трудовой правосубъектности в судебном порядке в следующих случаях: а) назначение уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью по ст. 47 УК РФ; б) применение меры административного взыскания по решению судьи в форме дисквалификации, заключающейся в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП РФ).

Следующим элементом трудоправового статуса, являются основные права и обязанности работника, закрепленные в ст. 21 ТК РФ. Согласно данной статьи, у работника 14 прав и 7 обязанностей, тогда как, в ст. 2 КЗоТ были закреплены всего лишь 7 статутных прав и 4 обязанности.

В то же время основные права работника отражают основные права и свободы личности, установленные в таких важных актах международного права, как: Всеобщая декларация прав человека от 10.12.48 г., Международный пакт о гражданских и политических правах, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.66 г., Декларация Международной организации труда (МОТ) "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" от 18.06.98 г., Европейская социальная хартия (ETS № 163) от 03.05.96 г., и др..

Итак‚ основные трудовые права работника‚ как и основные права человека в сфере труда‚ относятся к категории социально-экономических прав личности и поэтому, являются неотъемлемыми и неотчуждаемыми.

Основные права работника подразделяются по форме их реализации на индивидуальные и коллективные. К индивидуальным относятся следующие права работника: право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными ФЗ; право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором; право на рабочее место, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и другие.

Коллективными, следует признать следующие права: право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; право на участие в управлении организации в предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ и коллективным договором формах и др..

Право на защиту работником своих трудовых прав, свобод и законных интересов и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, приобретают свойство индивидуальности или коллективности уже после их реализации. Например, право на защиту трудовых прав, свобод и законных интересов может быть реализовано, как работником самостоятельно, так и совместно с другими работниками. Что касается права на разрешение трудовых споров, то если трудовой спор индивидуальный, то и право будет индивидуальным, если же трудовой спор коллективный, то право тоже коллективное.

Говоря об обязанностях, то работник по Трудовому кодексу РФ обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и др.

Работник, обладает также законными интересами, которые не закрепляются в трудовом законодательстве. Содержание, которых отражено в отдельных положениях ТК РФ, а некоторых, следует из общего смысла целей Трудового кодекса РФ.

Например: работник, пропустивший по уважительной причине установленный для обжалования решения комиссии по трудовым спорам срок ст. 390 ТК РФ, имеет законный интерес, в восстановлении судом этого срока и рассмотрении индивидуального трудового спора по существу.

Трудовой кодекс РФ предусматривает юридические гарантии трудовых прав и законных интересов работника, которые составляют значительную часть трудового законодательства. Указанные гарантии содержатся практически в каждом институте особенной части трудового права. Можно выделить четыре группы юридических гарантий трудовых прав и законных интересов работника: 1) Превентивные гарантии (запрет для работодателя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором ст. 60 ТК РФ); 2) Гарантии, содействующие реализации трудовых прав работников (установление работникам продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска ст. 115 ТК РФ); 3) Восстановительные гарантии (возможность восстановления работника на работе в случае признания его увольнения или перевода на другую работу незаконным ст. 394 ТК РФ); 4) Гарантии санкции (ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику выплат ст. 142 ТК РФ).

Что касается ответственности работника, по нормам трудового права, то она является целостным явлением и отражается в двух разновидностях: позитивной и негативной (ретроспективной). Негативная ответственность наступает за некачественное выполнение или неисполнение обязанностей, позитивную ответственность работник несет за надлежащее осуществление своих обязанностей, в настоящее время и в будущем. Ответственность работника по нормам трудового права, может быть дисциплинарной гл. 30 ТК РФ и материальной гл. 39 ТК РФ.

Итак, мы можем сделать вывод, что работник - это обладающее трудоправовым статусом (в т.ч. трудовой правосубъектностью) физическое лицо (гражданин РФ, гражданин иностранного государства, лицо без гражданства), которое на основании заключенного с работодателем трудового договора, лично выполняет трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку и получает за свой труд заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

Правовой статус работника, несмотря на свой абстрактный характер, позволяет нам всесторонне проанализировать положение работника, как субъекта трудового права. Правовой статус работника, служит своеобразным ориентиром для правового положения конкретного работника

Трудовая правосубъектность выступая ,как вводный элемент содержания правового статуса работника‚ является условием‚ предпосылкой обладания последним, основными (статутными) трудовыми правами и обязанностями. Саму систему основных прав и обязанностей работника и ее значение нельзя недооценивать. Прежде всего основные права и обязанности - это главный элемент‚ ядро содержания правового статуса работника‚ который‚ в свою очередь‚ представляет собой основу отрасли трудового права. Анализ каждого основного права и каждой статутной обязанности работника‚ предусмотренных ст. 21 ТК‚ показывает‚ что их существование немыслимо без соответствующих юридических гарантий‚ которые закреплены в трудовом законодательстве. Они придают динамику основным правам и обязанностям‚ давая возможность для их реализации. Хочется надеяться‚ что работодатели соблюдают все трудовые права работника‚ который‚ в свою очередь‚ надлежаще выполняет все свои трудовые обязанности. Иначе ст. 21 ТК РФ имеет декларативный характер.

2.2 Работодатель и его разновидности как субъекта трудового права

Вторым, основным субъектом трудового права, является работодатель. Именно, между работодателем и работником, на основании соглашения возникают трудовые отношения. Категория "работодатель" является одной из центральных в трудовом праве и в практике его применения. Рассматривая данную категорию, следует учитывать, что в последнее время произошли определенные изменения в статусе работодателя, обусловленные рыночными условиями хозяйствования.

В дореволюционной России трудовые правоотношения возникали на основании договора личного найма, поэтому работодателя именовали нанимателем или наемщиком, то есть лицом нанимающим услуги. Он определялся как хозяин, если заключал один из трех видов договоров личного найма, которые предполагали подчинение его власти второй стороны договора - слуги или рабочего. К этим видам относились: наем для личного услужения в доме, наем для определенной работы, наем для любых не запрещенных законом работ.

Ученые придерживались этой терминологии, закрепленной в Уставе о промышленности 1893 г.. В.Г. Яроцкий, наряду с термином хозяин, называл нанимателей - хозяевами предприятий, предпринимателями. Использование данной терминологии логично, в связи со связью трудового права с гражданским и со становлением законодательства о предпринимательстве. Предприниматель, как субъект торгового права, призван был обеспечить оптимальное соединение труда и капитала с целью извлечения прибыли. Г.Ф. Шершеневич, так писал о нем: "Лицо, которое организует торговое предприятие, выделяет для него часть своего имущества, несет на себе риск успеха и пользуется всеми выгодами - называется предприниматель. При сложности предприятия, оно нуждается в содействии большего или меньшего числа лиц".

Устав о промышленном труде 1913 г. регулировал наем на фабрично-заводские, горные и горнозаводские предприятия. При этом представительство предприятия осуществляли: управление как коллегиальный орган и заведующий предприятием. КЗоТ РСФСР 1918 г., не называл стороны трудового договора, но из его содержания мы можем выделить два вида работодателей: государственные, общественные, частные и домашние предприятия, учреждения или хозяйства; и частные лица использующие чужой труд. К 1920 г. практически единственным работодателем стало государство, в лице предприятий и учреждений.

КЗоТ РСФСР 1922 г., ввел понятие "наниматель", под которым понимались: предприятия, учреждения, хозяйства (государственные, общественные и частные) и лица использующие чужой наемный труд за вознаграждение. К концу 20-х гг., в связи со свертыванием нэпа, круг работодателей сузился до государственных предприятий, учреждений и организаций. Частные предприятия были ликвидированы. КЗоТ РСФСР 1971г., отказался от термина наниматель, и использовал понятия предприятие, организация, учреждение или их администрация. При этом Н.Г. Александров в качестве субъекта трудового правоотношения, рассматривал государственные предприятия, организации, связывая их статус с понятием юридического лица.

В 90-е гг. постановлением ГД ФС РФ от 08.04.98 г. № 2350-II ГД "О Федеральном законе "О внесении изменений и дополнений в статью 15 КЗоТ РФ", были внесены изменения в ст. 15 КЗоТ РФ, где нормативное закрепление получил термин работодатель, наряду с терминами предприятие, организация, учреждение. А также трудовое законодательство в целом, с принятием новых законов, стало использовать термин работодатель, под которым понимались организации и физические лица. Например: Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в РФ" (в ред. 02.07.13 г.), ФЗ от 23.11.95 г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (утративший силу в связи с принятием ФЗ от 30.06.06 г. № 90 - ФЗ), ФЗ от 12.01.96 г. № 10-ФЗ (ред. от 02.07.13 г.) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" 1995 г. и др. Таким образом, до 2001 года в трудовом праве России не существовало единого определения работодателя. С переходом на рыночную форму экономики в России, от законодателей потребовалось внесение изменений в нормативно-правовую базу в части правого положения организаций-работодателей. Этот пробел был восполнен в ныне действующем Трудовом кодекс РФ.

Статья 20 Трудового кодекса РФ дает следующее определение: работодатель - это физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Таким образом, в качестве работодателя могут выступать:

1) Юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) Физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) Иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

В условиях рыночной экономики практически невозможно законодательно перечислить всех субъектов, обладающих статусом работодателя в трудовых отношениях. В науке трудового права, исследуемая нами категория, всегда находилась в центре внимания ученых. До настоящего времени не выработано единого понимания термина работодатель. На неточность экономического понимания, этого термина обращал внимание Н.Г. Александров, писавший, что о "даче работы", можно говорить лишь в строго условном смысле, а именно, в смысле предоставления возможности прилагать свою рабочую силу за вознаграждение к чужим средствам производства и трудиться в пользу собственника средств производства. Если же под работой понимать действующую способность к труду или продукты труда, то "работодателем" является не капиталист, а, напротив, работник.

Р.З. Лившиц определяет, работодателя, как лица, который предоставляет работу, организует труд и руководит им.О.В. Смирнов называет работодателем организацию, связывая ее правовой статус с необходимостью предоставления гражданам работы. В.В. Тимохин говорит, что с позиции трудового права, под работодателем надо понимать лицо, нанимающее рабочую силу. К.Н. Гусов считает, что работодатели -- это организации любой формы собственности, то есть государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью.

В зарубежных странах понятие работодатель разработано более детально. Например, в Германии работодатель, который (например, является частным предпринимателем, юридическим лицом или наделен властными полномочиями или же возглавляет свою фирму и т.д.) по меньшей мере, предоставляет за соответствующую плату приемлемую работу и обладает директорскими полномочиями. Работодатель, является партнером работонанимателя, благодаря трудовым отношениям он предъявляет высокие требования к выполняемой работе и служебному долгу работонанимателя и берет на себя обязательство выплачивать различного рода премии и пособия по социальному обеспечению. В данном случае, работодатель определяется не путем перечисления субъектов, имеющих возможность стать таковым, как это сделано в нашем законодательстве, а посредством указания, на права и обязанности работодателя, как стороны трудового отношения.

Первоначально модель трудовых отношений хозяина предприятия - предпринимателя и работника была закреплена в Уставе Международной организации труда (МОТ) 1919 г.. А так же термины предприниматель, союзы предпринимателей, как участников трудовых правоотношений, используются в принимаемых конвенциях и рекомендациях МОТ. Например: согласно ч.2 ст.2 Конвенции "Об оплачиваемых отпусках" №132, ратифицированная РФ ФЗ от 01.07.2010 г. № 139-ФЗ: используется словосочетание союз предпринимателей (организации работодателей).

Можно сделать вывод, что в науке трудового права России нет действительно единого подхода к определению работодатель, но данный термин является более удачным, чем термин наниматель, так как является универсальным для обозначения лиц заключающих трудовые договоры с работниками, которые вступают в трудовые отношения с целью реализации конституционного принципа свободы труда.

Итак, возвращаясь к понятию, данному в ч. 4 ст. 20 ТК РФ, работодатель - это физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, а также иной субъект в предусмотренных ФЗ случаях. Попытаемся раскрыть особенности, каждого вида работодателя, как субъекта трудового права в данном параграфе.

Начнем с физических лиц, выступающих в качестве работодателей, которые применяют наемный труд на основании трудового договора. На основании ТК РФ можно выделить следующие разновидности работодателей - физических лиц:

1) Физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) Физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

До вступления в действие Трудового кодекса РФ регулирования труда работников, занимающихся домашним хозяйством определялись Положением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. Труд этих лиц, применялся для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной или иной творческой деятельности, других видов услуг.

Сегодня, частный сектор в бизнесе развит очень широко. И нередки случаи применения наёмного труда работодателями - физическими лицами за рамками домашнего хозяйства и прочих личных услуг. В современных условиях труд, таких работников может приносить работодателю доход. В таком случае лицо, с которым заключается трудовой договор, уже не является домашним работником.

Если работодатель - физическое лицо принимает на работу других лиц с целью извлечения прибыли, то он должен пройти регистрацию как индивидуальный предприниматель. Согласно данным Федеральной налоговой службы РФ, зарегистрировано следующее количество индивидуальных предпринимателей в РФ, за период с 1 января по 1 марта 2014 г. - 87 707. В том числе по Кировской области на 1 января 2014 г. зарегистрировано и действует 128 383 индивидуальных предпринимателей.

Следовательно, работодателем - физическим лицом являются: граждане РФ, лица без гражданства, иностранные граждане легально находящиеся на территории РФ, и использующие наемный труд для выполнения определенных работ, а так же граждане индивидуальные предприниматели, и лица чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации или лицензированию. Физические лица являются специфическими работодателями, так как имеют специфику приобретения трудовой правосубъектности, а также особый характер и условия для выполнения трудовой функции работников.

Подавляющее большинство работодателей, являются юридическими лицами. Юридические лица - работодатели действуют в самых разных областях общественной жизни, и в возможных формах собственности и организационно-правовых формах. Так по данным Федеральной налоговой службы РФ, зарегистрировано следующее количество юридических лиц в РФ, за период с 1 января по 1 марта 2014 г. - 81 046, из которых коммерческих организаций 76 419 и не коммерческих 4 627, а также, за этот период создано 2 793 крестьянско фермерских хозяйства. В том числе в Кировской области зарегистрировано и действует на 1 января 2014 года - 732 599 юридических лица, и 938 крестьянско фермерских хозяйств. Трудовой кодекс РФ не содержит понятия и перечня юридических лиц, поэтому обратимся к Гражданскому кодексу РФ.

Ч. 1 ст. 48 ГК РФ закрепляет следующее понятие юридического лица - это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Для признания организации юридическим лицом, нужно что бы она соответствовала признакам, которые можно выделить из данного определения:

1) Имущественная обособленность;

2) Самостоятельная имущественная ответственность;

3) Самостоятельное выступление в гражданском обороте от своего имени, способность быть истцом и ответчиком;

4) Организационное единство представляющее собой соответствующую устойчивую структуру, как единое автономное целое, внутреннее управление, которым осуществляют органы, действующие от его имени вовне.Юридические лица, можно классифицировать в зависимости от целей деятельности: на коммерческие - деятельность, которых связана с извлечением прибыли; и некоммерческие - деятельность, которых не связана с извлечением прибыли.

Юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут создаваться в форме: хозяйственных товариществ (полное товарищество, товарищество на вере) и обществ (общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью, акционерное общество - открытое, закрытое), хозяйственных партнерств, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Юридические лица, являющиеся некоммерческими организациями, могут создаваться в форме: потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), учреждений (частных, государственных, муниципальных), благотворительных и иных фондов, а также в других формах. Также, допускается создание объединений коммерческих и (или) некоммерческих организаций, в форме ассоциаций и союзов. Юридические лица могут быть и в форме: общин коренных малочисленных народов РФ, казачьего общества, крестьянско-фермерского хозяйства, государственной корпорации, государственной компании, некоммерческого партнерства, автономной некоммерческой организации; садоводческих, огороднических, дачных некоммерческих товариществ; торгово-промышленных палат, товариществ собственников жилья.

В зависимости от формы собственности юридические лица, можно классифицировать на основанные: на частной, государственной или муниципальной собственности.

По содержанию правоспособности различаются организации: с общей, специальной, исключительной, ограниченной самими учредителями в учредительных документах правоспособностью.

По степени зависимости, одной организации от другой различаются: основные и дочерние и основные и зависимые хозяйственные общества. Хозяйственное общество признается дочерним, если основное имеет возможность определять решения, принимаемые таким обществом. Дочерние и зависимые общества обладают самостоятельной правосубъектностью, и могут выступать в качестве работодателя, после государственной регистрации.

В зависимости от структуры управления организации различаются организации: простые (руководитель и персонал, нет внутренних структурных подразделений организации) и сложные (есть единоличные и коллегиальные органы управления, заместителями директоров).

Организации могут иметь территориально и имущественно обособленные подразделения - филиалы и представительства. Представительства и филиалы, должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица. Из того, что Трудовой кодекс РФ в качестве работодателей рассматривает юридические лица, следует вывод, что филиалы и представительства организаций работодателями выступать не могут. Филиалы и представительства не обладают собственной правосубъектностью, в том числе трудовой, их руководители обладают компетенцией, объем которой определяет сама организация. Данной точки зрения поддерживается В.В. Федин в учебнике трудового права, а так же А. Нуртдинова и Л. Чиканова. Но, отдельные ученые в области трудового права признают наличие трудовой правосубъектности у филиалов и представительств, например: С.Ю. Головина, О.Б. Зайцева, А.М. Лушников и М.В. Лушникова. Следовательно, данный вопрос в науке трудового права является спорным.

В целях защиты общих имущественных интересов, и координации предпринимательской деятельности коммерческие организации могут создавать объединения (ассоциации и союзы). Ассоциации и союзы являются юридическими лицами, не имеющими права осуществлять предпринимательскую деятельность. Так же, на основе договоров создаются объединения - простые товарищества, финансово-промышленные группы, концерны, консорциумы, пулы, которые не являются в целом юридическими лицами и не выступают как правосубъектные организации в гражданском обороте. К примеру, финансово-промышленные группы - это предпринимательские объединения, не имеющие статуса юридического лица, но обладающие отдельными элементами правосубъектности. Следовательно, ФПГ не подходит под определение работодателя.

После государственной регистрации юридическое лицо вправе вступать в трудовые отношения с работником, привлекать трудовые ресурсы, но для этого организации еще необходимо иметь фонд оплаты труда, в качестве открытого счета в банке для этих целей, а так же штатное расписание. Государственная регистрация юридического лица на основании ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном ФЗ от 08.08.01 г. № 129-ФЗ (в ред. от 21.12.13 г.) "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".

В роли работодателя, могут выступать и иностранные юридические лица. Ч. 5 ст. 11 ТК РФ закрепила, что трудовое законодательство, распространяется на трудовые отношения с участием организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц. Иностранная организация должна быть зарегистрирована на территории иностранного государства, после чего она может участвовать в предпринимательской деятельности непосредственно, через филиалы, аккредитованные в РФ; либо опосредованно на основе самостоятельного или совместного участия с российскими участниками хозяйственных обществ и товариществ в общественном производстве.

Среди работодателей, помимо физических и юридических лиц, Трудовой кодекс РФ, называет иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. К иному субъекту, например относит О.Б.Зайцева, государственные органы власти и органы местного самоуправления, которые представляют государство в общественных отношениях. Есть также точка зрения в науке трудового права, что государство, как организация публичной власти в лице своих органов выступает работодателем в отношении государственных служащих, и определяет условия использования труда во внедоговорном порядке. Данная точка зрения, вполне логична, в связи с выделением в классификации работников - служащих, работодателем которых, будут являться соответствующие органы власти государства или местного самоуправления.

Также, в качестве иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры, то есть быть работодателем, некоторые ученые, например В.В. Федин, О.Б. Зайцева, выделяют политические партии. Так как политическая партия имеет право принимать работников в аппарат партии на работу по трудовому договору, не зависимо от приобретения ей статуса юридического лица (ст. 31 ФЗ № 95-ФЗ). Согласно данным Министерства юстиции РФ, по состоянию на 31 марта 2014 года зарегистрировано 75 политических партий на территории России.

В заключение, можно привести определение работодателя, данное О.Б. Зайцевой, которое полностью отражает сущность данного субъекта трудового права, с которым мы можем полностью согласиться. Работодатель - это субъект трудового правоотношения (физическое или юридическое лицо, а в случаях, предусмотренных законодательством иной субъект, наделенный правом вступления в трудовые отношения), представляющий собой (в отношении юридических лиц и иного субъекта) сложную, организационно-управленческую структуру, сформировавшуюся под влиянием исторического развития, базирующаяся на гражданской правосубъектности, имеющий реальную возможность для вступления в трудовые правоотношения с физическими лицами на основе заключаемых с ними трудовых договоров о личном выполнении трудовой функции по определенной профессии, специальности, должности и с учетом квалификации за установленную соглашением сторон оплату труда. Можно лишь добавить в данное определение два признака: обеспечение работодателем безопасных условий труда, и отчисление страховых взносов за работников в различные социальные фонды.

Однако, необходимо отметить, что требуется более детальная разработка понятия работодатель, а так же законодательное закрепление всех видов работодателей. Так как данный субъект, имеет колоссальную значимость для трудовых отношений, и для трудового права в целом. Именно работодатели предоставляют работникам (гражданам, иностранным гражданам, лицам без гражданства) возможность реализовать принцип свободы труда закрепленный во многих международных актах, Конституции РФ, в Трудовом кодексе РФ, на основе заключаемого между данными субъектами трудового права трудового договора.

2.3 Содержание и пределы работодательской трудовой правосубъектности

Работодатель, как и работник, для того, чтобы принимать участие в трудовом правоотношении, должен обладать трудовой правосубъектностью, то есть правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью. При этом также, как и у работника, правосубъектность работодателя существует в единстве всех трех ее составляющих: работодатель обладает не только правами и обязанностями, но своими действиями способен приобретать, изменять и прекращать их, а также нести ответственность. Поэтому в данном параграфе, мы попытаемся разобраться с содержанием работодательской трудовой правосубъектности.

Еще в дореволюционный период, содержание работодательской правосубъектности и хозяйская власть были обоснованы Л.С. Талем. По мнению Л.С. Таля, хозяйская власть (власть работодателя) возникала на основании трудового договора и прекращалась вместе с его расторжением. Он выделил три направления хозяйской власти:

1) Дает занятым на предприятии лицам указания и поручения, конкретизирующие их трудовые обязанности - директивная (диспозитивная) власть;

2) Принимает принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка - дисциплинарная власть;

3) Единолично или путем соглашения, устанавливает порядок предприятия насколько оно, как дисциплинарное децентрализованное социальное образование, обладает способностью к самоопределению - нормативная власть.

Вслед за Л.С. Талем, Л.Я. Гинцбург писал, что власть руководителя процесса труда проявляется в трех формах: директивной, нормативной и дисциплинарной власти. И.Я. Киселев анализируя зарубежное трудовое право указывает, что права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти.

Позднее учеными трудовиками признавалось, что социалистические предприятия (организации) как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью. И что, она не совпадает с их гражданской правосубъектностью, с понятием юридического лица, хотя их связь очевидна. Эти понятия не совпадали по кругу участников трудового правоотношения и по содержанию трудовой и гражданской правосубъектности предприятия (организации).

Что касается участников трудового правоотношения, то не вызывало сомнений, что любое юридическое лицо обладает трудовой правосубъектностью. Но по мнению многих советских ученых-трудовиков, признаки трудовой правосубъектности не совпадали с признаками гражданской правосубъектности. Гражданская правосубъектность необходима для самостоятельного участия в гражданском обороте (внешние отношения). А признаки трудовой правосубъектности характеризуют организацию, как субъект права участвующий в общественных отношениях, складывающихся внутри этой организации (внутренние отношения).

В свою очередь, трудовая правосубъектность организации, должна быть согласована с трудовой правосубъектностью граждан, так как ее объем не может быть меньше того комплекса прав и обязанностей, который обеспечил бы гражданам возможность реализовать свою трудовую правосубъектность. Признавая организацию в качестве субъекта трудового права государство, как минимум наделяет ее правами, необходимыми для того, чтобы она могла выступать в качестве субъекта трудового правоотношения.

В литературе, по советскому трудовому праву, в содержание трудовой правосубъектности включались два основных признака: 1) Право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом (организационный признак); 2) Право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущественный признак).

Что касается содержания, трудовой правосубъектности работодателя то например, по мнению Н.П. Черноморченко, субъект трудового права должен: 1) Обладать правом приема и увольнения рабочих и служащих; 2) Иметь средства для оплаты труда работников, а также для оплаты других нужд, связанных с организацией труда; 3) Иметь возможность самостоятельно отвечать по трудовым обязательствам.

Иные признаки дает Н.Г. Александров: 1) Право самостоятельного приема на работу; 2) Наличие обособленного фонда заработной платы; 3) Отдельный расчетный счет в банке; 4) Самостоятельный баланс.

Л.Я. Гинцбург, занял особую позицию по поводу границ трудовой правосубъектности и связал их с выполнением поставленных перед предприятием задач, осуществлением уставной цели.

О.В. Смирнов указывает, что предприятия, как субъекты трудового права должны отвечать следующим требованиям:

а) Пользоваться правом разрабатывать и утверждать для себя структуру и штаты применительно к типовым структурам и штатам, утверждаемым вышестоящим органом хозяйственного управления;

б) Пользоваться правом подбора, расстановки кадров и организации их труда;

в) Иметь фонд заработной платы и фонд материального поощрения, а также иное имущество, необходимое для осуществления задач связанных с организацией и применением труда рабочих и служащих;

г) Иметь оперативную самостоятельность в расходовании указанных фондов и нести самостоятельную имущественную ответственность за причинение ущерба перед рабочими и служащими, а также перед другими субъектами общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Он определяет правосубъектность работодателя двумя критериями: оперативным и имущественным. Оперативный критерий сводится к признанию за предприятием способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для работы. Имущественный критерий - наличие основных и оборотных средств, а именно наличие фонда оплаты труда.

Эта юридическая конструкция работодателя в трудовом праве сохранила свое значение до настоящего времени. При этом одни авторы дают более широкое определение элементов трудовой правосубъектности работодателя, другие - сводят ее к двум названным элементам или одному элементу (организационному). В первом случае в правосубъектность работодателя включаются не только правоспособность, но и деликтоспособность работодателя, то есть способность: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых и производных отношений.

Но, организационный элемент правосубъектности работодателя называется всеми учеными трудовиками. Он является ее основой и необходимой составляющей. Работодательская правосубъектность обеспечивает цель оформления интереса работодателя в использовании чужого наемного труда. Л.С. Таль охарактеризовал эту цель, через право работодателя в течение известного времени и в определенных границах располагать за вознаграждение чужою рабочей силой, как орудием своей хозяйской власти, направляя ее по своему усмотрению.

Речь идет о трех критериях, составляющих содержание работодательской правосубъектности: личной, организационной и имущественной. В этой связи в работодательскую правосубъектность следует включать не только способность предоставить работу, обеспечив условия труда, соответствующие нормативным требованиям, и способность оплатить труд работника, но и способность выступать от своего имени в трудовых и непосредственно связанных с ним правоотношениях.

Также, по мнению Е.Б. Хохлова и М.В. Филипповой, для возникновения правосубъектности работодателя, необходимы материальные и формальные условия. При этом под совокупностью материальных условий правосубъектности работодателя понимая, наличие у работодателя своей хозяйственной сферы, в которой осуществляет трудовую деятельность наемный работник, складывающаяся из целого ряда элементов:

1) Имя (наименование) работодателя посредством определения которого, производится обозначение данного субъекта в системе общественных отношений.

2) Цели, ради достижения которых создается указанная хозяйственная сфера, и которые носят длящийся характер.

3) Наличие определенного имущества, использование которого обеспечивает достижение поставленных хозяйственных целей (оно составляет вещественные факторы производства, и необходимое условие способности работодателя оплачивать труд работника).

4) Наличие у него организации (волеспособность физического лица или наличие органов у юридического лица). Организация может пониматься в формальном (нормативном) аспекте - это внутренний правопорядок, то есть порядок отношений участников производства в процессе труда урегулированный соответствующими нормами.

Следовательно, хозяйственная сфера - это область общественных отношений, создаваемая и организуемая работодателем (физическим или юридическим лицом) для достижения определенных целей, в которой осуществляется применение труда работника.

Формальным - юридическим условием правосубъектности работодателя, является акт его государственной регистрации, с этого момента возникает и работодательская правосубъектность у юридического лица. Государственная регистрация юридического лица на основании ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 08.08.01 г. № 129-ФЗ (в ред. от 21.12.13 г.) "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". Работодательская правосубъектность физического лица, возникает с момента регистрации трудового договора в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ). Но это возможно только при наличии у физического лица гражданской правосубъектности.

Данный вывод подвергается критике в юридической литературе. Утверждается, что государственная регистрация юридического лица - это основание возникновения только гражданской правосубъектности. А трудовая правосубъектность работодателя, возникает с момента регистрации работодателя в качестве плательщика во внебюджетные фонды (например: в пенсионный фонд).

Данную позицию считает ошибочной Е.Б. Хохлов, так как лицо, которое осуществляет регистрацию юридического лица в качестве плательщика взносов в фонды, является работником данной организации. Для государственной регистрации юридического лица, необходимым условием является наличие у нее двух работников - руководителя и главного бухгалтера. Трудовые правоотношения с руководителем и главным бухгалтером, возможны лишь только после акта государственной регистрации юридического лица, что является свидетельством наличия у организации гражданской и работодательскую правосубъектность.

В отношении физических лиц - работодателей также очевидно, совпадение работодательской правосубъектности и гражданской правосубъектности. Трудовую правосубъектность работодатели - физические лица приобретают вместе с гражданской правосубъектностью. Трудовая правосубъектность физических лиц -индивидуальных предпринимателей и приравненных к ним лиц, связана с государственной регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя или получением лицензии на осуществление определенной деятельности. Трудовая правосубъектность физических лиц - работодателей, использующих наемный труд в личном хозяйстве, возникает при условии наличия гражданской дееспособности физического лица в полном объеме.

Возраст, с которого физическое лицо может быть работодателем, составляет 18 лет при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме. Лица, не достигшие указанного возраста, вправе выступать в качестве работодателей со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Что касается специальной трудовой правосубъектности производственных кооперативов и хозяйственных товариществ, то она определяется по признаку специфики соединения труда и капитала, имущественных и трудовых отношений; казенных предприятий и учреждений - по объему работодательской правосубъектности; органов государственной власти - по специфике трудовых отношений; иностранного работодателя и физических лиц - работодателей - особенностями гражданско-правового статуса (для первых из них - национальной принадлежностью).

Итак, мы можем выделить следующие определяющие признаки работодателя, одновременно являющиеся критериями его трудовой правосубъектности: во-первых, заключение трудового договора и предоставление работнику работы по обусловленной трудовой функции; во-вторых, регулярная и в полном объеме выплата заработной платы; в-третьих, обеспечение безопасных условий труда; в-четвертых, отчисление страховых взносов за работников в различные социальные фонды.

Правовой статус работодателя, в свою очередь характеризуется наличием значительного числа прав и обязанностей. Девять основных прав и шестнадцать обязанностей работодателя предусмотрены ст. 22 ТК РФ, они составляют основу его правового статуса. Также на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником.

Статья 22 основные права и обязанности работодателя связана со статьей 21 ТК РФ основные права и обязанности работника. Таким образом, работодатель имеет следующие права: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными ФЗ; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд и др..

Все основные обязанности работодателя, предусмотренные в ст. 22 ТК РФ, можно классифицировать в зависимости от критерия выделенного В.В. Фединым, от адресата их исполнения на: 1) обязанности, корреспондирующие основным правам работника; 2) обязанности, соответствующие правам представителей работников; 3) обязанности, предполагающие права уполномоченных органов государственной власти.

Подводя итог параграфа, мы можем сделать следующий вывод, что трудовая работодательская правосубъектность юридических и физических лиц возникает как правило, одновременно с их гражданской правосубъектностью. И именно с момента государственной регистрации юридическое лицо и индивидуальный предприниматель могут выступать, как субъекты трудового права, в качестве работодателей.

Физическое или юридическое лицо, считается работодателем по отношению к конкретному работнику, только после вступления в силу трудового договора. А конкретное содержание трудовой правосубъектности юридических лиц, определяется их уставами, разрабатываемыми на основе норм гражданского и трудового законодательства. Говоря о пределах работодательской трудовой правосубъектности, то можно сказать, что работодатель при приеме на работу работников не должен нарушать установленные Конституцией РФ и ТК РФ гарантии их прав при приеме на работу, и необоснованный отказ не связанный с деловыми качествами работника может быть обжалован им в судебном порядке.

Обобщая изложенное в главе, необходимо отметить важность центральных субъектов трудового права - работника и работодателя, между которыми, на основании трудового договора, возникают трудовые отношения. Работодательская правосубъектность взаимосвязана с реализацией трудовой правосубъектности физических лиц (работников). Осуществляя свои способности к трудовой деятельности работники, во взаимодействии с работодателем, который создает для этого необходимые условия, вносится вклад в развитие рыночной экономики России. Поэтому важно, что бы в правовом регулировании данных субъектов, не было пробелов и коллизий норм, что может быть достигнуто с помощью формулированию в теории трудового права единого подхода к понятиям данных субъектов и к содержанию их правового статуса.

Глава 3. Участники иных непосредственно связанных с трудовыми отношений

3.1 Профессиональные союзы и их роль в сфере современного общественного производства

Круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права, включает в себя разнообразные связи участников процесса труда: его исполнителей, организаторов и управляющих. Законодательное закрепление предмет трудового права получил в ст. 1 ТК РФ. В которой говорится, что в него входит правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

С участникам трудовых отношений, основным субъектами трудового права, работником и работодателем и их правовым статусом, мы уже разобрались во второй главе диплома. А с участниками иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями, вспомогательными (производными) субъектами трудового права и их правовым статусом попытаемся разобраться сейчас, в частности в данном параграфе, с профессиональными союзами.

Согласно статье 30 Конституции РФ: "Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов". Данное право впервые было закреплено в международном законодательстве в 1966 году Международным пактом о гражданских и политических правах ООН, который в п. 1 ст. 22 провозглашает, что "каждый имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов".

Международно-правовые начала свободы деятельности профсоюзов в сфере труда были заложены в Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" 1998 г., а конкретизированы двумя Конвенциями МОТ: № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" 1948 года и № 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" 1949 года. В целом международно-правовым ориентиром для развития российского законодательства о профессиональных союзах, являются международные акты ООН о правах человека, а также конвенции, рекомендации и резолюции Международной организации труда.

Теоретическим исследование профессиональных союзов занимались многие ученые теоретики, такие как М.Л. Хейсин, Я.А. Канторович, В.О. Буянов, М.В. Баглай, В.С. Бердычевский и многие другие. В целом, если говорить о профессиональных союзах, то они получили законодательное признание в различных странах мира лишь только в XIX в., а у нас в России они были признаны государством в начале XX в., до этого лишь были кассы взаимопомощи с незначительным числом членов. Профсоюзы являются массовой организацией трудящихся, созданной для защиты их социально-экономических и трудовых прав и интересов. Первый КЗоТ России 1918 года признал профсоюзы, как субъектов трудового права и закрепил их права. Затем КЗоТ РСФСР 1922 года, значительно расширил эти права. В 1930 году профсоюзам были переданы функции ликвидированного Наркомтруда СССР по руководству государственным социальным страхованием и его фондом, а также правовая и техническая инспекции с их функциями государственного надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда. Действующее законодательство, не закрепляет эти функции за профсоюзами.