Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Правовые аспекты административной ответственности за нарушение трудового законодательства

1.1 Отношения в сфере труда и охраны труда как объект административно-правовой охраны в законодательстве об административных правонарушениях

1.2 Теоретические и практические аспекты установления и применения административных наказаний за нарушение трудового законодательства

1.3 Особенности производства по делам об административных правонарушениях, нарушающих трудовое законодательство

Глава 2. Характеристика отдельных видов составов административных правонарушений, нарушающих трудовое законодательство

2.1 Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение

2.2 Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем

2.3 Необоснованный отказ работодателя или лица его представляющего в заключение трудового договора

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность темы работы обусловлена тем, что с 1 января 2015 года ужесточились нормы Кодекса об административных правонарушениях РФ, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1. касающиеся ответственности за нарушения норм трудового законодательства: введена дифференциация нарушений, увеличен срок давности. административный трудовой законодательство

Обеспечение и защита трудовых прав граждан являются важным направлением деятельности государства. В условиях экономического кризиса происходит рост безработицы, вызванный оптимизацией, сокращением численного состава работников. Как следствие, несоблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работников, становится повсеместным. Поэтому забота государства о сохранении правовой защиты работников становится все более актуальной. Распоряжением Правительства РФ от 05.06.2015 N 1028-р утверждена Концепция повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права на 2015 - 2020 годы. Распоряжение Правительства РФ от 05.06.2015 N 1028-р "Об утверждении Концепции повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (2015 - 2020 годы)" // Собрание законодательства РФ, 15.06.2015, N 24, ст. 3508. Одним из доказательств ужесточения контроля и ответственности в указанной сфере является внесение с 1 января 2015 года изменений в КоАП РФ, устанавливающих повышенные размеры штрафов за нарушение трудового законодательства и удлинение до одного года срока давности привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Объектом исследования являются правоотношения, возникающие в связи с административной ответственностью за нарушение трудового законодательства.

Предметом исследования данной работы являются нормы законодательства, регулирующие возникающие отношения в связи с административной ответственностью за нарушение трудового законодательства.

Целью данной работы ставится выявление актуальных проблем административной ответственности за нарушение трудового законодательства в современной России.

Задачами работы является:

· рассмотреть отношения в сфере труда и охраны труда как объект административно-правовой охраны в законодательстве об административных правонарушениях;

· исследовать теоретические и практические аспекты установления и применения административных наказаний за нарушение трудового законодательства;

· проанализировать особенности производства по делам об административных правонарушениях, нарушающих трудовое законодательство;

· исследовать нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение;

· рассмотреть уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем;

· проанализировать необоснованный отказ работодателя или лица его представляющего в заключение трудового договора.

Hормативно-правовой основой данной работы являются следующие нормативно-правовые акты: Kонституция Российской Федерации, Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ). Kодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, Трудовой кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. Налоговый кодекс Российской Федерации Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ // Собрание законодательства РФ", N 31, 03.08.1998, ст. 3824. и другие нормативные правовые акты.

Степень разработанности проблемы. В последние годы отмечается возросший интерес российских ученых и специалистов к исследованию проблем административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Большой вклад в теорию административной ответственности за нарушение трудового законодательства, являющуюся методологической основой для представленного исследования, внесли Бычков А.И., Герасимов А.В., Кандрина Н.А., Кратенко М.В., Лейба А.А., Мещерякова Т.Р., Офман Е.М., Панов А.Б., Скворцова И., Шергин А.П.

В работе применяются общие и частные методы исследования, в том числе историко-юридический, системно-правовой, формально-юридический, метод сравнительного анализа.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Правовые аспекты административной ответственности за нарушение трудового законодательства

Административная ответственность является наиболее распространенным видом юридической ответственности. Этот институт активно участвует в обеспечении законного правопорядка и повышении гарантий защищенности прав граждан, юридических лиц и тем самым приобретает значимость эффективного правового способа воздействия на общественные отношения.

Перед законодателем в настоящее время стоит вопрос об унифицировании понятия административной ответственности как таковой. Отсутствие определения административной ответственности на законодательном уровне следует характеризовать как пробел в законодательстве, который препятствует единообразному пониманию этого института правоприменителями и иными субъектами административного права, в том числе и субъектами административной ответственности. В административном праве из всех многочисленных мер административного принуждения (досмотр, реквизиция, задержание, изъятие и т.д.) только назначение административного наказания влечет наступление административной ответственности. Панов А.Б. Актуальные вопросы КоАП РФ // Мировой судья. 2015. N 3. С. 31.

Право определяет не только масштаб поведения, но и ответственность субъектов. Юридическая ответственность является необходимым средством защиты охраняемых прав и интересов. Виды ответственности, размер правоограничений, составляющих содержание наказаний, соизмеряются с типом правонарушений, степенью их тяжести, личностью виновного и др. Не исключение и административная ответственность, значение которой в современных условиях все больше возрастает. Свидетельством этого является повышенный интерес к данному виду юридической ответственности законодателей, политиков, экономистов, правоприменителей, ученых и граждан. Значимость административной ответственности в жизни общества предопределена многими факторами.

Во-первых, она является основным правовым средством противодействия административной деликтности - второй после преступности угрозе существующему правопорядку. Причем речь идет о самой масштабной форме противоправного поведения, количество выявленных административных правонарушений приближается к 100 млн. ежегодно. Добавим, современная деликтность существенно изменилась, она стала более разнообразной и опасной.

Во-вторых, нормы об административной ответственности - обособленный блок российского правоохранительного законодательства, основу которого составляют КоАП РФ и законы субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях. Эволюция данного законодательства свидетельствует не только о расширении сферы административно-юрисдикционной защиты общественных отношений, но и о совершенствовании нормативной основы самой административной ответственности.

В-третьих, обширная практика применения мер административной ответственности судьями и многочисленными органами исполнительной власти не всегда безупречна, связана с нарушениями прав и законных интересов граждан, должностных лиц, организаций, что создает избыточную напряженность в отношениях власти и общества.

В-четвертых, административная ответственность является объектом научных исследований, диапазон которых охватывает широчайший круг вопросов, связанных с данным феноменом, - концептуальных, нормотворческих, правоприменительных. Отечественная доктрина административной ответственности создавалась многими поколениями ученых, заложившими фундамент современных представлений о природе и возможностях этого вида юридической ответственности, ее нормативной основе. Шергин А.П. Проблемы административной ответственности в трудах профессора Б.В. Россинского // Административное право и процесс. 2016. N 5. С. 66.

Ранее административная ответственность работодателей за практически любые нарушения в области трудового законодательства регулировалась лишь одной нормой ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно предыдущей версии данной нормы максимальный размер штрафа для работодателя составлял до 50 тыс. руб., а для ответственных лиц - до 5 тыс. руб., независимо от количества выявленных правонарушений. При этом при определении размера административного штрафа государственными органами также не учитывалось, в отношении скольких работников такое нарушение было допущено. Что касается ответственности в форме административного приостановления деятельности, то на практике оно применялось крайне редко.

Таким образом, административная ответственность работодателей за нарушения в сфере труда и охраны труда еще в недавнее время была незначительной. Работодатели нередко при проведении внутреннего аудита и обнаружении каких-либо несоответствий своих кадровых процессов действующему законодательству в первую очередь определяли свои потенциальные затраты на устранение такого нарушения, а также возможные потери, которые они могут понести, если будут неукоснительно следовать букве закона, и выясняли, что, как правило, эти затраты в несколько раз превышают административную ответственность за такие правонарушения.

По этой причине работодатели в большинстве случаев принимали решение не устранять имеющиеся у них нарушения трудового законодательства до проведения у них государственными органами соответствующей проверки или подачи кем-либо из работников судебного иска о нарушении его трудовых прав. Заплатить незначительный штраф или выплатить работнику присужденные ему суммы было менее затратным, чем с самого начала соблюдать все многочисленные требования по ведению кадровой документации, выплате сверхурочных, проведению специальной оценки условий труда и т.д.

В связи с этим очевидной стала необходимость принятия мер для обеспечения защиты трудовых прав работников. Для этого законодатель прибегнул к уже доказавшим свою эффективность мерам по увеличению административной ответственности за допущенные правонарушения. Ранее то же самое было успешно применено в сфере миграционного законодательства в целях борьбы с нелегальным привлечением иностранной рабочей силы.

Поправки в КоАП РФ в отношении административной ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства и требований охраны труда вступили в силу 1 января 2015 года. Данные поправки были внесены Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда". Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" // Собрание законодательства РФ, 30.12.2013, N 52 (часть I), ст. 6986.

Одним из важнейших изменений стало увеличение срока давности привлечения работодателей к административной ответственности за нарушения трудового законодательства. Если ранее он составлял только два месяца, то теперь он увеличен до одного года.

Риск привлечения работодателя к административной ответственности может возникнуть в случае проведения государственными органами плановой или внеплановой проверки. Информация о плановых проверках находится в общедоступных источниках, и, следовательно, работодатели могут заблаговременно подготовиться к такой проверке. Что касается внеплановых проверок, то они, как правило, инициируются по жалобам работников, и информацию о них сложно получить заблаговременно. Однако даже в этом случае возможно предугадать такую проверку, если уже имеется неразрешенный конфликт с кем-либо из работников.

Ранее для этого работодателю необходимо было за два месяца до проверки устранить имеющиеся у него нарушения трудового законодательства и требований охраны труда. По результатам проверки работодатель не мог быть привлечен к административной ответственности за правонарушения, которые были устранены более чем два месяца назад.

Теперь же после увеличения срока давности привлечения к ответственности, для того чтобы избежать штрафа, работодателю необходимо устранить имеющиеся у него нарушения не менее чем за один год до такой проверки. Таким образом, даже самое несущественное нарушение трудового законодательства, например несвоевременное ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя, может еще в течение года после его исправления служить основанием для применения к работодателю административной ответственности.

Иными словами, теперь на практике невозможно будет игнорировать требования трудового законодательства и устранять нарушения лишь непосредственно перед проверкой. Для минимизации риска работодателям необходимо вносить изменения в свои кадровые процессы незамедлительно после выявления нарушения.

Другим важным изменением является диверсификация ответственности за нарушения норм трудового права и правил охраны труда, а также значительное увеличение размеров штрафов за указанные нарушения. Теперь ответственность за нарушения в области трудового законодательства и требований по охране труда регулируется отдельными статьями КоАП РФ. Нарушениям трудового законодательства посвящена ст. 5.27 КоАП РФ, а нарушениям требований охраны труда - ст. 5.27.1 КоАП РФ.

В дополнение к нарушениям общего характера в указанных статьях выделены некоторые специальные виды правонарушений. В сфере трудового законодательства к таким относятся фактическое допущение работника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, а также уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

В сфере охраны труда таких специальных видов правонарушений больше. К ним законодатель отнес нарушение порядка проведения специальной оценки условий труда или ее непроведение; допуск работника к работе без прохождения обязательных медицинских осмотров, обучения и проверки знаний требований охраны труда; а также необеспечение работников средствами индивидуальной защиты.

По сравнению с правонарушениями общего характера специальные виды правонарушений предусматривают повышенный размер ответственности как должностных лиц, так и организаций. Если административная ответственность для юридических лиц за нарушения трудового законодательства общего характера осталась прежней - от 30 тыс. до 50 тыс. руб., то ответственность за специальный вид правонарушений увеличилась примерно в два раза и составляет от 50 тыс. до 100 тыс. руб.

Наиболее серьезно увеличены штрафы за нарушения требований охраны труда. Максимальный размер штрафа за нарушения общего характера увеличен до 80 тыс. руб. Однако за отдельные нарушения, например допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без обучения правилам охраны труда или без прохождения обязательного медицинского осмотра, наказывается штрафом уже до 130 тыс. руб.

Очевидно, что выделение отдельных видов нарушений в специальные составы и значительное увеличение ответственности за них являются сигналом того, что государственные органы будут уделять особое внимание соблюдению работодателями именно таких требований закона. В связи с этим для минимизации рисков работодателям, в частности, следует проверить, со всеми ли работниками заключены трудовые договоры, содержатся ли в них все обязательные условия, имеются ли в компании гражданско-правовые договоры с физическими лицами, не зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей, и содержат ли такие договоры признаки трудовых отношений.

Также стоит отметить, что в соответствии с текущей правоприменительной и судебной практикой допускается одновременное привлечение к ответственности за совершение правонарушения как должностных лиц, так и организаций. Кроме того, при совершении аналогичного нарушения в отношении сразу нескольких работников организации, например при допуске работников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обучения и проверки знаний требований охраны труда, общий размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо или организацию за указанное нарушение, может быть рассчитан исходя из общего количества работников, в отношении которых работодатель допустил указанное нарушение.

Иными словами, если раньше в случае допущения каких-либо нарушений в сфере труда и охраны труда максимальный размер штрафа составлял 50 тыс. руб. независимо от количества допущенных нарушений и числа работников, работающих в организации, то теперь он может суммироваться и достигать миллионов рублей. Подобные предписания государственных инспекций труда, к сожалению, уже не редкость. Законность такого метода расчета административных штрафов за нарушения в сфере трудового законодательства и требований охраны труда, в частности, подтверждается Постановлением ВС РФ от 15.08.2014 N 60-АД 14-16. Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 N 60-АД 14-16 // СПС "КонсультантПлюс".

Таким образом, с учетом всех вышеперечисленных изменений, снова возникает вопрос о том, что выгоднее для работодателей - скрупулезно следовать всем требованиям трудового законодательства или принять риск возможной административной ответственности и устранять нарушения только после получения соответствующих предписаний. Каждый работодатель должен принимать такое решение самостоятельно. Однако с учетом новых размеров административных штрафов и практики их применения работодателям, скорее всего, будет гораздо выгоднее и менее затратным провести внутренний аудит на предмет соблюдения трудового законодательства и по возможности устранить нарушения в кратчайшие сроки.

Упрощение оценки напряженности трудового процесса за счет исключения показателей эмоциональных и интеллектуальных нагрузок создало противоречия в действующем законодательстве. Это отразилось на характеристике труда социально значимых сфер - образования и здравоохранения, испытывающих потребность в достаточном количестве квалифицированного персонала. Данная проблема затронула также руководителей производственных подразделений, несущих уголовную и административную ответственность за причинение вреда жизни и здоровью подчиненного персонала, хотя по действующей системе оценки их условия труда считаются нормальными и бесстрессовыми. Количество случаев смерти на производстве, основной причиной которых является производственный стресс, сравнимо, а порой выше производственного травматизма, повлекшего смерть работников.

Итак, за нарушение трудовых прав работников в КоАП РФ предусмотрено несколько составов административных правонарушений. Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает ответственность за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов. В статье 5.27.1 КоАП РФ ответственность предусмотрена за нарушение требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.

За нарушения прав работников, закрепленных в соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах, ответственность для работодателя предусмотрена статьями 5.28 - 5.34 КоАП РФ. Тем самым законодатель вывел нарушения, допускаемые работодателем при участии в социальном партнерстве, из числа нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Терминологическая особенность построения норм основана на ст. 5 ТК РФ. Хотя статья и называется "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права", указание на регулирование трудовых отношений с помощью норм коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов вынесено за рамки определения "трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права". Такая градация, возможно, и поможет правильной квалификации деяний, однако в правоприменительной практике могут появиться сложности в определении срока давности привлечения к административной ответственности по ст. 5.28 - 5.34 КоАП РФ. Мещерякова Т.Р. Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан // Административное и муниципальное право. 2015. N 12. С. 1249.

В соответствии с ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ продолжительность срока давности за нарушение трудового законодательства составляет один год. Буквальное толкование нормы позволяет утверждать, что за нарушение нормативных правовых актов, не относящихся к трудовому законодательству, но содержащих нормы трудового права, а также за нарушение норм, регламентирующих социальное партнерство, срок давности будет составлять два месяца. Скорее всего, идея законодателя была в установлении единого срока давности привлечения к ответственности за нарушение трудовых прав граждан, поскольку невозможно дифференцировать продолжительность срока давности привлечения к ответственности в зависимости от того, каким нормативным правовым актом были установлены нормы, за нарушение которых лицо будет привлечено к административной ответственности. Ведь даже в ст. 5.27 КоАП РФ ответственность установлена не только за нарушение трудового законодательства, но и за нарушение иных актов, содержащих нормы трудового права. Законодатель и не проводит разграничений по видам нормативных правовых актов, которые нарушаются административным проступком, размер наказания не зависит от того, в законе или подзаконном акте содержится нарушаемая норма. Кроме того, за нарушение правил привлечения к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства (в том числе иностранных работников), ответственность за которые установлена ст. 18.15, 18.16 КоАП РФ, срок давности также составляет один год. Представляется, что требуется внести уточнение и в ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ, указав, что годичный срок давности устанавливается за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов.

Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, в том числе и отношения по социальному партнерству (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Поэтому целесообразным видится включение в текст ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ указания на ст. 5.28 - 5.34 КоАП РФ с тем, чтобы привести к единообразному пониманию предмета трудового права, единому сроку давности привлечения к административной ответственности за все нарушения трудовых прав работников. Разграничение административной ответственности за нарушение трудовых прав работников (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) по ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 5.27.1, 5.28 - 5.34 КоАП РФ будет проводиться по объективной стороне правонарушения.

Таким образом, можно сделать вывод, что разграничение составов правонарушений произведено путем выделения из всех видов нарушений трудовых прав граждан отдельных аспектов правоотношений, регулируемых трудовым правом. Все правонарушения, установленные в ст. 5.27 - 5.34 КоАП РФ, будут посягать на трудовые права граждан. Если нарушение прав работника не связано с социальным партнерством или охраной труда, к ответственности лицо будет привлекаться по ст. 5.27 КоАП РФ.

1.2 Теоретические и практические аспекты установления и применения административных наказаний за нарушение трудового законодательства

Субъектом правонарушения, выразившегося в нарушении работодателем прав работников, может быть должностное лицо, юридическое лицо или лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовое законодательство предусматривает возможность для физических лиц, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя, тоже выступать в качестве работодателя (ч. 7, 8 ст. 20 ТК РФ). И в случае нарушения таким работодателем трудовых прав работника привлечение к ответственности ему не грозит. На практике именно работодатели, заключающие договоры с работниками в целях личного обслуживания или для оказания помощи в ведении домашнего хозяйства, нарушают права работников (оформления трудовых договоров не происходит, оплачиваемые отпуска не предоставляются, периоды временной нетрудоспособности не оплачиваются). Поэтому представляется необходимым дополнить санкции ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ наказанием для работодателей - физических лиц.

Среди должностных лиц, являющихся субъектами ответственности за нарушение трудовых прав граждан, особо выделяют государственных служащих в связи с возможностью нарушения их прав при привлечении к ответственности. Н.А. Кандрина указывает: "Например, в случае нарушения гражданским служащим установленного законом срока расчета или предоставления документов при прекращении гражданской службы работником он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно ст. 57 Федерального закона о гражданской службе. В связи с этим же правонарушением гражданский служащий является также субъектом административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ст. 5.27 КоАП РФ". Кандрина Н.А. К вопросу о служебной ответственности государственных гражданских служащих // Российская юстиция. 2015. N 3. С. 51. Однако законодательство о гражданской службе в число актов трудового законодательства не входит. Трудовое законодательство применяется к государственным служащим лишь в части, не урегулированной законодательством о государственной службе. И если были нарушены нормы законодательства о государственной службе, государственный служащий должен привлекаться к дисциплинарной ответственности. Если же для регулирования отношений по государственной службе были неправильно применены или не применены нормы трудового законодательства, государственный служащий должен привлекаться к административной ответственности. В целях устранения нарушения прав гражданских служащих Н.А. Кандрина предлагает считать гражданских служащих специальными субъектами административной ответственности; определить перечень административных правонарушений, за совершение которых гражданские служащие будут нести административную ответственность на общих основаниях. Там же. С. 52. Аналогичные нормы уже применяются для военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, и лиц, имеющих специальные звания (ст. 2.5 КоАП РФ). За нарушение служебных (трудовых) прав указанные категории лиц несут дисциплинарную ответственность. Следовательно, и государственные служащие за нарушение служебных (трудовых) прав должны нести дисциплинарную ответственность.

Физическое лицо может быть привлечено к ответственности только за неправомерное допущение работника к работе (ч. 2, 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Причем законодатель разделяет субъектов ответственности за данное правонарушение. Если лицо превысило свои должностные полномочия, допустив работника к работе, не имея на это соответствующих полномочий, размер наказания увеличивается в несколько раз. К ответственности за данное правонарушение субъект может быть привлечен лишь в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается заключать с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор.

Санкции статей 5.28 - 5.33 КоАП РФ сформулированы без указания, к каким субъектам они применяются. В диспозициях статей речь идет о работодателе или лице, его представляющем. Исполнять обязанности работодателя могут органы управления юридического лица (организации), уполномоченные ими лица, и действовать они будут от имени и по поручению работодателя. Одни авторы считают, что субъектами данных правонарушений являются и работодатель, и уполномоченные им лица. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Главы 1 - 10. Постатейный научно-практический комментарий / Р.Ч. Бондарчук, А.Б. Вержбицкий, В.А. Виноградов и др.; Под общ. ред. Б.В. Россинского. М.: Библиотечка "Российской газеты", 2014. Вып. VII - VIII. С. 67. Другие настаивают, что юридическое лицо не является субъектом ответственности за данные правонарушения. Амелин Р.В., Бевзюк Е.А., Волков Ю.В., Воробьев Н.И., Вахрушева Ю.Н., Жеребцов А.Н., Корнеева О.В., Марченко Ю.А., Степаненко О.В., Томтосов А.А. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (постатейный) // СПС "КонсультантПлюс". 2014. С. 78. Сложности при определении субъекта могут возникнуть и в том случае, если представлять интересы работодателя будет коллегиальный орган. Можно предложить в ст. 5.28 - 5.33 КоАП РФ субъектом правонарушения признавать работодателя - индивидуального предпринимателя и лицо, представляющее интересы работодателя - юридического лица (которым, как правило, является руководитель организации). Лица, уполномоченные на представление интересов работодателя на основании приказов, распоряжений, будут нести дисциплинарную ответственность.

Рассмотрим отдельные сложные моменты применения норм об административной ответственности за нарушение трудовых прав работников.

Частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Что следует считать моментом совершения правонарушения в виде уклонения от заключения трудового договора? По общему правилу трудовой договор должен быть заключен до начала осуществления трудовой деятельности (ст. 61 ТК РФ). Однако, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и у работодателя есть три рабочих дня для его оформления (ст. 67 ТК РФ). Поэтому моментом совершения правонарушения, выразившегося в уклонении от оформления трудового договора, следует считать день, следующий по истечении трех рабочих дней со дня фактического начала осуществления работником трудовой деятельности. Мещерякова Т.Р. Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан // Административное и муниципальное право. 2015. N 12. С. 1251.

Правонарушение, состоящее в ненадлежащем оформлении трудового договора, считается оконченным с момента оформления такого договора. Ненадлежащим оформлением трудового договора следует считать нарушение правил его оформления (количество экземпляров, отсутствие подписей) или указание в нем недостоверных сведений о трудовом правоотношении. Невключение в текст договора каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Однако в Трудовом кодексе РФ не предусмотрены сроки внесения недостающих сведений в текст договора, что может привести к затягиванию работодателем совершения указанных действий. Следовательно, и данное нарушение следует признавать ненадлежащим оформлением трудового договора. Но оконченным данное правонарушение будет считаться только после того, как работодатель проигнорировал обращение работника с просьбой включить в текст договора недостающие сведения.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться работодателем, судом по правилам, установленным ст. 19.1 ТК РФ. После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения. Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 N 49-КГ 12-14 // СПС "КонсультантПлюс". Следовательно, данное правонарушение следует считать длящимся, и привлекать к ответственности работодателя за подмену трудового договора гражданско-правовым можно только после вступления в силу решения суда о признании отношений трудовыми. В случае признания договора трудовым по решению самого работодателя предлагается данное правонарушение считать малозначительным и не привлекать работодателя к административной ответственности.

Обеспечение соблюдения прав работника в трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях необходимо для уверенности работников в стабильности их положения. Осуществлению этого положения должны способствовать определенность и однозначность применения норм, устанавливающих административную ответственность.

Известно, что часто проверки государственной инспекции труда заканчиваются наказанием организаций за административные правонарушения, предусмотренные п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Причем наказанию подвергаются не только организации как юридические лица, но одновременно и их руководители.

Гарантией выполнения норм трудового законодательства работодателем является его административная ответственность, условия привлечения к которой и объем предусмотрены Кодексом об административных правонарушениях РФ. Объективная сторона правонарушения, за что работодатель и его отдельные должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности, выражается в действиях или в бездействии, направленных на нарушение или невыполнение норм трудового законодательства.

Следует заметить, что суды часто отменяют постановления Гострудинспекций о привлечении к административной ответственности организаций и их должностных лиц. Суды исходят из того, что если права работников, предусмотренные федеральными нормами права, не нарушаются, то и не может быть состава административного правонарушения, о чем говорится в ст. 5.27 КоАП РФ. Из судебной практики следует, что не всякое действие или бездействие работодателя следует квалифицировать как административный проступок, влекущий наложение взыскания.. Герасимов А. Помиловать нельзя наказать // Административное право. 2015. N 2. С. 15.

Например, Государственная инспекция труда признала ЗАО "Беломортранс" виновным в совершении административного правонарушения и назначила наказание в виде административного штрафа. При этом к нарушениям законодательства о труде Госинспекция отнесла отсутствие в правилах внутреннего трудового распорядка организации указаний всех дней новогодних каникул, перечисленных в ст. 112 ТК РФ. Надзирающий орган посчитал невыполнением со стороны ЗАО "Беломортранс" предписаний ч. 4 ст. 189 ТК РФ, согласно которым в правилах внутреннего трудового распорядка должно быть обязательно указание на виды времени отдыха, предусмотренного Трудовым кодексом. Не согласившись с вынесенным постановлением инспекции, ЗАО "Беломортранс" обратилось в суд за обжалованием его.

Районный суд г. Москвы, первоначально рассматривавший жалобу, оставил обжалуемое постановление без изменения. Мосгорсуд, рассмотрев жалобу ЗАО "Беломортранс", не согласился с выводами, сделанными районным судом, и отменил его решение. Мосгорсуд сделал следующий вывод. То обстоятельство, что в правилах внутреннего трудового распорядка ЗАО "Беломортранс" не указаны все дни новогодних каникул, не свидетельствует о нарушении организацией установленных государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, т.к. это не повлияло на трудовые отношения, связанные с реализацией предусмотренных трудовым законодательством прав граждан. Все дни новогодних каникул перечислены в ст. 112 ТК РФ и не могут быть изменены локальными нормативными актами, к которым относятся и правила внутреннего трудового распорядка. Сами же работники акционерного общества не привлекались к работе в праздничные дни новогодних каникул с нарушением установленных правил. Жалоб работников на действия работодателя не отмечалось. Таким образом, Мосгорсуд посчитал событие правонарушения, за которое организация подверглась наказанию, не установленным и потому отменил решение районного суда г. Москвы. Решение Московского городского суда от 24.04.2014 N 7-2183/14 // СПС "КонсультантПлюс".

В другом деле руководитель ООО "Р" подвергся административному наказанию за то, что в Правилах внутреннего трудового распорядка общества, в нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, отсутствует указание на материальную ответственность сторон трудового договора. Руководитель обжаловал постановление Государственной инспекции труда г. Москвы. Дорогомиловский районный суд г. Москвы оставил постановление Гострудинспекции без изменения, а жалобу - без удовлетворения. Иную позицию по данному делу высказал Мосгорсуд, рассматривая жалобу руководителя ООО "Р" на постановление инспекции и решение районного суда. В мотивировочной части решения Мосгорсуда записано: то обстоятельство, что в правилах внутреннего трудового распорядка ООО "Р" не отражены положения о материальной ответственности, не свидетельствует о нарушении руководителем установленных государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, т.к. регулирование вопросов о материальной ответственности нормами ТК и нормативными актами Правительства РФ не требует дополнительного закрепления в таком локальном акте, как Правила внутреннего трудового распорядка. При таком положении требования ст. 189 ТК РФ организацией не нарушены. Мосгорсуд отменил постановление Госинспекции труда и решение Дорогомиловского районного суда. Решение Мосгорсуда от 04.09.2014 N 7-7501/2014 // СПС "КонсультантПлюс".

Из приведенных примеров судебной практики можно заключить, что суд не усматривает состава правонарушения, указанного в ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, если отсутствуют факты нарушения трудовых прав и гарантий работников. Если действующим законодательством предусмотрены конкретные права и ответственность сторон трудового договора, совсем не обязательно включать их в локальные нормативные акты организации. Работодатель не может изменить (ухудшить) условия труда своих работников против предусмотренных федеральными законами и подзаконными актами. Так, в наших примерах праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ, и поэтому нет надобности повторять этот же перечень в правилах внутреннего трудового распорядка. Следует заметить, что ст. 5.27 КоАП РФ входит в главу 5 Кодекса, предусматривающую административные правонарушения, посягающие на права граждан. Нет нарушения права работников - нет и состава административного правонарушения.

Автор считает полезным остановиться на позиции суда относительно предписаний, выдаваемых работодателям по устранению нарушений трудового законодательства. Рострудинспекции по итогам проверок предписывают устранить выявленные нарушения к определенному сроку. Между тем, в соответствии с Конвенцией МОТ от 11.07.1947 N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле", Конвенция N 81 Международной организации труда "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (принята в г. Женеве 11.07.1947 на 30-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Собрание законодательства РФ, 10.12.2001, N 50, ст. 4650. ратифицированной Россией 11.04.1998, инспекторам труда не предоставлено право выносить обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам. Неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора рассматриваются, по правилам главы 60 Трудового кодекса, комиссиями по трудовым спорам или судом. Иными словами, осуществляя функцию по надзору и контролю за работодателями, Гострудинспекции выявляют нарушения норм трудового права, но не решают трудовые споры, т.к. не могут подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Что представляет собой индивидуальный трудовой спор, который подлежит рассмотрению в комиссиях по трудовым спорам или в судах, определяется частью 1 ст. 381 ТК РФ.

Не считается административным правонарушением лишь формальное невыполнение работодателями норм трудового права. Например, отсутствие в локальных нормативных актах организации какого-то правила, закрепленного в федеральном законодательстве. Главное, чтобы не наблюдалось фактического нарушения прав работников. Такая позиция отмечается в ряде решений судов.

Важно обратить внимание на следующее обстоятельство. Содержание п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ не связывает состав правонарушения с фактом единичного нарушения, иное толкование этой нормы может привести к многократному привлечению к административной ответственности за правонарушения, выявленные по результатам одной проверки, что не отвечает целям и задачам административного наказания, нарушает правила назначения наказания в части недопустимости привлечения к административной ответственности дважды за одно и то же административное правонарушение. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ, рассматривая жалобу руководителя организации на постановление Гострудинспекции и решение Петропавловско-Камчатского городского суда. Высшая судебная инстанция, рассматривая конкретное дело, указала, что все выявленные в ходе проверки нарушения трудового законодательства, а именно несвоевременная выплата сумм работникам при увольнении, нарушение процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности, нарушение сроков ознакомления работников с приказами об отпуске, в соответствии с диспозицией ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, образуют один состав административного правонарушения, а потому и наказание за него должно быть одно. Постановление ВС РФ от 15.08.2014 N 60-АД 14-12 // СПС "КонсультантПлюс".

Пункт 4 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает более жесткое наказание хотя бы за повторное совершение аналогичного правонарушения, за которое лицо было ранее подвергнуто административному наказанию. Вместо уплаты штрафа должностное лицо может быть дисквалифицировано от года до 3 лет. При этом под аналогичным правонарушением следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее при увольнении другого работника). п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении КоАП РФ" // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2005.

Согласно ст. 4.5 КоАП РФ, срок давности привлечения к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного п. 1 ст. 5.27 Кодекса, составляет два месяца. В силу п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ, истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении, и за пределами этого срока вопрос об административной ответственности обсуждаться не может.

С отдельными проблемами работодатели могут столкнуться на стадии заключения трудового договора. Имеется в виду обязанность работодателя по надлежащему оформлению трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 67 ТК РФ). Ситуация осложняется тем, что с 1 января 2015 г. ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях действует в новой редакции, которой установлена ответственность должностных лиц, юридических лиц за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Возникают вполне резонные вопросы: что является ненадлежащим оформлением трудового договора? Какие критерии могут быть положены в основу данного правонарушения? Можно ли привлечь к административной ответственности по данному основанию работодателя / должностное лицо только за нарушение процедуры оформления трудового договора, или же контролирующие органы будут обращать внимание в том числе и на содержание трудового договора? Какие обязательные условия необходимо отражать в тексте трудового договора, ведь не секрет, что работодатели зачастую заключают трудовые договоры с пороками его содержания? Будет ли работодатель привлечен к административной ответственности за отсутствие в трудовом договоре какого-либо обязательного его условия (например, сроки выплаты заработной платы), и если да, то по какой части ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (ч. 3 ст. 5.27 или ч. 1 ст. 5.27)? Законным ли будет включение в текст трудового договора только указания на наименование трудовой функции работника, или необходимо прописывать в тексте трудового договора (или приложении к нему) весь спектр функциональных обязанностей работника?

Т.С. Иванова утверждает, что должностная инструкция, содержащая перечень трудовых обязанностей работника, должна являться неотъемлемой частью трудового договора, а не локальным нормативным актом, принятым работодателем в одностороннем порядке. Иванова Т.С. Пределы и порядок закрепления трудовой функции в договоре // Трудовые споры. 2009. N 9. Между тем действующее трудовое законодательство не устанавливает какого-то определенного требования относительно фиксации условия о трудовой функции в тексте трудового договора, и на практике работодатели очень часто трудовую функцию работника оформляют в виде должностной инструкции, которая не является частью трудового договора, а утверждается как самостоятельный локальный нормативный акт. Составление должностной инструкции как самостоятельного локального нормативного акта не свидетельствует о нарушении ТК РФ.

Роструд определяет право работодателя самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию: "Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ". Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников" // Администратор образования. 2007. N 3.

Несовершенство законодательства может порождать злоупотребления должностными полномочиями со стороны контрольных органов при осуществлении ими проверок за соблюдением работодателями требований трудового законодательства, при привлечении работодателей к административной ответственности за выявленные нарушения (как реальные, так и мнимые). Под ненадлежащим оформлением трудового договора следует понимать нарушение процедурных и материальных норм ТК РФ в части придания трудовому договору необходимой (установленной в законе) формы, в т.ч. заключение договора ненадлежащим лицом (т.е. лицом, не обладающим соответствующими полномочиями) или с ненадлежащим лицом (дисквалифицированное, лицо, лишенное права заниматься определенной деятельностью, имеющее или имевшее судимость, подвергающееся уголовному преследованию в случаях, установленных законодательством); оформление договора с нарушением определенных сроков, в меньшем количестве экземпляров и др. Офман Е.М. О неэффективности отдельных положений Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 2. С. 39.

Видится необходимым закрепить в ТК РФ требование о надлежащем оформлении трудового договора, а в примечании к ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях указать критерии ненадлежащего оформления трудового договора (дефекты субъектного состава; нарушение процедурных и материальных норм ТК РФ при заключении, изменении и/или прекращении трудового договора. Например, фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора; трудовой договор заключен в письменной форме с нарушением требования о его количестве; неоформление трудовой книжки; неиздание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу; отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из перечисленных ниже обязательных условий (место работы, наименование трудовой функции, дата начала работы, условия оплаты труда, условия труда на рабочем месте), другие условия, если для конкретного работника они отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя; невыдача работнику заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, и т.д.

Анализ судебной практики по рассмотрению жалоб на постановления Гострудинспекций о привлечении работодателей к административной ответственности показал, что во многих случаях жалобы на действия административных органов подаются в арбитражные суды. Однако арбитражные суды прекращают производство по такого рода делам, мотивируя тем, что арбитражным судам подведомственны споры об оспаривании постановлений административных органов только в случаях, если они (эти постановления) затрагивают права и интересы заявителей, связанные с осуществлением ими предпринимательской и иной экономической деятельности. Вынесенные Гострудинспекциями постановления об административной ответственности организаций за нарушения трудового законодательства затрагивают трудовые правоотношения работодателей и работников и не относятся к предпринимательской деятельности юридических лиц, направленной на получение прибыли. С подобного рода жалобами надо обращаться в суды общей юрисдикции.