Трудовые споры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Трудовые споры

Содержание

1. Понятие и виды трудовых споров

2. Классификация трудовых споров

3. Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров

4. Органы, полномочные рассматривать трудовые споры

5. Порядок рассмотрения спора КТС

6. Судебный порядок рассмотрения спора

7. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

8. Забастовка как один из способов рассмотрения споров коллективного характера

Литература

1. Понятие и виды трудовых споров

В соответствии со ст. 381 ТК РФ, индивидуальными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работодателями и работниками, связанные с возможностью применения труда, о которых заявлено в юрисдикционный орган, полномочный рассматривать и разрешать по существу споры о применении труда. К этой категории споров принято относить и те разногласия, которые возникли по ранее состоявшимся правоотношениям в сфере применения труда. Трудовым спором признается несогласие с отказом в принятии на работу.

Характеризуя реализацию права российских граждан на защиту, следует заметить, что порядок рассмотрения споров о труде становится важной формой самозащиты работников. Следует заметить, что очень важна инициатива будь то работника или работодателя, а также предпосылок на предъявление иска субъектом спорного правоотношения. Без этого не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, равно как и без инициативы сторон коллективного спора не может возникнуть законом предусмотренной процедуры его рассмотрения.

Предпосылками споров в сфере трудового права выступают разногласия, которые предшествуют правонарушениям в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для них, а споры впоследствии принимают юридическую форму.

Следовательно, правонарушением в сфере труда считается невыполнение, равно как и ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей субъектом правоотношений, который должен в соответствии с трудовым договором их выполнять надлежащим образом. Допуская, что действия обязанного субъекта были законными, а контрагент возражает против их правомерности, может возникнуть спор в сфере труда. Если в этом случае нет правонарушения, то окончательный ответ на этот вопрос может дать лишь орган, рассматривающий спор. Такие органы принято именовать юрисдикционными.

Предполагается последовательность: сначала возникает трудовое правонарушение, подлежащее оценке субъектами спора, происходит формирование собственной точки зрения на происходящее, далее следует предположить попытки сторон к урегулированию разногласий сторонами любыми способами, не противоречащими закону. Если отсутствуют позитивные результаты, возможно обращение в специальные органы, которым подведомственен данный спор.

Нередко трудовой спор возникает и без правонарушения, если субъект трудового права, чаще всего работник, обращается в правомочный орган с целью оспаривания отказа контрагента установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Трудовые споры не стоит путать и смешивать со спорами о пенсиях, пособиях и другими категориями споров, вытекающих из процедурных правоотношений. Но это не относится к отрасли трудового права и регулируется отраслью права социального обеспечения. Трудовые же споры - это споры из тех правоотношений, которые вытекают из сферы действия отрасли трудового права и регулируются нормами трудового законодательства. Споры о труде рассматриваются в юрисдикционном органе. Разногласия по трудовым правам могут быть урегулированы иначе, например, без отрыва от исполнения трудовых обязанностей.

2. Классификация трудовых споров

Среди имеющих место мнений Трудовое право. Учебник. Издание третье / под редакцией Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М.: Юридическая фирма "Контракт", 2013. С. 489; Трудовое право. Учебник. Издание четвертое, переработанное и дополненное / под редакцией Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. М.: Юрайт, 2012. С.503., самой распространенной классификацией, на наш взгляд, нужно признавать ту, что связана со спорящим субъектом, также с характером спора и видом спорного правоотношения. Так по спорящему субъекту их делят:

- на индивидуальные, а также коллективные. В индивидуальных спорах защищаются права конкретного работника, его установленный законом индивидуальный интерес. В коллективных спорах защите подлежат те права и полномочия, а также законные интересы всех членов трудового коллектива (или его части), связанного с вопросами труда, социально-трудовых прав.

Рассматривая классификацию далее, например, ту, что касается характера спора, принято выделять споры, связанные с применением трудоправовых норм, которые установлены законодательством, локальными нормативными актами, а также коллективными или трудовыми договорами, соглашениями социальнопартнерского характера. Рассматриваемые споры зачастую возникают из различных отношений трудоправового характера, а также различного рода правоотношений, вытекающих из трудовых. В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива. Их за рубежом называют "споры о правах" Лехтонен Л. Сравнительный анализ: разрешение трудовых споров в Финляндии и в Российской Федерации // Государство и право. 2001. № 5. С. 42..

Следующая категория споров связана с установлением, равно как и изменением ранее существующих трудовых условий. Кроме того сюда же относятся условия, связанные с социальной характеристикой условий труда, которые не урегулированы законодательством. Эти категории споров возникают из следующих отношений:

а) из трудовых отношений направленных на установление работнику на предприятии обновленных условий труда (изменение графика сменности, изменение размера оплаты труда, графика предоставления отпуска);

б) к этой группе относят взаимоотношения профсоюзного органа с представителями работодателя, его администрацией, допустим те дискуссии, которые возникают из обсуждений условий коллективных договоров;

в) далее следуют отношения представителей коллектива работников с представителями администрации, его руководителем (допустим разногласия, направленные на решение разноплановых моментов, связанных с управленческой деятельностью);

г) после этого важно рассмотреть отношения профсоюзного комитета с администрацией. Эту категорию споров принято именовать спорами по интересам.

Любая классификация трудоправовых споров нужна с целью того, чтобы по каждому их них было возможно определить его подведомственность, а впоследствии и подсудность.

Как говорилось ранее, в теории трудового права принято подразделять трудовые споры на споры индивидуальные и коллективные. Значимость данного разграничения определяется принципиально различным порядком их разрешения.

Считаем, что разногласия в сфере труда, в случае, когда стороной выступает один работник, всегда должны относиться к спорам индивидуального характера. Исходя из понятия, содержащегося в нормах права, индивидуальные трудовые споры всегда относятся к категории юридических споров. Такие категории споров всегда возникают в связи с теми разногласиями, которые связаны с вопросами нормативного применения. Эти категории споров чаще всего именуют исковыми, поскольку, став предметом судебного разбирательства, эти категории дел, действительно носят исковой характер. По ним постанавливают законные и обоснованные решения. Будучи переданными в суд, они рассматриваются в порядке искового производства.

Стороной коллективного трудового спора могут стать как работники всей организации, так и некоторых структурных подразделений. В соответствии с содержанием трудового законодательства, а именно со ст. 399, абсолютным правом выдвижения требований, владеют работники в лице их представителей.

3. Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров

Под подведомственностью споров о труде индивидуального характера подразумевается круг тех трудоправовых споров, рассматривать которые может какой-либо конкретный орган, наделенный специальной компетенцией. По предметной принадлежности различных категорий споров трудоправового характера, которые тот или иной полномочный орган может принять к разрешению, следует проводить определение компетенции полномочных на рассмотрение споров о применении труда органов. Законодательством определено, что решение юрисдикционного органа только тогда будет иметь юридическую силу по трудовому делу, когда само дело разрешено с учетом подведомственности и подсудности. Так, например, невозможно признать законным решение КТС по заявлению о восстановлении на работе, поскольку данные споры по первой инстанции рассматриваются судами и никак иначе.

Касаясь практического применения вопросов подведомственности, трудовых споров индивидуального характера, сначала определяют предмет спорного правоотношения, его содержание. Анализируя положения постановления Пленума Верховного Суда РФ принятого 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2: по состоянию на 31 декабря 2006 года // Российская газета. 2004 - 8 апреля (№ 72). С. 10. с изменениями и дополнениями на 31 декабря 2006 г. при разрешении ими трудовых споров, заметим, что подведомственности этих категорий дел уделяется серьезное внимание.

В нем же предложено разъяснение по вопросам, связанным с альтернативностью подведомственности: впервые Пленумом указано, что нельзя запрещать гражданам право выбора того юрисдикционного органа, которому они доверяют защиту нарушенного права. Речь идет о возможности обращения как в суд, так и в КТС (по индивидуальному усмотрению самого гражданина). По общему правилу же, в пункте 1 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ подчеркивается, что согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 382, 392 ТК РФ, дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Рассуждая ранее, мы определили, что под подведомственностью трудового спора следует понимать относимость спора о праве к компетенции того или иного юрисдикционного органа полномочного рассматривать и разрешать по существу трудовой спор. Самое большое количество таких дел рассматривается судами, но как мы уже говорили, возможно рассмотрение споров о применении труда комиссией по трудовым спорам, а также инспекцией по труду. Таким образом, любой из альтернативных органов может рассмотреть лишь те категории дел, которые относятся к его компетенции в зависимости от предметной принадлежности.

4. Органы, полномочные рассматривать трудовые споры

В соответствии со ст. 382 ТК РФ, органами, полномочными рассматривать и разрешать по существу трудовые споры поименованы: суд и комиссия по трудовым спорам. Следует сразу обозначить несостоятельность вышеобозначенной нормы трудового законодательства, поскольку, в перечень юрисдикционных органов не включена государственная инспекция труда. Анализируя ст.83 ТК РФ п. 2, повествующую о возможности "восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда" мы обязаны сделать вывод о том, что ГИТ следует относить к органам, полномочным разрешать по существу споры, связанные с восстановлением на работе.

Следующий орган по рассмотрению трудовых споров - это комиссия по трудовым спорам, которая может быть образована по инициативе как работников так и работодателей. Сторона, получившая письменное предложение о необходимости формирования комиссии обязана в десятидневный срок направить представителей для работы в комиссии.

Работодатель своих представителей назначает распорядительным документом, состав представителей работников утверждается общим собранием работников. Из состава сформированной комиссии избирается председатель, заместитель и секретарь комиссии.

5. Порядок рассмотрения спора КТС

Срок обращения за защитой нарушенного права составляет 3 месяца. В установленном законом порядке он подлежит восстановлению.

Рассмотреть спор комиссия обязана в течение 10 календарных дней. Срок исчисляется с момента подачи (регистрации) заявления.

Спор должен быть рассмотрен в присутствии работника, если он не просил рассмотреть дело в его отсутствие. Если работник бездействует, комиссия может вынести вопрос о снятии с повестки дня рассмотрение спора, что совсем не подтверждает лишение права на защиту, поскольку не препятствует защите нарушенного права.

У комиссии по трудовым спорам имеется право запрашивать у работодателя необходимые документы, приглашать на заседание специалистов и свидетелей. Заседание обязательно протоколируется. Протокол визируется председателем и заверяется печатью. Заседание комиссии правомочно, когда присутствует не менее 50 процентов представителей от работников и 50 от работодателей. По существу трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней, в противном случае, работнику представлено право перенести его рассмотрение в суд.

Решение принимается тайным голосованием большинством голосов. В письменном решении обязательно указать: наименование работодателя (или его структурного подразделения), Ф.И. О. работника с указанием должности. Обязательно указание на дату обращения в комиссию и сущность спора. Ф.И. О. членов присутствующих членов комиссии, нормативное обоснование решения, результаты голосования. Оформленное надлежащим образом решение вручаются сторонам спора в течение 3 дней. В течение 10 дней со дня вручения ему копии, решение можно обжаловать в судебном порядке. Исполнено оно должно быть в течение 3 дней по истечении срока на обжалование. Если отсутствует добровольное исполнение, работнику выдается удостоверение, которое является исполнительным документом (его возможно получить в течение 1 месяца со дня принятия решения). Удостоверение возможно предъявить к исполнению в течение 3 месяцев со дня его получения. Пропущенные по уважительной причине сроки подлежат восстановлению.

6. Судебный порядок рассмотрения спора

Заметим, что судья при принятии искового заявления должен определить, из каких правоотношений вытекает спор. Главное, чтобы они были основаны на добровольно выраженном волеизъявлении, состоявшемся между работником и работодателем. Это волеизъявление должно быть связано с личным выполнением работником трудовой функции за определенное вознаграждение, он обязательно должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Работодатель, в свою очередь, должен обеспечивать надлежащие условия труда, не менее тех, что предусмотрены нормами трудового законодательства и локальными нормативными актами, а так же коллективным договором.

Следующее, чему необходимо уделить внимание, это подведомственность и подсудность. Это второе немаловажное условие, без которого невозможно рассмотреть дело по существу. Решение, постановленное с нарушением правил подведомственности и подсудности считается не законным. Особенное внимание уделяется заключению договоров о труде с руководителем, которое производится на основании решения уполномоченного лица или органа. Без этого невозможно возникновение трудовых правоотношений. Ввиду этого, все дела связанные с оспариванием руководителями своих договоров, которые заключены с организациями, а так же решений соответствующих органов, связанных с освобождением из от своих должностей, подведомственны никому иному как судам общей юрисдикции и, соответственно, должны быть рассмотрены ими в порядке искового производства. Так, если в суд поступает исковое заявление по делу, которое должно быть рассмотрено, например, арбитражным судом, то надлежит отказать в принятии обращения как неподведомственное, в соответствии с гражданским процессуальным кодексом. Если же о том, что подведомственность неверно определена, становится известным после начала судебного заседания в рамках гражданского судопроизводства, то данное дело в производстве должно быть прекращено.

Очень важно отметить, подведомственность теоретически принято классифицировать. Принято выделять исключительную подведомственность, в соответствии с которой, нельзя рассматривать дела в других органах, кроме тех, что непосредственно определены законом, например, иски о восстановлении на работе могут быть рассмотрены лишь судами общей юрисдикции и никакими другими компетентными органами. Ранее законом предусматривалась возможность применения досудебной подведомственности, когда обращение в суд возможно лишь после определенной предварительной процедуры, а именно после того, как субъекты разбирательства попытаются урегулировать разногласия самостоятельно. В таких случаях говорят об условной подведомственности. В настоящее время, применительно к трудовым спорам, исследованное правило не применимо, поскольку в соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда, досудебный порядок рассмотрения трудовых споров упразднен. Обобщая судебную практику, суд пришел к выводу о невозможности запрещать гражданину права выбора того юрисдикционного органа, которому он доверяет защиту нарушенного права, ввиду чего условная подведомственность к трудовым спорам не применима.

По общему правилу, каждый орган вправе рассматривать лишь те споры, которые относятся к их подведомственности, определенной как компетенция их. Компетенция определяется предметом спора, субъектным составом, и содержанию правоотношения. И.М. Зайцев определил подведомственность как "свойство дел, в силу которого их рассмотрение и разрешение отнесено законом к ведению определенного юридического органа" Зайцев И.М. Судебная подведомственность гражданских дел // Викут М.А., Зайцев И.М. Гражданский процесс России. М.: Юристъ. 2001. С. 126.. Исходя из этого определения, представляется возможным проклассифицировать индивидуальные трудовые споры (по под - ведомственности) на следующие группы: первая из которых включает споры, рассматриваемые в общем порядке, те, что рассматриваются исключительно в судебном заседании; вторая группа включает те, что подлежат рассмотрению в особом порядке, предусмотренном федеральными законами для отдельных категорий работников, например, государственные гражданские служащие.

Исследовав категорию подведомственности, можно сделать вывод о том, что под подведомственностью трудовых споров стоит понимать выбор возможности отнесения спора о праве трудовом к компетенции того или иного юрисдикционного органа, полномочного рассматривать и разрешать по существу данный предмет спора. Верное определение подведомственности имеет существенное значение, поскольку, как исследовалось ранее, дело, рассмотренное с нарушением правил подведомственности не может быть признано законным и обоснованным.

После выявления подведомственности, важно определить подсудность трудового спора. Подсудность - это распределение между судами судебной системы РФ подведомственных суду индивидуальных трудовых споров. Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 г. № 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации" к возможности рассмотрения споров относит районные (городские) суды и в некоторых случаях мировых судей (даже если об этом напрямую не сказано в законе). В соответствии с нормами трудового законодательства, суды относятся к органам, рассматривающим индивидуальные трудовые споры. Распределение подведомственных судам дел содержится в гражданском процессуальном законодательстве. ГПК РФ и разграничивает компетенцию между звеньями судебной системы. В настоящее время все трудовые споры должны быть рассмотрены районными судами, но это не совсем верно, поскольку мировые судьи тоже имеют отношение к спорам в сфере применения труда, а именно, начисленная и не выплаченная заработная плата взыскивается, чаще всего, посредством приказного производства, а вынесение судебного приказа, по своей сути, относится к компетенции мирового суда. Кроме этого, в научной литературе неоднократно обсуждался вопрос, связанный с исполнением коллективного договора, а именно то, что коллективный договор относится к договорам, подписанным в установленном законом порядке, следовательно, исполнение условий договора является обязанностью сторон. Из чего следует, что споры, связанные с нарушением условий коллективного договора могут быть рассмотрены мировыми судьями.

Ранее, до прошедших изменений, Е.А. Ершова неоднократно говорила, что наиболее сложные трудовые споры необходимо рассматривать по первой инстанции районными судами, но, к сожалению, автор говорил лишь об "исках, связанных с заключением и изменением трудового договора, защитой персональных данных работника, отпусками, заработной платой, совмещением, совместительством, дисциплиной труда, материальной ответственностью сторон трудового договора, особенностями регулирования труда отдельных категорий работников и др." Ершова Е.А. О некоторых спорных вопросах защиты трудовых прав работников // Трудовое право. 2003. № 12. С. 23. Законодатель пошел дальше и определил возможность рассмотрения споров в сфере труда районными судами.

Рассматривая поступившее исковое заявление, судья определяет подсудность спора. Подсудность является процессуальным институтом, нормы которого призваны регулировать разграничение компетенции между конкретными судами различных звеньев судебной системы. Это и есть самое главное отличие двух абсолютно разных институтов.

Исследовав вышеобозначенный институт, можно прийти к выводу о том, что нововведения и позитивные изменения в законоположениях в сфере трудового законодательства, связанного с порядком рассмотрения индивидуальных трудовых споров подчеркивают то обстоятельство, что право работников на судебную защиту не может быть ограничено, ввиду чего произошло изменение подведомственности споров о труде. В настоящее время работники наделены альтернативным правом обращения за защитой к вышестоящим должностным лицам или в комиссию по трудовым спорам. Обозначилась важность такой категории дел как споры в сфере применения труда, ввиду чего законодатель нашел возможным отнесение рассмотрения споров о труде к компетенции судов общей юрисдикции районного значения.

Процедура рассмотрения споров в судах общей юрисдикции регламентирована ГПК РФ.

7. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Теория трудового права подразделяет споры на индивидуальные и коллективные. Встречаются различные подходы к понятию коллективных споров в сфере применения труда. Положительным следует признать определение, связанное с понятием трудового спора как конфликта о нарушении положений коллективного договора, независимо от того, один ли работник пострадал или весь трудовой коллектив.

Анализируя определение спора коллективного характера, изложенного в трудовом законодательстве, а также порядка заявления требований работников и их представителей приходим к выводу о том, чтобы признать трудовой спор коллективным, требования должны быть предъявлены коллективом работников.

Сторонами спора о труде коллективного характера выступают работники, в лице своих представителей-профсоюзов, уполномоченных на представительство надлежащим образом и работодатели, в лице руководителя предприятия или другие уполномоченные должностные лица.

Стороной спора о труде коллективного характера могут выступать как работники всей организации, так и ее подразделений. Недостатком определения, характеризующего работодателя, следует признать отсутствие указаний в законодательстве на работодателей - физических лиц. Норма права говорит лишь об организациях, что, на наш взгляд, не совсем корректно.

Обе стороны коллективных трудовых споров вправе реализовать свои полномочия как непосредственно, так и через своих представителей.

В соответствии с законодательством, правом выдвижения требований обладают как работники, так и их представители. Сами требования, предъявляемые работодателю, утверждаются на собрании трудового коллектива большинством голосов.

Работодатель обязан принимать всевозможные меры, способствующие организации, нормальному функционированию согласовательных процедур.

Кроме того, он обязан принять к рассмотрению требования и о принятом решении сообщить представителям работников в течение двух рабочих дней в письменном виде.

При возникновении разногласий, связанных с формированием условий коллективного договора, возможно проведение примирительных процедур. В любой момент после начала спора любая из сторон может обратиться в государственный орган с целью уведомительной регистрации конфликта, после чего стороны не вправе уклоняться от переговоров. Первым обязательным этапом рассмотрения коллективного спора является урегулирование разногласий с помощью примирительной комиссии, которая создается (на локальном уровне) в срок до двух дней на основании решения представителей работников и приказа работодателя на равноправной основе.

Работодатель создает надлежащие условия для урегулирования разногласий. Спор (на локальном уровне) должен быть рассмотрен в срок до трех рабочих дней. Решение по итогам работы сторонами оформляется протоколом. Данное решение становится обязательным и подлежит исполнению на согласованных условиях. Если же разногласия не урегулированы, на этапе работы примирительной комиссии (о чем составляется протокол разногласий), стороны вправе привлечь к участию в работе посредника (если стороны договорились о привлечении его к рассмотрению) или обратиться в трудовой арбитраж.

Если стороны выражают согласие на рассмотрение спора с участием посредника, необходимо составить соглашение, после чего необходимо в срок до двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника.

Процедура урегулирования конфликта с участием посредника определяется заключенным соглашением.

Посреднику принадлежит право запрашивать у участников разногласий различные документы, необходимые и достаточные для надлежащей работы.

Урегулирование разногласий на локальном уровне должно быть произведено в срок до трех рабочих дней со дня привлечения посредника. Моментом окончания примирительной процедуры считается принятие согласованного решения. При недостижении согласия составляется протокол разногласий. На следующий рабочий день стороны должны провести переговоры о возможности рассмотрения неурегулированного разногласия в трудовом арбитраже, о чем составляется соглашение.

Одним из условий соглашения должно стать обязательное выполнение сторонами решения трудового арбитража.

После этого стороны имеют право сформировать арбитраж, с целью рассмотрения конкретного спора или передать разногласия в постоянно действующий арбитраж, сформированный при трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Спор рассматривается в соответствии с утвержденной процедурой в срок до трех рабочих дней. С целью надлежащего исследования вопросов, связанных с урегулированием разногласий арбитражу представлено право запрашивать документы, различные сведения, необходимые для рассмотрения спора. Исследовав все обстоятельства, арбитраж принимает решение по существу, которое оформляется в письменном виде. Решение имеет для сторон обязательную юридическую силу.

8. Забастовка как один из способов рассмотрения споров коллективного характера

трудовой спор подсудность забастовка

Под забастовкой следует понимать полный или частичный отказ работников временного характера с целью урегулирования разногласий коллективного характера. Право на забастовку провозглашено в Конституции РФ. По общему правилу, никто не может быть принужден к участию в забастовке. Она возможна в случае, когда примирительные процедуры нельзя признать эффективными. Решение о забастовке принимается общим собранием. Оно считается принятым, если за него проголосовало более половины работников. Возглавляют ее представители, которым по итогам проведения, собрание трудового коллектива делегировало полномочия представительного органа.

Работодатель обязан принять меры к содействию в организации и проведении забастовки. О предстоящей забастовке работодатель уведомляется за десять календарных дней. В решении о проведении следует указать на имеющиеся разногласия, послужившие предпосылкой для забастовки, дата и время ее начала (она не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения о забастовке). Следует обозначить представительный орган и перечислить работников, участвующих в забастовке. Необходимо обозначить минимум работ выполняемых в период забастовки.

Работодатель обязан предупредить соответствующий государственный орган, связанный с урегулированием трудового спора коллективного характера.

Предупредительная забастовка, объявляемая однократно, не может превышать одного часа. Объявляется она после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О такой забастовке работодатель предупреждается письменно за три рабочих дня.

В забастовочное время стороны спора обязаны участвовать в примирительных процедурах. Важно в этот период обеспечивать и поддерживать порядок, выполняя минимум работ, предварительно согласованный. В случае, когда нет согласования минимума необходимых работ, он может быть установлен органом исполнительной власти субъекта. При несоблюдении минимума забастовка может быть признана незаконной.

Незаконными признаются такие забастовки, которые проводятся в период чрезвычайного или военного положения, также которые проводятся на предприятиях, связанных с обеспечением жизнедеятельности. Кроме того, забастовка должна соответствовать процедурам, срокам, предусмотренным Трудовым Кодексом. Решение о признании забастовки незаконной принимается краевыми, областными судами. Оно доводится до сведения всех работников после вступления в законную силу. В этом случае работники обязаны приступить к работе на следующий день после вступления решения суда в законную силу. При неисполнении вышеобозначенного обязательства, работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Гарантией, связанной с участием в забастовке следует признать невозможность увольнения работника по причине приостановления трудовых обязанностей.

Представители работодателей, уклоняющиеся от исполнения обязанностей, предусмотренных законодательством, способствующие организации и проведению забастовки, например, отказывающиеся предоставить помещение для проведения собраний, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Стороны спора, не исполняющие решение арбитража, могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии с КоАП РФ. Работодатель, отказавшийся от получения требований работников об участии в примирительных процедурах и препятствующий проведению общих собраний, привлекается к административной ответственности.

Представительный орган работников отказавшийся прекратить забастовку после признания ее незаконной, обязан принять меры к возмещению убытков, понесенных работодателем и установленных судом.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства РФ. - 05.12.1994. - № 32. - ст. 3301.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 29.06.2015) // Собрание законодательства РФ. - 29.01.1996. - № 5. - ст. 410.

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. - № 6. - 2004.

5. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2013 по делу № 11-1958 "В удовлетворении требований о признании срочного трудового договора бессрочным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку заключенный с истцом срочный трудовой договор по занимаемой должности не противоречит требованиям трудового законодательства и уставу общества, процедура увольнения работодателем была соблюдена" // СПС КонсультантПлюс.

6. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33-450/13 "В удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, денежной компенсации, индексации за несвоевременную выплату денежных средств, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку трудовой договор был заключен с истцом на определенный срок, истечение срока явилось основанием увольнения" // СПС КонсультантПлюс.

7. Буянова М.О., Смирнов О.В. Трудовое право. - М.: РГ-Пресс, 2015. - 490 с.

8. Владимиров А.И. Соотношение материальной и имущественной ответственности // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Юридические науки. - 2012. - № 4. - С. 15 - 16.

9. Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право. - М.: Юрайт, 2015. - 400 с.

10. Кораблина О.В., Федорова В.Г., Казакова Д.В. Отличительные особенности материальной ответственности в трудовых правоотношениях и гражданско-правовой ответственности // Гуманитарные исследования. - 2014. - № 3. - С. 206 - 209.

11. Савельева А. В каких случаях наступает полная материальная ответственность работника? // Трудовое право. - 2012. - № 12. - С. 9.

12. Савин В.Т. К вопросу о месте в системе трудового права норм, регулирующих материальную ответственность сторон трудового договора // Пробелы в российском законодательстве. - 2013. - № 4. - С. 113 - 118.

Размещено на Allbest.ru