Административная ответственность за нарушение трудового законодательства

1.3 Особенности производства по делам об административных правонарушениях, нарушающих трудовое законодательство

По статистике больше половины нарушений трудового законодательства выявляются именно в сфере охраны труда.

Новая редакция ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность только за нарушения трудового законодательства.

Законодательство в сфере охраны труда призвано сохранить самое важное - жизнь и здоровье сотрудников в процессе трудовой деятельности. Несмотря на это, многие компании не уделяют должного внимания данному вопросу. К примеру, многие ли сотрудники смогут вспомнить, когда последний раз расписывались за инструктаж по технике безопасности, об обязательном обучении охране труда многие вообще не слышали. Следствием такого халатного отношения являются в лучшем случае штрафы контролирующих органов, а в худшем - несчастные случаи на производстве. Но даже если компания "всеми руками и ногами" учредителей, директора и персонала следит за соблюдением норм и правил, законодательство о труде оказывается сложным ребусом, подчас содержащим тупиковые или закольцованные нормы, соблюсти которые бывает нереально.

Так, согласно ст. 225 ТК РФ, все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда. То есть при буквальном толковании законодательства такое обучение может быть произведено только после заключения с ними трудового договора.

В то же время ст. 76 и ст. 212 ТК РФ указывают на тот факт, что "работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда". Пункт 2.1.4 Постановления Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций" (зарегистрировано в Минюсте РФ 12.02.2003 N 4209 Постановление Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций". // Российская газета, N 35, 22.02.2003.) (далее - Постановление "Об утверждении порядка обучения по охране труда") указывает на то, что инструктаж проводится "до начала самостоятельной работы".

Но как быть в случае, когда организация только что создана, подписан протокол или решение об избрании генерального директора и приказ о назначении на должность?

Выходит, что юридическое лицо в самом начале своего существования допускает нарушение трудового законодательства в области охраны труда, поскольку генеральный директор приступает к работе, не будучи проверенным на знание охраны труда и без прохождения инструктажа (ст. 212 ТК РФ). Чтобы не допустить нарушения закона, генеральному директору, прежде чем приступать к работе, необходим инструктаж, а для этого необходимо пройти обучение и проверку знаний по охране труда. Однако, если вернуться к положениям ст. 225 ТК РФ, снова получается, что первое лицо компании не может приступить к обучению этой охране, пока сам не стал работником и не прошел инструктаж.

Таким образом, законодательство в этом вопросе требует уточнения и единообразия.

Допуск к работе сотрудника, не прошедшего инструктаж и не ознакомленного с охраной труда, является нарушением, за которое предусмотрена ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ. В то же время обучиться охране труда и пройти инструктаж генеральный директор может только в статусе сотрудника, а получает он этот статус при назначении на должность. Кроме того, получается, что ознакомить он должен сам себя, для чего опять же необходимо стать работником компании и пройти обучение.

Тем не менее четкий порядок процедуры, при которой генеральный директор созданной компании приступает к обязанностям, не нарушая предусмотренных законом положений, в законе не прописан.

Такая ситуация могла быть просто интересной проблемой для теоретической разработки, если бы нарушения в области охраны труда не влекли за собой ответственности.

Можно отметить точку зрения, согласно которой провести инструктаж генеральному директору может учредитель компании, поскольку работодателем для директора является юридическое лицо в лице председательствующего на собрании, на котором директор был избран. Кузина М. Охрана труда: соблюдать и/или ждать штрафов? // Административное право. 2015. N 2. С. 51.

Согласно ст. 20 ТК РФ, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В Постановлении Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций" (зарегистрировано в Минюсте РФ 12.02.2003 N 4209) в п. 2.3.1 указано, что "руководители и специалисты организаций проходят специальное обучение по охране труда в объеме должностных обязанностей при поступлении на работу в течение первого месяца, далее - по мере необходимости, но не реже одного раза в три года".

Таким образом, можно было бы сделать вывод о том, что при создании компании руководителю необходимо в течение месяца пройти обучение охране труда. Но данное положение противоречит приведенным выше положениям ст. 212 ТК РФ, указывающей на тот факт, что "работодатель обязан обеспечить... недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда", то есть не выжидать месяц, как это указано в Постановлении, а не допускать с самого начала.

Однако следует отметить, что п. 1 ст. 2.1 КоАП РФ указывает на тот факт, что "юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых настоящим Кодексом или законами субъекта Российской Федерации предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению".

Кроме того, судебная практика свидетельствует о том, что нарушения трудового законодательства обычно не ограничиваются проблемой, связанной с кратким промежутком времени между началом работы директора и обучением охране труда. Как правило, компании привлекаются к ответственности за множество нарушений охраны труда, образующих внушительный список, который формируется в течение длительного времени несоблюдения законодательства.

Положения п. п. 1, 2, 5, 7 п. 1 ст. 4.2 КоАП РФ содержат перечень обстоятельств, смягчающих ответственность. В соответствии с п. 3 ст. 4.1 КоАП РФ, при назначении административного наказания юридическому лицу учитываются характер совершенного им административного правонарушения, имущественное и финансовое положение юридического лица.

В случае если на момент проведения проверки нарушения устранены, могут быть применены положения ст. 2.9 КоАП РФ о малозначительности, в соответствии с которым при малозначительности совершенного административного правонарушения судья, орган, должностное лицо, уполномоченные решить дело об административном правонарушении, могут освободить лицо, совершившее административное правонарушение, от административной ответственности и ограничиться устным замечанием.

Тем не менее в судебной практике ссылки на такие обстоятельства и их применение встречаются нечасто. Примером применения указанных норм может послужить Постановление Смоленского областного суда от 09.02.2015 N 4-"а"-31/2015: Постановление Смоленского областного суда от 09.02.2015 N 4-"а"-31/2015 // СПС "КонсультантПлюс".

В ходе проведения 26.08.2014 проверки на предмет соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выявлено, что в нарушение ст. ст. 212, 225 ТК РФ, п. 6.1.1 Межотраслевых правил по охране труда в общественном питании, утв. Постановлением Минтруда России от 24.12.1999 N 52 ПОТ РМ 011-2000, Постановление Минтруда РФ от 24.12.1999 N 52 "Об утверждении Межотраслевых правил по охране труда в общественном питании" // Минтруд РФ, М., 2000 (Правила). не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, после 01.01.2014 - специальная оценка условий труда... не осуществляется учет выдачи инструкций по охране труда для работников, не проводится информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты, отсутствует специальный журнал регистрации несчастных случаев на производстве.

Факт нарушения указанных требований судами установлен, подтвержден материалами дела, ответчиком не оспаривается.

Оценив в совокупности представленные по делу доказательства, судьи первой и второй инстанции пришли к правильному выводу о совершении ответчиком административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Вместе с тем, оценив характер и степень общественной опасности правонарушения, допущенного юридическим лицом, и приняв во внимание, что ответчик финансируется из муниципального бюджета, собственных денежных средств не имеет, неоднократно обращался к собственнику муниципального имущества по вопросу выделения денежных средств, необходимых для соблюдения требований законодательства о труде и охране труда, судья Смоленского областного суда обоснованно пришел к выводу об отсутствии существенной угрозы охраняемым общественным отношениям и правомерно освободил ответчика от административной ответственности ввиду его малозначительности.

Также известны случаи обжалования при нарушении процессуального порядка привлечения к административной ответственности.

Так, в решении от 17.07.2014 по делу N 7-891-2014-21-539-2014 Пермского краевого суда Решение от 17.07.2014 по делу N 7-891-2014-21-539-2014 Пермского краевого суда // СПС "КонсультантПлюс". указано: "Отменяя постановление должностного лица, судья районного суда обоснованно исходил из того, что по делу были допущены существенные нарушения процессуальных требований, предусмотренных настоящим КоАП РФ, не позволившие всесторонне, полно и объективно рассмотреть дело, что явилось основанием, в силу п. 4 ч. 1 ст. 30.7 КоАП РФ, для возвращения дела на новое рассмотрение должностному лицу Государственной инспекции труда в Пермском крае".

Тем не менее подобные обстоятельства способны лишь отсрочить привлечение к ответственности, и необходимость в устранении допущенных правонарушений не исчезнет.

Глава 2. Характеристика отдельных видов составов административных правонарушений, нарушающих трудовое законодательство

С 2014 года все работодатели обязаны проводить специальную оценку условий труда рабочих мест, которая введена взамен аттестации рабочих мест, в целях определения на них вредных и опасных факторов, воздействующих на работников (ст. 212 ТК РФ, Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" //Собрание законодательства РФ, 30.12.2013, N 52 (часть I), ст. 6991.). Рассмотрим особенности данной процедуры.

С 2015 г. в действие вступила ст. 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях, устанавливающая повышенные штрафы для юридических лиц, несвоевременно осуществивших проведение специальной оценки условий труда.

Под специальной оценкой условий труда рабочих мест (спецоценка) понимается единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и опасных производственных факторов и оценке уровня их воздействия на работника. По итогам проведения спецоценки для разных категорий работников устанавливаются классы и подклассы условий труда. Результаты специальной оценки условий труда применяются, в частности, для предоставления работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, а также для установления дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР, расчета надбавок (скидок) к тарифу взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и обоснования финансирования мероприятий по улучшению условий охраны труда (ст. 7 Закона N 426-ФЗ).

Данная процедура обязательна абсолютно для всех работодателей, имеющих работников, без исключения, в том числе и для индивидуальных предпринимателей. Не нужно проводить спецоценку условий труда для надомников и работников, которые трудятся удаленно (ч. 3 ст. 3 Закона N 426-ФЗ). Несмотря на обязательность спецоценки, многие работодатели не торопятся ее проводить.

Согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возложена на работодателя.

Причинение вреда здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей нередко становится основанием для обращения в суд для защиты своих прав. Однако работник в силу ст. 214 ТК РФ также обязан соблюдать требования охраны труда. При каких обстоятельствах дела суд удовлетворяет требования работника, а каких вины работодателя не усматривает? В данной статье мы попытаемся проанализировать основные категории споров, выявить ошибки работодателей и их верные доводы, которые легли в основу принятия тех или иных решений.

Нарушение работодателем вмененных законодателем ему обязанностей по обеспечению безопасных условий труда может привести к профессиональному заболеванию у работника. Рассматривая требования работников о возмещении морального вреда в силу возникновения профессионального заболевания, суд исследует доказательства наличия причинно-следственной связи между профессиональным заболеванием и работой истца в организации, где его рабочее место не соответствовало государственным нормативным требованиям охраны труда.

Так, Апелляционным определением от 28.01.2016 по делу N 33-488/2016 Решение Искитимского районного суда Новосибирской области от 29.05.2015 отменено в части взыскания с ЗАО "XXX" и ОАО "XXX" в пользу О.А. компенсации морального вреда и судебных расходов.

Вынося обжалуемое Решение в части взыскания компенсации морального вреда с ЗАО "YYY", суд первой инстанции исходил из установленного факта повреждения здоровья истца неправомерным бездействием работодателя, связанным с необеспечением безопасных условий труда, в связи с чем истец испытал физические и нравственные страдания, следовательно, имеет право на компенсацию морального вреда.

Более того, несоответствие рабочего места истца в ЗАО "YYY" государственным нормативным требованиям охраны труда подтверждается Картой аттестации рабочего места по условиям труда N ____ от 26.12.2012.

Между тем суд, соглашаясь с доводами жалобы, устанавливает, что в период работы истца в ЗАО "XXX" и ОАО "XXX" у работника не возникло профессионального заболевания. Следовательно, выводы суда первой инстанции о взыскании морального вреда с ЗАО "XXX" и ОАО "XXX" неправомерны, что и послужило основанием для отмены Решения суда первой инстанции.

Как видно из приведенного спора, работодатель - ЗАО "YYY" - при выявлении у истца подозрения профессионального заболевания не принял необходимых мер и не уберег своего работника от профессионального заболевания путем создания необходимых безопасных условий и охраны труда. Со стороны же двух других ответчиков было доказано обратное: при прохождении периодических медицинских осмотров в период работы в указанных организациях у истца не были выявлены противопоказания к работе с вредными условиями труда или признаки профессионального заболевания.

Возмещение морального вреда может быть предусмотрено локальными нормативными актами работодателя. Как в таком случае возмещается моральный вред работнику?

Обратимся к позиции суда по данному вопросу, отраженной в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 18.01.2016 по делу N 33-566. Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 18.01.2016 по делу N 33-566 // СПС "КонсультантПлюс".

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, Щ. с 01.12.1999 по 18.07.2014 работал машинистом скреперной лебедки, проходчиком и бурильщиком шпуров на подземном участке буровых работ рудника "Комсомольский" ПАО "ГМК "XXX", трудовые отношения прекращены на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением.

Согласно выписке из истории болезни N ____ ФБУН "YYY" у истца выявлено профессиональное заболевание.

Из акта о случае профессионального заболевания от 20.02.2013 следует, что полученное истцом заболевание является профессиональным, возникло в результате воздействия на организм общей и локальной вибрации, превышающей допустимые уровни. Лицом, допустившим нарушение государственных санитарно-эпидемиологических правил и иных нормативных актов, признан ЗФ ОАО "XXX" рудник "Октябрьский".

Пунктом 10.46 коллективного договора ПАО "ГМК "XXX" на 2012 - 2015 гг. установлено, что в случае смерти или утраты трудоспособности работника, наступившей в результате несчастного случая или профессионального заболевания при выполнении своих трудовых обязанностей, работодатель возмещает потерпевшему или семье умершего моральный вред, в том числе работнику при частичной утрате трудоспособности - пропорционально утраченной трудоспособности из расчета 310000 руб. при полной утрате трудоспособности.

Истцу на основании его заявления ответчиком в соответствии с условиями указанного коллективного договора была выплачена компенсация морального вреда.

Суд, разрешая настоящий спор, пришел к выводу о том, что причиной возникновения профессионального заболевания истца является воздействие на организм вредных производственных факторов в течение рабочей смены в период его работы в подземных условиях в связи с необеспечением работодателем безопасных условий труда, т.е. в связи с нарушением ответчиком своих обязанностей по созданию безопасных условий труда.

Судебная коллегия вывод суда о возложении на ответчика обязанности по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие несчастного случая на производстве, считает правильным, поскольку истец, несмотря на выплату ответчиком компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> на основании локального нормативного акта, имеет право на взыскание с работодателя в судебном порядке денежной компенсации морального вреда, т.к. компенсация этого вреда в соответствии с локальным нормативным актом выплачивается работодателем без учета степени физических или нравственных страданий, индивидуальных особенностей конкретного работника, поэтому эта компенсация является дополнительной компенсационной выплатой в случае установления работнику профессионального заболевания.

Таким образом, то обстоятельство, что работодатель выплатил работнику компенсацию морального вреда в добровольном порядке, стало для суда второй инстанции основанием изменения Решения в части уменьшения размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика.

Обратимся к категории споров, связанных с причинением вреда здоровью работника в связи с исполнением ими не непосредственных трудовых обязанностей, а выполнением какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

Апелляционным определением Верховного суда Республики Башкортостан от 14.01.2016 отменено решение Октябрьского районного суда Республики Башкортостан, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 14.01.2016 // СПС "КонсультантПлюс". которым отказано в удовлетворении исковых требований истца к ГБУЗ РБ "XXX" о возмещении материального ущерба, взыскании компенсации морального вреда и упущенной выгоды в связи с несчастным случаем на производстве.

Как следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком и работал в качестве санитара в бригаде по транспортировке психически больных ГБУЗ РБ "XXX".

Для обслуживания вызова к агрессивному больному по поводу психоза выехала бригада по транспортировке психически больных ГБУЗ РБ "XXX". При оказании медицинской помощи больной нанес несколько ударов по голове истцу, в результате чего был выставлен диагноз "ОЧМТ. Сотрясение головного мозга, ушиб мягких тканей головы", истец направлен на амбулаторное лечение по месту жительства.

По данному факту МУ ССМП составлен акт о несчастном случае на производстве.

Учитывая вышеуказанные нормы права и фактические обстоятельства дела, судебная коллегия пришла к выводу, что истцом была получена травма при исполнении обязанностей по трудовому договору по вине работодателя, не исполнившего обязанность по обеспечению безопасности работника при осуществлении им трудовой функции, в связи с чем работодатель несет ответственность по возмещению истцу утраченного заработка за время нахождения истца на больничном и обязанность по возмещению морального вреда, причиненного его здоровью.

Позиция суда по удовлетворению исковых требований о взыскании морального вреда в силу получения работником травм не при выполнении непосредственных трудовых обязанностей также отражена в Апелляционном определении Омского областного суда от 20.01.2016 по делу N 33-209/2016, Апелляционном определении Липецкого областного суда от 13.01.2016 по делу N 33-13/2016. Апелляционное определение Липецкого областного суда от 13.01.2016 по делу N 33-13/2016 // СПС "КонсультантПлюс".

Отдельного исследования требуют споры, связанные с получением травм работниками вне рабочего времени.

Так, решением Куйбышевского районного суда г. Омска от 12.11.2015 исковые требования А.Е. И. к АО "XXX" о возмещении утраченного заработка, компенсации морального вреда, причиненного в результате несчастного случая на производстве, удовлетворены частично.

Согласно материалам дела при движении поезда в результате резкого качка вагона истец А.Е. А. - проводник вагона - ударилась коленом правой ноги о тумбу мойки, упала, в результате чего получила вывих подколенника справа, повреждение капсульно-связочного аппарата правого коленного сустава.

Разрешая заявленные требования, суд, проанализировав обстоятельства происшествия, пришел к выводу о наличии допустимых, достоверных и достаточных доказательств причинения вреда здоровью истца в результате несчастного случая, не установив при этом вины А.Е. А. в происшествии.

Материалами дела подтверждается факт прохождения истцом вводного инструктажа по охране труда, а также первичного инструктажа на рабочем месте, стажировки, проверки знаний по охране труда по виду работы, при выполнении которой произошел несчастный случай, данные обстоятельства отражены в акте о несчастном случае на производстве.

Следует выделить позицию суда относительно доводов ответчика о том, что истец в момент несчастного случая нарушила график сменности. Вышеуказанные обстоятельства не были обоснованы соответствующими документами и прямо противоречат представленным в дело доказательствам, в частности бланку учета формы ЛУ-72, что подтверждает нахождение истца в момент происшествия на дежурстве в качестве проводника вагона.

Необходимо отметить, что работодатель неверно расценил несчастный случай, произошедший с работником не во время исполнения им трудовой функции, как основание, освобождающее его от ответственности. Суд указывает, что специфика трудовой деятельности в качестве проводника поезда предполагает нахождение проводника в составе как непосредственно в период смены, так и за ее пределами - в период междусменного отдыха. При этом работодатель обязан обеспечить работнику безопасные условия, поскольку и в период отдыха работник лишен возможности самостоятельно выбирать место своего нахождения, в том числе за пределами состава.

Подобная позиция суда отражена в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 21.12.2015 по делу N 33-13803-2015. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 21.12.2015 по делу N 33-13803-2015 // СПС "КонсультантПлюс".

Как уже было отмечено выше, потерпевший должен представить суду доказательства, подтверждающие факт увечья или иного повреждения здоровья, размер причиненного вреда, а также доказательства того, что работодатель является причинителем вреда или лицом, в силу закона обязанным возместить вред.

Обратимся к Апелляционному определению Астраханского областного суда от 16.12.2015 по делу N 33-4486/2015. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 16.12.2015 по делу N 33-4486/2015 // СПС "КонсультантПлюс".

Из материалов дела следует, что В. в период с 16.05.2007 по 29.11.2013 осуществляла трудовую деятельность в должностях кабельщика-спайщика, электромонтера линейных сооружений телефонной связи и радиофикации батальона связи войсковой части XXX, впоследствии реорганизованной в войсковую часть YYY.

19 марта 2013 г. с В. произошел несчастный случай на производстве.

Согласно акту о несчастном случае на производстве истица находилась при исполнении трудовых обязанностей в служебном помещении, где после выполнения работ по перепайке контактов на громполосе спускалась со стремянки, оступилась и упала на правую сторону тела, в результате чего получила травму.

Медицинское заключение о характере полученных повреждений здоровья в результате несчастного случая на производстве и степени их тяжести выдано 28.01.2014. В связи с полученной травмой В. в период с 21.03.2013 по 29.11.2013 находилась на лечении.

Судом первой инстанции вина работодателя в причинении вреда здоровью истицы не установлена, что подтверждается материалами административного расследования несчастного случая, согласно которым его причиной явилась случайная неосторожность В., спускавшейся со стремянки.

Лица, ответственные за допущенные нарушения законодательных и иных нормативных правовых и локальных актов, явившихся причинами несчастного случая, результатами административного расследования также не установлены.

В. неоднократно проходила инструктаж по технике безопасности, стажировку, обучение по охране труда по профессии, по итогам которой проведена проверка знаний истицы, что подтверждается сведениями, изложенными в акте о несчастном случае, и не оспаривалось В.

Рассмотрим основные доводы работника. Тот факт, что войсковая часть YYY не обеспечила безопасные условия и охрану труда на рабочем месте, своего подтверждения не нашел, поскольку В. в рамках проведенного расследования несчастного случая поясняла, что причиной падения явилась ее неосторожность.

Еще одной ошибкой, допущенной истицей при оспаривании своих интересов в суде, является утверждение о том, что для работы на громполосе предоставленная лестница-стремянка не соответствовала условиям безопасности, нормативный срок службы истек. Данные обстоятельства не нашли подтверждения, так как суду не представлено доказательств обращения истицы с претензиями относительно технических данных лестницы к работодателю.

Работодатель при оспаривании виновности в причинении вреда здоровью работницы привлек свидетелей несчастного случая, представил доказательства исполнения В. обязанностей, предусмотренных ст. 214 ТК РФ.

Таким образом, вина работодателя в причинении вреда здоровью истицы не нашла своего подтверждения, на основании чего судебная коллегия определила решение Ахтубинского районного суда Астраханской области от 07.10.2015 оставить без изменения, а апелляционную жалобу В. - без удовлетворения.

Для разрешения споров, связанных с нарушением ст. 212 ТК РФ, юридически значимым обстоятельством является установление вины работодателя в причинении травмы работнику. Между тем стоит отметить, что нередко причиной несчастного случая может стать несоблюдение работником техники безопасности. Важно помнить и о формализме со стороны работников, которым должностными инструкциями вверены проведение инструктажа по технике безопасности, обучение по охране труда по профессии, проверка знаний. Создание же безопасных условий труда возможно только тогда, когда и работодатель, и работники будут осознанно выполнять возложенные на них законодательством обязанности. Без формализма.

По общему правилу спецоценка условий труда должна проводиться не реже чем один раз в пять лет, если нет оснований для внеплановой оценки (ч. 6 ст. 27 Закона N 426-ФЗ). Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении предыдущей оценки условий труда (ч. 4 ст. 8 Закона N 426-ФЗ). Она проводится совместно работодателем и специализированной организацией, соответствующей требованиям ст. 19 Закона N 426-ФЗ, в соответствии с методикой проведения, которая утверждена Приказом Минтруда России от 24.01.2014 N 33н (ч. 2 ст. 8 Федерального закона N 426-ФЗ).

Однако это правило действует только с 1 января 2014 года, поэтому в Законе N 426-ФЗ установлены переходные положения, регламентирующие сроки, в которые должна быть проведена первая специальная оценка условий труда. При этом срок проведения плановой спецоценки зависит от того, была ли проведена до 2014 года аттестация рабочих мест.

Если в отношении рабочих мест ранее была проведена аттестация, то спецоценка в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ. При этом результаты аттестации рабочих мест могут использоваться в течение этого времени для целей специальной оценки, но не позже 31 декабря 2018 года (ст. 7 Закона N 426-ФЗ). В частности, результаты аттестации рабочих мест используются для определения дополнительного тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд РФ. Так, при наличии актуальных результатов аттестации рабочих мест, согласно которым условия труда признаны вредными и опасными, применяются дифференцированные тарифы дополнительных взносов в ПФР от 2 до 8% (ч. 2.1 ст. 58.3 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования", Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" // Собрание законодательства РФ, 27.07.2009, N 30, ст. 3738. письма Минтруда России от 24.04.2015 N 17-3/В-215, от 13.03.2014 N 17-3/В-113, от 18.04.2014 N 17-3/В-171). Если же по итогам аттестации установлены оптимальные или допустимые условия, то дополнительный тариф в размере 0% применять нельзя. В этом случае, а также при отсутствии результатов аттестации следует уплачивать дополнительные взносы в ПФР по общим тарифам в размере 9% и 6% в зависимости от сферы деятельности (ч. ч. 1 - 2 ст. 58.3 Закона N 212-ФЗ и п. п. 1, 2 ст. 33.2 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", Федеральный закон от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации"

Российская газета", N 247, 20.12.2001. письмо ПФР от 12.02.2014 N НП-30-26/1707).

Результаты аттестации рабочих мест, которые оформлены после 31 декабря 2013 года, использовать нельзя. письмо Минтруда России от 13.03.2014 N 17-3/В-113 // СПС "КонсультантПлюс".

В то же время работодатель вправе провести специальную оценку в порядке, установленном Федеральным законом N 426-ФЗ, и до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ). При этом за месяц, в котором был утвержден отчет о проведении спецоценки, взносы по доптарифам уплачиваются только с той части выплат, которая начислена за период со дня утверждения отчета до конца месяца.

В случае если аттестация рабочих мест ранее не проводилась, по общему правилу спецоценку нужно завершить до 31 декабря 2018 года. При этом нормами ч. 6 ст. 27 Закона N 426-ФЗ предусмотрено, что спецоценка может проводиться поэтапно (письма Минтруда России от 20.10.2015 N 15-1/ООГ-5597, от 08.12.2014 N 15-1/В-1829). Поэтапность предполагает проведение спецоценки в отношении не всех рабочих мест сразу, а только их части. Перечень таких рабочих мест определяет комиссия.

Из этого правила есть исключения. Положение о том, что спецоценку необходимо завершить до конца 2018 года, не распространяется на рабочие места сотрудников, указанных в ч. 6 ст. 10 Закона N 426-ФЗ. Это рабочие места сотрудников, чьи профессии и специальности включены в списки, с учетом которых осуществляется досрочное назначение трудовой пенсии по старости; рабочие места работников, которым предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; рабочие места, на которых по результатам ранее проведенных аттестаций рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда. письмо Роструда от 08.12.2014 N 15-1/В-1829.

Вместе с тем Роструд в письме от 20.11.2015 N 2628-6-1 указал, что спецоценка тех рабочих мест, по которым действующие результаты аттестации рабочих мест отсутствуют, должна быть проведена в кратчайшие сроки.

Однако ВС РФ в Постановлении от 22.01.2016 N 36-АД 15-5 Постановление Верховного Суда РФ от 22.01.2016 N 36-АД 15-5 // СПС "КонсультантПлюс". подтвердил, что специальная оценка условий труда по должности, не указанной в ч. 6 ст. 10 Закона N 426-ФЗ, и при отсутствии оснований для проведения внеплановой спецоценки может быть осуществлена не позднее чем 31 декабря 2018 года.

Ранее судебная практика по этому вопросу складывалась противоречиво. Некоторые суды считали, что нельзя откладывать спецоценку, если организацией не была проведена аттестация рабочих мест. Такие выводы сделаны в Апелляционных определениях Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу N 33-1316/2015, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу N 33-1316/2015// СПС "КонсультантПлюс". Московского городского суда от 26.02.2015 по делу N 33-5865/15. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2015 по делу N 33-5865/15 // СПС "КонсультантПлюс".

Однако есть решение, в котором суд указал, что, если отсутствуют рабочие места, содержащие потенциально вредные или опасные факторы, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее 31 декабря 2018 года. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 11.11.2014 по делу N 11-11698/2014 // СПС "КонсультантПлюс".

Следовательно, провести поэтапно специальную оценку условий труда можно в отношении рабочих мест сотрудников, не указанных в ч. 6 ст. 10 Закона N 426-ФЗ:

- чьи профессии, должности и специальности не включены в списки, с учетом которых назначается досрочная трудовая пенсия по старости;

- условия труда на которых не признаны вредными или опасными.

Нарушение сроков и порядка проведения спецоценки на рабочих местах является нарушением требований охраны труда. Поэтому, если организация не проведет обязательную специальную оценку условий труда, это будет классифицироваться как нарушение требований охраны труда.

Из части 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ следует, что нарушение работодателем установленного порядка проведения спецоценки на рабочих местах или ее непроведение влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

Особый интерес представляет решение по делу об административном правонарушении в отношении ООО "X", вынесенное судьей Советского районного суда г. Улан-Удэ от 19 января 2016 г. по делу N 12-9/2016, согласно которому в отношении организации была применена норма ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ и назначено административное наказание в размере 110000 руб. по ч. ч. 1, 2 и 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

В описательной части решения указано, что ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 - 4 настоящей статьи.

Частью 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 - 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ, ч. 2 ст. 5.27.1 предусмотрена ответственность за непроведение специальной оценки условий труда, а ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ - за допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний.

В мотивировочной части решения суд определил, что при вынесении постановлений о привлечении к административной ответственности ООО "X" по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ и ч. ч. 2 и 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ должностным лицом, рассматривающим указанные дела, положения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ учтены не были.

Суд указал, что допущенные делинквентом правонарушения квалифицируются разными частями ст. 5.27.1 КоАП РФ, и рассмотрение дел по указанным частям подведомственно одному органу - Федеральной инспекции труда.

Вместе с тем суд рассмотрел лишь один из двух признаков, позволяющих применить положения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ, а именно подведомственность рассмотрения дел об административных правонарушениях одному органу.

Второй признак - совершение лицом одного действия (бездействия), содержащего составы административных правонарушений, ответственность за которые предусмотрена двумя и более статьями (частями статей) КоАП РФ, в рассматриваемом случае полностью отсутствует. На практике в подавляющем большинстве случаев этот признак игнорируется судьями.

Бездействие ООО "X" содержит в себе составы административных правонарушений, ответственность за которые предусмотрена тремя частями ст. 5.27.1 КоАП РФ - ч. ч. 1, 2, 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ, однако ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ прямо предусмотрена оговорка, исключающая применение положения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ в данной ситуации, а именно - "за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 - 4 настоящей статьи".

Это означает, что такая норма не распространяется на деяния, содержащие те же признаки состава, но предусмотренные другой статьей КоАП РФ. Попугаев Ю.И. О внутриотраслевой коллизии норм, предусматривающих административную и уголовную ответственность, способы ее разрешения // Административное право и процесс. 2013. N 10.

Правило юридической техники, выраженное в применении вышеуказанных оговорок "за исключением", "если иное не предусмотрено", в некоторых составах Особенной части КоАП РФ преследует одну цель - запрет учитывать положения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ при назначении административных наказаний, предусмотренных двумя или более статьями (частями статей) КоАП РФ в случае совершения одним лицом действия (бездействия), содержащего такие составы.

Кроме того, суд не указал, на каком основании в одном бездействии, совершенном работодателем, может содержаться одновременно состав правонарушения, предусматривающего ответственность за непроведение специальной оценки условий труда, и состав, предусматривающий ответственность за допуск работника без прохождения обучения по охране труда. Составы, предусмотренные ч. ч. 1 - 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ, являются самостоятельными административными правонарушениями, вследствие чего административное наказание должно назначаться в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 4.4 КоАП РФ.

Впоследствии данное решение было обжаловано в вышестоящий суд, и решением Верховного суда Республики Бурятия от 17.03.2016 N 2162/2016 было отменено и направлено на новое рассмотрение, по результатам которого виновное юридическое лицо понесло заслуженное наказание по всем трем частям ст. 5.27.1 КоАП РФ. Решения Советского районного суда г. Улан-Удэ от 24.05.2016 N N 12-251/2016, 12-252/2016 и 12-253/2016 // СПС "КонсультантПлюс".

Разобраться в этом помогут два примера, которые наглядно демонстрируют, в каких случаях возможно применить положения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ, а в каких - нет.

Часть 2 ст. 4.4 КоАП РФ может быть применена при невыплате заработной платы работникам в сроки, установленные трудовым договором. Это влечет за собой административную ответственность, предусмотренную ч. 1 ст. 5.27 и ст. 5.31 КоАП РФ, - в случае установления аналогичных сроков выплаты заработной платы в коллективном договоре или соглашении.

В рассматриваемом случае, действительно, бездействие работодателя содержит в себе составы вышеуказанных статей КоАП РФ (объективная сторона правонарушения - несвоевременная выплата заработной платы, а объектом правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, будет являться нарушение требований ст. ст. 22 и 136 Трудового кодекса РФ, а объектом правонарушения, предусмотренного ст. 5.31 КоАП РФ, - нарушение положений коллективного договора либо соглашения, устанавливающего конкретные сроки выплаты заработной платы на предприятии) и наказание должно назначаться с учетом требований ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ. Именно поэтому авторам текстов коллективных договоров и соглашений не следует бездумно провозглашать, что "работодатели совместно с выборными органами профсоюза обязуются не допускать к выполнению трудовых обязанностей работников, не прошедших в установленном порядке обязательные медицинские осмотры (обследования), а также в случае наличия медицинских противопоказаний". Пункт 9.2.4 Отраслевого тарифного соглашения по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2014 - 2016 годы // Солидарность, N 12, 26.03 - 02.04.2014.

Слепое копирование положений трудового законодательства приведет лишь к более строгому административному наказанию для работодателя.

Так, бездействие правонарушителя, выразившееся в допуске водителя к работе без прохождения медосмотра, выльется в нарушение требований ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ и ч. 2 ст. 12.31.1 КоАП РФ, ведь объективная сторона правонарушения в указанных составах совпадает - это допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения предрейсового медицинского осмотра.

Рассмотрение дел по этим статьям подведомственно разным органам - ГИТ и ГИБДД, однако в случае направления этих дел для рассмотрения в суд последний, применяя ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ к лицам, допустившим одно бездействие, содержащее в себе составы двух этих статей, фактически ужесточит наказание для юридического лица (и для индивидуального предпринимателя, ведь согласно примечанию к ст. 12.31.1 КоАП РФ он несет ответственность как юридическое лицо), так как штраф по ч. 2 ст. 12.31.1 КоАП РФ составляет 30000 руб., а по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ - от 110 до 130 тыс. руб., а учитывая положение п. 2 ч. 3 ст. 4.4 КоАП РФ, делинквенту будет наложен наибольший штраф - 130000 руб.

Но подобное развитие событий исключено, поскольку в соответствии с требованиями статьи рассмотрение дел по ч. 2 ст. 12.31.1 КоАП РФ производится исключительно должностными лицами ГИБДД. Закон не предусматривает процессуальной возможности рассмотрения такого дела судом, что исключает одно из оснований применения положений ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ - подведомственность рассмотрения дела одному и тому же судье, должностному лицу, органу.

Пытливый ум задаст вопрос, а как же быть с разными частями одной ст. 5.27.1 КоАП РФ? Ответ, на мой взгляд, прост - объединение штрафов здесь также недопустимо, потому что нарушения, выразившиеся в непроведении специальной оценки условий труда и необеспечении работников средствами индивидуальной защиты, являются самостоятельными и отличными друг от друга нарушениями. Кроме того, они предусмотрены частями одной статьи КоАП РФ, а не частями статей, вследствие чего отсутствует одно из оснований применения положений ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ, а именно такое деяние работодателя не содержит в себе составы административных правонарушений, предусмотренных двумя или более частями статей КоАП РФ. Криницын А. Особенности применения положений части 2 статьи 4.4 КоАП РФ при рассмотрении дел об административных правонарушениях в сфере трудового законодательства // Трудовое право. 2016. N 9. С. 18.

Необходимо отметить, что долгое время процессуальные особенности сложения административных наказаний не касались нарушений требований трудового законодательства, так как сама формулировка ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, действовавшая до 01.01.2015, позволяла нарушать Трудовой кодекс РФ. С 2015 г. ситуация изменилась кардинальным образом, и различное понимание судами положений действующего КоАП РФ в части объединения наказаний помогло большей части нарушителей снизить свои административные издержки вследствие преобладания судебной практики, не учитывающей нюансы применения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ.

2.2 Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем

Теперь ответственность за нарушения в области трудового законодательства и требований по охране труда регулируется отдельными статьями КоАП РФ. Нарушениям трудового законодательства посвящена ст. 5.27 КоАП РФ, а нарушениям требований охраны труда - ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Раньше многие суды отказывали в защите прав истца именно по мотивам пропуска срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ. Однако в последнее время одно- и трехмесячный срок для обращения с иском в суд о признании отношений трудовыми, установленный этой статьей, по мнению некоторых судов, применяться не должен. Лейба А. Как избежать проблем при заключении договоров с гражданами: некоторые советы руководителю организации // Трудовое право. 2015. N 1. С. 99.

Так, истец обратился в суд с иском к ГБУ Республики Саха (Якутия) "Управление физической культуры и массового спорта" о признании гражданско-правового договора N (...) трудовым, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации в связи с увольнением и оплаты услуг представителя. Истец указал, что 07.09.2012 между ним и ответчиком был заключен договор гражданско-правового характера на выполнение работ, по которому он работал до 28.12.2012, при этом он как работник соблюдал режим рабочего времени и подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Судом первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично: отношения были признаны трудовыми, но отказано во взыскании с работодателя задолженности по заработной плате и компенсации в связи с увольнением из-за пропуска истцом срока обращения в суд.

Не согласившись с решением суда, истец обратился в суд с апелляционной жалобой, в которой просил его изменить в части отказа во взыскании заработной платы в связи с неправильным применением судом норм материального права.

Коллегия судей при рассмотрении жалобы не согласилась с выводом суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований в части взыскания с ответчика задолженности по выплате заработной платы и указала что, поскольку судом гражданско-правовой договор признан трудовым, срок исковой давности следует исчислять с момента установления судом наличия трудовых отношений. Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16.09.2013 по делу N 33-3625/2013 // СПС "КонсультантПлюс".

Есть и примеры, когда суды первоначально не встают на защиту прав истца и соглашаются с позицией ответчика. Одним из самых известных является Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-17882. Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-17882 // СПС "КонсультантПлюс".

В этом Определении суда помимо требования об установлении факта трудовых отношений фигурировали целых семь требований к ответчику: о внесении записи в трудовую книжку, предоставлении отпуска, взыскании заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду и компенсации морального вреда.

Таким образом, по результатам рассмотрения дела такого "работодателя" суд может обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, различные компенсации, командировочные, оплатить "больничные", возможно, что даже придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые суд признает трудовыми, если об этом будет заявлено истцом.

Руководителю организации следует иметь в виду, что на решение суда при рассмотрении исков о признании отношений трудовыми не влияет введение в отношении предприятия процедуры наблюдения. Апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.11.2013 по делу N 33-4582/2013 // СПС "КонсультантПлюс".

Также при заключении договора подряда (услуг) не следует оформлять гражданина на выполнение тех же работ, которые выполняют "полноценные" работники предприятия. Так, по одному из дел суд принял позицию работника, поскольку его рабочее время совпадало с рабочим временем других работников (бетонщиков), при этом инструктаж на рабочем месте и определение конкретных видов работ гражданина осуществлялись сотрудниками ответчика (мастером и бетонщиком), а в служебной записке ответчика в адрес подрядной фирмы для оформления временных пропусков он был указан в качестве сотрудника этой организации. Кассационное определение Ярославского областного суда от 07.10.2010 N 33-5288 // СПС "КонсультантПлюс".