Правовой статус работодателя и его представителей

- непринятие мер по устранению причин и условий, способствующих совершению административного правонарушения (ст. 19.6 КоАП РФ);

- непредоставление сведений (информации) (ст. 19.7 КоАП РФ);

- незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего (ст. 19.29 КоАП РФ);

- уклонение от исполнения административного наказания (ст. 20.25 КоАП РФ);

- несообщение сведений о гражданах, состоящих или обязанных состоять на воинском учете (ст. 21.4 КоАП РФ).

Федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется федеральной инспекцией труда, состоящей из Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов (государственных инспекций труда), в отношении любых работодателей (юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, работодателей - физических лиц, в трудовых отношениях с которыми состоят работники), а также иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры¹¹ Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: постановление Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. №875: по сост. на 13 июля 2015 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. № 37. Ст. 4995. .

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы, специальной оценки условий труда и социальной защиты населения, оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также по предоставлению социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан²² Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости: постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324: по сост. на 25 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 28. Ст. 2901..

В 2015 г. в центральный аппарат Роструда поступило 35 605 обращений граждан, из них: 7 326 - на бумажном носителе, 28 279 - в электронном виде¹¹ Обзор обращений граждан, поступивших в Федеральную службу по труду и занятости в 2015 г. . Все поступившие в Роструд обращения граждан своевременно регистрировались, и направлялись по компетенции на исполнение в структурные подразделения Роструда.

Анализ обращений граждан показывает, что наиболее распространенными нарушениями трудового законодательства, приводящими к необходимости таких обращений, в 2015 г. являлись:

- нарушения в сфере законодательства об оплате труда (невыплата заработной платы в установленные сроки, невыплата заработной платы в соответствии с установленными условиями оплаты труда);

- нарушение порядка проведения мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников и ликвидацией организации;

- нарушение трудового законодательства работодателями при возникновении трудовых отношений, в частности, не оформление трудовых договоров в письменной форме, содержание в трудовых договорах условий по оплате труда, ограничивающих права и снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными нормами;

- нарушение трудового законодательства при расторжении трудовых отношений в части невыплаты всех сумм, причитающихся работнику от работодателя в день увольнения, в том числе компенсации за неиспользованный отпуск, неоплаты труда за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- нарушение трудового законодательства при изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя;

- нарушения, связанные с вопросами расследования несчастных случаев на производстве и выплат по возмещению вреда²² Там же..

Таким образом, работодатель несет ответственность дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную. Стоит отметить, что административная ответственность, как вид юридической ответственности за нарушение трудовых прав работников, является наиболее распространенной и эффективной.

В заключении первой главы выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы.

Работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), которые вступают в трудовые отношения с работником. В случаях, которые предусмотрены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать другой субъект, который наделен правом заключать трудовые договора.

Данное понятие охватывает разнообразных по своему правовому положению лиц, которые выступают в качестве работодателей, а именно: работодателей физических лиц, которые различаются на работодателей - индивидуальных предпринимателей и лиц, которые не являются ими; работодатель юридических лиц (организаций), они являются основными в области наемного труда; работодателей иных субъектов, которые наделены правом заключать трудовые договоры, например, первичная профсоюзная организация, не имеющая статуса юридического лица, которая принимает на работу технического секретаря или бухгалтера для обслуживания данной профсоюзной организации.

Таким образом, понятие «работодатель» охватывает весь комплекс субъектов, предоставляющих работу трудоспособным гражданам, в который входят физические и юридические лица, а также иные субъекты, которые наделены правом заключать трудовые договоры.

Статья 22 ТК РФ закрепляет основные права и обязанности работодателя, но их список не является исчерпывающим.

Согласно ст. 362 ТК РФ работодатели виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Статья 419 ТК РФ устанавливает для лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, четыре вида ответственности: дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную. Данная статья носит отсылочный характер, поскольку конкретные виды ответственности предусмотрены либо в других статьях ТК РФ, либо в других кодифицированных актах, таких как: КоАП РФ, УК РФ, ГК РФ. Стоит отметить, что административная ответственность, как вид юридической ответственности за нарушение трудовых прав работников, является наиболее распространенной и эффективной.

работодатель руководитель социальный правовой

Глава 2. Представители работодателей как субъекты трудового права

2.1 Особенности правового положения руководителя организации

Правовому положению руководителей организаций различных форм собственности и организационно-правовых форм характерны свои особенности, которые определяют теоретические и практические проблемы, активно обсуждаемые в юридической литературе.

Деятельности руководителя присущи также такие важные составляющие, как лидерство и власть, которые нуждаются в эффективном и умелом их использовании. Труд руководителя организации характеризуется высокой степенью ответственности, самостоятельности, что отличает его от всех иных категорий работников и, соответственно, определяет особенности правового регулирования труда¹¹ Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М.: Контракт, 2014. С. 206..

В настоящее время определение руководителя организации содержится в ст. 273 ТК РФ, согласно которой руководитель организации - это физическое лицо, которое согласно ТК РФ, иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Таким образом, права и обязанности руководителя могут быть определены в законах, иных нормативных правовых актах, учредительных документах организации и его индивидуальном трудовом договоре. Перечень их не является закрытым.

Особая роль руководителя как субъекта трудового права определяет специфику его правового статуса. При этом в отношении руководителя организации применяются как общие, так и специальные нормы трудового законодательства. Поскольку на законодательном уровне определено правовое положение руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, с точки зрения трудового законодательства, не имеет правового значения, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм и специальных норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации, изложенных в Главе 43 ТК РФ¹¹ Кузнецов Д.Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. № 7. С. 5..

Важно отметить, что специальные нормы Главы 43 ТК РФ, распространяются на руководителей с учетом ряда ограничений и исключений. В частности, согласно ч. 2 ст. 273 ТК РФ и п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015г. №21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»²² О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015г. №21 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2015. № 7. Глава 43 ТК РФ распространяется на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров и др., временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ и др.) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда:

- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Положения Главы 43 ТК РФ распространяются также на руководителей отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций муниципальных образований (например, комитетов, управлений, отделов), которые учреждены в качестве юридического лица в соответствии с. ч. 3 ст. 41 Федерального закона РФ от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»¹¹ Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ: по сост. на 30 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 40. Ст. 3822..

Нормы Главы 43 ТК РФ не применяются в отношении работников, которые осуществляют руководство отдельными сферами деятельности организации (например, художественного руководителя театра, осуществляющего руководство творческой и художественной деятельностью театра, научного руководителя научной организации, обеспечивающего формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований) или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации.

Большое значение при реализации норм, регулирующих деятельность руководителя, имеет такой принцип и метод трудового права, как сочетание единства и дифференциации. Единство обеспечивает всеобщность, обязательность применения правовых норм для всех категорий работников, что реализует еще один важный принцип - принцип равенства. Дифференциация позволяет учесть особенности отдельных категорий работников и проявляется в различиях правовых норм. Дифференциация зависит от критериев объективного характера (условия труда, сфера деятельности, природные особенности местности, особенности выполняемой трудовой функции), а также от критериев субъектного характера (например, пол, возраст, состояние здоровья субъекта трудовых отношений).

Единство правового регулирования труда руководителя отражается в единых для всех категорий работников основных правах и обязанностях, в распространении на руководителя общих принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ), общего нормативного регулирования приема на работу и оформления увольнения, процедур при применении мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора и др.

Дифференциация правового регулирования труда руководителя (вне зависимости от субъектных признаков, критериев) обусловлена, прежде всего, особым характером его труда и выражается в целом комплексе особенностей правового регулирования¹¹ Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2014. № 1. С. 58.. Таким образом, в регулировании труда руководителя организации имеет место объективная дифференциация.

Дифференциация правового регулирования труда руководителя определяет его особое правовое положение, которое характеризуется широким спектром полномочий, прав и обязанностей, реализуемых руководителем в следующих его ипостасях.

Во-первых, руководитель выступает в роли уполномоченного представителя работодателя в отношениях с работниками организации, и таким образом, обладает правами и обязанностями работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми отношениях, осуществляя соответствующие организационно-управленческие функции в организации, а именно: утверждает локальные нормативные акты (о внутреннем трудовом распорядке, об оплате труда, о защите конфиденциальной информации и др.), осуществляет властные полномочия по управлению персоналом в организации, в том числе путем издания обязательных для всего персонала организации приказов (распоряжений), заключает трудовые договоры с работниками от имени организации, привлекает работников к ответственности в случае нарушения трудовой дисциплины, при невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей или применяет меры поощрения при демонстрации положительных результатов работы и успешном выполнении трудовых обязанностей, привлекает работников к материальной ответственности при нанесении ущерба имуществу организации, обеспечивает условия труда в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивает своевременную и в полном объеме выплату заработной платы работникам, представляет отчетность о деятельности организации в порядке и в сроки, предусмотренные законодательством РФ, и т.п.

Во-вторых, руководитель представляет интересы организации, выступая от ее имени на основании устава в отношениях с внешними контрагентами, партнерами, реализуя в установленном порядке функции юридического лица как участника гражданского оборота, приобретая и осуществляя имущественные и личные неимущественные права, выполняя обязанности, выступая истцом и ответчиком в суде от имени организации, в том числе осуществляет полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Отметим, что руководитель как единоличный исполнительный орган взаимодействует также внутри юридического лица с другими его органами, с самим юридическим лицом.

В-третьих, руководитель сам является наемным работником, с которым заключается трудовой договор. Должность руководителя может варьироваться от наиболее распространенного «генеральный директор», «директор», «генеральный менеджер», «руководитель» - до «президент», «управляющий» и др. В этой третьей ипостаси (работника) руководитель осуществляет права и обязанности, как общие - предусмотренные ТК РФ (ст. 21 и др.), так и те, что дополнительно прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции¹¹ Орловский Ю.П. Особенности правового статуса руководителя организации // Хозяйство и право. 2015. № 7. С. 49..

Представляется важным вопрос о том, кто является работодателем по отношению к руководителя как к работнику. Может сложиться мнение, что им является орган управления, его назначающий (избирающий). То есть, к примеру, в хозяйственных обществах, это могли бы быть учредители или участники (акционеры), совет директоров. Однако с этим нельзя согласиться. Для руководителя организации работодателем является само юридическое лицо, и стороной трудового договора с руководителем должно являться юридическое лицо, а вышеупомянутые органы управления будут представителями работодателя, уполномоченными действовать от его имени в силу закона и учредительных документов данной организации. Ответственность за исполнение «работодательских» обязанностей несет именно организация, а именно: обязанностей по созданию условий труда в соответствии с требованиями законодательства, выплате вознаграждения руководителю за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот и др. Расходы в связи с вышеперечисленным несет именно организация, то есть используются средства ее фондов, баланс организации. При возникновении трудового спора в суде ответчиком является также организация, а не ее уполномоченный орган, принявший определенное решение. Таким образом, работодателем для руководителя является соответствующее юридическое лицо (организация). Это подтверждает и анализ положений ст. 20 ТК РФ.

Часть 4 ст. 20 ТК РФ указывает также, что помимо физического и юридического лица (организации) в качестве работодателя может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, если это предусмотрено федеральными законами. В частности, в государственных унитарных и муниципальных предприятиях трудовой договор с руководителем заключает собственник имущества предприятия¹¹ О государственных и муниципальных унитарных предприятиях: федер. закон от 14 ноября 2002 г. № 161: по сост. на 23 ноября 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 48. Ст. 4746.. Это подтверждается судебной практикой, где стороной трудового спора признается не предприятие, а собственник его имущества²² Определение Московского городского суда от 19 июня 2014 г. № 4г/8-4766 //: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа - локальный; Апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2013 г. по делу № 11-37989 и др. // доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа - локальный. . Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту РФ или муниципальному образованию, и права собственника осуществляют, соответственно, органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъекта РФ и органы местного самоуправления. Кроме того, существует ряд организаций, которые могут быть не зарегистрированы в качестве юридического лица (например, общественные объединения, профессиональные союзы). В данном случае работодателями для руководителя будут являться сами организации.

Отметим, что все вышеперечисленные ипостаси руководителя организации составляют вместе одну общую, специфическую трудовую функцию, отличную от функций всех других категорий работников. При этом специфичность ее заключается также в том, что она «включает в себя реализацию компетенции юридического лица в гражданском обороте…»¹¹ Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда отельных категорий работников. Комментарий к главе 43 Трудового кодекса Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2014. С. 101. .

Так как правовой статус руководителя отличается от иных категорий работников, представляется важным провести анализ особенностей трудовой функции руководителя организации, подробнее раскрыть ее сущность.

Общее определение трудовой функции дано в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Характеризуя в целом трудовую функцию руководителя, можно выделить ее объективную и субъективную стороны. Объективная сторона проявляется в особенностях сферы деятельности самой организации, целях деятельности организации - краткосрочных и долгосрочных, особенностях технологического, производственного процесса, а также условиями и характеристиками труда (напр., режим работы, интенсивность работы) и др.

Субъективная сторона трудовой функции руководителя также характеризуется целым рядом факторов и зависит от знаний, умений, навыков, компетенций, способностей конкретного руководителя, его деловых качеств.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»²² О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2: по сост. на 24 ноября 2015 г. // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 6. , под деловыми качествами работника необходимо понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Помимо этого работодатель вправе предъявить к лицу и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.). Деловые качества имеют значение не только для процедур приема на работу, но и при дальнейшей оценке труда работника.

Функция руководителя включает также такие две важные составляющие, как организационная (или волевая) и имущественная (или экономическая).

Несмотря на некую автономию правового статуса руководителя, его широкие полномочия, свободу действий, труд его несамостоятелен, поскольку руководитель в своей деятельности должен следовать политикам, инструкциям работодателя (его уполномоченных органов) и обязан действовать в интересах управляемой им организации - работодателя. Несмотря на предоставленную свободу в принятии решений (опять же не любых решений, так как круг вопросов ограничивается законом, уставом, трудовым договором), в своих действиях вовне организации руководитель действует не от своего имени лично, а от имени организации, будучи на основании закона и устава ее уполномоченным представителем, к примеру: открытие для организации счета в банке, представление интересов организации в суде, подписание контракта с поставщиком и др.

Имущественная зависимость деятельности руководителя проявляется в том, что работодатель обеспечивает руководителя средствами производства, необходимыми для успешного и бесперебойного выполнения его трудовой функции - управления организацией. Другой существенный критерий экономической несамостоятельности руководителя - это возложение основных прямых рисков имущественного характера на организацию.

Имущественная и организационная несамостоятельность взаимосвязаны и взаимообусловлены: если руководитель действует не от своего имени лично, использует не свое собственное имущество, то и имущественные риски и последствия, негативные в виде ущерба или положительные в виде прибыли, в первую очередь несет не он, а организация, ее имущество и ее деловая репутация¹¹ Пластинина Н. Споры о выплатах топ-менеджерам // Трудовое право. 2011. № 12. С. 26..

Характеризуя несамостоятельность труда руководителя, можно отметить определенный дисбаланс между имущественной и организационной составляющими, при этом последняя не настолько значительная, чем первая в силу наличия определенной организационной свободы у руководителя, к примеру: самостоятельное планирование своего рабочего времени, установление режима работы, распределение командировок, принятие важных стратегических и иных решений в рамках своей компетенции и т.п. Но это несоответствие сбалансировано законодателем целым рядом «сдерживающих» правовых механизмов, например, расширенной по сравнению с другими работниками материальной ответственностью (ст. 277 ТК РФ), дополнительными возможностями увольнения руководителя (ст. 278 ТК РФ).

В рамках трудовой функции руководителя организации можно выделить различные классификации прав и обязанностей, которые дифференцируются в зависимости от организационно-правовой формы, формы собственности организации, вида ее основной деятельности, в зависимости от роли, которую выполняет руководитель в отношениях с теми или иными лицами, органами.

Примерный перечень прав и обязанностей руководителя закреплен в трудовых договорах, предусмотренных министерствами РФ для некоторых видов организаций, например: Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с Руководителем федерального государственного унитарного предприятия»¹¹ Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия: приказ Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005г. №49 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. № 23.), Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса (утвержденным Приказом Федерального космического агентства от 23 января 2013 г. № 21к «О Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса»²² О Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса: приказ Федерального космического агентства от 23 января 2013 г. № 21к // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2013. № 3.), Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения»³³ О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения: постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2013. № 31..

Права и обязанности руководителя организации, представленные в правовой литературе и научных трудах⁴⁴ Трудовое право России / Отв. ред.: Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: Контракт: Инфра-М, 2010. С. 125-127; Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 6-7; и др., обычно сводятся к разграничению полномочий руководителя по представительству от имени организации (полномочия как органа юридического лица) и комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя как работника организации, которой он единолично управляет.

Наиболее отличительной является следующая классификация, предложенная А.С. Горячевым, который выделил пять основных групп прав и обязанностей руководителя по реализации его трудовой функции:

- права и обязанности по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельности;

- права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;

- права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в государственных органах);

- права и обязанности в отношении органов управления организацией и других органов компании (ревизор или ревизионная комиссия, аудитор, счетная комиссия, регистратор, ликвидационная комиссия общества);

- права и обязанности по выдаче доверенностей и делегированию полномочий¹¹ Горячев А.С. Правовое положение руководителя коммерческой организации. Изд. группа «Юрист», 2006 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». .

Данная классификация представляется интерес, однако вряд ли можно согласиться с выделением прав и обязанностей по выдаче доверенностей и делегированию полномочий в отдельную группу. Механизм передачи полномочий - это лишь способ осуществления определенных действий, функций руководителем, но через уполномоченных им на то лиц. Кроме того, на наш взгляд, две первых группы вполне могут быть объединены на основе общего критерия - взаимодействие с работниками от лица работодателя. Ведь практически любое действие руководителя в рамках данных групп прав и обязанностей имеет форму распоряжения или приказа, а, следовательно, каждый раз руководитель выступает от имени работодателя.

По нашему мнению, права и обязанности руководителя организации можно распределить следующим образом в самостоятельные группы, без какой-либо иерархии, основываясь на изложенных ранее трех гранях, ипостасях правового статуса руководителя:

- права и обязанности руководителя, связанные с действием от имени организации, представлением ее интересов вовне (заключение контрактов, участие в совместных проектах и прочее взаимодействие с контрагентами, партнерами организации, с государственными органами), взаимодействие с другими органами юридического лица;

- права и обязанности от лица работодателя: управление трудом работников организации, взаимодействие с государственными органами от имени работодателя (организация производственного процесса и любые иные вопросы в рамках индивидуальных и коллективных трудовых отношений);

- права и обязанности руководителя как работника: осуществление трудовых прав и обязанностей (достижение индивидуальных, поставленных в работе целей, отчетность, ответственность перед организацией).

Все три группы прав и обязанностей руководителя, его компетенция могут определяться не только индивидуальным трудовым договором, локальными нормативными актами, учредительными документами организации, ТК РФ, но и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Выступая в различных ролях, отношениях, руководитель реализует свои права и обязанности, которые складываются в одну общую, особую, многогранную трудовую функцию, состоящую, как подтвердил Пленум Верховного Суда, «в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.)»¹¹ Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2015. № 7.. Ввиду этого приведенная выше классификация не является безусловной. По нашему мнению, неправильным было бы предусматривать четкое разделение прав и обязанностей руководителя или тем более устанавливать какую-либо иерархию, приоритет одних функций перед другими. В реальной деятельности руководителя все вышеперечисленные функции взаимосвязаны и пересекаются, а руководитель выступает одновременно в нескольких ролях.

Таким образом, наличие особой трудовой функции руководителя обуславливает в целом сложность его правового положения. При этом помимо норм трудового законодательства в ряде вопросов на руководителя распространяются и нормы гражданского законодательства. Гражданско-правовые нормы могут быть применены в следующих случаях:

- если ТК РФ содержит прямую ссылку на нормы гражданского законодательства (например, ч. 1 ст. 273 ТК РФ об определении компетенции руководителя, ч. 2 ст. 275 ТК РФ о процедурах, предшествующих заключению трудового договора, ч. 2 ст. 277 ТК РФ о применении правил расчета убытков, причиненных руководителем организации);

- если специальный закон ограничивает действие норм трудового законодательства. В настоящее время в Федеральном законе РФ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»¹¹ Об акционерных обществах: федер. закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ: по сост. на 29 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 1. Ст. 1., а также в ГК РФ содержатся нормы, которые некоторые авторы (преимущественно цивилисты) рассматривают как ограничивающие или даже исключающие действие норм трудового законодательства. Следует отметить что судебная практика весьма противоречива в этом вопросе: если арбитражные суды руководствуется положением о приоритете гражданско-правовых норм перед трудоправовыми, то суды общей юрисдикции обычно отрицают данный подход.

Таким образом, вопрос о соотношении трудоправовых и гражданско-правовых норм в регулировании правового статуса руководителя организации остается одним из наиболее дискуссионных вопросов в науке трудового права и правоприменительной практике.

Наиболее остро эта дискуссия возникает по вопросу правовой квалификации выполняемой руководителем функции и, соответственно, договора, заключаемого с ним. С этой точки зрения, с одной стороны, правовой статус руководителя организации определяют как трудоправовой. С другой стороны, ведутся дискуссии об установлении приоритета норм гражданского законодательства²² Болдырев В.А. Статус руководителя организации: корпоративные и трудовые споры // Адвокат. 2015. № 5 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс»..

Сравнительный правовой анализ трудового и гражданско-правового договора дает основание для вывода о том, что договор с руководителем является трудовым, а не гражданско-правовым. Об этом свидетельствует множество критериев, например:

- личное выполнение руководителем трудовой функции, сам процесс труда, а не только результат труда (в отличие от ориентированности на исключительно результаты работ, услуг по гражданско-правовому договору и не всегда личного выполнения работ, услуг подрядчиком);

- неравноправие сторон в связи с подчинением правилам локальных нормативных актов организации, обязательных для всех работников, отношения власти и подчинения и соответствующие возможности применения мер дисциплинарной ответственности (в отличие от равноправия сторон и неприменимости дисциплинарной ответственности в гражданско-правовых отношениях);

- постоянная обеспеченность и гарантированность заработной платы по трудовому законодательству за выполнение трудовой функции (в отличие от гражданско-правового договора, где налицо зависимость размера и наличия выплат от результатов работ, услуг) и другие критерии¹¹ Болдырев В.А. Статус руководителя организации: корпоративные и трудовые споры // Адвокат. 2015. № 5 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». .

Приведенная аргументация свидетельствует о том, что отношения между организацией и руководителем следует определять как трудоправовые, а заключаемый с руководителем договор - как трудовой. Иные подходы в отношении природы договора с руководителем (комплексный, смешанный) также не представляются правильными.

Вся деятельность руководителя организации составляет его специфическую трудовую функцию. Несмотря на то, что при реализации своих прав и обязанностей руководитель сталкивается также с нормами иных отраслей права (гражданское, административное, налоговое и др.), и может в определенных ситуациях являться субъектом соответствующих отраслей права, нормы этих отраслей не влияют на трудоправовую природу договора, заключаемого с руководителем. При этом трудовой договор является основным документом, регламентирующим его деятельность.

Что касается ответственности руководителя организации, то следует отметить, что существуют разные ее виды: дисциплинарная, материальная, административная и уголовная ответственность¹¹ Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 19..

Что касается дисциплинарной ответственности, то согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан изучить заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации законов и других нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если нарушения действительно имели место, то работодатель вправе применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Также руководители организации несут повышенную материальную ответственность, которая предусмотрена ТК РФ. Например, согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный им этой организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными ГК РФ (ст. 15).

Административная же ответственность руководителя организации регулируется КоАП РФ. Руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности в следующих случаях:

- уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ);

- непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ);

- необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ);

- нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП РФ);

- уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ);

- невыполнение соглашения (ст. 5.33 КоАП РФ).

Руководитель организации может быть привлечен и к уголовной ответственности в случае необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ), а также невыплаты заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат (ст. 145.1 УК РФ).

Следует также отметить, что сложное правовое положение руководителя организации предопределяет также специальные правила работы по совместительству и конечно, специфику прекращения с ним трудового договора.

Таким образом, правовое положение руководителя организации определяется сложностью его трудовой функции, его ролью в организации в целом, степенью ответственности, особыми условиями возникновения и прекращения трудовых отношений и др.

В правовом регулировании труда руководителя организации важное место занимает принцип единства и дифференциации. Единство правового регулирования отражается, к примеру, в основных правах и обязанностях работников, общих принципах трудового права, процедурах приема на работу и оформления увольнения, применения мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора. Дифференциация правового регулирования объясняется особым характером труда руководителя и получает свое выражение, в частности, в особенностях правового статуса руководителя. При этом правовой статус руководителя организации осложняется соотношением общих и специальных норм трудового законодательства, положений трудового и иных отраслей права, особенно гражданского.

2.2 Правовой статус объединений работодателей и других представителей работодателей в социальном партнерстве

Стоит отметить, что изучение вопроса правосубъектности объединений работодателей затрагивался в науке еще в советский период, однако способность быть субъектом трудовых правоотношений была связана с правом предприятия принимать на работу, а также сопутствующих прав (обособленный фонд заработной платы, отдельный счёт в банке, самостоятельный баланс)¹¹ Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 169.. Признание организации субъектом трудового права сводилось к выявлению тех признаков, которые соответствуют признакам юридического лица в гражданском праве.

Подобное понимание объединения работодателей как субъекта трудового права является неполным, поскольку данным условием круг деятельности, объем прав и обязанностей объединений работодателей не ограничивается. Способность предоставлять гражданам работу является не только правом работодателей, но и его особенностью как субъекта трудовых отношений.

На основании ч. 1 ст. 3 Федерального закона РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» объединением работодателей является вид ассоциации (союза), которая основана на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей. Объединение работодателей является социально ориентированной некоммерческой организацией. Уставом объединения работодателей может предусматриваться вхождение в него иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности.

Объединения работодателей самостоятельно определяют программу своей деятельности, в том числе предусматривают своими программами и уставами в соответствии с Федеральным законом РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» и другими федеральными законами осуществление деятельности в сферах социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, профессионального образования, охраны здоровья работников на производстве, содействия занятости населения, социального страхования и иной направленной на решение социальных проблем и развитие гражданского общества деятельности.

Правовое положение объединений работодателей определяется Конституцией РФ, международными договорами Российской Федерации, Федеральным законом РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» и иными федеральными законами.

Среди конституционных норм, касающихся объединений работодателей, первостепенное значение имеет ст. 30 Конституции РФ, которая закрепляет право каждого на объединение для защиты своих интересов, устанавливает гарантию свободы деятельности общественных объединений, а также запрет на принуждение к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем¹¹ Шалимова Н.А. Комментарий к Федеральному закону от 27 ноября 2002г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей». М., 2011. С. 27..

Что касается международных договоров Российской Федерации, то они не имеют приоритета перед конституционными нормами, поскольку, во-первых, их юридическая сила базируется на конституционных нормах (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ предусматривает, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы). Во-вторых, международные договоры приобретают обязательный характер для Российской Федерации в результате специальной процедуры, именуемой ратификацией. В соответствии со ст. 14 Федерального закона РФ от 15 июля 1995 г. «О международных договорах Российской Федерации»²² О международных договорах Российской Федерации: федер. закон от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ: по сост. на 12 марта 2014г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 29. Ст. 2757. ратификация международных договоров Российской Федерации осуществляется в форме федерального закона. Такой федеральный закон принимается в рамках обычной законодательной процедуры. В то же время Конституция, как правило, принимается в особом порядке. В частности, Конституция РФ была принята в результате референдума.

Однако ратифицированные международные договоры РФ имеют приоритет перед иными законодательными нормами. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, применяются правила международного договора.

Важнейшим международным правовым актом, который регулирует правовой статус объединений работодателей, выступает Конвенция МОТ № 87¹¹ Конвенция Международной Организации Труда № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию: Сан-Франциско, 9 июля 1948 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.. Она ратифицирована СССР и действует с 4 июля 1950 г. Данная Конвенция:

1) устанавливает право работодателей создавать по своему выбору организации без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения их уставам (ст. 2);

2) закрепляет гарантии независимости и автономности объединений работодателей, в том числе запрет на вмешательство государственных органов в законную деятельность объединений работодателей, а также запрет на роспуск со стороны органов государства или временное прекращение деятельности объединений работодателей (ст. 3, 4);

3) предусматривает право объединений работодателей создавать федерации и конфедерации объединений, на которые распространяются гарантии, предусмотренные для объединений работодателей (ст. 5, 6);

4) устанавливает запрет для введения процедур приобретения объединениями работодателями, их федерациями статуса юридического лица, которые создавали бы препятствия в реализации прав и гарантий, предусмотренных Конвенцией (ст. 7);

5) устанавливает требование законности деятельности работодателей и их объединений при реализации прав, установленных Конвенцией (ст. 8)¹¹ Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I..

Перечисленные правила образуют международные правовые стандарты деятельности объединений работодателей, которые подлежат реализации в национальном законодательстве стран, ратифицировавших Конвенцию МОТ № 87. Анализ норм Федерального закона РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» позволяет сделать вывод, что он построен на основе положений Конвенции МОТ № 87 и предусматривает все закрепленные в ней права и гарантии.

Правовое положение объединений работодателей, помимо Конституции РФ и международных договоров РФ, регулируется федеральными законами, среди которых в первую очередь необходимо назвать Федеральный закон РФ от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». Однако его нормами федеральное законодательство, касающееся статуса объединений работодателей, не исчерпывается.

Деятельность объединений работодателей регулируется нормами раздела II ТК РФ, посвященного социальному партнерству. Также к деятельности объединений работодателей относится ряд норм Главы 61 ТК РФ, относящийся к разрешению коллективных трудовых споров. Кроме того, поскольку объединение работодателей является некоммерческой организацией, к отношениям, связанным с ее созданием и функционированием, применяются правила ГК РФ о юридических лицах, а также Федеральный закон РФ от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»²² О некоммерческих организациях: федер. закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ: по сост. на 30 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3. Ст. 145..

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому и территориально-отраслевому признакам.

Что касается общероссийского объединения работодателей, то это объединение, в которое входят не менее чем три общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, а также региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ. Уставом общероссийского объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также работодателей¹¹ Романовская О.В. Правовой статус объединений работодателей // Гражданин и право. 2015. № 11. С. 25..

Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - это объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины общего числа работников этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности. Уставом общероссийского отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей может быть предусмотрено членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, региональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, территориальных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей.

Межрегиональное объединение работодателей представляет собой объединение, в которое входят региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ. Уставом межрегионального объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей и (или) территориальных объединений работодателей, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов РФ.