Трудовой кодекс РФ был дополнен новой ст. 19.1 "Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями". Теперь в соответствии со ст. 19.1 Трудового кодекса РФ, если с лицом заключен гражданско-правовой договор, связанный с использованием его личного труда, и отношения по этому договору не прекращены, Государственная инспекция труда (ГИТ) вправе провести внеплановую проверку по указанному факту и признать отношения трудовыми, выдав предписание о заключении трудового договора с таким лицом, которое может быть обжаловано в суде в установленном порядке.

Таким образом, если "переквалифицировать" договор гражданско-правового характера в трудовой, т.е. признать отношения трудовыми, до 01.01.2014 мог только суд, на что неоднократно указывалось в постановлениях судов общей юрисдикции и арбитражных судов, например, Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В 07-27, Постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 по делу N А 14-4895/2011 // СПС "КонсультантПлюс". то начиная с 01.01.2014 признать отношения трудовыми может и ГИТ по результатам проведения проверки.

Основанием для проведения проверки может быть как обращение самого лица, являющегося стороной (исполнителем, подрядчиком) по гражданско-правовому договору, так и поступление информации о заключении гражданско-правовых договоров, связанных с использованием его личного труда, от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профсоюзов, а также из СМИ (абз. 4 ч. 7 ст. 360 Трудового кодекса РФ).

При этом следует иметь в виду, что после прекращения с лицом отношений по гражданско-правовому договору признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется только судом.

Учитывая современную динамику внесения изменений в действующее законодательство в различных отраслях, когда на принятие федерального закона (от первого чтения до подписания Президентом РФ) уходит иногда меньше одного месяца, для принятия правильных решений надо быть в курсе данных событий. Лейба А.А. Лучше меньше, да лучше! // ЭЖ-Юрист. N 13. 2014. С. 8.

Таким образом, часть 3 предусматривает за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридические лица - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. Повторное нарушение согласно ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ обойдется еще дороже.

2.3 Необоснованный отказ работодателя или лица его представляющего в заключение трудового договора

Такое явление, как необоснованный отказ в приеме на работу, встречается достаточно часто. В этой ситуации соискатель (физическое лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с конкретным работодателем) изначально поставлен в менее защищенное положение. В силу ч. 1 ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Часть 6 указанной статьи гласит, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Однако на практике реализовать положения этой нормы, обязать работодателя заключить трудовой договор представляется крайне непростой задачей, а судебная практика в данной области складывается отнюдь не в пользу соискателей. Как же все-таки использовать данную возможность и правильно применить положения законодательства, является ли это возможным?

В большинстве случаев процесс трудоустройства лица, самостоятельно ищущего работу, происходит так, что соискатель находит каким-либо образом информацию о наличии вакансии у конкретного работодателя, узнает требования к кандидату на данную вакансию (деловые качества), или же, что бывает реже, работодатель сам каким-либо образом находит резюме соискателя (краткое описание личных и деловых качеств). Результатом такого процесса являются, как правило, переговоры по трудоустройству (собеседование). Нередки ситуации, когда после проведения собеседования (или нескольких этапов собеседования) кандидату либо сообщают об отказе в устной форме без указания причин, либо не сообщают даже этого, при этом кандидат, осознавая факт отказа в приеме на работу, остается в неведении относительно причин такого отказа. В литературе справедливо отмечается, что на практике работодатель обычно не афиширует причины отказа в приеме на работу, Кратенко М.В. Злоупотребление свободой договора: частноправовые и публично-правовые аспекты: монография. М.: Волтерс Клувер, 2010. С. 78. а соискатели в большинстве случаев вынуждены смириться с тем, что трудоустройство в данную компанию не состоится. Бычков А.И. Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде // Трудовые споры. 2013. N 5. С. 48.

Закон не ограничивает право любого физического лица, способного вступать в трудовые отношения в качестве работника, обращаться с заявлением о приеме на работу на любую должность в любую организацию. Однако требовать в судебном порядке обязать работодателя принять такое лицо на работу, заключить с ним трудовой договор и рассчитывать на положительный результат, по нашему мнению, можно только при совокупности целого ряда условий.

На первом этапе рассмотрения индивидуального трудового спора, связанного с необоснованным отказом в приеме на работу, соискателю необходимо доказать суду, что на момент обращения с заявлением о приеме на работу у данного работодателя имелась вакантная должность, на которую этот соискатель претендует, и работодатель осуществлял активные действия по поиску (подбору) кандидата на нее, т.е. выразил желание принять подходящего кандидата. Возможность доказать эти два взаимосвязанных обстоятельства составляет первую серьезную проблему на пути решения указанной задачи соискателя.

Подтверждением факта наличия вакантной должности является, безусловно, штатное расписание работодателя. Если в штатном расписании отсутствует должность, на которую претендовал соискатель, то отказ в приеме на работу на этом основании будет обоснованным, Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.11.2012 по делу N 11-27309 // СПС "КонсультантПлюс". и, конечно, такой довод работодателя подлежит проверке судом. Однако в большинстве случаев соискателю по известным причинам не представляется возможным получить копию или выписку из штатного расписания, которое является документом "работодательским", и при истребовании его судом возможны злоупотребления с его стороны. Кроме штатного расписания, информация об открытой вакансии может быть сообщена в органы службы занятости, средства массовой информации или другим общедоступным способом. Соискателю следует сообщить суду источник информации, откуда ему стало известно о наличии данной вакансии, при этом необходимо иметь в виду, что такие доказательства должны быть соответствующим образом заверены (например, нотариальное заверение интернет-страницы).

В своих решениях суды часто ссылаются на ст. 22 ТК РФ и указывают, что трудовое законодательство не предусматривает в качестве основных обязанностей работодателя заключать трудовые договоры с лицами, обратившимися с таким заявлением. Напротив, заключать трудовые договоры по смыслу ст. 22 ТК РФ - это право работодателя, что согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в п. 10 Постановления от 17.03.2004 N 2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 3, март, 2007. Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ указал на право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Также Пленум ВС РФ подчеркнул, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, и необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, сам по себе факт обращения соискателя с заявлением о приеме на работу на основании того, что ему стало известно о наличии в организации вакантной должности и требований к кандидату на эту должность, еще не означает, что у работодателя возникает обязанность принять на работу такого соискателя даже при его соответствии предъявляемым требованиям. В этой ситуации соискатель должен доказать в суде еще и волеизъявление работодателя, осуществление им активных действий, направленных на поиск и прием на работу "подходящего" кандидата. То есть, размещая объявление с указанием должности и деловых качеств кандидата на эту должность, выражая таким образом желание принять на работу кандидата, таким качествам соответствующего, работодатель тем самым как бы "гарантирует" трудоустройство подходящего кандидата.

Следующим этапом процедуры приема на работу является соответствующее заявление соискателя. Хотя заявление о приеме на работу не предусмотрено в качестве обязательного в ТК РФ, судебная практика признает его основным доказательством обращения соискателя к конкретному работодателю. Заявление о приеме на работу должно содержать в себе просьбу соискателя о принятии на работу по определенной специальности, квалификации или должности. Одновременно соискателю следует представить работодателю документы (можно в виде копий), подтверждающие наличие профессионально-квалификационных (деловых) качеств, необходимых для работы в данной должности. Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. N 33-2418/14 // СПС "КонсультантПлюс". Целесообразно приложить к заявлению о приеме на работу копии документов, необходимых в силу ст. 65 ТК РФ для заключения трудового договора, и сообщить о готовности представить оригиналы указанных документов. Также можно приложить и иные документы, подтверждающие деловые качества работника (например, характеристику с места работы, документ о повышении квалификации и т.д.). То есть на основании заявления о приеме на работу и приложенных к нему документов у работодателя должно сформироваться первичное представление о способности соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации, образования, опыта работы), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Представляется, что в противном случае отказ работодателя в приеме на работу нельзя будет признать необоснованным, т.к. деловые качества работника не были подтверждены в процессе переговоров по трудоустройству. С заявлением о приеме на работу можно обращаться как до проведения собеседования, так и после, в т.ч. и когда соискатель осознает, что ему отказывают в приеме на работу. Подтверждением направления такого заявления в суде может являться расписка в его получении уполномоченным лицом либо доказательства почтового отправления.

Собеседование является необязательным, но довольно распространенным этапом процедуры трудоустройства, при этом не урегулированным законодательством, соответственно, работодатель вправе самостоятельно определять проведение такого рода мероприятий (простое собеседование, устное или письменное тестирование, "домашнее задание" и т.д.) и проводить конкурс на основе этих испытаний. При этом работодатель практически ничем не ограничен в установлении требований к кандидатам на вакантные должности, может устанавливать любые самые высокие требования, за исключением дискриминационных, и не обязан обосновывать их необходимость. Требования к занимаемой должности (деловые качества соискателя) могут быть перечислены как в должностной инструкции, так и указаны непосредственно в объявлении о вакансии. В случае отсутствия указанных требований в организации, по нашему мнению, допустимо руководствоваться требованиями, установленными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих. Постановление Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих" // Бюллетень Минтруда РФ, N 12, 1998.

Задачей собеседования должна являться проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия к конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности, в противном случае отказ в приеме на работу возможно признать необоснованным. Здесь необходимо учитывать, что требования к кандидату должны быть закреплены и известны до непосредственного начала переговоров с работодателем и соискателю нужно будет доказать факт проведения собеседования и свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу. По нашему мнению, суду следует установить, каким именно образом проходила проверка деловых качеств кандидата, как этот процесс был зафиксирован, а также наличие в организации локальных нормативных актов, устанавливающих такой порядок.

Нужно иметь в виду, что само по себе проведение собеседования с кандидатом еще не означает желание работодателя принять его на вакантную должность. Следует согласиться с выводом, что в случае, если работодатель приглашает кандидата на собеседование, но при этом не делает публичных предложений о заполнении штатной единицы, а равно не делает конкретного предложения о приеме на работу данному соискателю, такие действия можно рассматривать, например, как изучение рынка труда, а не как волеизъявление на заключение трудового договора. Бычков А.И. Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде // Трудовые споры. 2013. N 5. С. 50.

Возникает вопрос: можно ли считать отказом в приеме на работу отсутствие какого-либо ответа на заявление работника? Думается, что оставление без ответа заявления работника о приеме на работу фактически, как правило, означает отказ, но тем не менее еще не дает оснований считать такой отказ необоснованным, равно как и оставление без ответа письменного требования работника о разъяснении причин отказа в приеме на работу. Отсутствие письменного ответа работодателя еще недостаточно для обращения в суд с требованием обязать его заключить трудовой договор. Исходя из положений ст. 64 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу его следует сначала получить, соответственно, для обращения в суд соискатель должен иметь на руках письменный отказ работодателя в заключении трудового договора с указанием причины отказа. То есть в судебном порядке следует признавать необоснованным сам отказ в приеме на работу, а не бездействие работодателя, что подтверждается и судебной практикой. Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. N 33-15781/14; Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 01.10.2008 N 2-3070-33-11-62 // СПС "КонсультантПлюс".

Важным нововведением в вопросе приема на работу являются изменения, внесенные в ч. 5 ст. 64 ТК РФ Федеральным законом от 29.06.2015 N 200-ФЗ. Теперь работодатель обязан по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину такого отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Полагаем, что непосредственно в требовании предоставить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора соискателю желательно "описать" всю историю переговоров о трудоустройстве. В случае если работодатель не предоставляет мотивированный отказ, то добиться его предоставления можно в судебном порядке, а равно посредством предписаний инспекции труда или представления прокурора.

Обоснованным является отказ в приеме на работу, основанный на деловых качествах работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), что должно найти отражение в письменном отказе в приеме на работу. Представляется, что в данном контексте у работодателя отсутствует обязанность разъяснять соискателю, какие все-таки деловые качества установлены им для соответствия данной вакантной должности. Однако, если указанные причины отказа вступают в противоречие с требованиями, публично сообщенными работодателем, основанный на них отказ следует признать необоснованным.

Необходимо учитывать, что отказ в приеме на работу, исходящий от не уполномоченного работодателем лица, нельзя считать отказом в заключении трудового договора. Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2012 г. N 33-8510 // СПС "КонсультантПлюс". Такую уловку работодателя следует избегать путем направления заявления о приеме на работу на имя руководителя организации и требовать, а в случае необходимости - через юрисдикционные органы, предоставления письменного отказа уполномоченным лицом работодателя, поскольку предоставление отказа неуполномоченным лицом представляет собой неисполнение обязанности, предусмотренной ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

Что касается необоснованного отказа в заключении трудового договора, то им, по нашему мнению, следует признавать отказ по причинам, которые противоречат установленным к данной должности требованиям, основаны на неверной оценке деловых качеств соискателя по представленным им документам или результатам собеседования, а также отказ по дискриминационным основаниям (ч. 2 ст. 64 ТК РФ) или в силу прямого запрета закона (ч. ч. 3, 4 ст. 64 ТК РФ). Нужно иметь в виду, что если соискатель заявляет о необоснованном отказе в приеме на работу, то обязанность доказывания в таком случае ложится на самого соискателя.

Анализ судебной практики по данному вопросу показывает, что только при соблюдении указанных условий возможны шансы на положительный для работника исход дела, когда суды, не нарушая экономические и имущественные интересы работодателя, "вмешиваются" при этом в хозяйственную деятельность организации (работодателя), обязав ее принять на работу конкретного человека. Сложность данной категории трудовых споров и возможность защиты работником своих прав связана еще и с тем, что в настоящее время суды лишены четких нормативно-правовых ориентиров, поэтому, рассматривая соответствующую категорию споров, они вынуждены самостоятельно оценивать обоснованность отказа в заключении трудового договора в каждом случае. Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учебно-практическое пособие / Под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. С. 41.

В случае признания судом отказа в приеме на работу необоснованным соискатель вправе требовать от работодателя приема на работу и заключения трудового договора, оплату вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда либо же ограничиться только финансовыми требованиями, не заключая трудовой договор.

Если суд обязывает работодателя принять соискателя на работу и заключить с ним трудовой договор, возникает вопрос об условиях такого договора. Заслуживает поддержки позиция, что если необоснованный отказ в приеме на работу сопровождался предварительным объявлением работодателем конкретных условий трудового договора, именно эти условия и должны составлять содержание трудового договора, который будет заключен по решению суда, а датой вступления такого договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора, Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма: ИНФРА-М, 2015. С. 47. поскольку именно в момент необоснованного отказа происходит нарушение права на труд. Некоторые сложности в такой ситуации могут возникнуть при определении размера заработной платы, поскольку оговоренный ранее размер может отличаться от того, который работодатель предложит на основе своих локальных нормативных актов после вынесения решения суда. При этом суд не может вырабатывать и определять условия трудового договора, он вправе лишь обязать работодателя заключить трудовой договор с конкретным лицом. В любом случае у работника возникает право требовать от работодателя неполученный им заработок с момента необоснованного отказа в приеме на работу.

За необоснованный отказ в приеме на работу работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде предупреждения или наложения административного штрафа от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Заключение трудового договора или отказ в его заключении с определенным соискателем являются правом работодателя, поскольку именно работодатель осуществляет деятельность в качестве юридического лица и несет все риски, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности.

Только работодатель принимает решения по вопросу наполняемости вакантных должностей и проводит собеседования с целью выявления подходящего сотрудника.

Работодатель делает предложения об имеющихся у него вакансиях, ведет переговоры о приеме на работу и только после этого выносит решение об отказе в заключении или о заключении трудового договора.

Причем трудовое законодательство не устанавливает обязанности работодателя сообщать всем соискателям, которых не взяли на работу, причины отказа. Данная обязанность установлена, если заинтересованное лицо (соискатель) самостоятельно предъявит требование о получении письменного ответа о причинах отказа в приеме на работу работодателю.

При этом работодатель не вправе отказать соискателю по дискриминационным основаниям. К ним относятся отказ на основании пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, и прочие обстоятельства, которые не имеют отношения к деловым качествам соискателя.

В письменном отказе в приеме на работу не должны присутствовать причины, носящие дискриминационный характер. Отказ должен быть сформулирован на основании отсутствия каких-либо деловых качеств у соискателя.

Отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами соискателя, является обоснованным.

Деловыми качествами работника признаются способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли) и иные требования, установленные федеральными законами, либо качества, которые необходимы для выполнения той или иной работы (например, владение определенными программами на компьютере, знание иностранных языков и др.) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Кроме того, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

За особо вопиющие нарушения трудового законодательства предусмотрена и уголовная ответственность. Так, в силу ст. 145 Уголовного кодекса РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3-х лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Таким образом, кандидат может не подходить на вакантную должность по многим параметрам, которые задает работодатель, исходя из своих потребностей и на основании требований действующего законодательства. Однако при отборе соискателей работодатель обязан соблюдать нормы трудового права и не допускать необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Заключение

По статистике больше половины нарушений трудового законодательства выявляются именно в сфере охраны труда. После изменений в 2015 году законодательства в рассматриваемой сфере работодатель вынужден и заплатить штраф и устранить допущенные правонарушеня.

Длительное время процессуальные особенности сложения административных наказаний не касались нарушений требований трудового законодательства, так как сама формулировка ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, действовавшая до 01.01.2015, позволяла нарушать Трудовой кодекс РФ. С 2015 г. ситуация изменилась кардинальным образом, и различное понимание судами положений действующего КоАП РФ в части объединения наказаний помогло большей части нарушителей снизить свои административные издержки вследствие преобладания судебной практики, не учитывающей нюансы применения ч. 2 ст. 4.4 КоАП РФ.

Ранее административная ответственность работодателей за практически любые нарушения в области трудового законодательства регулировалась лишь одной нормой ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность работодателей за нарушения в сфере труда и охраны труда еще в недавнее время была незначительной. По этой причине работодатели позволяли себе нарушать трудовое законодательство.

В связи с этим очевидной стала необходимость принятия мер для обеспечения защиты трудовых прав работников. Для этого законодатель прибегнул к уже доказавшим свою эффективность мерам по увеличению административной ответственности за допущенные правонарушения.

Теперь ответственность за нарушения в области трудового законодательства и требований по охране труда регулируется отдельными статьями КоАП РФ. Нарушениям трудового законодательства посвящена ст. 5.27 КоАП РФ, а нарушениям требований охраны труда - ст. 5.27.1 КоАП РФ. В дополнение к нарушениям общего характера в указанных статьях выделены некоторые специальные виды правонарушений. В сфере трудового законодательства к таким относятся фактическое допущение работника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, а также уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

В настоящее время Кодексом РФ об административных правонарушениях предусмотрено наступление административной ответственности за правонарушения в области трудовых отношений:

- нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях):

1) нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 2 и 3 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ;

2) фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор);

3) уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем;

4) совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение;

С декабря 2013 г. в КоАП РФ появилась ст. 5.27.1:

1) за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 - 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ;

2) нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение;

3) допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний.

4) необеспечение работников средствами индивидуальной защиты.

Представляется важным сделать замечание в отношении части 2 названной статьи. Согласно которому нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение в случае, если данное деяние совершено лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет за собой для индивидуальных предпринимателей и юридических лиц либо штраф, либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Временный запрет деятельности распространяется только на подразделения юридического лица, а приостановление деятельности - в том числе и на юридическое лицо в целом. Коварство данного вида административного наказания не в этом. Выше автор говорил о том, что административное наказание относится к категории карательных. Это некоторое претерпевание негативных последствий своего проступка, чаще всего выражающееся в имущественных издержках. И здесь возникает то самое главное "но", ради которого были предприняты предыдущие рассуждения - претерпевание негативных последствий проступка должно осуществляться только самим виновным лицом и никем иным. Иные лица не должны быть прямо включены в орбиту негативных последствий.

Временное приостановление деятельности разрушает хозяйственные связи, делает невозможным исполнение обязательств (причем любых, в т.ч. перед бюджетами различных уровней), приводит к задержке выплаты заработной платы работникам, а в ряде случаев, если не сказать, что в большинстве, к разорению бизнеса и банкротству юридического лица.

Причем по нормам действующего КоАП РФ данный вид наказания даже не во всех случаях назначается судьей: за грубые нарушения требований промышленной безопасности он может назначаться должностными лицами органов, осуществляющих надзор в области промышленной безопасности.

Посредством такой нормы при несложной юридической эквилибристике вполне возможно "помочь" конкуренту уйти с рынка.

Помимо всего прочего, пусть это звучит несколько цинично, но штрафы пополняют государственную казну, а административное приостановление деятельности как временное прекращение хозяйственной деятельности имеет следствием сокращение налоговых отчислений.

Перенесение данной санкции из гражданско-правовых деликтов в административные еще более обостряет ситуацию, т.к. упрощает производство по делу и привлечение юридического лица к этому виду ответственности.

Следует отметить, что несовершенство законодательства может порождать злоупотребления должностными полномочиями со стороны контрольных органов при осуществлении ими проверок за соблюдением работодателями требований трудового законодательства, при привлечении работодателей к административной ответственности за выявленные нарушения (как реальные, так и мнимые). Видится необходимым закрепить в ТК РФ требование о надлежащем оформлении трудового договора, а в примечании к ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях указать критерии ненадлежащего оформления трудового договора - дефекты субъектного состава; нарушение процедурных и материальных норм ТК РФ при заключении, изменении и/или прекращении трудового договора.

Важным нововведением в вопросе приема на работу являются изменения, внесенные в ч. 5 ст. 64 ТК РФ Федеральным законом от 29.06.2015 N 200-ФЗ. Теперь работодатель обязан по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину такого отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Полагаем, что непосредственно в требовании предоставить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора соискателю желательно "описать" всю историю переговоров о трудоустройстве. В случае если работодатель не предоставляет мотивированный отказ, то добиться его предоставления можно в судебном порядке, а равно посредством предписаний инспекции труда или представления прокурора. Таким образом, кандидат может не подходить на вакантную должность по многим параметрам, которые задает работодатель, исходя из своих потребностей и на основании требований действующего законодательства. Однако при отборе соискателей работодатель обязан соблюдать нормы трудового права и не допускать необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что государство стало уделять больше внимания защите прав граждан, вступающих в отношения по поводу использования их личного труда, для чего были внесены значительные изменения в трудовое законодательство.

Таким образом, нормы Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, требуют дальнейшего совершенствования.

Библиографический список

1. Конвенция N 81 Международной организации труда "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (принята в г. Женеве 11.07.1947 на 30-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Собрание законодательства РФ, 10.12.2001, N 50, ст. 4650.

2. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ).

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

5. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ // Собрание законодательства РФ", N 31, 03.08.1998, ст. 3824.

6. Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" // Собрание законодательства РФ, 30.12.2013, N 52 (часть I), ст. 6986.

7. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" //Собрание законодательства РФ, 30.12.2013, N 52 (часть I), ст. 6991.

8. Распоряжение Правительства РФ от 05.06.2015 N 1028-р "Об утверждении Концепции повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (2015 - 2020 годы)" // Собрание законодательства РФ, 15.06.2015, N 24, ст. 3508.

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 3, март, 2007.

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении КоАП РФ" // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2005.

11. Постановление Верховного Суда РФ от 22.01.2016 N 36-АД 15-5 // СПС "КонсультантПлюс".

12. Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 N 60-АД 14-16 // СПС "КонсультантПлюс".

13. Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 N 49-КГ 12-14 // СПС "КонсультантПлюс".

14. Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В 07-27 // СПС "КонсультантПлюс".

15. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу N 33-1316/2015// СПС "КонсультантПлюс".

16. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2015 по делу N 33-5865/15 // СПС "КонсультантПлюс".

17. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 11.11.2014 по делу N 11-11698/2014 // СПС "КонсультантПлюс".

18. Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16.09.2013 по делу N 33-3625/2013 // СПС "КонсультантПлюс".

19. Апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.11.2013 по делу N 33-4582/2013 // СПС "КонсультантПлюс".

20. Кассационное определение Ярославского областного суда от 07.10.2010 N 33-5288 // СПС "КонсультантПлюс".

21. Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.11.2012 по делу N 11-27309 // СПС "КонсультантПлюс".

22. Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. N 33-2418/14 // СПС "КонсультантПлюс".

23. Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-17882 // СПС "КонсультантПлюс".

24. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2012 г. N 33-8510 // СПС "КонсультантПлюс".

25. Постановление Смоленского областного суда от 09.02.2015 N 4-"а"-31/2015 // СПС "КонсультантПлюс".

26. Решение Пермского краевого суда от 17.07.2014 по делу N 7-891-2014-21-539-2014 // СПС "КонсультантПлюс".

27. Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. N 33-15781/14 // СПС "КонсультантПлюс".

28. Решение Челябинского областного суда от 20.01.2012 по делу N 7-27/2012 // Документ опубликован не был. Доступ из справ.-правовой системы "КонсультантПлюс".

29. Решение Московского городского суда от 24.04.2014 N 7-2183/14 // СПС "КонсультантПлюс".

30. Решение Московского городского суда от 04.09.2014 N 7-7501/2014 // СПС "КонсультантПлюс".

31. Амелин Р.В., Бевзюк Е.А., Волков Ю.В., Воробьев Н.И., Вахрушева Ю.Н., Жеребцов А.Н., Корнеева О.В., Марченко Ю.А., Степаненко О.В., Томтосов А.А. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (постатейный) // СПС "КонсультантПлюс". 2014.

32. Бычков А.И. Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде // Трудовые споры. 2013. N 5.

33. Герасимов А. Помиловать нельзя наказать // Административное право. 2015. N 2.

34. Иванова Т.С. Пределы и порядок закрепления трудовой функции в договоре // Трудовые споры. 2009. N 9.

35. Кандрина Н.А. К вопросу о служебной ответственности государственных гражданских служащих // Российская юстиция. 2015. N 3.

36. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Главы 1 - 10. Постатейный научно-практический комментарий / Р.Ч. Бондарчук, А.Б. Вержбицкий, В.А. Виноградов и др.; Под общ. ред. Б.В. Россинского. М.: Библиотечка "Российской газеты", 2014. Вып. VII - VIII.

37. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма: ИНФРА-М, 2015.

38. Кратенко М.В. Злоупотребление свободой договора: частноправовые и публично-правовые аспекты: монография. М.: Волтерс Клувер, 2010.

39. Криницын А. Особенности применения положений части 2 статьи 4.4 КоАП РФ при рассмотрении дел об административных правонарушениях в сфере трудового законодательства // Трудовое право. 2016. N 9.

40. Кузина М. Охрана труда: соблюдать и/или ждать штрафов? // Административное право. 2015. N 2.

41. Лейба А. Как избежать проблем при заключении договоров с гражданами: некоторые советы руководителю организации // Трудовое право. 2015. N 1.

42. Лейба А.А. Лучше меньше, да лучше! // ЭЖ-Юрист. N 13. 2014.

43. Мещерякова Т.Р. Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан // Административное и муниципальное право. 2015. N 12.

44. Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учебно-практическое пособие / Под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011.

45. Офман Е.М. О неэффективности отдельных положений Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 2.

46. Панов А.Б. Актуальные вопросы КоАП РФ // Мировой судья. 2015. N 3.

47. Скворцова И. Нововведения в трудовом законодательстве // ЭЖ-Юрист. 2015. N 33.

Размещено на Allbest.ru