Правовое регулирование расторжения трудового договора

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по ащите Отечества;

- работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Необходимо учитывать, что преимущественное право на оставление на работе имеет более важное значение, чем предпочтение в оставлении на работе. Например, в случае сокращения должности инженера-электрика на работе должен быть оставлен инженер-электрик с более высокой производительностью труда, даже если он не имеет предпочтения на оставление на работе. На практике это не всегда учитывается. Так, А., работавший инженером-электриком I категории, был уволен по сокращению штата. А. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба, ссылаясь на то, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель оставил на работе инженера-электрика Б., не имеющего категории.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ не определяет, в каком порядке применяются предпочтения в оставлении на работе. И поэтому работодатель может применять эти предпочтения по своему усмотрению, например уволить работника, имеющего двух иждивенцев и получившего в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, оставив на работе работника, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком.

По мнению Сосны Б.И., Аворника Г.К., Вострецовой О.А. следует дополнить ч. 2 ст. 179 ТК РФ, установив, что на работе должен быть оставлен работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Данное предпочтение должно иметь приоритет перед всеми другими предпочтениями в оставлении на работе.

Данная точка зрения подтверждает тот факт, что ст. 179 ТК РФ требует либо дополнения, либо конкретизации и раскрытия порядка применения в Постановнии Пленума Верховного Суда РФ.

Не допускается увольнение работников:

- в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

- беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);

- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется личное дело на основе перечисленных выше документов.

Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

Таким образом, можно выделить четыре группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, во вторую - квалификация (стаж работы по специальности). Они принимаются во внимание в первую очередь. Только при их равенстве могут быть использованы обстоятельства третьей группы, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК. В четвертую входят обстоятельства, указанные в коллективном договоре, которые учитываются наряду с обстоятельствами первых трех групп и могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой, второй, третьей групп.

2.3 Уведомление о сокращении и трудоустройство увольняемого работника (перевод)

Необходимым условием правомерности сокращения численности ли штата работников является уведомление работников о сокращении.

При несоблюдении 2-месячного срока предупреждения работника об увольнении (кроме случаев, когда трудовой договор был расторгнут с письменного согласия работника без такого предупреждения, но с выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка), если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Так, "гражданка обратилась в суд с иском к Федеральному государственному учреждению (ФГУ) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, указав в иске, что работала в ФГУ с 1994 года. Приказом от 10.06.05 г. была уволена по п.2 ст. 81 ТК РФ -сокращению штатов, полагает, что уволена незаконно, т.к работодателем не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе, при увольнении был нарушен порядок увольнения - ей не были предложены вакантные должности, а кроме того считает, что поскольку ФГУ не было ликвидировано, а реорганизовано в Федеральную службу (ФС), то работодатель обязан был предложить ей вакантные должности в этой организации.

Магаданский городской суд, отказывая истцу в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе сделал правильный вывод о том, что у работодателя имелись законные основания для расторжения трудового договора с истцом по данному основанию. Истец о предстоящем сокращении в письменном виде был предупрежден, ему было предложено 36 вакантных должностей в различных структурных подразделениях ФГУ, т.к вакантные должности непосредственно в ФГУ отсутствовали, от предложенных вакантных должностей истец отказался. В соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ работодатель перед изданием приказа об увольнении истца обратился в выборный профсоюзный орган и получил письменное уведомление профсоюзного органа о согласии на увольнение истца. Также судом было установлено, что ФС является вновь созданной службой, которая не несет каких-либо обязательств перед ответчиком - ФГУ.

Судебной коллегией по гражданским делам Магаданского областного суда, решение оставлено без изменения, кассационная жалоба - без удовлетворения".

Интересен также пример, касающийся оценки законности действий работодателя при составлении предупреждения работнику о предстоящем увольнении (соблюдения и исчисления сроков, порядка направления извещения и пр.). В судебном заседании по иску С. о восстановлении на работе, уволенного с должности кладовщика, суд установил, что предупреждение o предстоящем увольнении было направлено работнику по почте во время нахождения его в отпуске. Ответчик в подтверждение своих доводов о надлежащем извещении о предстоящем увольнении представил расписку о получении заказного письма, составленную от имени членов семьи истца. Полностью признавая доводы ответчика в этой части несостоятельными, суд обратил внимание также на необходимость соблюдения требований закона о времени отдыха.

Согласно ТК РФ время отдыха (отпуска) - это время, имеющее целевое назначение, в течение которого работник свободен от исполнения всех трудовых обязанностей, в том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать последствия утраты работы. Поскольку потеря работы при увольнении по сокращению штата или численности не является следствием виновного поведения работника, законодатель должен учитывать его волю при выборе способов восстановления положения. В этой связи вполне справедливо установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока предупреждения при соответствующем волеизъявлении работника (ч. 3 ст. 180 ТК). Вместе с тем было бы справедливым признать за работником в зависимости от его усмотрения и право требовать невключения отпуска в период срока предупреждения об увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых. Представляется, что это должно быть четко прописано в ТК и применительно к процедурам увольнения работника по сокращению штатов и численности предотвратит соблазны работодателя злоупотребить своими правами.

Прямого запрета на предупреждение о предстоящем увольнении в период отпуска работника в законе нет, и работодатель может пытаться воспользоваться этим пробелом в ущерб интересам работника. Примеров тому немало. Так, истец Г. о предстоящем увольнении также был предупрежден в период отпуска. Однако для работника это было вынужденной мерой - без ознакомления со списком вакансий ему не выдавали отпускные. В целях защиты прав работника представляется необходимым, чтобы именно от его инициативы зависел факт не только сокращения срока предупреждения, но и его течения. Ведь во время действия этого срока ситуация по вакансиям может измениться, и работник получит возможность претендовать на новые должности. С другой стороны, в период нахождения в отпуске работника, который предупрежден о предстоящем увольнении, предприятие ограничивает для себя права по приему других работников, поскольку соответствующие должности должны быть предложены увольняемому работнику, а достаточных оснований для отзыва его из отпуска (по этим причинам) не будет.

ТК РФ позволяет уволить сокращаемого работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока, указанного в уведомлении о сокращении. В силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему компенсацию в размере среднего заработка работника. Данный заработок должен быть исчислен пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Как видно из этой нормы, право на досрочное расторжение трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника. То есть именно работодатель решает вопрос о целесообразности отработки срока, указанного в уведомлении.

Между тем ч. 3 ст. 180 ТК РФ не запрещает работнику инициировать процесс досрочного расторжения трудового договора, но, думается, расторгнуть досрочно договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, исходя из смысла вышеуказанной нормы, можно будет только с согласия работодателя. Причем ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность удовлетворить такую просьбу работника. То есть обе стороны должны быть заинтересованы в досрочном расторжении договора, и прежде всего работодатель, так как в основном именно от него зависит, произойдет сокращение или нет.

Работник, который желает досрочно уволиться по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не получает на это согласие работодателя, вправе уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Однако гарантии и компенсации, связанные с сокращением штата, в этом случае он уже не получит.

Вместе с тем изучение судебной практики кассационной инстанции Архангельского областного суда показало, что при рассмотрении дел могут возникнуть различные ситуации. Так, "на момент разрешения Северодвинским городским судом спора по иску Г. двухмесячный срок с момента предупреждения работника еще не наступил.

Судом установлено, что истец работал в должности заместителя генерального директора по общим вопросам - первого заместителя генерального директора ОАО "СДМУ "Спецмашмонтаж".

17 марта 2006 года ему вручено уведомление о сокращении его должности и предстоящем увольнении 31 марта 2006 года.

Приказом N 82-к от 31.03.2006 он уволен с работы 31 марта 2006 года по сокращению штата, п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Решением суда от 11.05.2006 Г. было отказано в удовлетворении требования о восстановлении на работе.

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда решение суда отменила по следующим основаниям.

Отказывая Г. в иске о восстановлении на работе и обязывая работодателя издать приказ о его увольнении с 17 мая 2006 года и произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с выплатой причитающихся сумм, суд не учел особенности настоящего спора, нарушил нормы материального права.

Придя к выводу об увольнении истца с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ с нарушением двухмесячного срока его предупреждения, который на момент разрешения судом спора - 11 мая 2006 года еще не истек, суд должен был восстановить Г. на работе в прежней должности.

В соответствии с действующим трудовым законодательством понуждать ответчика издавать приказ об увольнении работника по сокращению штата в будущем - 17 мая 2006 года суд не вправе, поскольку это противоречит закону (дело N 33-1735)".

Если обратиться к Закону РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", то в п. 2 ст. 25 предусматривается обязанность работодателя при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Данную информацию, как правило, работодатели представляют в различных видах. Однако за многолетнюю практику взаимодействия Центра занятости с работодателями были разработаны примерные формы предоставления данной информации.

Итак, при сообщении в Центр занятости населения работодатели представляют:

1. Сведения о предприятии, организации, проводящей мероприятия по сокращению численности или штата работников (отрасль народного хозяйства, отрасль промышленности, форма собственности, списочная численность предприятия, адрес, телефон, Ф.И.О. работодателя, Ф.И.О. инспектора по кадрам).

2. Сведения о работниках, подлежащих увольнению в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в т.ч. и при массовом высвобождении):фамилия, имя, отчество работника, профессия; численность (чел.), в т.ч. рабочих и служащих, инвалидов, пенсионеров; дата предупреждения об увольнении; дата увольнения; причины высвобождения; условия оплаты труда каждого конкретного работника, а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации инвалидов, количество трудоустроенных (на данном предприятии, на других предприятиях, из них с прохождением профессионального обучения); количество граждан, которые обратятся в Центр занятости (чел.).

Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", установлено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией юридического лица либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Массовым высвобождением считаются:

ликвидация юридического лица с численностью работающих 15 человек и более;

сокращение численности или штата работников в количестве:

50 человек и более в течение 30 календарных дней;

200 человек и более в течение 60 календарных дней;

500 человек и более в течение 90 календарных дней;

увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией юридического лица, сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Необходим отметить, что процент массовости увольнения работников определяется отраслевыми соглашениями.

Так, "У.обратилась в суд с иском к МУ "Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних "Н.", в котором просит признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе и взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истица и ее представитель дополнили исковые требования и просят взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, указав, что в результате сокращения У. были причинены нравственные страдания, в связи с переживаниями она была госпитализирована. Компенсацию за время вынужденного прогула определили в размере 10 000 рублей. Считают, что при проведении сокращения учитывался личностный мотив, так как У. неоднократно обращалась в государственные органы с жалобой на работодателя. Также полагают, что на предприятии проведено массовое сокращение работников, так как процент сокращенных должностей составляет более 5% от общего количества работников, а профсоюз и центры занятости не были уведомлены о предстоящем массовом увольнении за три месяца до начала процедуры увольнения. Кроме того, истица имела преимущественное право оставления на работе.

Суд не может согласиться с доводами представителя истицы о том, что проведенное в учреждении ответчика сокращение численности штата носило массовый характер, в связи с чем, при рассмотрении вопросов связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, должен участвовать выборный орган первичной профсоюзной организации. Отраслевое соглашение по учреждениям социального обслуживания населения Вологодской области на 2006-2008 года, на которое ссылается представитель истицы, действовало только до 31.12.2008 года. Подписанное же 27.03.2009 г. Отраслевое соглашение по учреждениям социального обслуживания населения В-кой области на 2009-2011 года действует с 27.03.2009г. по 31.12. 2011г. Таким образом, в момент увольнения истицы ни одно из перечисленных выше отраслевых соглашений, которым бы определялся процент массовости увольнения, не действовало. Следовательно, требование истца о нарушении процедуры увольнения работников по данному основанию не может быть принято судом во внимание".

Обычно в условиях массового высвобождения работодателем осуществляются такие мероприятия, которые направлены на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, которые предусмотрены в разделе коллективного договора. В этот раздел могут включаться:

- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

- гарантии и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников и другие меры.

2.4 Участие профсоюзов в организационно-штатных мероприятиях, связанных с сокращением штата или численности работников

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Необходимо обратить внимание на установление критериев массового увольнения. Они устанавливаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

В соответствии с ним основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

1. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

2. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

3. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.

4. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).

5. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

6. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

8. Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный профсоюзный орган за получением его мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Так, решением Октябрьского районного суда г. Архангельска признано незаконным увольнение П. по п. 2 ст. 81 ТК РФ. П. восстановлена на работе в должности старшего помощника начальника первого отделения Военного комиссариата г. Архангельска.

Как установил суд, Военные комиссариаты Исакогорского, Ломоносовского, Октябрьского, Соломбальского округов были реорганизованы в форме слияния в Городской военный комиссариат г. Архангельска, что привело к сокращению штата работников данной организации.

На момент увольнения по сокращению штата П. являлась председателем первичной профсоюзной организации Соломбальского районного военкомата, входящей в состав Архангельской территориальной организации профсоюза работников Военно-Воздушных Сил РФ, и одновременно работала старшим помощником первого отделения этого военкомата.

Зная об этом, ответчик в нарушение требований ст. 374 ТК РФ уволил П. без предварительного согласия президиума Архангельской территориальной организации профсоюза работников Военно-Воздушных Сил РФ.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции от 28.12.2006 (далее - Постановление N 2)).

Таким образом, необходимо учитывать, что для признания увольнения работника в связи с сокращением численности ил штата, должна быть соблюдена процедура согласования с профсоюзной организацией. На практике возникают трудности в той ситуации, когда работодатель не обладает информацией о том, кто из увольняемых работников является членом профсоюзной организации. В связи с этим представляется возможным направлять информацию о сокращении всех работников.

2.5 Гарантии работникам при сокращении численности или штата

Гарантии работнику при сокращении численности или штата предусмотрены ст. 178 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Необходимо отметить, что повышенные гарнтии рпедусмотрены ст. 318 ТК РФ для лиц, проживающих к районах Крайнего Севера и приравненных к ним. В соответствии со ст. 318 РФ Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При этом для выплаты выходного пособия не имеет правового значения пополучает ли бывший работник трудовую пенсию или нет. Указанный вывод подтверждается судебной практикой.

Так, "ткрытое акционерное общество "С" обратилось в суд с заявлением о признании недействительным ненормативного акта Областного государственного учреждения "Центр занятости населения города Архангельска" - справки от 27 мая 2009 года. В обоснование заявитель указал, что вышеуказанной справкой оформлено решение ОГУ "Центр занятости населения города Архангельска" о получении работником Ш. среднемесячной заработной платы по прежнему месту работы в течение четвертого месяца со дня увольнения. Справка не содержит данных об исключительности случая, связанного с нетрудоустройством Ш. Действиями органа службы занятости населения нарушены права заявителя, вынужденного выплатить Ш. сохраненную среднемесячную заработную плату.

В судебном заседании представитель заявителя Т. пояснил, что ОАО "С" оспаривает действия ОГУ "Центр занятости населения города Архангельска", связанные с принятием решения о получении Ш. среднего месячного заработка за четвертый месяц со дня увольнения и выдачей справки.

По мнению суда, исключительность случая, с которым закон связывает возможность принятия решения органом службы занятости населения о сохранении среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение четвертого месяца со дня увольнения, состоит именно в нетрудоустройстве работника данным органом.

Органы службы занятости в данном случае не наделены правом самостоятельно определять критерии отнесения того или иного случая к исключительным.

Гарантии, предусмотренные ст. 318 Трудового кодекса РФ, распространяются в равной мере на всех работников организации, увольняемых в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников. Ограничений по выплате сохраняемого среднего заработка увольняемым работникам, являющимися получателями трудовой пенсии, указанная статья не предусматривает.

Согласно ст. 5, 12 Закона РФ "О занятости населения в РФ" всем гражданам в равной мере гарантируется бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости.

В соответствии с п. 52 Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников" от 03 июля 2006 года №513 специалисты службы занятости должны осуществлять подбор гражданину подходящей работы.

Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, с учетом профессии (специальности), должности, вида деятельности, уровня профессиональной подготовки и квалификации, опыта и навыков работы, размера среднего заработка по последнему месту работы, рекомендаций о противопоказанных и доступных условиях и видах труда, транспортной доступности рабочего места, пожеланий гражданина к искомой работе (заработная плата, режим рабочего времени, место расположения, характер труда, должность, профессия (специальность), а также требований работодателя к исполнению трудовой функции и кандидатуре работника. Подбор гражданам варианта подходящей работы осуществляется с использованием программно-технических комплексов в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения (банке вакансий и работодателей), содержащем сведения о свободных рабочих местах (вакантных должностях).

Документы, представленные органом службы занятости, свидетельствуют о том, что подходящая работа не была предложена работнику, обратившемуся в установленный законом срок за содействием в поиске подходящей работы. В период с 26 февраля по 27 мая 2009 года в информационном банке данных не было вариантов подходящей работы для Ш. в соответствии с его специальностью, образованием и последним местом работы. Трудоустроиться самостоятельно Ш. не имел возможности, о чем свидетельствует план самостоятельного поиска работы.

Невозможность трудоустройства, в том числе по причине отсутствия у службы занятости предложений уволенному работнику подходящей работы, является основанием для сохранения за ним средней месячной заработной платы за четвертый месяц со дня увольнения. Следовательно, действия ОГУ "Центр занятости населения города Архангельска" по принятию решения о сохранении заработка за четвертый месяц с момента увольнения, выдаче справки правомерны. Справка включает в себя информацию о принятом органом службы занятости решении, его дате; содержит для работодателя необходимую информацию для выплаты денежных средств уволенному работнику.

На основании вышеизложенного, суд считает, что заявление ОАО "С" не подлежит удовлетворению".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений.

Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

В международных актах, регламентирующих трудовые отношения под сокращением рабочей силы (численности или штата работников в соответствии с трудовым правом России) понимаются, как правило, коллективные увольнения работников по инициативе работодателя, обусловленные убедительными причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера.

Необходимо подчеркнуть, что в основании проанализированных норм находится идея о необходимости создания условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателя и работников, а также учета интересов государства. При признании в качестве аксиомы наличие у работодателя права прекращать трудовые отношения с работниками по своей воле, для противовеса этого права работодателя провозглашается право работников на защиту от увольнений, включая защиту от увольнений при сокращении.

Исходя из анализа российского законодательства, сокращение численности (штата) работников - это обусловленное экономическими, технологическими, структурными и иными аналогичными причинами уменьшение численного состава работников определенных должностей, профессий, специальностей, как правило, сопровождаемое исключением из штатного расписания соответствующих штатных единиц.

Сокращение численности или штата работников является правомерным тогда, когда выполнены следующие условия:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место.

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата.

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 82 ТК);

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (см. п. 2 комментария).

Рассматривая вопрос о соблюдении порядка увольнения по данному основанию, суд должен установить, имело ли в действительности место сокращение штата или численности работников, а также должен исходить из того, возможно ли было перевести истца на другую имеющуюся у ответчика работу, имела ли она преимущественное право на оставление на работе и была ли предупреждена персонально и под расписку не менее, чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Представляется необходимым включить в состав анализируемого основания для увольнения указания на убедительные причины для принятия работодателем решения о сокращении. Предлагается определить общие требования к правовой модели возможных причин и зафиксировать их в ТК РФ. Сокращение численности (штата) работников определяется как обусловленное экономическими, технологическими, структурными иными аналогичными причинами уменьшение численного состава работников определенных должностей, профессий, специальностей, как правило, сопровождаемое исключением из штатного расписания соответствующих штатных единиц.

Можно выделить четыре группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника имеющим преимущественное право на оставление на работе.

В первую группу входят производительность труда, во вторую - квалификация (стаж работы по специальности). Они принимаются во внимание в первую очередь. Только при их равенстве могут быть использованы обстоятельства третьей группы, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК. В четвертую входят обстоятельства, указанные в коллективном договоре, которые учитываются наряду с обстоятельствами первых трех групп и могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой, второй, третьей групп.

Необходимо учитывать, что для признания увольнения работника в связи с сокращением численности ил штата, должна быть соблюдена процедура согласования с профсоюзной организацией. На практике возникают трудности в той ситуации, когда работодатель не обладает информацией о том, кто из увольняемых работников является членом профсоюзной организации. В связи с этим представляется возможным направлять информацию о сокращении всех работников.

Процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя: Конвенция N 158 Международной организации труда(Принята в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983 - 1989.

2. О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя: Рекомендация N 166 Международной организации труда (Принята в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1991 - 1996.

3. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 годы // "Российская газета. N 293, 2007.

4. Европейская социальная хартия (пересмотренная) (ETS N 163) [рус., англ.]

5. Модельный закон о занятости населения (Принят в г. Санкт-Петербурге 03.04.1999 Постановлением 13-6 на 13-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ) // Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств-участников Содружества Независимых Государств. 1999. N 21. С. 135 - 164.

6. Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств (Одобрена в г. Санкт-Петербурге 29.10.1994 Постановлением Межпарламентской Ассамблеи СНГ)

7. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ, 2009, N 4, ст. 445,

8. По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан: Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П // Собрание законодательства РФ, 2005, N 13, ст. 1209,

9. По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации. Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П // Вестник Конституционного Суда РФ. - N 4. - 2008.

10. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации. Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О

11. О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года: Федеральный закон от 03.06.2009 N 101-ФЗ // Парламентская газета. - 2009. - 9 июня.

12. Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - N 7. - 1993.

13. Кодекс законов о труде (принят ВЦИК) (вместе с "Правилами о порядке установления нетрудоспособности", "Правилами о выдаче пособий трудящимся во время их болезни", "Правилами о безработных и о выдаче им пособий", "Правилами о трудовых книжках", "Правилами об еженедельном отдыхе и о праздничных днях") // СУ РСФСР/ - 1918/ - N 87 - 88/ - ст. 905

14. О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922 г. (вместе с "Кодексом Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р."): Постановление ВЦИК от 09.11.1922 // СУ РСФСР. - 1922. - N 70. - ст. 903

15. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - N 3. - 2007.

16. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография - "Проспект", 2011. - 128 с.

17. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч. -практич. пособие (под ред. К.Н. Гусова). - "Проспект", 2009. 120 с.

18. Белинин А.А. О совершенствовании порядка представления мотивированного мнения профкома по запросу работодателя при расторжении трудового договора // Трудовое право, 2009, N 6

19. Бондаренко Э.Н. ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ: юридические факты в трудовом правоотношении // Социальное и пенсионное право. - 2007. - N 1.

20. Воронкова Е.Р. Увольнение по сокращению численности или штата работников по законодательству о труде Великобритании // Трудовое право. - 2009. - N 5.

21. Галиева Р.Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. - 2006. - N 4.

22. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ // Российский судья. - 2005. - N 10. - С. 45-54

23. Иванкина Т. Возможно ли предотвращение массовых увольнений Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2009, N 1. C. 27-31.

24. Канунников А.Б., Копьева Т.В. Правовые основы управления трудом работников при сокращении численности или штата в условиях кризиса // Трудовое право. - 2009. - N 6.

25. Колосовский А.В. Сокращения численности или штата работников организации как способ выхода из кризиса: правовой аспект // Трудовое право, 2009, N 1, С. 13-20.

26. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - 5-e изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.

27. Коссов И.А. Особенности документационного оформления расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников // Трудовое право. 2009. N 7. С. 57 - 64.

28. Костян И.А. Сокращения в условиях финансового кризиса // Трудовое право, 2008, N 12, С. 14-15.

29. Кунин Л. Сокращаем правильно // ЭЖ-Юрист, 2009, N 1-2.

30. Малых И.В. Идея сокращения рабочей силы, используемой работодателем, в трудовом праве России и за ее рубежом: Автореферат к.ю.н. - Москва. - 2009. - 25 с.

31. Миронов В.И. Правовое заключение на документы об увольнении работника по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) // Трудовое право. 2009. N 7. С. 11 - 13.

32. Орлова Е. Взаимодействие службы занятости с работодателями при сокращении численности или штата работников // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2009, N 6.

33. Парягина О.А. Массовое увольнение работников // Трудовое право. - 2007. - N 2. - с. 34 - 38.

34. Петров А.Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников // Трудовое право. N 12. С. 46 - 50.

35. Петров А.Я. Кадровая политика и система социального партнерства в условиях глобального финансово-экономического кризиса // Трудовое право. - 2009. - N 8.

36. Ружьева М.В. Знания правильного порядка проведения процедуры сокращения численности (штата) работников, которые позволят избежать конфликтных ситуаций // СПС КонсультантПлюс. 2009.

37. Сойфер В.Г. Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве // Трудовое право. - 2009. - N 8.

38. Сосна Б., Кобаняну С. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя // Социальное и пенсионное право. - 2009. - N 1. - С. 2-5.

39. Терешко Ю. Сокращение человека // ЭЖ-Юрист. 2009. N 40. С. 6 - 7.

40. Терешко Ю. Правила сокращения // "ЭЖ-Юрист", 2009, N 28, с. 7 - 9.

41. Трофимцева М. Расторжение трудового договора по сокращению штата // Корпоративный юрист. 2007, N 11. с. 19 - 22.

42. Худяков А.В. Генезис конституционных обязанностей государства в Российской Федерации // Юридический мир. 2009. N 10. С. 25 - 28.

43. Черняева А.Я. Мировой кризис и трудовые отношения // Трудовое право. 2009. N 12. С. 51 - 57.

44. Дело о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности // Архив Сасовского районного суда Рязанской области. Сасово. 2009.

45. Дело о восстановлении на работе // Архив Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры. Нижневартовск. 2010.

46. Дело о восстановлении на работе // Архив Падунского районнгого суда г. Братска Иркутской области . Братск. 2009.

47. Дело № 2-202/2009 По иску У. к МУ "СРЦН "Н." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула // Архив Кирилловского районного суда Вологодской области. Кириллов. 2009.

48. Дело по иску о признании недействительным ненормативного акта Областного государственного учреждения "Центр занятости населения города Архангельска". Архив Октябрьского районного суда г.Архангельска. - Архангльск. - 2009.

49. Рассмотрение трудовых споров, связанных с увольнением по инициативе работодателя. Магаданский городской суд Магаданской области [Электронный ресурс]: URL: http://magadansky.mag.sudrf.ru/modules.php?cl=1&id=50&name=docum_sud

50. Размещено на Allbest.ru